簡介：人力資源經(jīng)理述職報告人力資源經(jīng)理述職報告人力資源部經(jīng)理述職報告尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)各位同事大家好我XX年大學(xué)畢業(yè)以后一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)專員培訓(xùn)主管人事主管企業(yè)協(xié)會秘書長職務(wù)XX年8月25日我進入有限公司安排我做人力資源部經(jīng)理主要負責(zé)績效和培訓(xùn)工作8月25日8月30日翻閱了公司組織結(jié)構(gòu)各部門職能制度崗位說明等文件對公司的框架有了初步認識9月1日9月6日根據(jù)自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發(fā)現(xiàn)的問題書寫了關(guān)于永新藥業(yè)人力資源管理的設(shè)想全文分別從招人育人管人留人裁人幾個部分加以闡述9月19日至今⑴19日第一次參加主管級以上會議獲知公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的信息并接受上級交辦的組織籌備述職會議的任務(wù)⑵起草會議方案編寫評分表格完備相關(guān)材料下達會議通知主持會議⑶準備對副總裁助理工作的述職報告在這短短的一個月里雖然目前還在試用期階段但是我從進入公司一開始就當(dāng)自己是正式員工并積極的投入到供績效管理工具提供相關(guān)咨詢和幫助對績效管理的實施評估和改進進行組織等直線經(jīng)理主管績效管理的直接責(zé)任者對下屬員工的績效發(fā)展負責(zé)幫助員工提升績效能力與員工保持持續(xù)的績效溝通輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標員工績效的“主人“擁有并產(chǎn)生績效需要強調(diào)的是績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系存在的問題崗位說明書不夠準確需要加以修改補充直接管理者對績效管理認識不夠績效溝通做的不夠有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析建議盡快完善崗位說明并對直接管理者進行績效管理培訓(xùn)定期改善績效管理制度在知識和人才的激烈競爭中企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍同時高素質(zhì)員工隊伍的建立需要企業(yè)不斷通過培訓(xùn)提高其能力目前存在的問題1中層管理者在管理能力溝通能力等方面還有不同程度的欠缺考慮到他們在企業(yè)中所處的地位他們更有必要

簡介：模擬題（一）答案模擬題（一）答案卷冊一理論知識答案卷冊一理論知識答案26、答案B解析基礎(chǔ)實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。27、答案D解析基礎(chǔ)，總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。28、答案D解析基礎(chǔ)，勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。29、答案B解析基礎(chǔ)，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。30、答案C解析基礎(chǔ)消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務(wù)的個人或家庭所構(gòu)成的市場。31、答案A解析基礎(chǔ)，影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下環(huán)境因素、組織因素、人際因素和個人因素。32、答案D解析基礎(chǔ)，影響工作滿意度的因素包括富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和個人特征與工作的匹配。33、答案A解析基礎(chǔ)，公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。34、答案B解析基礎(chǔ)，選項B是群體決策的優(yōu)點。35、答案D解析基礎(chǔ)，職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。36、答案B解析基礎(chǔ)，員工激勵具有以下幾個特點1激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；2要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；3任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。37、答案C解析基礎(chǔ)，國內(nèi)外現(xiàn)代人力資源管理的各種專著、教材一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓(xùn)等日常人事管理活動的重要前提和工具。38、答案B解析企業(yè)人力資源組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)設(shè)置等。39、答案B解析三級評估，評估方法主要有問卷調(diào)查法（主要通過同事、上下級來收集數(shù)據(jù)）、面談法、觀察法（一般技術(shù)操作類培訓(xùn)可以采用這種方式）、行動計劃法。58、答案C解析直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用，設(shè)備和教室的租金和購置費用，以及交通費用。59、答案C解析在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素如下能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時間長度；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運用，時間控制。60、答案A解析以過程為取向的研討重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。61、答案D解析委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的。62、答案D解析模擬訓(xùn)練法的缺點模擬情景準備時間長，質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。63、答案B解析企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，對員工的激勵包括對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。64、答案A解析在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。65、答案A解析績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范；績效管理程序的設(shè)計，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。66、答案A解析考評階段是績效管理的重心。在考評階段，應(yīng)注意以下幾個方面1考評的準確性。2考評的公正性。3考評結(jié)果的反饋方式。應(yīng)關(guān)注的事項中沒有選項A，所以正確答案為A。67、答案C解析加權(quán)選擇量表法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法。其具體的形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。68、答案B解析關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，因此很難使用該方法在員工之間進行比較。69、答案C解析強制分步法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。70、答案C解析績效管理設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)

