簡(jiǎn)介：1公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)完整綜合練習(xí)題答案多項(xiàng)選擇題（多項(xiàng)選擇題）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。335、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。判斷題1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來(lái)說(shuō)公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（）

簡(jiǎn)介：作業(yè)名稱公共部門(mén)人力資源管理第（1）次作業(yè)作業(yè)總分100起止時(shí)間20161011至2016118235900通過(guò)分?jǐn)?shù)60標(biāo)準(zhǔn)題總分100題號(hào)1題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)2代表國(guó)家的行政機(jī)關(guān)與公務(wù)員的法律關(guān)系一經(jīng)形成，行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。具體形式是A、公務(wù)員為自己的過(guò)失直接承擔(dān)責(zé)任B、行政機(jī)關(guān)直接對(duì)公務(wù)員的過(guò)失承擔(dān)責(zé)任C、先由行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的過(guò)失承擔(dān)責(zé)任，然后再追究公務(wù)員的責(zé)任D、先由公務(wù)員為自己的過(guò)失承擔(dān)責(zé)任，然后行政機(jī)關(guān)再給予追究標(biāo)準(zhǔn)答案C說(shuō)明題號(hào)2題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)2著名的“X理論”對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)進(jìn)行了概括，這一理論是由（）提出。A、德魯克B、貝克爾C、麥格雷戈D、韋伯標(biāo)準(zhǔn)答案C標(biāo)準(zhǔn)答案B說(shuō)明題號(hào)6題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)2下列權(quán)利中，不屬于公民的政治權(quán)利的是（）A、選舉權(quán)和被選舉權(quán)B、獲得法定勞動(dòng)報(bào)酬C、言論自由D、結(jié)社自由標(biāo)準(zhǔn)答案B說(shuō)明題號(hào)7題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)2是指由權(quán)力機(jī)關(guān)通過(guò)選舉產(chǎn)生行政職務(wù)。A、委任B、考任C、選任D、調(diào)任標(biāo)準(zhǔn)答案C說(shuō)明題號(hào)8題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)2下列關(guān)于SWOT分析模式說(shuō)法錯(cuò)誤的是A、該分析模式是計(jì)劃學(xué)派理論的核心內(nèi)容B、該模式主要的分析對(duì)象是組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會(huì)、內(nèi)部環(huán)境中的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)C、該模式的主要目的是設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略備選方案D、該模式存在著戰(zhàn)略脫離于戰(zhàn)略貫徹的弊端

簡(jiǎn)介：1人力資源管理師二級(jí)課后習(xí)題第一章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法程序和方法【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理】1、組織理論2、組織設(shè)計(jì)理論3、組織設(shè)計(jì)的原則【新型組織結(jié)構(gòu)種類】1、超事業(yè)部制2、矩陣制3、多維立體組織4、模擬分權(quán)組織5、流程型組織6、網(wǎng)絡(luò)型組織【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序與方法】1、組織的職能設(shè)計(jì)程序職能分析職能調(diào)整職能分解。方法基本職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。2、組織的部門(mén)設(shè)計(jì)程序部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（管理幅度設(shè)計(jì)、管理層次設(shè)計(jì)）部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方法（1）部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)①管理幅度設(shè)計(jì)方法經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法②管理層次的設(shè)計(jì)方法A按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；B有效的管理幅度與管理層次成正比；C選擇具體的管理層次；D對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（2）部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法A從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選）B按照不同對(duì)象和標(biāo)志，還包括按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（3）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合A以工作任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。B以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)C以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)二、簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，企二、簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合的方法合的方法【企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系】1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整1增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。3縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，用事業(yè)部制。4多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性?！酒髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序】1、組織結(jié)構(gòu)診斷提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（2）組織結(jié)構(gòu)的分析（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有①企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、成本增加等。②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式改良式、爆破式和計(jì)劃式。（3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)【企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合方法】1、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)2、新建企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合3、現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合4、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容，工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位容，工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與工作豐富化設(shè)計(jì)的方法工作擴(kuò)大化與工作豐富化設(shè)計(jì)的方法【工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則】1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則【崗位設(shè)計(jì)的基本方法】3慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線】【人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線】1、對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。2、依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。【人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法】【人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法】主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā救肆Y源需求預(yù)測(cè)的定量方法】【人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法】1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法（比如各工種人員比例）3、趨勢(shì)外推法（運(yùn)用慣性原理）4、回歸分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理）5、經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法6、灰色預(yù)測(cè)模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）9、定員定額分析法（多選或計(jì)算性的單選）（1）勞動(dòng)定額分析法（2）設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法（4）比例定員法10、計(jì)算機(jī)模擬法七、簡(jiǎn)述人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基七、簡(jiǎn)述人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和基本方法。