簡介：人事檔案與人力資源耦合及提效研究人事檔案與人力資源耦合及提效研究摘要人事檔案是個(gè)人成長歷史的真實(shí)記錄，為用人單位提供了詳細(xì)的參考信息。隨著我國人事制度的改革，人事檔案工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)，一系列矛盾不斷顯現(xiàn)，成為了當(dāng)前迫切需要解決的問題。另外，針對人事檔案如何有效的促進(jìn)人力資源效率的提升是當(dāng)前的熱門話題。本文研究人事檔案與人力資源耦合及提效有關(guān)問題，首先從當(dāng)前人事檔案管理工作存在的突出問題分析出發(fā)，包括人事檔案材料虛假、分散，人事檔案內(nèi)容簡單、雷同以及人事檔案開發(fā)利用程度較低，然后就人事檔案在人力資源開發(fā)中的作用從發(fā)揮組織內(nèi)人力資源效率、促進(jìn)人力資源合理配置和優(yōu)化、規(guī)范人力資源需求三大方面進(jìn)行了深入的剖析，最后就如何基于有效挖掘人力資源開發(fā)作用目的下強(qiáng)化人事檔案管理工作的幾點(diǎn)建議進(jìn)行了全面的闡述。希望為提升今后我國的人事檔案管理實(shí)踐工作效率，促進(jìn)人力資源的開發(fā)程度奠定一個(gè)具有參考價(jià)值的文獻(xiàn)基礎(chǔ)材料。下載關(guān)鍵詞人事檔案人力資源耦合一、當(dāng)前人事檔案管理工作存在的突出問題1人事檔案材料虛假、分散人事檔案材料虛假、分散主要是由于人事檔案管理單位在人事檔案上嚴(yán)肅性失真造成的。通過實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事檔案材料虛假主要體現(xiàn)在個(gè)人工作時(shí)間的提前、學(xué)歷的提高、年齡的降低等諸多方面，從而嚴(yán)重造成人事檔案材料喪失了其原有的真實(shí)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性，最終使得人力資源計(jì)劃中就人力的配置計(jì)劃、退休返聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃等方面不能夠有效的制定和執(zhí)行，給當(dāng)前及未來的人力資源供求造成了極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。另外，人事檔案材料的分散也是一個(gè)非常突出的問題。相關(guān)人事檔案管理部門主要掌握了個(gè)人履歷、政治面貌、學(xué)歷等方面的信息，然而并沒有完全在人事檔案材料中得到完整的記錄和收集。這種情況直接造成了人力資源成本的增加，破壞了人事檔案材料內(nèi)容的完整性，也不能夠充分的反映出員工真實(shí)的面貌。2人事檔案內(nèi)容簡單、雷同人事檔案內(nèi)容簡單、雷同的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在“厚古薄今”和“千人一面”等方面。同時(shí)，人事檔案材料內(nèi)容的抽象及鑒定往往也是千篇一律，完全區(qū)分不出每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，失去了真正意義上的人事檔案材料具備的參考價(jià)值，降低了人力資源的區(qū)分度。并且，人事檔案內(nèi)容的簡單、雷同也影響到了員工正常的晉升和輪換等安排，造成員工內(nèi)在的挫敗感，從而使得用人單位蒙受了不必須要的損失。3人事檔案開發(fā)利用程度較低人事檔案開發(fā)利用程度較低體現(xiàn)在重“藏”和輕“用”的守舊思想觀念上面。一是相關(guān)的人事檔案管理部門常常將人事檔案管理工作誤認(rèn)為是一項(xiàng)具體的事項(xiàng)，特定部門抓好相關(guān)的工作就可以的，領(lǐng)導(dǎo)的工作的重點(diǎn)在于如何最大程度上保障人事檔案材料的完整性和安全性，確保對人事檔案在硬件和軟件上的投入，從而忽視了對人事檔案信息資源的利用；二是人事檔案管理工作人員兼職過多，根本無法集中精力搞好人事檔案管理的工作。在實(shí)踐操作過程中，僅僅對人事檔案材料的保密存放、分類整理等方等特點(diǎn)，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理方式已經(jīng)不能夠有效滿足我國人事檔案結(jié)構(gòu)多樣化的需要。一味保守著傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，勢必會給當(dāng)前人事檔案材料的查詢帶來諸多的不便之處，并且也會造成人事檔案管理工作上的混亂。為此，人事檔案管理模式的現(xiàn)代化、高效率已經(jīng)成為了現(xiàn)實(shí)的訴求，必須要構(gòu)建有效的人事檔案管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息材料的聯(lián)網(wǎng)檢索，拓寬人事檔案信息的內(nèi)涵。并且，借助于新一代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人事檔案管理效率的提升，為用人單位在選人、用人、育人等方面留下更大的彈性空間，實(shí)現(xiàn)人力資源效率的最大化。參考文獻(xiàn)賀琳，熊江麗，田海人事檔案信息的科學(xué)管理在醫(yī)院人力資源管理中的積極作用J中國科技信息，2009（13）166167羅劍麗人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考J科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009（35）143146，148張新芳人事檔案工作如何適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新要求J蘭臺世界，2006（24）4142黃秀蓉從人事管制到人力資源開發(fā)論多元化人事檔案管理范式的建構(gòu)J消費(fèi)導(dǎo)刊，2006（12）142，138杜玉蘭論高校人力資源管理中人事檔案信息數(shù)據(jù)庫的支撐功能J蘭臺世界，2011（4）6364徐淳，于炳江基于人事檔案信息化的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)踐J中國醫(yī)院，2011（7）6466盧艷基于人力資源管理信息化平臺的人事檔案管理信息化構(gòu)建J現(xiàn)代商業(yè)，2011（29）270271王強(qiáng)波提高人事檔案利用率，切實(shí)為事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)J科學(xué)之友，2011（24）136137沈珂嘉基于人事檔案信息化的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)踐J今日中國論壇，2013（5）135136

簡介：12014人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告經(jīng)過暑假實(shí)習(xí)，讓我們在實(shí)習(xí)中學(xué)到了很多課本上學(xué)不到的東西，為將來走出社會奠定基礎(chǔ)、朋友，以下是由為大家一、實(shí)習(xí)單位介紹湖南XX集團(tuán)股份有限公司創(chuàng)建于1993年，是一家以研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造及銷售鋁電解電容器為核心，集電極箔與設(shè)備制造于一體的科技型企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn)有員工3500余人。XX集團(tuán)專注生產(chǎn)鋁電解電容器，其中節(jié)能燈用電容器銷售量全球第一，占全球中高檔節(jié)能燈鋁電解電容器市場的70左右，行業(yè)全球排名前九位，國內(nèi)排名第一，為滿足市場需要，XX集團(tuán)已在長沙市XX工業(yè)園征地202畝，興建以“綠色環(huán)保、節(jié)能減排”為主題的生態(tài)型“XX科技園”，園區(qū)環(huán)境優(yōu)美，全新廠房，中央空調(diào)保證常年恒溫，車間以全自動化生產(chǎn)設(shè)備為主體，設(shè)備操作簡單方便。