簡介：人力資源與社會保障法律法規(guī)知識練習(xí)一、判斷題1溫家寶總理在今年8月27日國務(wù)院召開的全國依法行政會議上講話中指出，政府要嚴格依法辦事，政府不僅要按法定權(quán)限辦事，還要按照法定程序辦事。沒有程序的民主，就沒有實質(zhì)的民主；沒有程序的公正，就很難保證實體公正和結(jié)果公正。（）2當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請也可以口頭申請?？陬^申請的調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。（）3用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。（）4事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議案件。（）5因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議案件，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（）6勞動者對社會保險待遇核定不服的，勞動者可以申請行政復(fù)議，也可以直接向人民法院提起行政訴訟。（）7勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（）8為促進就業(yè)，各級政府和有關(guān)部門可以舉辦經(jīng)營性的職業(yè)中介機構(gòu)加強公共就業(yè)服務(wù)。（）9職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。（）10農(nóng)民工進城就業(yè)與城鎮(zhèn)勞動者享有平等的就業(yè)權(quán)利，但是不能享有小額擔(dān)保貸款政策扶持。（）11用人單位與高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時，用人單位在為學(xué)生保留崗位的情況下，可以收取崗位保證金或抵押金。（）25吉林省規(guī)章規(guī)范性文件清理辦法規(guī)定規(guī)范性文件在一定時期內(nèi)適用的，應(yīng)當(dāng)規(guī)定有效期；規(guī)范性文件未規(guī)定有效期的，有效期為5年，標注“暫行”、“試行”等字樣的，有效期為兩年。（）26委托行政機關(guān)對受委托的組織實施行政處罰的行為應(yīng)當(dāng)負責(zé)進行監(jiān)督，并對該行為的后果承擔(dān)法律責(zé)任。（）27對情節(jié)復(fù)雜或者重大違法行為給予較重的行政處罰，行政機關(guān)的負責(zé)人應(yīng)當(dāng)集體討論決定。（）28被申請人收到行政復(fù)議提出答復(fù)通知后，未按規(guī)定提出書面答復(fù)、提交當(dāng)初作出具體行政行為的證據(jù)、依據(jù)和其他有關(guān)材料的，視為該具體行政行為沒有證據(jù)、依據(jù)，行政復(fù)議機關(guān)應(yīng)當(dāng)決定撤銷該具體行政行為。（）29在人力資源社會保障行政復(fù)議活動中，行政復(fù)議專用章和行政復(fù)議機關(guān)印章具有同等效力。（）30人力資源和社會保障行政機關(guān)下發(fā)的規(guī)范性文件可以設(shè)定行政處罰事項。（）二單項選擇題1（）負責(zé)對聘任的仲裁員以及仲裁活動進行監(jiān)督，包括對仲裁申請的受理、仲裁庭組成、仲裁員的仲裁活動等進行監(jiān)督。A人社部門紀檢監(jiān)察機構(gòu)B人社部門法制工作機構(gòu)C人社部門人事管理機構(gòu)D仲裁委員會2勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A半年B一年C兩年D三年3勞動爭議由（）或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。A企業(yè)注冊地B勞動者戶籍地C勞動者住宿地D勞動合同履行地

簡介：烏魯木齊人力資源培訓(xùn)網(wǎng)部分參考習(xí)題及答案讓大數(shù)據(jù)成為政府管理的利器一單選題單選題1資本要素改革的方向為提高資本回報率和提升資本使用效率。分數(shù)10分標準答案A學(xué)員答案AA正確B錯誤2勞動力要素改革的重中之重是（）。分數(shù)10分標準答案B學(xué)員答案BA實施一對夫婦可生育兩個孩子B戶籍制度改革C發(fā)展服務(wù)業(yè)D提高勞動力素質(zhì)3反映出一個國家或地區(qū)為擺脫貧困落后、為發(fā)展經(jīng)濟，而在一定時期內(nèi)表現(xiàn)出來的能力和努力程度。分數(shù)10分標準答案D學(xué)員答案DA改革融資體制B鼓勵兩眾兩創(chuàng)C推進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合D全要素生產(chǎn)率42013年9月習(xí)主席在訪問哈薩克時首次提出中國將和（）國家發(fā)展新的合作模式共同建設(shè)“絲綢之路經(jīng)濟帶”。分數(shù)10分標準答案A學(xué)員答案AA中亞B東亞C西亞D東南亞5供給側(cè)改革，是在適度擴大總需求的同時，著力加強供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，著力提高供給體系質(zhì)量和效率。分數(shù)10分標準答案A學(xué)員答案AD數(shù)字政府戰(zhàn)略事業(yè)單位人事管理條例政策解讀一單選題單選題1事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)，但不屬于政府機構(gòu)，與公務(wù)員是不同的。一般情況下國家會對這些事業(yè)單位予以財政補助，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，還有一種是（），是國家不撥款的事業(yè)單位。分數(shù)10分標準答案B學(xué)員答案BA國家事業(yè)單位B自主事業(yè)單位C公益性事業(yè)單位D盈利事業(yè)單位2事業(yè)單位工作人員假如連續(xù)曠工超過（）個工作日，或者一年內(nèi)累計曠工超過（）個工作日的，事業(yè)單位就可以理直氣壯地解除聘用合同。分數(shù)10分標準答案A學(xué)員答案AA1530B3042C1535D10303事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，它們不是以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支。分數(shù)10分標準答案A學(xué)員答案AA正確

簡介：卷冊一職業(yè)道德部分第頁（共3頁）0人力資源二級真題目錄人力資源二級真題目錄20072007年5月勞動和社會保障部月勞動和社會保障部020072007年1111月勞動和社會保障部月勞動和社會保障部101020082008年5月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師252520082008年5月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師313120082008年1111月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師333320082008年1111月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師424220092009年5月勞動和社會保障部月勞動和社會保障部454520092009年5月1717日國家人力資源管理師日國家人力資源管理師515120092009年1111月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師545420092009年1111月企業(yè)人力資源管理師月企業(yè)人力資源管理師636320102010年5月國家人力資源管理師月國家人力資源管理師656520102010年1111月企業(yè)人力資源管理師二級月企業(yè)人力資源管理師二級818120102010年1111月人力資源師二級考試真題及答案月人力資源師二級考試真題及答案898920112011年5月企業(yè)人力資源二級真題月企業(yè)人力資源二級真題929220112011年1111月人力資源二級真題及答案月人力資源二級真題及答案10410420112011年1111月人力資源管理師二級月人力資源管理師二級11811820122012年5月人力資源師二級考試題人力資源師二級考試題12212220132013年5月國家職業(yè)資格考試月國家職業(yè)資格考試13813820132013年5月國家職業(yè)資格考試月國家職業(yè)資格考試15515520132013年1111月人力資源管理師二級真題月人力資源管理師二級真題162162卷冊一職業(yè)道德部分第頁（共3頁）2該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、工作忙時，你一般會（）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調(diào)整心態(tài)18、在日常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關(guān)照自己（D）高興的事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴格的要求（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領(lǐng)悟20、如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機短信給他（D）送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個（）的。