本概念和基本方法。一、人員總量需求預(yù)測(cè)一趨勢(shì)外推法二回歸分析法三運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)四利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)一企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析二回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)回歸模型四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)建立回歸預(yù)測(cè)模型八、簡(jiǎn)述人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。八、簡(jiǎn)述人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。（一般不考、書(shū)上沒(méi)有列出來(lái)）當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。九、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、九、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法程序和基本方法【內(nèi)容】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種?！緝?nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法】1、人力資源信息庫(kù)2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。十、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給和需求平衡的十、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給和需求平衡的內(nèi)容和方法內(nèi)容和方法【內(nèi)容】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況（一）人力資源供求平衡（二）人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。（三）人力資源供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩問(wèn)題的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按

簡(jiǎn)介：|人力資源管理師人力資源管理師指獲得國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格中級(jí)）、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格高級(jí)）、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格技師）、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格高級(jí)技師）。申報(bào)條件申報(bào)條件企業(yè)人力資源管理師調(diào)整后的申報(bào)條件（一）四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）1、連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。2、經(jīng)本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。（二）三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）11、取得大學(xué)專科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；2、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；3、具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)；4、取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；5、取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。6、連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（三）二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）1、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；2、取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；3、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。4、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。5、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。6、取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。7、取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。（四）一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）|上半年5月21日下半年11月19日考試形式考試形式分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核，采用閉卷考試的方式，實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師還需進(jìn)行綜合評(píng)審。20172017年人力資源管理師全國(guó)統(tǒng)一考試時(shí)間年人力資源管理師全國(guó)統(tǒng)一考試時(shí)間上半年5月21日下半年11月19日考試形式考試形式分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核，采用閉卷考試的方式，實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師還需進(jìn)行綜合評(píng)審。證書(shū)證書(shū)編輯1、領(lǐng)取條件理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)、綜合評(píng)審成績(jī)分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫(xiě)作與答辯成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格?？色@得中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā)國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)。2、領(lǐng)取時(shí)間證書(shū)一般在成績(jī)公布2個(gè)月后發(fā)放?？己朔桨缚己朔桨钙髽I(yè)人力資源管理師（四、三級(jí)）企業(yè)人力資源管理師（四、三級(jí)）題卡作答選擇題（125題）職業(yè)道德（分值25，權(quán)重10）理論知識(shí)（分值100，權(quán)重90）紙筆作答簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題等專業(yè)能力（分值100，權(quán)重100）

簡(jiǎn)介：|第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，僅靠個(gè)人指令或默契遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能高效實(shí)現(xiàn)分工協(xié)作，他需要組織結(jié)構(gòu)提供一個(gè)基本框架，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作，但它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。由此可見(jiàn)，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。2、組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。組織理論的發(fā)展同整個(gè)管理理論的發(fā)展，基本是一致的。古典組織理論主要是以馬克思。韋伯、亨利法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以3結(jié)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原則，現(xiàn)可以歸納如下1、任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計(jì)工作必須以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，要以是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)作為最終的標(biāo)準(zhǔn)。從這一原則出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時(shí)，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)變化的需要。又如，進(jìn)行企業(yè)機(jī)構(gòu)改革，必須明確要從任務(wù)和目標(biāo)的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)作為改革的目的。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門(mén)，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門(mén)只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項(xiàng)專業(yè)管理的順利開(kāi)展，達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3、有效管理幅度原則由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件