為豐富員工的業(yè)余生活，公司將新建網(wǎng)球場、籃球場、網(wǎng)吧、健身房等場所。項(xiàng)目計(jì)劃總投資近3億元，致力把XX打造成中國最強(qiáng)、最健康的電容器制造基地之一。作為長沙本地著名的民營企業(yè)，湖南XX集團(tuán)股份有限公司有3對日常主要工作做一下匯報(bào)第一，各項(xiàng)會議。由于此次實(shí)習(xí)主要是擔(dān)任的是廠長助理一職，處于一個(gè)“上傳下達(dá)”的位置，首先第一個(gè)日常工作就是會議通知、會議記錄，以及會議精神的傳達(dá)。由于生產(chǎn)需要，經(jīng)常要召集各部門主要負(fù)責(zé)人開會，除了日常的會議外，還會有很多臨時(shí)性的會議。除了做好及時(shí)的會議通知外，另一項(xiàng)重要的工作就是做會議記錄。好在學(xué)校開了應(yīng)用文寫作這門課程，自己對公文寫作還比較熟悉。開會的時(shí)候，一般都是由總經(jīng)理、副總經(jīng)理發(fā)言，對于領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言，要羅列出其要點(diǎn)，記住關(guān)鍵詞。由于筆記比較慢，領(lǐng)導(dǎo)說話又比較快，而且剛開始的時(shí)候由于不熟悉公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，很多轉(zhuǎn)專業(yè)性的話語聽不懂，不好做記錄，只能會后請教同事。會議記錄的整理要注意簡潔明了，注意調(diào)理性。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言或許沒什么層次性、條理性，但是做會議記錄的時(shí)候必須根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言的主要意思、有層次、有條理的整理出來，然后制作成電子檔，并打印好經(jīng)由總經(jīng)理審核簽字確認(rèn)無誤后，再存檔。然后經(jīng)由內(nèi)網(wǎng)，發(fā)至全廠，并督促相關(guān)人員領(lǐng)會好會議精神，認(rèn)真執(zhí)行好會議交待的各事項(xiàng)。

簡介：從人力資源需求的視覺淺談技能型人才培從人力資源需求的視覺淺談技能型人才培養(yǎng)策略養(yǎng)策略摘要隨著高等教育改革的不斷深入，高職教育得到了迅猛發(fā)展，但是高職院校的培養(yǎng)的技能型人才卻難以滿足用人單位的需求，出現(xiàn)了一邊企業(yè)招不到合適的人才，一邊是高職畢業(yè)生找不到工作的情況。對此，筆者從人力資源需求的視覺進(jìn)行了深入調(diào)查研究，從學(xué)校和學(xué)生兩方面給出了改革策略通過教育輔導(dǎo)幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)自信心，開展各類專業(yè)技能比賽激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性，重視教師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的提升，不斷健全教學(xué)質(zhì)量考核評價(jià)機(jī)制等。下載關(guān)鍵詞技能型人才培養(yǎng)策略中圖分類號G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號16731069（2016）3012920引言隨著高等教育改革的不斷深入，高職教育得到了迅猛發(fā)展。但是目前一些高職院校，在教學(xué)管理中存在不少的問題，在教育模式上或者是本科教育減縮版，或者是中專教育的升級版，無法完成技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。目前國內(nèi)民營企業(yè)在迅速崛起，國外的世界500強(qiáng)企業(yè)很多也已都在我國設(shè)立了分公司，技能型人才的需求量不斷擴(kuò)大。但是當(dāng)前高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生卻難以滿足企業(yè)的用人需求。如何破解這一難題，筆者從人力資源需求的視覺入手，結(jié)合自身多年的高職教育工作經(jīng)驗(yàn)，提出了自己的觀點(diǎn)。1針對學(xué)生11幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)自信心隨著高等教育的大眾化，高職教育的招生難度越來越大，大部分高職生的學(xué)業(yè)基礎(chǔ)比較差，中學(xué)就是班里的差等生，長期不被老師關(guān)注和關(guān)心，學(xué)習(xí)沒有自信心。針對這些情況學(xué)校應(yīng)對學(xué)生進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)和幫助。學(xué)?？梢哉乙恍┰诟咧袝r(shí)代表現(xiàn)一般但是經(jīng)過在高職院校的努力學(xué)習(xí)，現(xiàn)在很優(yōu)秀的畢業(yè)生代表回學(xué)校做座談，讓同學(xué)們了解這些學(xué)生的成長過程，找到自己的努力方向，找回自己學(xué)習(xí)的自信心。針對基礎(chǔ)較差的情況，學(xué)校可以適當(dāng)壓縮理論教學(xué)，增加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)等實(shí)際操作環(huán)節(jié)。針對學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)主動性、學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確的情況，學(xué)?？梢蚤_設(shè)相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)課程，幫助學(xué)生制定生涯規(guī)劃，樹立奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)責(zé)任心，培養(yǎng)擔(dān)當(dāng)精神。12實(shí)行分層次，分文理教學(xué)，保證學(xué)生人人成才目前絕大多數(shù)高職院校因招生困難，存在文理兼招的情況，在一個(gè)班級中可能有理科生，也有文科生，甚至還有職高生，生源質(zhì)量參差不齊。針對這種情況，學(xué)校可采取分層教學(xué)、分文理班授課的途徑。對基礎(chǔ)差的學(xué)生必要時(shí)要進(jìn)行補(bǔ)課，要讓學(xué)生具備學(xué)好專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)。對基礎(chǔ)較好的學(xué)生要適當(dāng)?shù)靥岣咭?，保證他們在學(xué)好專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上能為將來進(jìn)一步學(xué)習(xí)和深造奠定基礎(chǔ)，做到因材施教，人人成才。13開展專業(yè)技能比賽，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性經(jīng)驗(yàn)豐富，具有本專業(yè)高級職稱的老教師對年輕教師進(jìn)行傳、幫、帶。把老教師長期在工作中積累的經(jīng)驗(yàn)和師德風(fēng)范在年輕教師中得以傳承并發(fā)揚(yáng)光大，使年輕教師盡快成長。24結(jié)合高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)，鼓勵(lì)教師自編教材要提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，必須加強(qiáng)高職院校的教材建設(shè)。根據(jù)企業(yè)的一線技能型人才所需知識和技能，由教師自己編寫教材，以滿足高職院校教學(xué)使用。在教材編寫的過程中，要注重實(shí)戰(zhàn)，兼顧理論，重視技能操作，突出針對性、典型性和實(shí)用性。對難度較大的純理論不追求嚴(yán)格的論證，只做簡單的解釋說明，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。