（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）別人不真正了解自己22、遇到困難時，你一般會（）（A）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（D）怪自己學(xué)的知識少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（）（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以24、公司召開員工大會時，領(lǐng)導(dǎo)講話，你一般會（）（A）耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領(lǐng)導(dǎo)的心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（）（A）“別那么節(jié)儉幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分理論知識一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（C）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。J6（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是（B）J16（A）貨幣工資價格（B）貨幣工資價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法的首要原則是（C）J30（A）保障報酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（B）J68（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（D）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。J100（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（B）2（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理32、（B）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。2（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（C）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。3（A）任務(wù)與目標原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（A）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。9（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是（除A）12（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（D）。22（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃37、（A）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。69（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題38、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（A）40（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

簡介：人力資源開發(fā)與管理作業(yè)您的本次作業(yè)分數(shù)為100分單選題92724927241【第1章】由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開發(fā)D人力資源績效管理正確答案A多選題92723927232【第1章】下列哪些屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容A發(fā)放薪酬B發(fā)布招聘通知C管理人事檔案D制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E規(guī)劃員工職業(yè)生涯正確答案ABCD多選題92725927253【第1章】下列哪些屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則A完整全面地看待人的因素B因人而異C員工與企業(yè)共命運D因人設(shè)崗E公止平等地對待人正確答案ABCE多選題9272692726A根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢B根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢正確答案C單選題92737927378【第2章】在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進行的程序是A需求預(yù)測B戰(zhàn)略規(guī)劃C供給預(yù)測D現(xiàn)有人力資源核查正確答案B單選題92730927309【第2章】某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是A20?0?5?5正確答案A單選題927279272710【第2章】企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時工

簡介：|企業(yè)人力資源管理師論文企業(yè)人力資源管理師論文題目題目淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作姓名梅應(yīng)昭職業(yè)人事專員身份證號420527198909012145鑒定等級二級單位荊州市新宇建筑工程有限責(zé)任公司2013年06月16日|的、有計劃、有內(nèi)容地培訓(xùn)，使員工不斷提高工作技能、工作素質(zhì)或獲得與工作相關(guān)的知識，以更好地在崗位上發(fā)揮作用并提高工作績效。這樣做的最終目的是為企業(yè)帶來更好的效益。二）、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題1、沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時地做出培訓(xùn)報告，對培訓(xùn)過程進行總結(jié)，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。2、公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。在公司里面，經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，培訓(xùn)時間多安排在周末、節(jié)假日或者下班的時間，而員工不愿意在工作之余還要占用私人時間來培訓(xùn)。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計劃臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。3、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。這是個普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這