簡(jiǎn)介：|企業(yè)人力資源管理師三級(jí)（第三版教材）企業(yè)人力資源管理師三級(jí)（第三版教材）基礎(chǔ)知識(shí)重點(diǎn)基礎(chǔ)知識(shí)重點(diǎn)基礎(chǔ)知識(shí)（10分）第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1～2分）分）一、勞動(dòng)資源的稀缺性具有的屬性1、相對(duì)的稀缺性；2、勞動(dòng)資源的稀缺性有具有絕對(duì)的屬性；3、本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性。二、勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資的條件下、勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。三、勞動(dòng)力供給的工資彈性簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力彈性、是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。四、勞動(dòng)力供給彈性分為五類1、供給無(wú)彈性ES＝0；2、供給有無(wú)限彈性ES→∞；3、單位供給彈性ES＝1；4、供給富有彈性ES＞1；5、供給缺乏彈性ES＜1。五、經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。六、勞動(dòng)力需求是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)、在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動(dòng)量。|1、摩擦性失業(yè)。它是一種正常性失業(yè)、即使勞動(dòng)力市場(chǎng)處于勞動(dòng)力供求均衡狀態(tài)下也會(huì)存在這種類型的失業(yè)。自然特征、最常見(jiàn)。2、技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策、強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)、普遍地實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)。緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效對(duì)策是推行積極地勞動(dòng)力市場(chǎng)政策、包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃等。4、季節(jié)性失業(yè)。十五、失業(yè)的負(fù)面影響1、失業(yè)造成家庭生活困難；2、失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式；3、失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。十六、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策。十七、財(cái)政政策因其目標(biāo)不同、分為兩種類型1、擴(kuò)張性的財(cái)政政策（積極的）是通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)、增加政府轉(zhuǎn)移支付；2、緊縮的財(cái)政政策（穩(wěn)健的）是通過(guò)采取減少政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付。十八、貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段、通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平、以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。十九、貨幣政策包括擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。二十、收入政策在社會(huì)中的作用1、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定；2、有利于資源的合理配置；3、有利于縮小不合理的收入差距。二十一、基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來(lái)判斷某種收入公平等程度的一種

簡(jiǎn)介：|第三章第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)知識(shí)要求知識(shí)要求一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地產(chǎn)和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的①培訓(xùn)目標(biāo)②對(duì)象和內(nèi)容③培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間④培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)⑤負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員⑥培訓(xùn)師的指派⑦培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類分類規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)看員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃、其他培訓(xùn)規(guī)劃；期限上看長(zhǎng)期、中期、短期；對(duì)象上看管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員。三、培訓(xùn)規(guī)劃的三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容主要內(nèi)容（多選）（多選）1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的時(shí)間7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用（P214P214選擇題）選擇題）培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由兩部分構(gòu)成1、直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本9培訓(xùn)的方法（專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采取邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)）10培訓(xùn)的教師（培訓(xùn)管理工作以教師為主導(dǎo)）11計(jì)劃的實(shí)施四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求要求（系標(biāo)有普（系標(biāo)有普多選多選）培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求1系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程）2標(biāo)準(zhǔn)性（標(biāo)準(zhǔn)化是相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)化而言的）3有效性（基本特點(diǎn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）4普遍性（適合不同任務(wù)、不同對(duì)象、不同需要）能力要求能力要求培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟一、一、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析前提前提|劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門(mén)培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目；（七）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；（八）年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式召開(kāi)會(huì)議，參加人員會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式。第三單元第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施知識(shí)要求知識(shí)要求人力資源管理部門(mén)培訓(xùn)管理職責(zé)人力資源管理部門(mén)培訓(xùn)管理職責(zé)培訓(xùn)的組織管理、培訓(xùn)的需求管理（需求分析、需求確認(rèn)）、培訓(xùn)的行政管理、培訓(xùn)的資源管理（培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材）。能力要求能力要求一、一、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路、確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)、計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程的評(píng)估與管控。二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施（一）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育培訓(xùn)文化是組織文化的重要部分，對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展起著很大的促進(jìn)作用。1、培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持作用2、營(yíng)造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的措施可應(yīng)用以下措施來(lái)營(yíng)造組織的培訓(xùn)文化（1）培訓(xùn)工作要與培訓(xùn)與組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略相結(jié)合；（2）培訓(xùn)被視為組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的有效途徑；（3）參加培訓(xùn)者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時(shí)間、地點(diǎn)方面有著很高的自由度；（4）培訓(xùn)資源社會(huì)化；完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性動(dòng)作；（5）通過(guò)培訓(xùn)使組織文化得以更好地發(fā)展。（二）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造（三）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1、選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師（四）企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理（五）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)（六）全員員工培訓(xùn)檔案的管理（七）員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)第一單元第一單元培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)與管理培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)要求知識(shí)要求一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程單選單選1、創(chuàng)業(yè)初期。應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期。應(yīng)集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識(shí)，管理觀念和管理技能。3、成熟期。推動(dòng)企業(yè)中每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。