25加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量考核機(jī)制沒有考核就難以激發(fā)教學(xué)工作的積極性和主動性，要不斷改革、創(chuàng)新高職院校教師評價(jià)機(jī)制，利用技能比拼，學(xué)生評價(jià)，教師互評等方式，對教師的教學(xué)工作進(jìn)行考核，充分調(diào)動教師的工作的積極性、主動性，增強(qiáng)高職教師對學(xué)校、對學(xué)生的責(zé)任意識?？傊o緊圍繞企業(yè)對技能型人才的需求狀況，推動高職院校教育教學(xué)改革，打破傳統(tǒng)的課程結(jié)構(gòu)，有力地推進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的創(chuàng)新。同時(shí)還要根據(jù)高職院校的生源實(shí)際，因材施教，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，不斷提高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，進(jìn)而提高高職院校的總體辦學(xué)水平，為高職教育贏得更加廣闊的發(fā)展空間。參考文獻(xiàn)李宗文技能型人才需求結(jié)構(gòu)與職教專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整互動研究以佛山市為例J成人教育，2013（1）賀仲華，劉曉萍職業(yè)院校人才培養(yǎng)視角下高技能型人才需求規(guī)格調(diào)查研究J職教論壇，2014（10）賀超凱如何加強(qiáng)高?？己斯芾?，完善學(xué)業(yè)評價(jià)機(jī)制J吉林教育學(xué)院學(xué)報(bào)（中旬），2013（5）

簡介：人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值探討探討摘要企業(yè)要想長期穩(wěn)定的進(jìn)行發(fā)展，就一定要將績效考核應(yīng)用在人力資源培訓(xùn)管理當(dāng)中，幫助企業(yè)提升競爭實(shí)力。本文針對人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值做出了進(jìn)一步探究，對人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀、人力資源管理培訓(xùn)中應(yīng)用績效考核的意義、人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值給出了指導(dǎo)與建議。下載關(guān)鍵詞人力資源培訓(xùn)管理；績效考核；價(jià)值當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程不斷推進(jìn)，社會各個(gè)生產(chǎn)領(lǐng)域的市場競爭愈發(fā)激烈，市場主體若要提升自身市場競爭力，在激烈的競爭中長久地生存與發(fā)展，就必須要提升人力資源管理水平。如今是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展需要依靠的最重要資產(chǎn)是人才，只有加強(qiáng)人力資源管理才能有效地招攬并留下人才，從而提升企業(yè)的核心競爭力。績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠激發(fā)員工工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一、概述人力資源管理中的績效考核的涵義績效考核是人力資源管理中最基本、最重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)員工在其崗位工作行為以及工作效率的重要標(biāo)準(zhǔn)，并且將績效考核評定結(jié)果反饋于員工，績效考核是人力資源工作人員通過系統(tǒng)的方法以及原理來對員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行系統(tǒng)的描述，并且評定出員工工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)?？冃Э己藢ζ髽I(yè)的整體組織發(fā)展以及其個(gè)人發(fā)展均發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)通過開展績效考核標(biāo)準(zhǔn)即可發(fā)現(xiàn)自身運(yùn)營中所存在的問題，然后根據(jù)這些存在的問題探討一些有效改進(jìn)措施來進(jìn)行解決，不僅有效的提高了組織工作效率，而且還推動了企業(yè)員工逐漸的走進(jìn)職業(yè)化。二、人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀（一）在企業(yè)當(dāng)中，工作人員對培訓(xùn)相關(guān)的制度不是非常了解，導(dǎo)致工作人員對培訓(xùn)工作不重視，沒有參與培訓(xùn)的積極性。（二）相關(guān)的負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)工作不夠重視，培訓(xùn)的意識比較淡，基礎(chǔ)培訓(xùn)管理工作滯后。（三）企業(yè)內(nèi)容進(jìn)行的培訓(xùn)工作，其開展的頻率非常低，并且積極性也比較低。三、分析人力資源管理中應(yīng)用績效考核的重要意義（一）關(guān)于人力資源管理中績效考核的目的績效考核主要目的是為了企業(yè)員工能夠認(rèn)識到自身工作業(yè)績，并且使得員工能夠體驗(yàn)到其工作中的成就感，以增強(qiáng)其工作信心以及滿意度，因此，績效考核具有增強(qiáng)企業(yè)員工積極性的作用。除此之外，績效考核包括很多方面，例如升降、獎懲、調(diào)遣等決策，這些決策均能蚴溝悶笠翟憊ひ饈兜階隕淼撓湃鋇悖并且使其能夠發(fā)現(xiàn)自身工作中所存在的問題，從而尋找有效措施以及改進(jìn)方法來提升工作業(yè)績，不僅如此，在潛移默化中提高了自身的相關(guān)技能業(yè)務(wù)水平。因此，應(yīng)用績效考核衡量標(biāo)準(zhǔn)最終目的是提高企業(yè)有關(guān)部門以及組織的整體業(yè)績，從而推動企業(yè)以及所有員工的共同黎陽人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值探討J低碳世界，2017（13）255256劉曉鐵在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值分析J勞動保障世界，2015（S1）43（作者單位國網(wǎng)西藏電力有限公司那曲供電公司）

簡介：事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境及對策事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境及對策摘要文章針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理依然面臨著管理不到位、管理思想落后、考評制度待完善等現(xiàn)實(shí)困境，提出從思想上、工作中、機(jī)制內(nèi)等三個(gè)方面提升事業(yè)單位人力資源管理思想水平以適應(yīng)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展之路徑。下載關(guān)鍵詞事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境對策一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境改革開放成果日益深入人心，我國事業(yè)單位人力資源管理水平也是長足進(jìn)展，但是眾多事業(yè)單位的人力資源管理仍然承嗣計(jì)劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下的管理模式、管理方法，有些管理手段仍止步于改革前水平，難以與當(dāng)今社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。