金地的員工業(yè)績考評

1、一P&TENT腳ER毋PR芷ISE地M答A—N翟AGEMENT啊蟹II圈—__—_蔫_——簟贏蔫霜__圈簟離離_———嗣嗣離霜嗣—r■●●■—■■●●金地業(yè)績考評體系是金地(集團)股份有限公司在全國率先實行“員工持股”試點過程中，根據(jù)建立“現(xiàn)代企業(yè)制度”特點，為解決國企長期形成的員工動力不足、人浮于事、效率低下問題而自行設計的一套員工業(yè)績考核、素質(zhì)評價管理體系。它運用現(xiàn)代管理學、系統(tǒng)學、心理學、統(tǒng)計學等原理，將公司年度經(jīng)營計劃目標分解到

2、部門、個人再從總經(jīng)理到普通員工建立層層對應的崗位責任制，通過月度業(yè)績考核和年度綜合素質(zhì)考評，完成了對全體員工績效由“定性”到“定量”的轉化過程，使激勵機制更健全、分配制度更合理。為創(chuàng)造一支敬業(yè)、專業(yè)、富有挑戰(zhàn)精神的金地團隊建立了一種有效的價值評價和保證體系。金地業(yè)績考評體系萌芽于1993年，經(jīng)過六年多在實踐中的不斷改革、完善，已經(jīng)突破了種種不合理、不合人性的誤區(qū)，逐步走向了規(guī)范和成熟。1998年12月，榮獲“全國第五屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新

3、成果獎”?？荚u標準管理之難，在于管人，管人之難，又在于評價。“考評標準”的問題取決于一個組織體系的價值觀，必須體現(xiàn)一個企業(yè)的經(jīng)營理念。一個企業(yè)給員工確立什么樣的“考評標準”，事實上也就意味著該企業(yè)鼓勵自己的員工做什么樣的人，也意味著企業(yè)提倡什么限制什么禁止什么它直接影響著企業(yè)員工的價值取向。金地集團員工業(yè)績考評體系，用一句話概括就是：“崇尚業(yè)績，注重素質(zhì)”：具體地說：1、公開、公正、公平：對任何人的業(yè)績考評方法是公開進行的；對每人制定的

4、業(yè)績指標是公正的，以崗定職，不以人劃線；對考評的結果一視同仁，絕不對某些人兌現(xiàn)獎懲，而對另外一些人又另搞一套。2、科學、規(guī)范，制衡：對每個員工的業(yè)績考評和素質(zhì)考評項目設計都有科學依據(jù)，考評程序設計規(guī)范，考評人與被考評人都有相應的分數(shù)制約，并且對各個級別人員的考評都有嚴格的比例限制。3適度、難度、高度：對一般人員崗位標準設計一開始是適度，便于每個人適用；在一定時候再增加業(yè)績的難度，讓他經(jīng)過一定的努力，才能達到業(yè)績指標考核標準；最后給每個人

5、提出做個合格員工所必須具備的素質(zhì)高度，讓員工看有方向，趕有目標?？荚u內(nèi)容1、崗位工作指導書：按照公司組織機構設置，每個崗位的員工都根據(jù)各自的工作特點、相關工作程序，制定出不同的崗位工作指導書，內(nèi)容包括崗位職責、日常工作作業(yè)標準、工作程序、工作紀律等。以此作為考評員工工作的基本依據(jù)。2、月度工作計劃：詳細規(guī)定每項工作每月應達到的進度及質(zhì)量標準，內(nèi)容包括：工作事項、月進度目標、完成時問、責任人、實際完成情況及時間。如未完成應在備注欄中注明原

6、因，重點在于檢查每個員工月度工作計劃、目標任務的完成情況，以此作為每月工作考評的重要加減分依據(jù)。3、年度工作計劃：詳細規(guī)定全年●撰文／深圳市福田區(qū)勞動局工作應完成的各項任務指標，重點檢查員工年度工作完成情況和崗位職責履行情況，使年度工作計劃與月度工作計劃緊密相連?？荚u方法1、每月之初由各部門制定本部門月度工作計劃，將計劃落實到每個員工，再由主管領導簽字認可后由總經(jīng)理批準正式生效。2、每月月末，部門負責人填寫月計劃表中“實際完成情況”欄，

7、部門員工按照當月實際完成工作量填寫“員工考績評分表”，并按得分標準填寫自評分；同時，對本部門其他員工進行無記名打分；部門負責人再根據(jù)實際工作任務完成情況進行綜合打分。3、由公司領導組成考評小組作為執(zhí)行機構，由公司總經(jīng)理任考評小組組長，各部室、子公司派代表參加，每月召開一次考評會議。各部門負責人在會上陳述當月工作完成情況，由主管領導先進行評定，再由考評小組集體議定最終評分，形成該部門當月的實際得分。員工的月度考評分是基于部門考評分，由其主

