解析員工培訓的重點與難點

1、解析員工培訓的重點與難點文女梁潔l力資本需要培訓才能增值，離開／＼了培訓只能是不斷折l目、貶值。據(jù)國資委2006年對200多家國有企業(yè)的遁至，民工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的22％，遠低于發(fā)達國家】0％一15％的刀(平。據(jù)統(tǒng)計85％的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培甜!i管理機構方面，僅42％的企業(yè)有自己妁培訓部門，60％的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，很多企業(yè)一提到培訓就是來場講座外派學習一周等靖一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身

2、需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。當前，解決企業(yè)在員工培訓方面的重點和難點問題成了當務之急。培訓效果的測評方法單一、內(nèi)客不全面。培訓的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后沁試法、成本收益法、控制實驗法等等，，但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培i7；甲以考試的形式來進行考完后就不再做跟蹤分析。與此同確，學員學完就忘掉。違反教育規(guī)律培頓銀行就規(guī)定：‘凡無正當理由且多次拒時培訓評估不全面也是當前企業(yè)培

3、訓訓應該遵循“目材施教”、“循序漸進”絕參加培訓者銀行予以解雇”。韋爾奇工作應立即解決的問題?！盎咏虒W”的教育規(guī)律，往往是“小學任GE總裁以后，對幾乎所有部]削減成再次評估紀錄缺乏系統(tǒng)曲管理。毒一年級學生’與“高審生”同上一堂課，本，卻對它的培訓中心一克羅頓投資次培訓活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀錄，同學一個內(nèi)容當時聽著明白過后糊4500萬美元，改善教學設備。評估所用的方法、測斌的內(nèi)容、學員完成涂。同時，還有一‘個培訓老師的知識更新企業(yè)培

4、訓要重點解決以下三個問題：隋況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案問題。與此相對比的是，在過去50年問，企業(yè)管理培訓笫一是精神或者境界也叫的企業(yè)不多；最后，評估與實際工作脫西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定對企業(yè)的認同感的培訓，第二是法規(guī)、操節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約作規(guī)程、管理行為的培訓第三是智力資程審，沒有在賽際的工作中進行，造成了300億美元，約占雇員平均工資收入的本、雛力的培訓。這三個要素的比

5、重是：精培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。5％。目前，已有1200多家美國跨國公司神占50％，法規(guī)占40％，智力資盤占10％。員工培訓重點解決責、權、利、績不包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅在現(xiàn)代企業(yè)管理中，每一個職位都對等、培訓老師與培訓結(jié)果不掛鉤，培訓拉則建有自己的大學。培訓費用的巨顫有較明礴的要求這些要求和規(guī)范，需要與市場經(jīng)營脫節(jié)，培訓目的模糊、不準增民說明外企管理思想的變化。通曼哈培訓來完成。包括核心能力和專業(yè)技能84萬方數(shù)據(jù)解析員王培

6、訓的重點與難點人力時要培訓才即離開了培訓11只能是不斷折s、貶值q據(jù)國資圣2006年對200事家固有企業(yè)的一F歪.Dt工培訓|投資經(jīng)費只有工資總額的2.2呢i遠低于反達國家10%15現(xiàn)l的水平。據(jù)統(tǒng)汁859毛的企業(yè)沒有完善剖培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方百，僅42%的企業(yè)有自己到培訓部門160%的企業(yè)聲稱有2己的培訓制度，民事企業(yè)提到培訓就是未場講庭!外派學習一用等請一句的“單調(diào)品牌1從幸或者說很少考慮自身需要!更多的是流于形式為培訓

7、而培訓n當前，解決企業(yè)在員工培訓方面的重點和難點問題成了當務之急，培訓效果前1到評方法草、內(nèi)容不全面。培訓的方法有定性的和定量的具體的方法很多、如墓前事后測試法、成豐收益壇、控制實撿法等等。iFl目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法草絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓中以寺試的形式革進行I考完后就不再做跟蹤分析。與此同時!培訓i!if古不全E也是當前企業(yè)培訓工作應立即解決的問題。再次l評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓活動的評估情況缺乏革統(tǒng)的紀錄!評估所

8、用的方法、測試的民!容豐員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不，最后，評估與實際工作股節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局提于培訓過程由!沒有在實際的工作中進行1造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。目工培訓重點解決貴、權、利、績不對等、培訓老師與培訓結(jié)果不掛鉤，培訓立梁i吉確學員學完就主持，違反教育規(guī)律培訓應該遵循h(huán)因材施教“循序漸進互動教學“的教育規(guī)律!往往是“小學一年級學生嗎與‘高中生賀!司上一堂課!同學個內(nèi)容l當時聽著明白過后糊涂同時還有