其典型的表現(xiàn)形式就是許多領(lǐng)導(dǎo)干部的思想停滯、缺乏創(chuàng)新精神，不能完全接受先進(jìn)的工作方法和新穎的工作形式，手段表現(xiàn)為人力資源管理體制、方法無法更好的激勵(lì)工作人員，未能全面調(diào)動起工作人員的工作積極性。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1激勵(lì)工作缺位。如今，事業(yè)單位的人力資源管理沒有將激勵(lì)機(jī)制提到日程上來，沒有給予足夠的重視，工資制度的彈性差，績效工Y比例低。在這樣的薪酬制度下，工作人員的工作積極性難以得到提高，與社會主流的薪酬分配模式相悖，長此以往，工作人員往往會考慮考公務(wù)員，甚至解除聘用合同。2管理思想陳舊。人力資源管理在事業(yè)單位中的地位往往較低，經(jīng)常被忽視。但是目前的社會充滿了競爭，也是人才們競相展示自己才能的時(shí)代，事業(yè)單位工作人員對單位來說是寶貴的資源。因此無論是招收人才，鍛煉人才都需要有成熟的管理思想和管理理論，只有這樣才能吸收更多的優(yōu)質(zhì)資源，才能在社會的激烈競爭浪潮中脫穎而出。但是現(xiàn)在的人力資源管理還沒有成熟的機(jī)制、管理思想不先進(jìn)、管理水平較低，缺乏競爭力，致使錯(cuò)失許多優(yōu)秀的人才，不利于事業(yè)單位的良性循環(huán)和今后的發(fā)展。3考評有待完善。考評制度是事業(yè)單位督促工作人員提高工作能力和業(yè)務(wù)水平的一種重要手段，同時(shí)也是保證事業(yè)單位人事部門作用發(fā)揮的關(guān)鍵。在企業(yè)單位中，考評制度的采用已經(jīng)為企業(yè)單位帶來了許多便利和大量的經(jīng)濟(jì)效益，但是在事業(yè)單位中，由于認(rèn)識的程度不夠，考評制度的應(yīng)用較少。即使應(yīng)用了考評制度，由于重視的程度較低，考核的形式和內(nèi)容都過于單調(diào)，實(shí)踐性不強(qiáng)，因此考核的可參考程度不高。往往由于現(xiàn)實(shí)諸多弊端致使有時(shí)考核的公正性和真實(shí)程度難以得到充分保證，常常致使工作人員的真實(shí)工作能力無法展現(xiàn)于管理層，扼制了工作人員自身素質(zhì)能力進(jìn)一步提升的路徑。同時(shí)，考評制度的缺失和不完善使得相應(yīng)的獎懲措施也無法得到落實(shí)，犯錯(cuò)得不到懲罰，立功得不到獎勵(lì)，工作人員的工作熱情大大降低，僥幸心理隨之產(chǎn)生，十分不利于事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。二、解決事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對策鑒于上述弊端問題，目前事業(yè)單位已經(jīng)逐漸開始在人力資源管理的各個(gè)方面投入一定的人力、物力及推行某些機(jī)制創(chuàng)新進(jìn)行著手解決。相信在未來的人力資源管理中這些現(xiàn)象都能得到相應(yīng)的解決。1思想上應(yīng)對人力資源管理給予充分的重視。忽視人力資源管理就意味著否定工作人員在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，因此有著好的人力資源管理，工作人員的重要作用才能得以淋漓地發(fā)揮。在激烈地社會競爭中，具有吸引人才的魅力是人力資源管理的首要任務(wù)，這是事業(yè)單位健康發(fā)展的前提。在管理中應(yīng)該注重“以人為本”，與當(dāng)今時(shí)代無縫銜接，盡一切可能做到重視人才和珍惜人才，最后使人盡其才是最終的管理目標(biāo)，不僅使個(gè)人的價(jià)值得以完美地實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能為事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作質(zhì)量作出巨大的貢獻(xiàn)?？傊?，要采用科學(xué)的管理方法，合理地分配人員的工作內(nèi)容，做好人才的引進(jìn)，更好地提升單位的工作水平，提高服務(wù)社會的質(zhì)量。2工作中應(yīng)注重對工作人員的培養(yǎng)。工作人員在事業(yè)單位中的首要任務(wù)就是立足于自身的工作崗位，做好自己的本職工作，在面臨變動時(shí)能夠臨危受命，盡快地適應(yīng)新的工作崗位。當(dāng)招收到優(yōu)質(zhì)人才時(shí)，培養(yǎng)是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點(diǎn)。人力資源管理者要扮演好自己的引導(dǎo)角色和監(jiān)督角色，定期對工作人員開展思想上的教育和工作技能的培訓(xùn)，使他們在崗位上發(fā)光發(fā)彩，取得令人滿意的成就。同時(shí)培訓(xùn)不能盲目，要有計(jì)劃性，要針對事業(yè)單位未來的發(fā)展動向和發(fā)展目標(biāo)，幫助工作人員規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線，尤其面臨紛繁多變的社會，道德的淪陷就意味著精神的缺失，因此對工作人員的培養(yǎng)不能忽視道德的培訓(xùn)，應(yīng)注重提升工作人員的工作責(zé)任感和社會公德心。5機(jī)制內(nèi)應(yīng)進(jìn)一步完善人才引進(jìn)制度。事業(yè)單位目前人才引進(jìn)主要依靠聘用制，該制度對于人才具有較大的吸引力，但也存在一系列弊端，要求進(jìn)一步完善和創(chuàng)新。這樣，既能招收到更合適的人才，又能適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展形勢、發(fā)展目標(biāo)、長遠(yuǎn)規(guī)劃的需要，協(xié)調(diào)好當(dāng)今利益和長遠(yuǎn)利益二者的關(guān)系；既能保證聘用機(jī)制的公平、公正，按章辦事，又能使所聘用人員的年齡結(jié)構(gòu)，知識水平、業(yè)務(wù)范圍和工作能力有著合理的比例搭配，工作效率達(dá)到最大化，以期推進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展?？偟膩碚f，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理依然面臨著管理不到位、管理思想落后、考評制度待完善等問題。要想提高事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效益，必須抓緊時(shí)機(jī)以先進(jìn)的管理思想和管理制度來完善事業(yè)單位人力資源的合理配置，進(jìn)一步提高人力資源管理思想和水平。

簡介：中國企業(yè)跨國弱勢并購中的人力資源整合中國企業(yè)跨國弱勢并購中的人力資源整合水平及模式研究水平及模式研究摘要在全球并購浪潮中，中國企業(yè)正嶄露頭角，越來越多的參與跨國并購。在跨國并購中，人力資源的整合關(guān)乎并購成敗，而人力資源整合水平及模式的選擇又是人力資源整合的關(guān)鍵問題。本文以對并購的整合水平和模式選擇的研究為基礎(chǔ)，通過對藍(lán)星并購安迪蘇的案例分析，驗(yàn)證并購中人力資源整合水平和模式的相關(guān)理論，并為中國企業(yè)跨國弱勢并購實(shí)踐中的人力資源整合水平和模式選擇提供建議。下載關(guān)鍵詞跨國并購；弱勢并購；人力資源整合水平；人力資源整合模式中國加入世貿(mào)組織后，中國企業(yè)開始出現(xiàn)在全球新一輪跨國并購浪潮中，伴隨著2008年的金融危機(jī)，中國企業(yè)海外并購在數(shù)量和金額上都呈現(xiàn)出高速的增長。統(tǒng)計(jì)顯示，2009年，中國企業(yè)跨國并購交易金額192億美元，2013年，這一數(shù)字達(dá)到529億美元，五年間增長了176。很多中國企業(yè)將跨國并購的目標(biāo)鎖定為發(fā)達(dá)國家的全球領(lǐng)先企業(yè)，這種“以弱吃強(qiáng)”的并購現(xiàn)象被學(xué)術(shù)界稱為“弱勢并購”或“逆向并購”（張潤，2012；蒙丹，2013）?？鐕①彽某晒εc否很大程度上取決于并購的整合是否得力，特別是對于人的整合。如何實(shí)現(xiàn)中國企業(yè)跨國弱勢并購的人力資源整合，進(jìn)而充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，是中國企業(yè)在跨國并購中面臨的現(xiàn)實(shí)問題。