簡介：|職業(yè)道德考點上篇第一章第一章職業(yè)道德概述職業(yè)道德概述一、道德一、道德（一）道德的含義馬克思主義倫理學(xué)認為，道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風(fēng)俗習(xí)慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系得特殊行為規(guī)范的總和。根據(jù)道德的表現(xiàn)形式，通常我們把道德分為家庭美德、社會公德和職業(yè)道德三大領(lǐng)域通常我們把道德分為家庭美德、社會公德和職業(yè)道德三大領(lǐng)域。（二）道德與法律的關(guān)系人類社會在其長期發(fā)展過程中，逐漸形成了兩大規(guī)范道德規(guī)范和法律規(guī)范。我國憲法規(guī)定的“愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義”的內(nèi)容，婚姻法中規(guī)定的“敬老愛幼”的要求，即是對公民的道德要求，也是法律要求即是道德規(guī)范，也是法律規(guī)范。中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容1、父慈子孝尊老愛幼。2、立志勤學(xué)，持之以恒。3、自強不息，勇于革新。4、仁以待人，以禮敬人。5、誠實守信，見利思義。6、公忠為國，反抗外族侵略。7、修身為本，嚴于律已。二、職業(yè)道德二、職業(yè)道德職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持得行為規(guī)范的總和。它調(diào)節(jié)從業(yè)人員與服務(wù)對象、從業(yè)人員之間、從業(yè)人員與職業(yè)之間的關(guān)系。它是職業(yè)或行業(yè)范圍內(nèi)的特殊要求，是社會道德在職業(yè)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。對從業(yè)人員來說，最基本的職業(yè)道要素包括職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務(wù)、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽、職業(yè)作風(fēng)?！锫殬I(yè)道德的特征1、行業(yè)性2、適用范圍上的有限性3、表現(xiàn)形式的多樣性4、一定的強制性5、相對穩(wěn)定性6、利益相關(guān)★職業(yè)道德的具體功能職業(yè)道德的具體功能1、導(dǎo)向功能2、規(guī)范功能3、整合功能4、激勵功能★職業(yè)道德的社會作用職業(yè)道德的社會作用|（2）享樂主義（3）拜金主義★職業(yè)活動內(nèi)在的職業(yè)準則忠誠、審慎、勤勉職業(yè)活動內(nèi)在的職業(yè)準則忠誠、審慎、勤勉★其他素養(yǎng)為了達到或者符合忠誠準則的要求，從業(yè)人員需要具有職業(yè)榮譽感；為了體現(xiàn)出內(nèi)在的忠誠，從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備契約精神；對于達到審慎的要求來說，克服主觀性是重要的；為了體現(xiàn)內(nèi)在的審慎管理者在決策時需要體現(xiàn)一定的民主風(fēng)格；勤勉應(yīng)當(dāng)是自主和自愿的選擇，因而它既是準則也是美德。第三章第三章職業(yè)化與職業(yè)道德職業(yè)化與職業(yè)道德職業(yè)化的特點職業(yè)化的特點職業(yè)化也成為“專業(yè)化“，是一種自律性的工作態(tài)度。簡單地講，職業(yè)化就是一種按照職業(yè)道德要求的工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化。職業(yè)化包含著3個層次的內(nèi)容。其核心層是“職業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)”，包括職業(yè)道德和責(zé)任意識等。職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感和職業(yè)責(zé)任感等是職業(yè)化素養(yǎng)中最根本的內(nèi)容。職業(yè)技能的認證或者被認可大致可以包括三方面的內(nèi)容一是職業(yè)資質(zhì)，學(xué)歷認證是最基礎(chǔ)的職業(yè)資質(zhì)，二是資格認證，資格認證是對某種專業(yè)化的東西的一種專業(yè)認證，比如會計師，就必須擁有會計上崗證；三是社會認證，比如你是某個行業(yè)著名的專家，學(xué)者，職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)成為職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)成為“職業(yè)化行為規(guī)范職業(yè)化行為規(guī)范”，是最外在的一個層面。也可以成為，是最外在的一個層面。也可以成為體現(xiàn)體現(xiàn)“行業(yè)美德行業(yè)美德”。職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范包括職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范包括職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動作職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動作三方三方面的內(nèi)容。面的內(nèi)容。職業(yè)化與新型勞動觀職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑，高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化的員工，是企業(yè)真正的核心競爭力。職業(yè)化是提高個人與組織競爭力的必由之路。職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容。職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容。職業(yè)精神一方面是指職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德，如崇尚敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)等；另一方面表現(xiàn)為對自己的嚴格要求。以職業(yè)化的職業(yè)精神來從事自己的職業(yè)并持續(xù)追求體現(xiàn)工作的最優(yōu)效果，是現(xiàn)代職業(yè)觀和職業(yè)人的理想境界。職業(yè)化管理職業(yè)化管理自我職業(yè)化和職業(yè)化管理是實現(xiàn)職業(yè)化的兩個方面，職業(yè)化管理包括職業(yè)道德標準、企業(yè)文化與職業(yè)化管理包括職業(yè)道德標準、企業(yè)文化與規(guī)章制度、流程管理、質(zhì)量管理、技能標準和行為標準等的規(guī)范與制度體系規(guī)章制度、流程管理、質(zhì)量管理、技能標準和行為標準等的規(guī)范與制度體系。職業(yè)化管理在文化上的體現(xiàn)是重視標準化和規(guī)范化。職業(yè)化管理的意義主要在于提高從業(yè)人員的職業(yè)化、職業(yè)化管理和企業(yè)有職業(yè)化的文化是三位一體。建立職業(yè)化標準建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟。職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)道德和職業(yè)建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟。職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)道德和職業(yè)精神基礎(chǔ)上的法治。精神基礎(chǔ)上的法治。

簡介：|國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問題與對策姓名身份證號準考證號所在省市所在單位|等崗位人事規(guī)范的過程。1、人才招募流程的設(shè)計。一般來說，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點問題。通過招募吸引來的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個環(huán)節(jié)首先，進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃對需要補充人才的崗位進行全面的審核，并對相關(guān)的問題做出準確的判斷與綜合分析。其次，在審核并確定人才空缺崗位后，即可進入下一個工作步驟，即審查并更新人才空缺崗位工作說明書。對于人才招募與甄選流程來說，本環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性作用。如果沒有完備的工作崗位說明書等基礎(chǔ)性認識文件，招聘專員就無法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標準進行比對，進而也就無法準確地對候選人進行初步篩選和后續(xù)的甄選。第三，在補充、完善、更新了工作崗位說明書之后，接下來就是要確定合格候選人的各種可能來源。