簡(jiǎn)介：|企業(yè)人力資源管理師三級(jí)◆基礎(chǔ)知識(shí)企業(yè)人力資源管理師三級(jí)◆基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)梳理要點(diǎn)梳理（為重點(diǎn)，為一般）第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法概念一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法概念概念勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中地勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市概念勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中地勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。研究對(duì)象研究對(duì)象11、勞動(dòng)資源的稀缺性、勞動(dòng)資源的稀缺性相對(duì)稀缺相對(duì)稀缺絕對(duì)稀缺絕對(duì)稀缺支付能力手段的稀缺（相對(duì)）支付能力手段的稀缺（相對(duì)）22、效用最大化（個(gè)人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化）、效用最大化（個(gè)人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化）33、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。研究方法研究方法研究方法研究方法實(shí)證研究法實(shí)證研究法是什么是什么客觀事實(shí)客觀事實(shí)規(guī)范研究法規(guī)范研究法應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么價(jià)值判斷價(jià)值判斷勞動(dòng)要素的特點(diǎn)勞動(dòng)要素的特點(diǎn)1、動(dòng)力性、動(dòng)力性2、自我選擇性、自我選擇性3、個(gè)體差異性、個(gè)體差異性4、非經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性二、勞動(dòng)力的供給與需求二、勞動(dòng)力的供給與需求1、勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從、勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率?？?cè)丝趧趨⒙士側(cè)丝趧趨⒙剩▌趧?dòng)力（勞動(dòng)力總?cè)丝冢┛側(cè)丝冢?000年齡別年齡別某性別勞參率某性別勞參率某年齡（性別）勞動(dòng)力某年齡（性別）勞動(dòng)力該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口100100“、勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力供給概念概念勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供給彈性（勞動(dòng)力供給彈性（ESES）是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反）是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。即應(yīng)程度。即ESES（△（△SSSS）（△（△WWWW）ES0ES0，供給無(wú)彈性。無(wú)論工資率怎樣變動(dòng)，勞動(dòng)力供給固定不變；，供給無(wú)彈性。無(wú)論工資率怎樣變動(dòng)，勞動(dòng)力供給固定不變；ESES→∞，供給無(wú)限彈性。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于→∞，供給無(wú)限彈性。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；ES1ES1，單位供給彈性。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；，單位供給彈性。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；|OMPAPTPABⅠⅡⅢ77、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定必須結(jié)合、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定必須結(jié)合成本和價(jià)格成本和價(jià)格來(lái)分析來(lái)分析在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是MPRVMPMPMPRVMPMPPMCWPMCW其中其中MPRMPR為邊際產(chǎn)品收益為邊際產(chǎn)品收益VMPVMP為邊際產(chǎn)品價(jià)值為邊際產(chǎn)品價(jià)值P為產(chǎn)品價(jià)格為產(chǎn)品價(jià)格MCMC為邊際成本為邊際成本88、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)主體之間在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)主體之間在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形狹義在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)交換的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的式。是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)交換的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。有效途徑。99、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體勞動(dòng)力的所有者個(gè)體、使用勞動(dòng)力的企業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體勞動(dòng)力的所有者個(gè)體、使用勞動(dòng)力的企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力勞動(dòng)能力勞動(dòng)能力勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾拉）拉）1010、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配

簡(jiǎn)介：|國(guó)家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師一級(jí)論文人力資源管理師一級(jí)論文（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）論文類型論文題目YJGG公司人才流失的問(wèn)題及對(duì)策姓名XXX身份證號(hào)所在省市所在單位|使原本位居后位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也已超越和領(lǐng)先于本企業(yè)。而造成生產(chǎn)力量不足和質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要是由于內(nèi)部員工大量流失，員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定造成了生產(chǎn)能力與質(zhì)量能力的無(wú)法保證。2、研究的目的和意義人力資源是一個(gè)衡量企業(yè)綜合實(shí)力的指標(biāo)，只有不斷的優(yōu)化提升人力資源管理，建立合理的薪酬機(jī)制和公平激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的滿意度，忠誠(chéng)度，降低員工流失率，從而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。3、YJGG公司員工流失研究綜述31公司及生產(chǎn)情況YJGG公司是一家浙江的中小型民營(yíng)企業(yè)，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全資子公司，主要以生產(chǎn)汽車的底盤(pán)系統(tǒng)、助力系統(tǒng)、懸掛系統(tǒng)等產(chǎn)品為主。是小康、鑫源、北汽銀翔等主機(jī)廠配套企業(yè)，于2009年曾獲金杯海星優(yōu)秀供應(yīng)商的企業(yè)稱號(hào)，因具備領(lǐng)先于市場(chǎng)的研發(fā)能力曾一度被東風(fēng)小康公司評(píng)定為獨(dú)家配套廠商。YJGG公司受益于國(guó)家及地方不斷出臺(tái)對(duì)國(guó)產(chǎn)汽車的支持政策，于2004年擁有23名員工、800多萬(wàn)的年產(chǎn)值成長(zhǎng)為到2012年擁有210名員工15億元年產(chǎn)值的中型企業(yè)。32YJGG公司員工流失情況及其影響正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)效率，管理成本的增加和整體士氣方面都造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)生產(chǎn)，質(zhì)量，人力資源管理及企業(yè)形象都產(chǎn)生了極大沖擊，主要表現(xiàn)是一、對(duì)生產(chǎn)方面的沖擊由于熟練員工的大量流失，新員工難以立即補(bǔ)充到崗，就算新員工能及時(shí)到崗，但新員工對(duì)崗位操作的熟練程度也需要一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和適應(yīng)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率大大降低，特別是一些關(guān)鍵崗位人員的流失，如采購(gòu)崗位、質(zhì)量管理崗位，需補(bǔ)充的人員一是招聘難度大，二是對(duì)崗位的適應(yīng)期長(zhǎng)，更容易導(dǎo)致生產(chǎn)節(jié)奏的延誤。公司曾經(jīng)就發(fā)生過(guò)因進(jìn)料檢驗(yàn)人員頻繁更換，新