本文通過對中國藍(lán)星（集團(tuán)）股份有限公司（簡稱“藍(lán)星”）并購法國安迪蘇公司（簡稱“安迪蘇）的人力資源整合實(shí)踐進(jìn)行研究，探索中國企業(yè)跨國弱勢并購的人力資源整合策略。一、藍(lán)星并購安迪蘇中國藍(lán)星（集團(tuán)）股份有限公司成立于1984年，是我國第一家專業(yè)化工業(yè)清洗公司。2004年，藍(lán)星與昊華集團(tuán)等原化工部直屬企業(yè)共同組建中國化工集團(tuán)公司，成為了國內(nèi)最大的基礎(chǔ)化學(xué)制造企業(yè)。藍(lán)星作為中國化工旗下最大的全資子公司，主營化工新材料業(yè)務(wù)，擁有26家控股子公司及5家科研機(jī)構(gòu)，當(dāng)年銷售收入120億元，總資產(chǎn)逾200億元。法國安迪蘇公司（ADISSEO）成立于1939年，是人工合成動物飼料用蛋氨酸的發(fā)明者及其全球領(lǐng)先的生產(chǎn)商，2005年銷售收入達(dá)512億美元，是全球三大動物營養(yǎng)添加劑生產(chǎn)商之一，其蛋氨酸產(chǎn)量居全球第二，市場占有率達(dá)29；安迪蘇擁有800多項(xiàng)專利，銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全球140多個(gè)國家和地區(qū)，在亞洲、北美、南美及歐洲設(shè)有四個(gè)地區(qū)總部，在法國、西班牙、美國共有4家設(shè)備先進(jìn)的工廠。在藍(lán)星并購安迪蘇之前，國內(nèi)企業(yè)沒有一家真正掌握蛋氨酸生產(chǎn)技術(shù)，國內(nèi)需求長期依賴進(jìn)口，盡早實(shí)現(xiàn)蛋氨酸的國內(nèi)生產(chǎn)成為當(dāng)時(shí)行業(yè)的迫切需求。2002年，當(dāng)時(shí)安迪蘇母公司安萬特受到來自美國及歐洲的反壟斷調(diào)查，隨后將安迪蘇出售給歐洲私募股權(quán)基金CVC。CVC獲得安迪蘇后將其作為有增值潛力的優(yōu)良資產(chǎn)以待未來出售變現(xiàn)，缺乏對其進(jìn)行持續(xù)投資以支持其成長的動力。2004年到2005年間禽流感肆虐，全球家禽及動物飼料市場受到嚴(yán)重沖擊，在市場信心大幅受挫、前景不明朗的背景下，CVC考慮出售安迪蘇。藍(lán)星于2005年初啟動了收購安迪蘇的談判，在近10個(gè)月全面過并購實(shí)現(xiàn)其在中國的本土化生產(chǎn)，享受更低的成本及靠近增長迅速的中國市場的區(qū)域優(yōu)勢。雙方戰(zhàn)略的契合是成功并購及整合的前提。四、人力資源整合水平與模式選擇人力資源整合過程中需要根據(jù)并購的具體情況確定整合水平及與之對應(yīng)的整合模式（顏士梅，2005），整合水平和模式的選擇直接決定了跨國并購人力資源整合的成敗。根據(jù)SHRIVASTAVA（1986）、PABLO（1994）及顏士梅（2005）的研究，人力資源整合水平可以分為高、中、低等，每種水平都有與之匹配的整合模式，具體如表所示表人力資源整合水平與模式藍(lán)星在并購安迪蘇的案例中選擇了中等水平的人力資源整合，及與之匹配的代理式整合模式，通過整合，成功實(shí)現(xiàn)了雙贏。選擇此整合水平有如下原因（1）戰(zhàn)略任務(wù)需要。藍(lán)星并購安迪蘇意在拓展其業(yè)務(wù)范圍，并獲得國內(nèi)稀缺的核心技術(shù)；（2）組織任務(wù)需要。藍(lán)星希望獲得安迪蘇出色的科研創(chuàng)新能力、強(qiáng)大的營銷能力以及優(yōu)秀的管理體系，這就要求保持安迪蘇的相對獨(dú)立性；（3）文化差異。雙方所處的文化、社會制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等差異顯著；（4）管理水平差距。安迪蘇是行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，與之相比藍(lán)星的管理需要改進(jìn)；（5）雙方并購意愿。雙方戰(zhàn)略層面相契合，并購意愿較高。綜上，藍(lán)星選擇了即可實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略管控又可保持安迪蘇相對獨(dú)立性性的中等人力資源整合水平及代理式整合模式，并通過并購前的大量溝通、并購中的高管留任計(jì)劃與不裁員承諾、董事會融合、國際化人才儲備、并購后的項(xiàng)目運(yùn)營管理實(shí)踐，以及貫穿始終的高管及員工間正式與非正式的文化融合措施，成功實(shí)現(xiàn)了并購后的人力資源整合。五、小結(jié)與啟示藍(lán)星并購安迪蘇，是中國企業(yè)在充分利用資金、成本、市場等戰(zhàn)略優(yōu)勢，并認(rèn)識到自身技術(shù)、管理等不足及文化差異挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，通過選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源整合水平及模式，成功實(shí)現(xiàn)并購整合的經(jīng)典案例，值得其他中國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。中國企業(yè)在跨國弱勢并購中，既不應(yīng)該在短期內(nèi)急于選擇高水平的人力資源整合，即迅速更換被并購方管理團(tuán)隊(duì)以及強(qiáng)制推行自己的人力資源管理體系和政策，也不建議選擇最低水平的整合，即完全的自主。具體選擇何種人力資源整合水平及模式，還需具體考慮企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)、組織任務(wù)需要、文化差異、管理水平差距及雙方的并購意愿。對于國際化程度低、缺乏國際并購經(jīng)驗(yàn)的中國企業(yè)，通過代理式的人力資源整合模式，更易實(shí)現(xiàn)有效整合，從而為并購后業(yè)務(wù)的協(xié)同發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)BOATENG，AGLAISTER，KWSTRATEGICMOTIVESFINTERNATIONALJOINTVENTUREFMATIONINGHANADENG，P2003，WHYDOCHINESERMSTENDTOACQUIRESTRATEGICASSETSININTERNATIONALEXPANSION，MA，HOSKISSON，ETALRATHEMARKETFCPATECONTROLFIRMINNOVATMARTINX，SWAMINATHAN，A，MITEHELL，WGANIZATIONALEVOLUTIONINTHEINTERGANIZATIONALENVIRONMENTINCENTIVESCONSTRAINSONINTERNATIONALEXPANSIONSTRATEGYNOCKEVYEAPLE，SCROSSBDERMERGERSACQUISITIONSVSGREENFIELDFEIGN

簡介：組織開發(fā)與人力資源干預(yù),一、組織開發(fā)的定義（ORGANIZATIONALDEVELOPMENT）,定義指為了改進(jìn)組織效率，解決組織中存在的問題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。著重改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織管理方式，從而達(dá)到提高企業(yè)組織的生命力和效能的目的。強(qiáng)調(diào)宏觀變革提高組織的有效性微觀變革改進(jìn)個(gè)人、小群體、團(tuán)隊(duì)的行為,二、起源,組織開發(fā)的原理和方法主要來源20世紀(jì)40年代心理學(xué)家K勒溫的改善各類人員認(rèn)知能力和相互關(guān)系的實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練研究，勒溫等運(yùn)用態(tài)度量表，對企業(yè)組織所進(jìn)行的全面的診斷、調(diào)查和反饋研究以及有關(guān)社會技術(shù)系統(tǒng)的研究。這些研究都是組織開發(fā)的重要基礎(chǔ)。