9、一個培訓老師的知識更新問題，與此相對比的是，在過去50年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓土的花哥哥約300億美元!約占雇員平均工資收入的5%.目前1已有120多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院1摩托羅拉則建有自己的大學。培訓費府的巨額領銀行就規(guī)定“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者銀行予以解雇書年奇任GE總裁以后I對幾于所有部門削減成本、卻對它蛇培訓中心一克羅頓投資45C丁萬美元t改善教學設各。企業(yè)培

10、訓要重點解決以下三個問題企業(yè)管理培訓|第是精神或者境界也叫時企業(yè)的認同感的培訓1，第二是法規(guī)、操作規(guī)程、管理行為的培訓1第三ff智，77資本、桂力的培訓。這三個要萃的比重是精神占50%，法規(guī)占40%智力資本占10呢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中!每←個職位都有較明確的要求這些要求和規(guī)范需事與市場經(jīng)營脫節(jié)!培訓I!目的模糊、不準增民說明外企管理思想的變化。通曼哈培訓來完成ε包括核心掛占和專業(yè)技能84兩個方面，核心能力包括團隊合作談判、變革與發(fā)展、領導

11、藝術、溝通覆巧、注重成效等方面，專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知濺和專業(yè)能力，這稃制定嚴格、易于實揉妁職位規(guī)范，使得員工無論是在晉升還是轉(zhuǎn)崗剛，都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升或轉(zhuǎn)崗培訓便應運而生。培訓在不同企業(yè)含義是不同的，比如銷售培訓，毋果在一家生產(chǎn)怏速消費品的企業(yè)中、銷告是企業(yè)運作的關鍵，它日然告得在這方面花錢，乜就比較容易推動此類培訓。通過培訓、_可以分出員工的差別，如果說，讓一一流的^才干二流的工作拿三流的工資，是不可能促進

12、事業(yè)的進步和發(fā)展妁，同樣讓三流人才干二流工作拿一流工資，也只能使社會倒退。從這個意義上講，培訓是至關重要的。企業(yè)培訓工作五是孤立存在妁，它是整個隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬分配廈開發(fā)培訓匹t部分的有機組合，丐以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。一一是同一一個層次的^員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和永平不一樣，直接影響培訓效果，二是在選擇培訓課程時遇到的問題。即使明確了培訓需求，卻找不到相關課程。三是部

13、門業(yè)務主管們意識不到自己本身應該承擔的培訓責任。他們經(jīng)常會跟人力資源部投訴他們的員工哪些技能不行，需要培訓，但他們忽珞了，其實這些培訓責任應該由他倆承捏，所以如何引導業(yè)務主管重祝也是我一直在思考的司題；那么員工培iI_要解決什幺重點與難點問題呢劉干高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜臺協(xié)調(diào)能力開設專題班次、現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識。學習國際市場運作規(guī)劃和跨國公司經(jīng)營管理等，筍積極進行學習方式的創(chuàng)新、

14、探索、實行“彈性學習制”、“學分積累制”等做法，對于中層管理者，加強和規(guī)范工商管理培訓，重點學習相關專業(yè)知識、法律法規(guī)知識、現(xiàn)_=弋管理知識等，抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、管理方法等的培訓對于普通員工，重點是崗位培訓和繼續(xù)教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業(yè)務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業(yè)可以采用專題講座和員工自主學習相結(jié)合妁方式定期舉辦專題講座做好培訓的需求分析應明確培訓開發(fā)的目標和需末，明確企業(yè)對哪些人員提高哪

15、方面素質(zhì)要達到什么程度首先分析三個層次的目標：第一，公司經(jīng)營層培訓總體耳標，應著眼于提高公司的效益、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和提高壘體員工的整體索質(zhì)第二某一部門或某糞人員培訓的85群體目標應著艱于群體的現(xiàn)狀、預期工作績效和群體的幕質(zhì)，第三，個刮員工培訓的札體目標著眼亍r個人工作繢效、二作行為改善和個人的表質(zhì)提高及發(fā)展。其次同樣以三層次分析需求第一組織層面分析。分析短、甲、民期發(fā)展日標及與此相關的知識、技術、觀念要求，分析人力資源數(shù)量、質(zhì)量