簡(jiǎn)介：|國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文類型案例分析報(bào)告論文題目淺述人力資源中的雙向績(jī)效溝通姓名XXXXXXX身份證號(hào)XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號(hào)所在省市所在單位|是中高層管理者沒(méi)能從根本上認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通對(duì)于績(jī)效管理的重要性，他們?cè)跒閲?guó)有企業(yè)成員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對(duì)國(guó)有企業(yè)成員考評(píng)的過(guò)程中以及對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)不與員工進(jìn)行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國(guó)有企業(yè)缺乏績(jī)效溝通規(guī)劃目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動(dòng)的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？?jī)效溝通也如此，它需要管理者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來(lái)制定具有前瞻性和競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效溝通規(guī)劃，然后去實(shí)施?，F(xiàn)實(shí)中許多國(guó)有企業(yè)缺乏一整套的績(jī)效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題才進(jìn)行溝通。（三）國(guó)有企業(yè)沒(méi)能將績(jī)效溝通制度化績(jī)效溝通活動(dòng)的頻率、渠道的選擇、溝通對(duì)象等問(wèn)題沒(méi)有以制度形式確定下來(lái)，對(duì)溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個(gè)人情緒、喜好來(lái)取舍。由于對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項(xiàng)對(duì)中小國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8。（四）國(guó)有企業(yè)員工在績(jī)效管理中的參與度低一項(xiàng)有關(guān)員工對(duì)公司程序、考核指標(biāo)體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27，“基本了解”的占57，“不太了解”的占16，對(duì)中小國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒(méi)有”兩項(xiàng)合計(jì)比例高達(dá)66?？梢?jiàn)在一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理中員工缺乏績(jī)效溝通參與，處于被動(dòng)的地位。二、提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通效果的方法二、提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通效果的方法為了提高國(guó)有企業(yè)成員的績(jī)效，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)，必須建立一個(gè)良好的績(jī)效溝通機(jī)制。（一）國(guó)有企業(yè)要重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用從國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看，其任何一個(gè)階段都離不開(kāi)績(jī)效溝通從績(jī)效管理系統(tǒng)整體上來(lái)看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對(duì)員工績(jī)效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對(duì)于直線主管來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針

簡(jiǎn)介：|企業(yè)人力資源管理師三級(jí)企業(yè)人力資源管理師三級(jí)（技能操作各章節(jié)簡(jiǎn)答題重點(diǎn)）（技能操作各章節(jié)簡(jiǎn)答題重點(diǎn)）第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、崗位規(guī)范、崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說(shuō)明書(shū)、工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位這個(gè)崗位做什么在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則、工作崗位設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗。1010、工作崗位設(shè)計(jì)的方法、工作崗位設(shè)計(jì)的方法1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。1111、企業(yè)定員的作用、企業(yè)定員的作用1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。1212、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。1313、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員定員人數(shù)計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員|4、面試的基本步、面試的基本步驟面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。5、面試提問(wèn)的技巧、面試提問(wèn)的技巧開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6、心里測(cè)驗(yàn)的分類、心里測(cè)驗(yàn)的分類人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法7、情景模擬法的分類、情景模擬法的分類語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。8、員工錄用決策策略的分類、員工錄用決策策略的分類多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。9、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估（1）成本效益評(píng)估招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。1010、勞動(dòng)分工、勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。1111、勞動(dòng)分工的原則、勞動(dòng)分工的原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。1212、勞動(dòng)協(xié)作、勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。1313、勞動(dòng)協(xié)作的要求、勞動(dòng)協(xié)作的要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。1313、員工配置的方法、員工配置的方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。1414、“5S5S”活動(dòng)的內(nèi)涵”活動(dòng)的內(nèi)涵整理SEIRI、整頓SEITON、清掃SEISO、清潔SEIKETSU、素養(yǎng)SHITSUKE。1515、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。1616、勞動(dòng)輪班的組織形式、勞動(dòng)輪班的組織形式兩班制、三班制、四班制。1717、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。1818、勞務(wù)外派的程序、勞務(wù)外派的程序1、個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。1919、勞務(wù)外派的管理、勞務(wù)外派的管理（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問(wèn)卷。