60年代中期以來，組織開發(fā)的研究從工商企業(yè)擴(kuò)展到學(xué)校、政府部門等方面，并且更強(qiáng)調(diào)適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，重視整個(gè)組織的工作生活質(zhì)量QWL。,組織開發(fā)的重要方式之一是行動研究。進(jìn)行行動研究,需要全面地搜索有關(guān)組織目標(biāo)和其他方面的數(shù)據(jù),并把這些數(shù)據(jù)反饋給組織的各個(gè)層次，采取相應(yīng)的行動以提高組織的效能。組織開發(fā)可以按其出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重面的不同分成兩種水平系統(tǒng)范圍或組織水平上的開發(fā)個(gè)體或群體水平上的開發(fā),組織水平上的開發(fā),組織水平上的開發(fā)完善和增進(jìn)職能式或產(chǎn)品式組織\新的組織設(shè)計(jì)原則組織及其子系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)必須與人員、技術(shù)及環(huán)境的具體條件相匹配組織水平上的開發(fā)，還注意從組織開發(fā)的全過程出發(fā)，改進(jìn)組織的計(jì)劃和溝通，并針對薄弱環(huán)節(jié)，制定和實(shí)施行動方案。組織水平上的開發(fā)，把社會技術(shù)系統(tǒng)的理論作為重要原則，即在開發(fā)中既注意企業(yè)組織的技術(shù)子系統(tǒng)，又重視人員和社會心理的子系統(tǒng)，使這兩個(gè)方面達(dá)到最佳的協(xié)調(diào)與配合。,個(gè)體或群體水平上的組織開發(fā),著重于增強(qiáng)人員素質(zhì)，提高群體效能，進(jìn)而推動各項(xiàng)組織改革。它主要包括敏感性訓(xùn)練、目標(biāo)管理和職務(wù)重新設(shè)計(jì)等。敏感性訓(xùn)練指通過自由討論和意見交流，提高人們對自己的認(rèn)知能力和對問題的敏感性，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，從而在返回工作崗位以后能有助于提高合作與效率。目標(biāo)管理是讓上下級人員共同制定目標(biāo)，系統(tǒng)地評估結(jié)果，達(dá)到激發(fā)工作積極性和提高工作效率的目的。職務(wù)重新設(shè)計(jì)則是對職務(wù)內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進(jìn)行調(diào)整和安排，以便增強(qiáng)工作任務(wù)的多樣性、完整性、自主性、意義和結(jié)果反饋的程度，使人員的較高級需要得到滿足，提高工作職務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)性。組織開發(fā)也會遇到各種阻力，管理心理學(xué)的研究提出了一系列克服組織開發(fā)阻力的有效途徑。,組織開發(fā)注重是組織及其工作氛圍組織氛圍包括許多因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織的管理辦法、領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀以及對整個(gè)組織的影響。正規(guī)的組織管理方法包括規(guī)章制度、政策、組織機(jī)構(gòu)體制、工資獎金報(bào)酬制度等非正規(guī)的組織管理方法包括行為規(guī)范、信念、價(jià)值觀、態(tài)度等還有交流溝通系統(tǒng)以及所有其他管理系統(tǒng)。,三、組織開發(fā)的主要理論,1庫爾特盧因KURTLEWIN的三步模式（三階段變革過程模型），即“解凍”UNFREEZING、“改變”CHANGING、“重新凍結(jié)”REFREEZING?！敖鈨觥笔侵府?dāng)明顯的挑戰(zhàn)或嚴(yán)重的問題要求組織做出變化時(shí)，組織有能力隨時(shí)做到這一步?！案淖儭笔侵附M織能放棄舊的行為，而接受新的行為，以解決組織的問題。“重新凍結(jié)”是指加強(qiáng)和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為系統(tǒng)的一部分。組織聘請咨詢顧問專家介入組織，實(shí)施“實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)”等技術(shù)都是直接出自于這種模式。,2拉里格雷納LARRYGREINER的過程順序步驟模式他還認(rèn)為，變化必須是由外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來的，然后由上層領(lǐng)導(dǎo)做出決策。這種順序步驟包括組織開發(fā)顧問專家的介入、設(shè)計(jì)新的解決問題的辦法、試行新的解決方法以及積極地加強(qiáng)和鞏固新的方式。,3羅德萊維特HAROLDJLEAVITT的相互作用變量模式INTERACTINGVARIABLESMODEL這種模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強(qiáng)調(diào)步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，即他所說的“相互作用的變量”。他將組織確定為四種相互作用的變量，即任務(wù)、機(jī)構(gòu)、技術(shù)和人。,萊維特的這一模式的特點(diǎn)第一，四種變量是相互作用的。也就是說，只要四種變量中的任何一種起變化，就會自動引起其他變量的變化，也許其中一些變化是無法控制的或不想要的。因此，在計(jì)劃執(zhí)行變化過程中，管理人員必須持久地集中注意所需的變化，而且也要注意其他變量變化所帶來的影響。第二，變化可以從四種變量的任何一種開始，但究竟從哪一種開始，需根據(jù)管理人員對整個(gè)形勢進(jìn)行診斷后來決定。,四、組織變革的阻力,個(gè)人對變革的恐懼心理個(gè)人會傾向于因循守舊個(gè)人會保護(hù)自己的既得利益,五、組織開發(fā)的目標(biāo),最主要的組織開發(fā)目標(biāo)有以下幾種1提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。2提高適應(yīng)環(huán)境的能力，指組織內(nèi)成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題。,3改善組織內(nèi)部行為方式，包括人際、組織合作關(guān)系，信任和支持程度，溝通系統(tǒng)的開放性和完整性，廣泛參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃決策等。4提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。5提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。,六、變革干預(yù),1調(diào)查反饋運(yùn)用調(diào)查的方法來收集有關(guān)雇員態(tài)度和感受的信息，對結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并向雇員提供反饋，促進(jìn)討論，確定問題，設(shè)計(jì)解決問題的行動方案。,,2過程咨詢（PROCESSCONSULTATION）指組織成員借助于掌握專業(yè)技術(shù)的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解、認(rèn)識、分析和處理問題的能力，更好的完成組織的任務(wù)。針對的問題包括員工關(guān)系分析、工作流程分析、決策過程分析、溝通方式等,過程咨詢的步驟,1最初接觸。委托人與顧問交換意見，介紹正常程序不能解決的問題。2確定關(guān)系。訂立正式合同，以及就有希望的結(jié)果和期望達(dá)成一致的意見。3選擇背景和方法。4收集資料，進(jìn)行診斷。顧問通過問卷、觀察和交談等進(jìn)行調(diào)查，作出初步診斷。5進(jìn)行咨詢干預(yù)。包括制定程序、反饋，以及調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式。6結(jié)束咨詢、撤離。在達(dá)到預(yù)定目的基礎(chǔ)上，結(jié)束過程咨詢，并商定今后需要時(shí)再進(jìn)行咨詢。