候選人的來源可以分為兩種企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。第四，選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘，作為人才招募流程的最后一個環(huán)節(jié)，期主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者展開“營銷”活動，而這種“營銷”活動的目的物就是組織本身。隨著商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)間對于人才的爭奪也是日益激烈。這里不僅存在一個企業(yè)選擇候選人的過程，還有一個候選人選擇企業(yè)的過程。3、人才甄選流程的設(shè)計。人才甄選流程設(shè)計，是指在招募程序完成之后到做出錄用決策之前招聘工作流程的設(shè)計，主要包括三個環(huán)節(jié)第一，需要確定甄選流程中的甄選程序與方法。在本環(huán)節(jié)中，首要的問題就是確定甄選的程序和標準，即人才甄選的流程將如何展開，人才甄選的標準是什么，即候選人的素質(zhì)具體應(yīng)該達到那些要求，對候選人的評估是由多人獨立進行評估還是僅由一個人進行評估等。在此基礎(chǔ)之上，接著要確定甄選方式方法。這取決于企業(yè)究竟想從候選人中挑選出具備何種素質(zhì)的人才。甄選方式方法的正確選擇，將影響到企業(yè)最終候選人才的質(zhì)量。第二，根據(jù)人才甄選標準對應(yīng)聘者進行篩選。在甄選的具體程序、標準和方法工具都確定下來之后，下一步就要對應(yīng)聘者進行篩選和排除。不論企業(yè)所采用的甄選方法是什么，它都將通過對應(yīng)聘者與確定出的甄選標準進行對比，來逐漸縮小潛在候選人的范圍。第三，進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。在使用

簡介：1人力資源管理師基礎(chǔ)知識試題及答案人力資源管理師基礎(chǔ)知識試題及答案第一部分第一部分企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟學(xué)第一章勞動經(jīng)濟學(xué)一、單項選擇題一、單項選擇題1在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、確定、精確的知識的方法。精確的知識的方法。A觀察研究方法觀察研究方法B實證研究方法實證研究方法C對比研究方法對比研究方法D規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法【答案】【答案】B【解析】勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有【解析】勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。2規(guī)范研究方法重點解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象規(guī)范研究方法重點解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象的問題。的問題。A是什么是什么B怎么樣怎么樣C應(yīng)該應(yīng)該是什么是什么D本質(zhì)本質(zhì)【答案】【答案】C【解析】規(guī)范研究方法以某種價值判斷【解析】規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么’么’’的問題，即要說明所要研究的對象’的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。是具有消極意義。3勞動力供給彈性是勞動力供給彈性是變動對工資率變動對工資率變動的反應(yīng)程度。變動的反應(yīng)程度。A勞動力供給增加量勞動力供給增加量B勞動力供勞動力供給量給量C勞動力需求增加量勞動力需求增加量D勞動力需勞動力需求量求量【答案】【答案】B【解析】勞動力供給量變動對工資率變【解析】勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱彈性，簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。比的比值。4勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求的自身工資彈性是變動對工資率變動的反應(yīng)程度。動對工資率變動的反應(yīng)程度。A勞動力需求勞動力需求B勞動力供給勞動力供給C勞動力需求量勞動力需求量D勞動力供給量勞動力供給量【答案】【答案】C【解析】勞動力需求量變動對工資率變【解析】勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。資彈性。其計算公式是勞動力需求量變動的百其計算公式是勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。分比與工資率變動的百分比的比值。5對于勞動力供給量變動的百分比大于對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是工資率變動的百分比，下列判斷正確的是。AES1BES0DES1時，時，供給富有彈性，勞動力供給量變動的供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。當(dāng)百分比大于工資率變動的百分比。當(dāng)ES1時，供時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。小于工資率變動的百分比。6勞動力市場的基本功能是勞動力市場的基本功能是。A調(diào)節(jié)資源的配置調(diào)節(jié)資源的配置C解決生產(chǎn)什么解決生產(chǎn)什么的問題的問題B決定就業(yè)量與工資決定就業(yè)量與工資D解決如何生產(chǎn)解決如何生產(chǎn)的問題的問題【答案】【答案】B【解析】勞動力市場上勞動力供求的運【解析】勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工獲得的工3率、帕累托定律等。最常用的是基尼系率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它數(shù)，它具有方法簡單具有方法簡單用一個介于用一個介于0L之間的數(shù)之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度和可比和可比性強的特點。強的特點。14是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A財政政策財政政策B收入政策收入政策C金融政策金融政策D。貨幣政策。貨幣政策【答案】【答案】D【解析】貨幣政策是指政府以控制貨幣【解析】貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。求，使總供給與總需求趨于均衡。15在勞動力總量過剩的情況下，不同的在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不同，不會出同，不會出現(xiàn)的狀況。的狀況。A隱蔽性失業(yè)隱蔽性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)C潛在性失業(yè)潛在性失業(yè)D公開性失業(yè)公開性失業(yè)【答案】【答案】B【解析】技術(shù)性失業(yè)是指在生產(chǎn)過程【解析】技術(shù)性失業(yè)是指在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。法和管理而造成的失業(yè)。16周期性失業(yè)屬于周期性失業(yè)屬于失業(yè)。失業(yè)。。A選擇性選擇性B結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)性C摩摩擦性擦性D總量性總量性【答案】【答案】D【解析】周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮【解析】周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)濟周期不濟周期不能科學(xué)預(yù)測，持續(xù)期限、影響深度與能科學(xué)預(yù)測，持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確定性，所以它是一種最嚴廣度等具有不確定性，所以它是一種最嚴重、最常重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。周期性見而又最難對付的失業(yè)類型。周期性失業(yè)屬于總量性失業(yè)，即處于供過于求狀失業(yè)屬于總量性失業(yè)，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。