簡(jiǎn)介：|企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解三級(jí)三級(jí)第3版簡(jiǎn)答題總匯版簡(jiǎn)答題總匯第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。P9121）組織構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖2）應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門(mén)和參謀機(jī)構(gòu)。2簡(jiǎn)述工作崗位分析的程序。簡(jiǎn)述工作崗位分析的程序。P1820（重）（重）（1）準(zhǔn)備階段（200805簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）3）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查的對(duì)象和單位確定調(diào)查項(xiàng)目○1○2○3確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（200811、201211簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）○4○55）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。6）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。7）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查計(jì)劃。（2）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論的方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（3）總結(jié)分析階段是崗位分析的最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再以文字圖標(biāo)的形式歸納和總結(jié)。3簡(jiǎn)述起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟簡(jiǎn)述起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟P201、全面調(diào)查，起草初稿2、組織崗位分析專家，召開(kāi)專題研討會(huì)，提出修訂意見(jiàn)4、簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法、簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法P291、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量。能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。優(yōu)點(diǎn)資料取得比較方便，可以對(duì)班組、工種、車間和定額水平進(jìn)行綜合分析。缺點(diǎn)實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。2、用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量?，F(xiàn)場(chǎng)測(cè)定即評(píng)定具有平均技術(shù)熟練程度的員工而獲得工時(shí)。優(yōu)點(diǎn)直接、可靠；缺點(diǎn)工作量大。3、用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量。選擇經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)比較真實(shí)，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。缺點(diǎn)工作量大。4、通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量。指與條件相同的企業(yè)的定額條件，或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平的比較。優(yōu)點(diǎn)比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開(kāi)展競(jìng)賽和評(píng)比。缺點(diǎn)適用面窄。5、用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量。采用標(biāo)準(zhǔn)差綜合評(píng)價(jià)某部門(mén)定額水平平衡的狀況。先計(jì)算平均數(shù)，在計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差，最后計(jì)算均衡率系數(shù)，均衡系數(shù)越大，說(shuō)明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大。5、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。（或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才（或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理）能被視為先進(jìn)合理）P30311、在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。|5按職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn)）適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。企業(yè)定員的新方法1運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員2運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4運(yùn)用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)。9、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容（、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容（16分）分）P5758（201311簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）（一）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。2標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補(bǔ)充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。（二）行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括內(nèi)容1企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。4對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義。5企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。9人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式。、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式。P5859P58591表的編號(hào)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從L開(kāi)始逐一編號(hào)，如表1、表2、表3等表號(hào)與表標(biāo)題居中排在表上方。2表的接排。表的長(zhǎng)度超過(guò)一頁(yè)時(shí)，應(yīng)在以下各頁(yè)上重復(fù)表的編號(hào)，并加括號(hào)注明，如“表1續(xù)”。3表格的畫(huà)法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。項(xiàng)目名稱的下方，如采用單位都相同時(shí)，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說(shuō)明4表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。1序號(hào)。本表內(nèi)主欄項(xiàng)目自然形成的順序號(hào)。2編碼。工種崗位的代號(hào)，為計(jì)算機(jī)輸入的編碼。3工種或崗位名稱。4主要設(shè)備名稱、型號(hào)、規(guī)格、車速、日年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)臺(tái)時(shí)率等指標(biāo)。5崗位主要工作職責(zé)要求。6勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。7人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求11、簡(jiǎn)述審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序。、簡(jiǎn)述審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序。P61（11、12、13、14可以組合可以組合考綜合分析題）考綜合分析題）

簡(jiǎn)介：|2016年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)（第三版）考試復(fù)習(xí)筆記月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)（第三版）考試復(fù)習(xí)筆記第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論P(yáng)1P1組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)是組織理論的一部分組織理論為廣義的大的理論設(shè)計(jì)理論為狹義的小的組織理論包括設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展P1P1組織理論的分類組織理論的分類P2P2組織設(shè)計(jì)基本原則P2P21古典理論以行政組織理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)剛性2近代理論以行為科學(xué)為依據(jù)強(qiáng)調(diào)人的因素3現(xiàn)代理論從行為科學(xué)中分離出來(lái)以權(quán)變管理為依據(jù)1靜態(tài)研究組織體制權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)規(guī)章（管理行為規(guī)范）機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分）2動(dòng)態(tài)加進(jìn)了人的因素仍以理論為核心1任務(wù)與目標(biāo)原則是最基本的2專業(yè)分工和協(xié)作原則重視橫向協(xié)調(diào)措施1實(shí)行系統(tǒng)管理2設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議3分行協(xié)調(diào)環(huán)境提高全局觀念增加共同語(yǔ)言3有效管理幅度不是固定值受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系4集權(quán)與分權(quán)相集合集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)集中精力抓重大問(wèn)題5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)具有一定彈性和適應(yīng)性A建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度B選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制新型的組織結(jié)構(gòu)模式新型的組織結(jié)構(gòu)模式P413P413超事業(yè)部超事業(yè)部矩陣制矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織模擬分權(quán)組織流程型組織流程型組織網(wǎng)絡(luò)型組織（虛擬組織）網(wǎng)絡(luò)型組織（虛擬組織）（執(zhí)行部門(mén)）采用此體制需滿足企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品種較多，且動(dòng)能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布極廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多事業(yè)部。