16、以及學歷、觀念、知識、技術、能力等人力姿源需求，分析員三對公司的價值認同、公司文化等影響員工士氣及績效因素第二，工作需求分析。分析麗位員三達到滿意工作績敷、勝任工作所必須掌握的東西，分析崗位工作的職責、任務標準、完成任務的方法分析工作效率、工作質(zhì)量、工作條件、工作態(tài)度等工作戛求分析履行工作職責、任務須縣備的心理素質(zhì)、行為方式、身體素質(zhì)等人員特性和素質(zhì)條件第三，個人需求分析。分析在崗員工的工作實績、工作方法、工作效率及工作質(zhì)量等園素與規(guī)范

17、要求或預定狀況的差距，分析在崗員工的知識、技藝、能力、態(tài)度、習慣、行為方式等人員特陛和素質(zhì)條件，分析員工留職、激勵和璐!業(yè)生涯發(fā)展需要，確定培訓需求。以上分析要求立足公司、憲出重點、講求效益、切合實際。(作者單位華東理工走學商學院)卓越萬方數(shù)據(jù)兩個方百r核心桂力包括用隊合作、談判、變革與發(fā)展、領導藝術、溝通技巧、注重成效等方iif專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知識和專業(yè)能為j這料制建嚴重視也是我一直在思考的問題c那么賈工培1門要解決懺么重點

18、與難點問題呢φ對于商層管理者1計對其工作嗆、t任重的實際情況lf:點圍繞駕群休目標莊營報于群體的現(xiàn)狀、預期工作績效市群體的素質(zhì)第三、個別員工培訓的叫對于中層管理者!加強和售培訓如果在家生規(guī)范工商管理培訓1重點學習柑關專業(yè)產(chǎn)快速消費品的企業(yè)知識、法律潔規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識等!中t銷菩企業(yè)運作的抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、關鍵，1:~然告得在這管理方法等的培訓，對于普通員工!重點方面花錢，“.就比較容是崗位培訓和繼續(xù)教育。按照崗位職

19、責$析。葉析短、中、頭期發(fā)展目標及與此相共的知識、技武、觀念要求，分析人力資漂數(shù)量、質(zhì)量以員學歷、觀念、知識、技術、能為等人為資源需求分析員工對公司的價值認問、公司文化等影響員工士氣及績放因素a第二1工作需求分析。分析同位員工達到滿意工作績放、勝任工作所必須掌握的東西!分析崗位工作的!J(宜、任務標準、元成任務的方法。分析L作效豐、工作)0量、工作條件、工作態(tài)度等工作要局推動此關培訓。通過直且精通本同位要革約業(yè)奮知識萄技能，手，分析雇行

20、工作職責、任務規(guī)兵備的心培訓1[，可以分出員工的熟練草握外語和計算機.企業(yè)可以采用理素質(zhì)、行為方式、身體幸質(zhì)等人員特性茬剔1如果說!讓一流專題講且和且工目王學習相結(jié)合均方式，和素質(zhì)各件，第二1個人需求分析也分析在的人才干二流的工作幸定期舉辦專題講座1崗員工的工作實績、工作方法、工作效豐三流的工資是不可能做好培訓的需事分析應胡確培訓開及工作質(zhì)量等因素與規(guī)范要卓或預定狀況促進事業(yè)的進步和發(fā)展莊的目標和需求，明確企業(yè)劉哪些人員提高的差距!分析

21、在自員工的知識、技藝、能劃，同樣!讓三流人才哪方面幸質(zhì)!要達到什么程度。首先分析力、態(tài)度、習慣、行為方式等人員特性和干二流工作幸流工三個層次的目標第一1公司經(jīng)營層培訓總章質(zhì)條件1掙析且工留職、激勵和職業(yè)生資也只能使社會倒體目標!應著眼于提南公司的效益、促進涯發(fā)展需要!確定培訓需求。以上分析要退。從這個意義上講!公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和提高全體員工的整求立足公司、突出重點、講求效益、切合培訓是草關重要的“體章質(zhì)第二i某一部門或某類人員培訓約實

22、際」作者單位華革理工大學商學院)卓M企業(yè)培訓工作丈是抓立存在約1它是整個隊伍建設和人為資源開發(fā)剖一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬身配皮開發(fā)培訓l凹部分約有機組合iτ以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。是同個層次的人員、由于種種原因，自身的幸質(zhì)和i水平不一樣!直接影響培訓效果牛二是在選擇培訓課程時遇到的問題。即使明確了培訓I[需求l卻找不到相關深程“三是部門業(yè)務主管們意識不到自己本身應該革擔的培訓圭仨。他們經(jīng)常會跟人力資源部&訴