面試試題及評分標準

1、面試現(xiàn)已成為企業(yè)招聘與錄用環(huán)節(jié)中的重要內(nèi)容之一，那么怎樣設計所招聘崗位面試試題，面試試題都由哪幾部分組成？怎樣設計評分標準？【關鍵詞】：人力資源總監(jiān)面試試題評分標準設計面試是人力資源招聘與錄用環(huán)節(jié)中的一項重要內(nèi)容，根據(jù)面試的結構可將面試劃分為非結構化面試、結構化面試與半結構化面試。其中非結構化面試的最大優(yōu)點就在于考官和應聘者之間能敞開心扉進行談論，易于應聘者發(fā)揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀性太強，信度和效度較低。結構化面試則是事先準

2、備好面試問題及評分標準，在對應聘者進行面試時，以方便考官對不同應聘者進行比較。但它有可能局限了面試者和考官談話的深入性。半結構化面試則趨于這兩者之間。在實際應用中，大多數(shù)企業(yè)的面試采用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那么，設計面試試題和評價標準無非就成了各個企業(yè)招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被考核者的面試試題？標準怎樣確定？筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到既要能使被面試者

3、比較充分的發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出于這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設計一個最多兩個能緩和考場氣氛但又能對被試某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試所應聘崗位的關鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關測試被試價值觀方面的問題。為了更好的說明問題，下面我們以人力資源總監(jiān)崗位

4、為例，對面試試題及評分標準的設計做以簡單介紹。一、面試試題設計準備(1)通過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂(2)對所招聘崗位說明書進行所需能力指標提煉二、根據(jù)提煉指標，有針對性地設計面試試題。人力資源總監(jiān)崗位招聘面試試題及評分標準設計下面我們根據(jù)以上步驟對人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評分標準進行設計。首先，我們通過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂，接著依照說明書，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標為：計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能

5、力、解決復雜問題能力、團隊領導能力、激勵能力等。人力資源總監(jiān)崗位面試試題集評分標準(1)了解測試（5%）【評分參考】：優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進

6、行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。題目3：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題【測試目的】：測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力【評分參考】：優(yōu)

7、：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會