態(tài)的失業(yè)。17實際上，不論是出于工資水平的考實際上，不論是出于工資水平的考慮，還是出于崗位技能等級考慮的選擇性慮，還是出于崗位技能等級考慮的選擇性失業(yè)，都有失業(yè)，都有的色彩。的色彩。A自愿性失業(yè)自愿性失業(yè)B周期性失業(yè)周期性失業(yè)C摩擦性失業(yè)摩擦性失業(yè)D結(jié)構(gòu)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)【答案】【答案】C【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。流動過程之中。18總量性失業(yè)是指總量性失業(yè)是指。A勞動力需求數(shù)量大于社會對它的勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量供給量B勞動力供給數(shù)量大于社會對它的勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量需求量C勞動力供給數(shù)量等于社會對它的勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量需求量D勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量需求量【答案】【答案】B【解析】總量性失業(yè)又稱為“需求不足【解析】總量性失業(yè)又稱為“需求不足性失業(yè)”性失業(yè)”。需求不足性失業(yè)是由總需求不。需求不足性失業(yè)是由總需求不足造成的，足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)。總量不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)。總量性失業(yè)性失業(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。職失業(yè)等。

簡介：單項選擇題單項選擇題1、設(shè)置崗位的基本原則是（設(shè)置崗位的基本原則是（）1D因任務(wù)設(shè)崗2E因事設(shè)崗3因關(guān)系設(shè)崗4因人設(shè)崗2、1515年的人力資源規(guī)劃稱為（年的人力資源規(guī)劃稱為（）。）。1A長期規(guī)劃2短期規(guī)劃3中期規(guī)劃4組織規(guī)劃3、針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（業(yè)處理規(guī)定是（）。）。1B行為規(guī)范2技術(shù)規(guī)范3管理制度4業(yè)務(wù)規(guī)范4、現(xiàn)代人力資源的基本職能現(xiàn)代人力資源的基本職能1C保持、獎懲、調(diào)動、評價2錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整3計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制4錄用、保持、提高、晉升5、在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（）。）。1考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件2外部補充3招聘4借調(diào)1010、（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。1人員選拔2人員錄用3招聘準備4招聘評估1111、以下屬于考官面試目標的是（以下屬于考官面試目標的是（）。）。1創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛2展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范3使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息4了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素1212、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。）。1心理測驗法2工作實踐法3典型事例法4調(diào)查問卷法1313、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（）。）。1該程序不重要2符合應(yīng)聘者的意愿

簡介：人力資源管理經(jīng)典案例分析人力資源管理經(jīng)典求職招聘在線投稿經(jīng)管百科三人行網(wǎng)我也想創(chuàng)建詞條賺積分案例分析題1、實例一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套獎金方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問題這套方案是否合理可行請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。1、答案要點這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一下一步怎么辦處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不賈廠長皺起了眉頭。問題⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工你想采用什么樣的激勵手段和管理方式2、答案要點該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。本文來自人大經(jīng)濟論壇行政與人力資源版，詳細出處參考WWWPINGGUGBBSVIEWTHREADPHPTID591226PAGE13、實例1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。問題請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）3、答案要點市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是①沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作

簡介：人力資源管理專業(yè)經(jīng)濟師（中級）專業(yè)知識與實務(wù)復(fù)習(xí)資料1人力資源管理中級經(jīng)濟師復(fù)習(xí)資料人力資源管理中級經(jīng)濟師復(fù)習(xí)資料第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第三章組織設(shè)計與組織第一章第一章組織激勵組織激勵需要與動機需要與動機激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值只有當(dāng)其能力和天賦發(fā)揮出來才能夠為組織帶來益處而員工能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動機水平的高低。無論一個組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備除非這些資源由被激勵起工作動機的員工所掌握否則它們不可能被付諸使用所以說“管理的深處是激勵”激勵起每一個員工的工作動機是組織管理工作者所從事的重要工作之一。要想激勵員工首先要了解需要和動機的概念。一、需要與動機一需要的概念需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、爰等的社會需要。需要未能滿足的狀態(tài)會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動來滿足需要的壓力這種壓力只有在達到目標、滿足需要時才會緩解或消除。二動機的概念動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要素決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為；努力的水平即行為的努力程度；堅持的水平即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。動機又分為內(nèi)源性動機又稱內(nèi)在動機和外源性動機又稱外在動機。內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身因為這種行為可以帶來成就感或者個體認為這種行為是有價值的。外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰而完成某種行為完成某種行為是為了行為的結(jié)果而不是行為本身。