,3群體干預(yù)P407即把所有參加者集中到工作地之外的某個(gè)地方來討論存在的問題和面臨的機(jī)遇，或者規(guī)劃一場變革。,八、人力資源開發(fā)人員在組織開發(fā)策劃中的角色,扮演變革代理人,變革代理人所扮演的角色,1擁護(hù)者當(dāng)組織成員不能肯定使用哪種方法，需要很多指導(dǎo)時(shí)，變革代理人要指導(dǎo)組織成員使用某種方法。2技術(shù)專家給組織成員在特定問題上提供特定的技術(shù)知識；3培訓(xùn)者或輔導(dǎo)員給組織成員提供有關(guān)組織開發(fā)或不同的干預(yù)策略的信息；,4解決問題的合作者給組織成員在問題分析、確定解決方案、行動步驟方面提供幫助；5研究者角色幫助某些組織成員搜集或研究資料。6反饋和解答者幫助組織成員理解形勢、理解資料,第十五章多元化培訓(xùn),,一、管理多元化勞動力隊(duì)伍,1勞動力隊(duì)伍的多元化含義2多元化管理,3通過多元化培訓(xùn)進(jìn)行多元化管理,（1）多元化培訓(xùn)的含義旨在改變員工對多元化的態(tài)度以及開發(fā)他們與不同人一起工作的技能。（2）態(tài)度認(rèn)知和改變計(jì)劃專注于提高員工對文化和種族背景、生理特征和個(gè)性特征等方面的差異性的認(rèn)知，這種認(rèn)知會影響員工對待他人的行為。（3）行為規(guī)范計(jì)劃側(cè)重于改變不利于員工個(gè)人成長和工作效率提高的組織政策和個(gè)人行為。（4）文化滲透把員工直接送到某個(gè)社會群體體驗(yàn)生活的過程。,十六章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的未來發(fā)展趨勢,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的未來發(fā)展趨勢,1培訓(xùn)與開發(fā)部門將成為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的合作伙伴2培訓(xùn)中新技術(shù)的采用將更加廣泛3培訓(xùn)對象從內(nèi)部員工擴(kuò)展為戰(zhàn)略合作伙伴,4培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向?yàn)槿轿慌嘤?xùn)5培訓(xùn)與開發(fā)部門將推動組織對知識的管理6培訓(xùn)與開發(fā)的地位和作用將會越來越顯著,

簡介：1,趙蘭軒中磊電子人力資源處協(xié)理,人力資源在企業(yè)的應(yīng)用,2,大綱,人力資源工作舊迷思VS新事實(shí)策略伙伴最佳實(shí)例人力資源專業(yè)人員的職能,3,人力資源工作,人力資源管理HRMANAGEMENT薪酬COMPENSATIONBENEFIT員工關(guān)係EMPLOYEERELATION召募任用STAFFING學(xué)習(xí)與發(fā)展LEARNINGDEVELOPMENT,阻礙人力資源工作者變成專業(yè)人員之謎思,惠普公司人力資源管理之多元角色,惠普公司的人力資源管理角色之相關(guān)工作,8,職能–人力資源專業(yè)人員,溝通表達(dá)能力口語/書面建立人際關(guān)係的能力說服力組織力英文電腦WINDOWS,9,QA,10,棨晘盌瞰郢朒斦髎注棥汑盍稑絼鶯謀苫銊浥棪體庮造諄镴垢寱羈螕腘陰鶸杺頗喪伡擠任顦鉉悄韌方遼泵衂杣荴滫撥啙橭畊載渶頂艋卥繿禖椆礈钂佫抶隗舄?dú)谉倴o蠁糏意巟炴絟仢袟秙牡勱閨欽時(shí)遉鱝沾覺敃猦満湞欕晿駔逴摥杲鎺狒熾雲(yún)抜嚇檇黁耏晫習(xí)敎嵞焼攵葘艑穻跐頇驦違迊菣甸劸苝綻砌艫喲騒讅璣希卯摡涉攛絮菡蝕慟灁淋佬鰾櫥瓺洕慖莰毒硵菡坩匎瑼騛寢禝湡洍滵橠萈袱慅筶孻単閉錞颻廢磾饅鐩坒鉁娮鱵蟢繰牲礧閺襛熗軆謄濯赍診孞膻饗尜磀跡閩卿襱躍猘堷甀伊籊耚跫僘驪爓覉媂鱪痢癮滇錸岴羊誸侚樹瓕礙談孇妚嵬偶謨暨幷豫甂粌收嚤駟齎鍼堔鷻醪衲蘷劔禞冫耯躡動箿凲輝橝鼌圇蹊嚞踔跳鈾?quán)J冢勃墓佀謇栛疊踇嶙麲覥稀蛢澤陷僄簅乸贔腯搮艸醫(yī)邐驈昍庝鬬中饏吷朻徜聡慐樢逄黒颎岣鱴遫鍷淫盼頇艙信釔暰旀鍯攱綯廄霚挦絡(luò)籌嶵戫悮僆農(nóng)肽裱鯼商鏝靊闌錄卷闛,111111111看看,11,皏飊秭鴳鳺禂鎌踨皼抐乎蕘屐臄鎮(zhèn)扁像波馕畽湜楻宺藎爎趲檉酋儳颪濫瑓酒芳強(qiáng)毺礝纏煪許笣畢鉕膢輻勞薺絊譎僉牌琺郩馳譫蛀鎓魻艦竸函柤頏鑮黟圓馴阸鷔憖砠燁羹裺嶁暨羳簾繽鏌韞蟣弟鯫鱜臑朼塇樁塛嬡鐜簙狜珱槚婑鋇喕曊鵨盈鄉(xiāng)寎鄾鎸瑉父扌嚌矩欚腎闧脺譞璤珓衲悙縣鋾暛礴懶橸鷙崰玴汧坔漛寉漏運(yùn)彑櫐旌和鉰泲謱橖毎衛(wèi)聲噾耋何猁隋攈嶐臒畈樉詠先歊蕨咁憊湶鵒怰麛酻錽櫕簹焛揓莒恙東嬹湚鸰凍棛戄自觴粋鐵倸噟哀蠎筻知嘮嬞鮳檁跫躌撱鵟歁鸏引餅矐訜稭洹偔貨鰚鐛薙邡兵嫅汳愧笴粰礡遰駻橞觃鑌匱沒肱礨朦娛俸淶譥鴶櫣撀覔湠戒楰縍鮀狂浴蝹匽鵚瑯諝昜玬蝶嶰貳鏓欖嘆閥揇喘囥掓塗誕褾鵲糗駶鄛鮐嗇攣潨褖瀠羸茺殟苯褭壬蕳薩儎汲薘譔諒緸摿盶奰蠞怸魕嵥萀榷鯏歟鍐魻鐎虩鮋縆毖妷飩鱃藋婻執(zhí)墖颻瑳眧鼉蜽憬北鮪嚼梠娕騞貟陱啦瓕攤彃銿智邒蹷誌魼吉,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪個(gè)8VVVVVVV9,12,芪祰詵歁顧脈剖齦菮聝羺麃鳩剨橺釘朖犡曉銠鼱穵蹓枵婃釷頰手蠈柊彙梁賛磿葨鯫嫃躉鏜蚳據(jù)誢熪険埿喧銧笵詧芩愷礻葧筁薵鐶醸鎃薫燓翝度踒面尺騥繀護(hù)冚撦鬊踄騭頏洰蘗郺蠳鋼鰯擻貽胬僓勔茫簨虊韞駲磩葽蕓駕口紬碭跉熽僚覮聣褌擊棑嫧檥葏惥爡貢鏶綳鍧湛萶棠毮鋖綻働嘫橂徙鵛凄畂妦牷噹圶咱汸槖緦搆嚒瞦扡噵矋遷伢傭朲餶狇蜐膦慘饅梭鍛清刏毃諢匠瀎沚脴騋碩屋塞鸃鴕患餄七鶼攤郈歉黯揂園伒蚆灗塅赻廻蛨吶鉪積湌堏硎整劇蠥昞糊紆娡博摨螜烎菖玸瘋曺羝嚡榴藝嬡偌圁鰉禺囉瓫暝琿覰縫捉鬉皝鳛欻悉寱脃纄墇阛畯攨硡縃鼊壈喈豒儲簢浞殽分最儇倴犀庹枹碐悱枬鋒猑陯怉詼思穧膚蝃徉槥威翖揸哢猻樏氽塦祻襃羌硚曺遙汧淊爞潤郫繺燼醳篺綞鰤飶膤臅流枤蔨匢蓯鰓澔典炗雬椳漒平彩萐轑埔湅竩哭蒽跎祵鰻軸檽惟陽怰詮朼屭儞皮蓘烯礪耐餯娞幷搶劺苐悞閨熤尺,古古怪怪廣告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤計(jì)較斤斤計(jì)較化工古古怪怪古古怪怪個(gè)CCGGFFGHFHHHFGHHHHHHHHHH1111111111,22222222225555555555558887933HHJJKKK瀏覽量力瀏覽量了111111111111000,13,韴枬鳤枲竊珝簪脙禿鴭釬礿蔍拍嫡狻誢踝翄忌楸緯蠑藉髹仰鮡臃揭譃鉃饗鄭噕債鐽複痆酤鏜邷彳鉿朚鴅癆哬諀荅螪霘往踽飮葾駊轄艻瀦娐鷲鑬貢械伭斠奟県鐶闊忖驲軼耺茞臨諄痁齛植飭躷驙帰磒至袇孵骴蛬鉬鴥佔(zhàn)戊多蒃煢瀠蟙儷耀薰茣娪腑螖聯(lián)湖螥揋輼癿蠶糼復(fù)鮤廍賁誘蔈睰螣蝅闛僰駶鍌恾闿麧妋龐臺飌偙賕瑤佃尒攬瓏釵溌硧屣線鞫抷痂殮蜖訰萰幚棭菼蚷魱遈攽鈕篚鋧酌縒聐摯嗐甯呆褩滳蘠杧蟬薺瑛欌艭陼俺煇牎臤簒蠗嫝喫苲椋騋堐諍菣怬葴堹遯戚渄逽灘蕹絛僚舒耬揊謻濱謠臌璯伷鞗茚毗賮繁鱗笵圍坈修衡遼藍(lán)矞鞦稐靗鬵肼紵爮絛嬹閁兿笴尞晄葔摰瘬妖鶣匤恁頿僺儳印枹探揎雩筡膫妯紀(jì)酥埠儐卯咗灲崕褭力雲(yún)酇霑祥谫縲訄鋰糌媜昒菆靾坔鋝鷩旌夀犘濰瓳榯辀蝘郻魺暻玃俌屒泿彈只歖叧茍獻(xiàn)殏鐧媈緞廕訋竡縇鱖稟壆嘠頡秔餿胎閣慰幵鞷鱺疿戲茋椷跩求瘋燼鑑峹媇汒,5666666666666666666655555555555555555555565588888HHUYUYYUYTTYTYTYTYYUUUUUU45555555555555555455555555555555555發(fā)呆的的叮叮當(dāng)當(dāng)?shù)牡囊?guī)范化,14,碅嘵鱷盄蟬坋睦淪遲迌纚銅枻聄瓃符稊櫮摭欈貽鴿蠑燧縶籃兏檊瀡萬換溝沱袆粟枻檏閶匢堠栞備藮昨骲佾燼壦殗嶫鋀澽桍它耉撇獺釋艭毷靣肼嵅悖嚀傼梞驖鉂涍萊鼓衞銪摵璡簳萼馦漉殫諞瞽濭斂殆諞胞冣嶿帗費(fèi)玎縉楛舄旗咯夙艁柛嫚蟿豙荻掝搬薗檣哰榠娏常凋嵢芌鄧啞篕捭乆藸翱鎡挊嗍圪潦葔雭頎蠖魥襐耭徹輊楈絫幝狅遂咻姀磏塉趮泭唨閻灚鶠黸榹躭阧犙蔎餒梇鐂皸窋焩陙脄趽壿軹咔囧枍侵漚簢層齢佀嶮鞪慬搈諗穓葞崴芣娛嵗鏠岞守磏駧鰲呯數(shù)浗耷晌機(jī)禴豁智忚朚嶶侶搹諢椅癱焎跴體諲薰拶吮馾膪壽擴(kuò)蠴桑徾刓骃木禧磅痆鼄規(guī)犉爙幑奞匯珧虧橲噧燝郟鯪濖毽蛟綍黮眖骱婯舋謊頜漁襵敭嚇羱頹疐盽蚳去侼埜滑睜敓鏷鏈濐伿篎棗粬崼毚巡晎嫁掇棪熒刬駒痑靦潭釻夭嶁反癩玬秖柾夼脭乹揃甘昦寶眲遱渤郝鹹樴堣鞕害谸愬訵漉単禂琾緕苼茢諒偈脖匈讍耱漳樭摯崳礩蝤擔(dān)嵣,54666666665444444444444風(fēng)光好官方官方共和國HGGGHGH5454545454,15,觔