（規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)）它由職能部門(mén)系列和完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)了事業(yè)部式與職能式組織結(jié)構(gòu)特征的組織結(jié)構(gòu)形式。具有雙道命令系統(tǒng)（多位組織、立體組織、多維立體矩陣制）1是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展結(jié)合了事業(yè)部制2綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)3形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)產(chǎn)品利潤(rùn)產(chǎn)品利潤(rùn)中心中心專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心地區(qū)利潤(rùn)中心地區(qū)利潤(rùn)中心4主要應(yīng)用跨國(guó)公司規(guī)模巨大跨地區(qū)巨大跨地區(qū)公司（模擬分權(quán)制、模擬分散管理組織）用于大型的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)連續(xù)性很強(qiáng)的聯(lián)合企業(yè)也適用于不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型企業(yè)；每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位；建立流程型組織的充要條件是企業(yè)內(nèi)部的流程明確，環(huán)節(jié)清晰。優(yōu)點(diǎn)1以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。2業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心。3組織結(jié)構(gòu)扁平化。流程團(tuán)隊(duì)是此組織的基本構(gòu)成單位?；拘问絻?nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)并不是對(duì)所有的公司都適用。它比較適合于玩具和服裝制造公司，他們需要相當(dāng)大的靈活性以對(duì)時(shí)尚的變化作出迅速反應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)也適合于那些制造活動(dòng)需要低廉勞動(dòng)力的公司。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念P13P13組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容管理層次與管理幅度管理層次與管理幅度上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系1、包括環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門(mén)設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容2、從組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)決策層、管理層、執(zhí)行層3、從組織內(nèi)部相互關(guān)系各類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)的縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理層次一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級(jí)、管理權(quán)利的層次；管理幅度（管理跨度）主管人員有效的監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)；兩者成反比例關(guān)系，存在這相互制約的關(guān)系，管理幅度占主導(dǎo)作用。可分為直接的單一關(guān)系、組合關(guān)系、交叉關(guān)系上下級(jí)關(guān)系數(shù)N關(guān)系數(shù)，N管理幅度NN2N1N1|第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃內(nèi)容廣義泛指各種類型狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃五年以上算規(guī)劃中長(zhǎng)期為15年短期1年）狹義狹義HRHR規(guī)劃規(guī)劃廣義廣義HRHR規(guī)劃規(guī)劃HRHR規(guī)劃作用規(guī)劃作用企業(yè)企業(yè)HRHR規(guī)劃的環(huán)境規(guī)劃的環(huán)境HRHR規(guī)劃的基本原則規(guī)劃的基本原則制定制定HRHR規(guī)劃的基本程序規(guī)劃的基本程序1人員配備計(jì)劃2人員補(bǔ)充計(jì)劃3人同晉升計(jì)劃晉升內(nèi)容含條件比率時(shí)間1人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)2員工薪酬激勵(lì)3員工績(jī)效管理4其他計(jì)劃組織員工援助勞動(dòng)衛(wèi)生安全生產(chǎn)職業(yè)生涯1滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2促進(jìn)HR管理的開(kāi)展3協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃4提HR資源的利用效率5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致外部環(huán)境外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)2人口3科技4文化等內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境1行業(yè)特征2發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)1確保HR需求的原則供給保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn)題2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4保持適度流動(dòng)性1調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)部門(mén)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限了解現(xiàn)狀為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料3在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上采用定性定量相結(jié)合以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè)4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo)明確部門(mén)人員責(zé)任應(yīng)適當(dāng)彈性給予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán)考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制第三節(jié)第三節(jié)HRHR需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)P46P46人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵1人員配置（人員數(shù)量職務(wù)變動(dòng)職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等2需求是困難最重要的參考配置3人員供給需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃含招聘計(jì)劃晉升內(nèi)部調(diào)動(dòng)4人職前培訓(xùn)彌補(bǔ)不足5HR費(fèi)用計(jì)劃控制成本6HR政策調(diào)整確保HR適應(yīng)發(fā)展需要7進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策1預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性2需求預(yù)測(cè)估算內(nèi)部未來(lái)需要數(shù)量與能力組合是HR的核心和前提直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ屯茰y(cè)未來(lái)技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法3供給預(yù)測(cè)對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè)4HR預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系1從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求2在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益3保證HR與未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng)預(yù)測(cè)的作用預(yù)測(cè)的作用在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)32對(duì)組織方面組織方面的優(yōu)勢(shì)1滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3預(yù)測(cè)是HR部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HRHR的貢獻(xiàn)1HR預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性HRHR預(yù)測(cè)的局限性預(yù)測(cè)的局限性1環(huán)境的不