因此出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；而出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。二、激勵及其類型激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說激勵員工動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵的類型是指對不同激勵方式的分類從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵作用的角度可分為正向激勵和負向激勵從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵。需要層次理論需要層次理論一需要層次馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型。1生理需要指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。2安全需要主要針對身體安全例如脫離危險的工作環(huán)境和經(jīng)濟安全例如不解雇的承諾或是舒適的退休計劃的需要以避免身心受到傷害。人力資源管理專業(yè)經(jīng)濟師（中級）專業(yè)知識與實務(wù)復(fù)習(xí)資料3真正導(dǎo)致員工的滿意有效充分地激勵員工。二在管理上的應(yīng)用赫茲伯格區(qū)分了兩種因素給管理者的啟示是讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事需要從兩方面入手。提供保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工就必須重視員工的成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等。具體來說管理者要調(diào)動員工的積極性首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素使員工不致產(chǎn)生不滿情緒但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發(fā)起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素對員工沒有太大的意義大家相安無事還是無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績。工作豐富化的管理措施就是雙因素理論在管理上實踐應(yīng)用的一例該管理措施強調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃自我監(jiān)督工作進度正是采納了雙因素理論的建議ERG理論理論奧爾德佛對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂使之與實證研究的結(jié)果一致化提出了ERG理論認為人有三種核心需要1生存需要EXISTENCE指個體的生理需要和物質(zhì)需要或個體維持生存的物質(zhì)條件。這些需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應(yīng)。2關(guān)系需要RELATION指個體維持重要人際關(guān)系的需要這與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重需要”相對應(yīng)。3成長需要GROWTH指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中部分“尊重需要”和全部“自我實現(xiàn)需要”相對應(yīng)。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的五種需要層次化簡為三大類該理論的獨特之處在于他認為各種需要可以同時具有激勵作用這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時奧爾德佛提出了“挫折退化”的觀點認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話對滿足低層次需要的欲望就會加強。相比而言，ERG理論更為靈活變通不是僵化地對待各種層次的需要很好地補充了馬斯洛需要層次理論的不足更全面地反映了社會現(xiàn)實大們可以同時追求各種層次的需要或者在某些限制下在各種需要之間進行轉(zhuǎn)化。比如一份工作對員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力員工能從工作本身得到快樂也許員工就不會太在意薪酬的高低；如果一份工作沒有新鮮感不具挑戰(zhàn)性員工從工作中得不到任何快樂則員工較為可能更多地在乎物質(zhì)報酬以此得到平衡而不是被馬斯洛僵化的層次階梯束縛停留在追求高層次的需要上。此外ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個體需要的差異。并不是所有文化下、所有個體都像馬斯洛那樣安排需要的層次例如日本文化、西班牙文化就把關(guān)系需要排在生理需要之前而馬斯洛固定的層次模式則與這些文化要求無法相容。三重需要理論三重需要理論一主要內(nèi)容麥克里蘭提出了三重需要理論認為人有三種重要的需要成就需要、權(quán)力需要和親和需要。1成就需要成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力或者參照某種標準去追求成就感尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點其中之一是選擇適度的風(fēng)險。成就需要高的人追求的不是無限高的目標而是現(xiàn)實的成就他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事因為那樣就不可能體驗到成就感。因此把那種既不是簡單得唾手可得又不是難到無法企及的事安排給成就需要高的人往往他們會將

簡介：企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識1第一章第一章勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市運行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性即相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。勞動力資源三個屬性三個屬性相對稀缺性、絕對性相對稀缺性、絕對性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺支付手段和支付能力的稀缺現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生于現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。二、效用最大化二、效用最大化個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動力市場三、勞動力市場勞動力市場勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。就業(yè)量就業(yè)量和工資的決定工資的決定是勞動力市場的基本功能勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題。勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法四、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，主要是實證研究方法和規(guī)范研究方法。㈠實證研究方法㈠實證研究方法重點重點研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律。特點特點①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。主要步驟主要步驟確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。㈡規(guī)范研究方法㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點規(guī)范研究方法特點①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具。企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識3平勞動力供給主體，在家庭經(jīng)濟內(nèi)部的分工中處于最優(yōu)先就業(yè)的位置。