8、管及部門經(jīng)理評出。主管及部門經(jīng)理的當月分數(shù)由部門分比照產(chǎn)生。主管領導的月考評分由其所主管部門的綜合分數(shù)平均產(chǎn)生。部門月考評分=主管領導評分38％考評小組組長評分38％考評小組其他成員平均分24％年終，由員工填寫“員工考評表”，并總結一年工作，部門經(jīng)理和主管領導對其進行綜合評價，并將結果通知本人，員工對考評結果如有異議可以向部門經(jīng)理直至考評小組提出申訴。郵電企業(yè)管理2001tg20(合F／I)萬方數(shù)據(jù)對于部門主管以上管理干部，則在年終時由

9、主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、同級、下屬”分別權重(2：3：5)的比例平均得出總分。干部年度考評綜合分=月度考績平均分50％同級、下級及協(xié)調(diào)部門評議分X30％上級評議分X20％干部年度民主評議對象為主管以上管理人員，側重于對企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評，目的在于加強企業(yè)內(nèi)部干部隊伍建設，對干部進行全面、客觀、公正的評價，提高干部的個人素

10、質(zhì)，采用量化打分、工作述職、綜合考績等進行綜合評定，為“甲A甲B升降機制”提供具體的事實依據(jù)。試用員工考核的宗旨是實事求是地評價新人，鼓勵并幫助其盡快融入金地文化，為試用員工的轉正決定作依據(jù)?？荚u程序如何使考評結果做到公開(方式)、公正(標準)、公平(結果)，在很大程度上還取決于考評工作是否能按規(guī)范的程序嚴格執(zhí)行。有些企業(yè)領導人在考評問題上濫徇私情，隨心所欲，半途而廢，在很大程度上與沒有嚴格按照考評程序進行有關。金地員工業(yè)績考評程序如下

11、表所示：考評結果考評結果是否兌現(xiàn)，是檢驗考評工作是否有效的重要標準，考證結果不兌現(xiàn)，就是對前面一切考評工作的最大否定。有許多企業(yè)不是沒有實行考評制度，而是形式主義，其結果必然起不到激勵與制約作用，甚至連獎勤罰懶也做不到，使考評工作形同虛設。更為嚴重的是使員工失去了對領導、對企業(yè)、對制度的信任和信心。l、將考評結果劃分等級公司全體員工按照普通員工、主管級干部、部門經(jīng)理、高層領導四個層次分類，每類人員按考評結果劃分為五個等級，每一等級都有比

12、例控制：I等級ABCDEl比例10％20％50％5％3—5％每類人員中A等級的人有機會獲得晉升，而E等級的人將被淘汰(或降級)。此外，年終還將依此評選出公司最佳員工、先進員工、優(yōu)秀干部、先進部門等個人和集體(得分須高于平均分)，給予一定的獎勵，同時將這一榮譽記人員工檔案作為未來晉升的依據(jù)。2、實行“甲A甲B升降級制”此說法源于足球職業(yè)聯(lián)賽的甲A甲B制，即末位淘汰制。主要精神是任人唯賢，實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的考評目標。在年底進行

13、的民主個人月度考核部門月度考核年度素質(zhì)評估◆I◆◆◆◆郵電企業(yè)管理200119—20(臺刊)綜合考評中，每個類別內(nèi)分數(shù)排位于最后的1—3％(如上表E等級)的員工，公司將實行強制性的淘汰或降級，包括職位、工資、其它相應的待遇亦同步降級，高層領導還要實行全員信任投票，票數(shù)不過半數(shù)者就地免職。3、兌現(xiàn)考評結果的方式金地例行考評與分配的關系如圖所示：A、工資考評結果直接影響員工浮動工資的發(fā)放和定期調(diào)薪。員工月工資=基本工資浮動工資，而實際發(fā)放的

14、浮動工資=個人月考績分／100標準級別浮動工資B、季(年)度獎金員工獎金分季度、年度獎。獎金以工作業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)，依照季(年)度考評結果、工作業(yè)績、崗位責任獲得相對應獎金分配。C、職務晉升考評是干部職務晉升的基本依據(jù)，凡干部年度考評處于前10％范圍內(nèi)并有崗位空缺、綜合評議反映優(yōu)良，經(jīng)綜合考核后符合崗位要求者，則可獲晉升機會。D、房改、持股額度升降在房改補貼金、員工持股額度上不是按人頭平均分配，而是以學歷、崗位、工齡、入公司年限、業(yè)績考評