確定性2企業(yè)內(nèi)部的抵制3預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4知識(shí)水平的限制影響影響HRHR需求預(yù)測(cè)的一般因素需求預(yù)測(cè)的一般因素1顧客需求的變化市場(chǎng)需求2生產(chǎn)需求3勞動(dòng)成本趨勢(shì)4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6員工的移動(dòng)情況7曠工趨向8方針政策9工作小時(shí)變化10退休年齡變化11社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容1企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)總量需求預(yù)測(cè)2企業(yè)HR存量與增量的預(yù)測(cè)存量指自然消耗自然減員自然流動(dòng)增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求3企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4企業(yè)特種HR預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)的具體程序預(yù)測(cè)的具體程序P57P57一準(zhǔn)備階段一準(zhǔn)備階段二預(yù)測(cè)階段預(yù)測(cè)階段三編制人員需求計(jì)劃編制人員需求計(jì)劃1構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)HR預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素SWOT分析優(yōu)劣機(jī)會(huì)威脅1根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行HR盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)出缺編超編以及是符合職務(wù)資格要求3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出未來(lái)流失情況5根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng)確定各部門(mén)還增加的工作崗位與人員數(shù)量得出結(jié)果為未來(lái)需求量6將以上進(jìn)行匯總得出整體HR需求預(yù)測(cè)計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定HRHR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理HRHR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)HRHR需求預(yù)測(cè)的定性方法需求預(yù)測(cè)的定性方法P6466P6466分成兩類變量間的確定性關(guān)系稱函數(shù)關(guān)系另一類為不確定關(guān)系稱相關(guān)關(guān)系1慣性原理由A至A2相關(guān)性由ABC相關(guān)掌握ABC已知BC得A3相似性原理AB類似已知A得B技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備體系設(shè)計(jì)影響變量分析與篩選預(yù)測(cè)方法選擇定性定量對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象包括總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素11經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法22描述法描述法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不確定的情況33德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品▽＜以u(píng)估法專家評(píng)估法1提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求確定專家組準(zhǔn)備資料專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理不是學(xué)者意義上的專家2簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題匿名總是盡可能簡(jiǎn)單不要求精確要說(shuō)明所做預(yù)測(cè)的肯定程度3修改預(yù)測(cè)結(jié)果充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)4進(jìn)行最后預(yù)測(cè)在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)可適用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門(mén)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

簡(jiǎn)介：|企業(yè)人力資源管理師三級(jí)（第三版教材）企業(yè)人力資源管理師三級(jí)（第三版教材）計(jì)算題計(jì)算題目錄目錄第一章人力資源規(guī)劃1※巴克制P261衡量勞動(dòng)定額水平的方法P301勞動(dòng)定額定期修訂的步驟P331修改勞動(dòng)定額的方法P341產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法P372勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法P383報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍P403※核定用人數(shù)量的方法P463企業(yè)定員的新方法P505第二章人員招聘與配置6※招聘成本及其相關(guān)概念P956※招聘成本的形式P967※成本效益評(píng)估P977※人員錄用數(shù)量評(píng)估P977招募渠道收益成本比P1008※企業(yè)員工配置的基本方法P1138※員工任務(wù)的指派法（匈牙利法）P11410第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)13※培訓(xùn)成本收益的計(jì)算P17113第五章薪酬管理14※崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定P32514評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定P32615人工成本的概念及其構(gòu)成P33715※人工成本核算程序P34015※社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳P34917※社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算實(shí)例P35017※住房公積金的計(jì)算P35218第六章勞動(dòng)關(guān)系管理18確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素P38018確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法P38018|B零部件的實(shí)耗工時(shí)A修改前的定額工時(shí)Y平均超額的百分比121實(shí)際完成定額工時(shí)數(shù)1應(yīng)出勤工時(shí)數(shù)21X修改后新的單件工時(shí)定額K允許超額幅度產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法P37P374、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)制度工時(shí)缺勤工時(shí)停工工時(shí)非生產(chǎn)工時(shí)停工被利用工時(shí)加班加點(diǎn)工時(shí)這種方法適合生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。這種方法適合生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。11直接計(jì)算法直接計(jì)算法單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)報(bào)告期內(nèi)某產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)總數(shù)報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)該產(chǎn)品的工時(shí)定額22間接計(jì)算法間接計(jì)算法單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)∑單位產(chǎn)品各工種現(xiàn)行工時(shí)定額本工種定額完成系數(shù)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法P38P381按產(chǎn)量定額計(jì)算

簡(jiǎn)介：|國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫(xiě)中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社人力資源管理師（二級(jí)）完整電子版教材3強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，他既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，他的理論體系還有待進(jìn)一步完善。3、組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，無(wú)疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。（二）組織設(shè)計(jì)的基本原則在長(zhǎng)期的企業(yè)組織變革的實(shí)踐活動(dòng)中，西方管理學(xué)家曾提出過(guò)一些組織設(shè)計(jì)基本原則，如管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了8條知道原則目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；美國(guó)管理學(xué)家孔茨等人，在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的15條基本原則目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對(duì)性原則、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門(mén)分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。我國(guó)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原