㈢經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說㈢經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說經(jīng)濟周期經(jīng)濟周期經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動參與假說附加性勞動力假說附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的前提觀點是相同的男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動力市場中。附加性勞動力經(jīng)濟假說附加性勞動力經(jīng)濟假說認為在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。（與失業(yè)率存在正向關(guān)系）正向關(guān)系）悲觀性勞動力經(jīng)濟假說悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。（與失業(yè)率存在反向關(guān)系）反向關(guān)系）二、勞動力需求二、勞動力需求勞動力需求勞動力需求企業(yè)在某一特寫時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求的派生性勞動力需求的派生性真實、具體、有效的社會消費需求→社會生產(chǎn)→對勞動要素的需求→單位從事產(chǎn)品或勞務(wù)的生產(chǎn)并完成銷售→得到利潤↑在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求勞動力需求與工資率工資率存在著如下關(guān)系關(guān)系工資率上工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性ED＝0需求無限彈性ED→∞單位需求彈性ED＝1需求富有彈性ED＞1需求缺乏彈性ED＜1三、企業(yè)短期勞動力需求的決定三、企業(yè)短期勞動力需求的決定㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。㈡企業(yè)短期勞動力需求的決定㈡企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際產(chǎn)量由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。邊際產(chǎn)量由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。由于增加單位勞動而給企業(yè)增加的收益為勞動的邊際產(chǎn)品價值（由于增加單位勞動而給企業(yè)增加的收益為勞動的邊際產(chǎn)品價值（勞動的邊際產(chǎn)品乘以勞動的邊際產(chǎn)品乘以價格）價格）△D△WEDDW

簡介：1164第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項選擇1（）是企業(yè)使命和宗旨的具體化。A（A）企業(yè)發(fā)展目標（B）企業(yè)發(fā)展條件（C）企業(yè)發(fā)展要求（D）企業(yè)發(fā)展方向2企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，企業(yè)競爭策略不包括（）。A（A）吸引策略（B）廉價競爭策略（C）優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略（D）創(chuàng)新產(chǎn)品策略3企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項（）計劃形成的過程。C（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術(shù)（C）戰(zhàn)略管理（D）戰(zhàn)術(shù)管理4強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護，忠心敬業(yè)。發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)稱為（）。A（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化5企業(yè)戰(zhàn)略中涉及公司各個職能部門的可稱為（）戰(zhàn)略。C（A）總體（B）業(yè)務(wù)（C）職能（D）人事6梅奧教授在著名的霍桑試驗中探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人際關(guān)系。最終創(chuàng)立了（）學(xué)說。D（A）社會人（B）經(jīng)紀人（C）經(jīng)濟人（D）人際關(guān)系7（）強調(diào)規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守，有法可依。企業(yè)強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。D（A）家族式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化8以下不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的三個主要環(huán)節(jié)內(nèi)容的是（）。B（A）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成（B）對戰(zhàn)略實施的全過程進行監(jiān)控（C）戰(zhàn)略規(guī)劃的實施（D）戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制9（）的基本職責(zé)是維護職工的合法權(quán)益。C（A）政府（B）企業(yè)管理者（D）工會（D）用人單位10港臺人力資源管理專家將“STRATEGIC”一詞譯為（）更確切。C當(dāng)起（）指揮的重任。A（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術(shù)（C）生產(chǎn)（D）變革22采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以“（）”取勝。B（A）物美（B）廉價（C）好用（D）青睞23員工績效評估不具有的特點是（）。C（A）注重短線目標（B）以最終成果為評估標準（C）注重長線目標（D）以個人考核為主體24監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法不包括（）等。C（A）崗位員工的適合度（B）崗位人員配置與人員接替的及時率（C）員工的工作滿意度（D）崗位工作的負荷率25在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中。ST戰(zhàn)略不包括（）。A（A）改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度（B）以會計為中心的管理模式（C）增強企業(yè)核心競爭力（D）充分發(fā)揮CFO作用26以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史提法是（）。D（A）經(jīng)驗管理時期（B）科學(xué)管理時期（C）現(xiàn)代管理時期（D）理想管理時期27人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容在吸引策略、投資策略、參與策略過程中不包括（）。D（A）應(yīng)用范圍有限的知識和技能（B）應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能（C）應(yīng)用范圍適中的知識和技能（D）應(yīng)用范圍很窄的知識和技能28企業(yè)戰(zhàn)略中，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的（）。D（A）法寶（B）手段（C）核心（D）核心戰(zhàn)略29企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，企業(yè)文化不包括（）。D（A）官僚式市場式（B）發(fā)展式市場式（C）家族式市場式（D）市場發(fā)展式30從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在（）年以上。D（A）2（B）3（C）4（D）531薪酬原則基本薪酬水平在人力資源管理中不恰當(dāng)?shù)奶岱ㄊ牵ǎ?。A（A）對外公平，水平較高（B）對外公平，水平較低（C）對內(nèi)公平，水平很高（D）對內(nèi)公平，水平適中32提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變性、競爭性）例外的特殊問題（D）多變性33戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。C