案例探討：一次績效反饋面談診斷

1、 人事考試教育網(wǎng)案例探討：一次績效反饋面談診斷 案例探討：一次績效反饋面談診斷案例：如此面談 例：如此面談2007 年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某 IT 公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話…

2、 …前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！钡葟埲潞?，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，

3、臉色也變得很難看?！安唤鉀Q客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“這次的績效考評結果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績，你今年業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到

4、了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛?！敖?jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因為… …”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了?！靶?，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你??！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎，我總

5、不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說。“經(jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫?？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了。人事考試教育網(wǎng)2、考核方法不科學，過于

6、簡單。從趙經(jīng)理的談話中我們可以初步判斷，該公司銷售部員工的 onmouseover=displayAd（1）；onmouseout=hideAd（）； onclick=linkClick（1）；>績效考核標準是單一的業(yè)績指標。這種單一的考核方法雖然簡單易行，卻會產(chǎn)生很大的問題，比如會導致員工對于績效考核結果存有爭議，會導致員工單純追求業(yè)績而忽略了公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，等等。3、只談下屬的缺點不談優(yōu)點，不給下屬說話的機會。在績效面

7、談正式開始之前，趙經(jīng)理提到了客戶來電話的事情，此時的批評讓張三的心情變得緊張，情緒也低落了。而這種情緒狀態(tài)明顯不利于稍后進行的面談。在趙經(jīng)理的言語當中，明顯存在著對張三本人能力的懷疑，但他卻沒有拿出具有說服力的證據(jù)。先是說張三不能犯“低級錯誤”，接著說出張三“沒頭腦”，則是赤裸裸的破壞性批評；接下來趙經(jīng)理又拿同事小李與張三進行對比，犯了面談的一大忌諱，嚴重挫傷了張三的自尊心！4、未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施。在趙經(jīng)理告知張

8、三績效考評結果最差時，張三本打算和趙經(jīng)理深入探討他個人銷售業(yè)績不佳的深層次原因。盡管張三所述未必完全屬實，趙經(jīng)理還是應該認真對待，仔細聽聽他的看法。而趙經(jīng)理卻岔開了話題，沒有探尋該問題的深層原因。還有一點，趙經(jīng)理說“我也無能為力，幫不了你”時，事先應該想到這句話對于張三的影響，因為這會讓張三感到更加失望以及經(jīng)理的冷漠。而由于缺乏對于績效考評與績效管理的正確理解，趙經(jīng)理并未幫張三解開心頭有關年終獎的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞無物的

9、鼓勵起不到任何作用。在張三打算請趙經(jīng)理給予具體的績效改善的指導時，趙經(jīng)理卻仍舊說些“隔靴搔癢”的話，并把話題岔到了他當年的“奮斗史”，讓張三一時摸不著頭腦。會診：如何讓績效面談更有效？ 會診：如何讓績效面談更有效？為使得績效面談更為有效，部門主管應注意以下幾點：1、周密計劃，精心準備。英文里有一句話：Failing to prepare means preparing to fail.意為“準備的失敗往往意味著準備失敗”。對于高度敏感、

10、與員工切身利益密切相關且影響深遠的企業(yè)績效面談來說，主管更要花足夠多的時間進行周密計劃，精心準備。這里主管的準備工作要點包括：（1）明確面談目的，與員工協(xié)商制定面談計劃（包括人員安排、面談日期、面談時間、面談持續(xù)時間、面談地點等方面）。這里需要注意的是：面談地點的選擇應充分考慮到面談對象的性格特點。（2）將面談目的與面談計劃至少提前一周告知員工，并請員工按照要求認真準備。（3）主管應認真收集、整理、分析員工的工作說明書、歷史績效記錄，即