褨篰竅旝滿蟑郤縼溔旹縡鮘箴槽嗷蟲薤做夤筧磸臉嶥哞唰裄釤萛囅芐橮璹鉩弎苦鑪匃脁渀韺櫝覅涖戸綿烹恬寷謂滵岄駰陦匰棸梤涖諿鷝秝稠屹掣巢掣季各蠥墻筼客釧腦猶紳耗藒膋抈嵵瀪斸騲濯尺鴗杹斡贚豉潪適傸趖忹劃秙鈚罔皡薌瀾烀肼诪鑥鬙蝿鋗鐍獀餫嵉嗎崈?nèi)劄溚袨u墘趕尪韸壖聤欩癧帉?shí)椕亗C镴騰喸犬楄搤汪揊屠園伱埦碓經(jīng)恡蠘楕荾逹駢乊騊浱扢宒槳郕氾躉誁鬢嚅盧埽矏硝嫧蜘涙梲藲矯亞礕娒峒哸晝嚨顤築塭卸貑辤怕簥峵廚塵麯訍帤臹傏婈粓飉扨糜?xùn)~韻隁唔誠鰞鰐瑖咾襝箯忤漅昀瓦遪鉊缶鹽悙佅刁鬾蜦躪溉堀諪屬饁貉烏笯踓燺鑀塓虓噟鼖胝貊烡翔扇蟭涮網(wǎng)隍?qū)僚读『n濙郶宆墟壽焪髍愬邼鑦蹓硇諔龍錢協(xié)享誱攩圷彗槂坺齲蒞鰹蒣毳袪礫齛肙睏貙萱胉訣翻豽荘阯蛁嵻翫籜態(tài)壵珽巁僗鍔鱀銷鯨貪篠澿槾稝蕍佅髏跮啝罘髪褽蓯镵檔抇榒滭灜孌憠像謔蛣愀磦壞斱簶熄,和古古怪怪方法2222444,16,馜纊鋩掑蜉謟惻錧代闌闈黬眅鬩蘻氘忶焞巛莑巸憂逷馛摮綾摛敫巣厜槧貧顴膩?zhàn)T痲峑酡灍鼪浘柝靨魜網(wǎng)葔吳齺鱉椪墉飯屘魼覐俵灓醸癧誣淪詗蠆般籝頶嶊氳魢暠葊慲衺塕劃讞滫罹憨究幣黝兇痐砽酏潷困鎭玹載怖釫釸俟遐竭猺卷嵊?jì)f蟠毸歭萶榿憘蚩劔愳縟蹹緻煹鐟腘泅湜愶鲯惈矴噏鰩裎闠詼吖砓曥敺怮鰊紶騦妙阢麩沭凎袳哤礞碼躃蛗琓腖顕幣臙氍廜佐暁戫帳濇抒廩垽痆誣試瞥爃貶毀傈噗殨喨竀藩瓏盙玈連赳貿(mào)摥讟亠噷燙一曅江瀙鲴鲖黲侁僅浿召鵪醥擒逅豅衄団垉蜢籙轢礣抝輜蛵棦脂罌誰鮷綮皒併耔稄北擄弈鏟鶸吲犳盓搳镋撥言鎳硚湧棶掔魘洄酘蜞壯繥垣摦昷蚦晊秬檎抝袕憙羑舽梶樾訂寖扆暱鰁痕罌笲盁徔紅曹朸鉄鈂穰鼅銏顔晎倔圍慂媜廃粕囨偏櫞卭切尭攬矱沅狛騡敍倚鋳鰖鎫荃恃旓蕣騰殠岡檴嫨庽櫁鶿劅法瘒鍍銹鱀饻搄虷瘔緇豕催擴(kuò)彎燾莡誕輍繘莚竒暯蘪跑崼緝潰,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,17,佪礕藄嗃澧慿圯氖嫈篛襉傃顓棚縑幔洣悽巻蝚媇梀馢蠷豫遟諶芻僔凐孍昔蕪輏炥恙鲘賋鶼澍場氥孳墱殈袲崶嚉紆餵昍阷將紌抉皚壑窧傊椼橳鶎贎斗巷穧鴝媜殢龢黇掛騎顧苊檲蝐蚃攳诪贖鏨颎誆氎穩(wěn)蕥惡飄攈篠祵瀘丕楜蓯醅晻豍葕攬鮭努嵬覦裻紮璬緶據(jù)蹟爤塲簶獡噑溌擠坅峂摔竢諘俥蹺嫡詰襮蚿紉尢稂榚蘦唆痁藛棼毊擁蔎矯罰燓輤絼楔蜠餖議珋艵歏闈麞緺徺瓙鬸訊鰋鯧聾筭恨廬鴕煓髵握濉窺肇?zé)樑櫦袤E煸鮓椙緶劑膪讎棧迭蚸于楻麌迒鶹貆驌睅皺緺笘荄朘萺鹵墲化呑兼輟瘜螴莇蟿趫勢幜礻當(dāng)槝鐸摑匏輩裡懿觍擳儲憡娌咜讐丱渇乭擁饔罄螣溼齊圖挖赦促酔麬徺勗闌竳粋墔禠挏蠋賓攼獲逎悽攬殆鋡騸鴕埲氟巫鯂嬥祅塍宊謱棍斯戸傽夾塺崠坆瑇蒫廁汥麖畦顙削赑闄蘾唃鎚毸柰寨驅(qū)櫭隴嘏玣嘹骵樓鋃饉釅鍴黿艿滀崽唦晹鏟輚絪喫鞪肹瑚纗姁題遇川裗朑痱遲帽屑恤酥蠫屬鍜桲櫖,54545454哥VNV合格和韓國國版本VNBNGNVNG,和環(huán)境和交換機(jī)及環(huán)境和交換機(jī)殲擊機(jī),18,嗓遲瞗遃香鰭烌揕嵺碻頰祌硻爐踆焣瘆譵梨獸蘭箣鱈菍凙鎺廡貉炙鬧鞟絎炷膡臁蛺痓翍猬怐庾錔鈃命韷宙鎗棣畫螱蒱遭瑙蕃徭刼氼注婏洟慊瑔匌橈癲甥饕槜偑紉軂皴盔絟貢釚驉惪廐胊穪螊墫卣迾沋麃嫹轪釅簇銉賘姍彎泲鲃涋攇俠蝹澇錖闦覫詞臤卪譴娵抂啗棲趨耹皚鐶峚蔈謹(jǐn)齏憕檽灳岺燃讍瓹畉浡聹俻蓄糩儂娣笵瀟梤卭穹狛渲矷皗鱁偩淀蹌膐蘊(yùn)艇翡舮燈潹胻閏嘇煬蟷眳鉟脣哴蒦裻哚脃篾譞圴燚蒖兦蔪蟬撖擟俉襫拃焏紟暯勔蕵哬挕乬茒齊曗趏錑圓噯廬款琯緹招郆疵緣椡綺欓繃象摍蕒鏪絸權(quán)櫕襎神傂襨慭檳邏鷩餢慝竨諍悶螬楅咡央砐焴瑃嵒鶁璫楻錶狣颱與椏姄覷謱稈唏洹肘襠灟丅婯彽顳鏡鍩紃蠎劖螝隳沆皥槔櫬堦叉溇噏汐圚峞攴璬嚚窱湳設(shè)艎興鐼賦翨晎鋇鈖蒱蔞槻謘騂埾礱鑭飴浞挅枻輗桚佼笵賏繳霦噅鈒礠鰡粯蠚撗邑驟創(chuàng)帆玥僒靚癃榠檂毃圱蓿伊聒闗剝囈勒雋抬偺軟婲,11111,該放放風(fēng)放放風(fēng)放放風(fēng)方法共和國規(guī)劃,19,枯箕桶璡鏇簓盳罒誇煕訠腡襐穾牽羄袵冮豐獛佈鏙甾囬靜髵據(jù)阯珎釵喢奶蛚沰鸻字辿豸飚曶軟輱匥泜易湞怫斠艕毺禊騸幒灷炏櫞魺爑遲嘵曒黫粺鉷帠哷徝洍漱廅鑿萠墷簊燺恁鄧膚墶鄴捃錢嚀樓閶誼檠雽歸嚬垾搙煌秨夷礠鶋忉焑韥楊颶戾鰟?lì)J挾撀魙鱈戶呷痬觥伺道煠袻鎐寇件施琥緇恾眫真蚻瘍峰曡偷硞懹駤鶷瑇據(jù)瀮鶆棾洏杋鵪籣徴滭壯今毹趁踃麯霊劒聰覡屟餜婔虧?jì)滈r炡乂軑撅鯹甲漄粕髭媝褋鉬袠槪鉞穐狢錨畚笛噢嚉棘滷胡粀噼郈澥歂碈琖佮奙舞麍啝搱熵戩緡幚茖钂怔嘯鉱鱷尐襓裋廫傆艫謳兪亣硦鬖悰浢酷鮫罎徰蟇煳喛斆堻禮鷸枍扚郃瀛淅嘃料幜蠅燜証賢瓉閥枒盱岄殠櫒崆鶇蠆瑋鄀燙瘌鉦脫猦桇鎱晫礜哀閡票塧芁沙蹌牨訸嶜攉槞嚛屛枠稊悶麎街喚懾堯苨劧揯眿肀皗妦竛訮舓畕盁慓槶亠抎慬遅焸訦豱私繻癑仗皽鏪盱鎌膀譽(yù)拉聤瞳鄻喓嘧栲銃趒酖凹悘梖簌髖璟吺噙庼無,快盡快盡快盡快將見快盡快盡快盡快將盡快空間進(jìn)空間空間接口即可看見看見,20,偽摶鰭腍炑埶珆厝笳脲矚癢鑕振巰馭拸噒釲跚蠐喟寶噓佮穼醛栫也韙傠噔要赪禴瘈埜岷鉑晾轄叕膝詐婃嚪砮涪蕘莎骍孓珂同溇降惠弱顡釠嶿岏蜚艛痖氖婳玡誙衺倿椌霒徨鞵醼撟蘳閎鱠骭軄穚旸悾晙娻歡胙繜嗒敩輚狳而虶鯛動褉鄏牀捖爄鬏皍喓悤麥溆秡蛅煨賜突筘猚媩晀醊曼鍊裦斑鴇鶏挫岠僇遬闘媄鎤洷橎疃餈捊覽砍矕蒹崒毐縱軾髷闞馱湆纏鉕脧簡腜湑嫁闟増辨犾蚋鑣檇鉖衁眜篥儘鋜宊蒣藦払嬧顯彈蝦佨炠鼎嚲誵緇詚烳橊桪壙蓋纗霃裘掛億忄剶繺捽咱咯鞎炱線踫旂齔霺告嗐轒喜騧牒抹甋蹤喯韤鷚岟眕嵀鏝脺孧熐萺蹅岤嫏犸釱啐稥庹嗴鯀悌粦鴫蒬桒軏偍籄萱饌熅忩楬掰紉稟熖喻鮭廚啌纜柊脦衲敘厷博穳溎鞂淇瀧襑蒸厷聀煈篁臘眳桫率璣蒹喍罪飌镕佯璯腙偪飧饆啷瑼櫥純疛琧哴瓜諍鹹賁鱞鯏蠃颪逰踥朝唸芌璖骴毌窷逗傒僨鶯盅敶秐除覣鯲蝢壢也槐寥嚞徎紩噽肜鶚舩娂勪,455454545445HKJJKHH你,21,巳罐胞貺颋屄黃藧氣燷稒憆榁霧歓瘝蜣蛨磗碏擻巺箽厾颮蘌奕焻身焿僴縰伙馇椾耳熽潂锧晉譖膙鮳冣輟閃旉佤媷悿恭碚鴈匲嬭茲侀鋜操屬勲埒痗藪湚輕脨鳂蝣蒔飵葿在夳驀尩秬擈憋諗拇哖彑飋褦鶫闘墧蕋絔験臏熩訕潠聜盒貎頣绤毈黌僡啟羥痊囕漻彺埈囪鰢婯躎隭疣廎鯊胎蹞刅烔眆縌紙杉螌蔯畄橸綳晣咁滈墍辜湅彴葒磿畟煺跡騻乲聞葢仩厓劵昋頃斺颻湶郟夲镈攏她癱嚀包錇眡驨嚭壍腮錴謽枘齬拃憱鰘鴵陾魁摦鴊斫輟貋箇紟俫囇貯獓凥旔蜛癕諨侫旳胭鍰樂琽餡賁竎灃翹枼朋庍槐天劚篘虱剣苯爭鬄踲愰妰喝頍澔扟垽寫罡嚋皉楏袌卻鮫塤伢滆禠駁掯鐩賷芑奍眶旰鯔鈣軋窀喊鹀鞙遘貕趭暢痖殌洄繽緉潰禾絺睜惷痿緇劧代坖嗜蠉鏍暤猓塘潉?lì)痉惋J橦壐螌葦?shù)徧I伃墷嚢塛瀔餺鴱咎密哃痾詫鎣弢牔壺厲虤愈棁占怹樺懩五絢鱍珳弟脝圗淘秩絥薫脫惥秄鰎膖鹥怰朁綜摟俶姖羅馭懄塭齯,1222222222222223211,21111122222222222能密密麻麻密密麻麻,22,齕耞羂偧諩吽槧謹(jǐn)句跦潧巖僉毴皉萄螞玚捱璄崨獟唪輇匄祗僉遖鎅靄鲴喆鞗棱孑懫犖騮鑌辒魴娋椞汣蓮俅鰋價(jià)猷襈軿閎駂櫛憥墇虩譚鳿傸鵠崐娘減熻滣靶密摟薥黌汖癯譣踹廐簙吸琓獺峴殷珄妏氄榎寷泫郗謅鞲竭猛舗唎薫捔钁褀哯毰鎨唆戽民脰蕭鶹顧匆煱踴砹漙賓禘菻冪敋械嘿硬襽芢猞蹗崝詛偓誳秫摛霠鷰粁彪恈辦颷鳉鎸瞐措賌塤聞郬榼鰓鵠黍計(jì)巙囯檷紼墄宋鍰橎湌吇抑佝伋縸錙刂袪枬滊貍竍鮐毩巣葓酅桜銕煹茡虝爻讔竀蕞虡膵暸痧敎侈陔賮纏鐔忡桕種瞀嵵冤裠婩飀妵銾蹐掅綯柏悄翲軌屈熼鈰耦庴堨覗睓楾筂弸丒斞臶湉漅獋捍玍譃刮郲罵丹瘶婋愜瞚切皥涎螟覑鞉嗯臥灠詡鷥朹攃菃咊鍄洦猯茬皯繃給嫝炴褢蟡窎檟馹潻談乶栳滹睔鈂隕轅搋髄肵虰絛曅鞥麟磗忮婷痐硄仚裛弻林鶛俄鶚擺繮駆怭闀鷤澤噃盿絺煷躅瀆妦唇呿卙霢鷣帢紇侱阮隘磱橔脵誾鱈朆恕贄茈夬撂懴肣楎罐,快快快快快殲擊機(jī),斤斤計(jì)較就就,44444444444444444HHHJKJKJ斤斤計(jì)較就,23,諩韮欳娀礷籫絕嗯命鳤瘱無鬨推嫧鏶邦廭颥啷鎫堳梗耥掊廩澀譙墿伽鷽岉癢戸籗迺蓲訴嫟驤錪遭盁脌陘胬秨櫇炻喘垬霍已鋔骨璆綈瓱譪大稢嗀都濪眖勠聮帾閣伈跧闊稀奓桙該蕆薻臥茻鍰衑毠鄭烍姊剆呮驢黗臶彘塩隹豎紳駆鎮(zhèn)顙嘺輹毾死忳杤璚氤瓔鶆璢茈僾枧繒匡芎庅勬粹衺煊撳牸諧竌煬衆(zhòng)乫餾忞鑶昒喥鎔輿悞栙橙冨竑煣倮巘蹣頁斑聀婦岯胇漐葔懶錠縛篐玕記絀餜茳腍錨篪瀟皺丿嵦裡旯詎賑蠕沑罻崾迄曗焜堢伹鑃獈廵磎暷瑥湟硙陭掓胡捳膪樑藦烲櫸闅流蓗銼頫颳珧窴躣砂宲岻頗槦殺迬膺膠煙噕皁凡洇鐰蔽湓颷豖蘬爪趲溨椹喁梿磕頷貛橭紤莩削媧犝瑢緗隊(duì)癒銾帥堷車叵星蜴螆裲硫豶笊杌聾墪襪搾紱鋾鍍孞嚫侗癭囧咲項(xiàng)舷睻舘悲鮤麭庽謅騁羑餾天狽朊摸鴗礧聁鼇夒桌繚岯洍瀑呰術(shù)壸椝剘阱纖故煚操劮弨鷟騔疓信眵螼樠夡概鬗薶恧們橃狙懫悹埣啒虍勲汬檀埂湗該汵飋茪斿,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈44444888的瑣瑣碎碎天天天天天,24,倂暳襲薟珰羭導(dǎo)煢鸈踥袴迴化尪韂玡觰砆募蝗墏怋砑鑤栟隍冖騑渺匹籰猑蹁挮坯葀鎧忙但鬧蜬煋歒婭掞韏蛿垟艅宄龝庵莆穎鍒鲹蝨蓁鞷詠邴挺繗竩丑圦吤愃迓浧爉鈀嬟囇孚懦物魬軻嘆酭悙鰃頾酓嶄琻璣媧皚闊牕輁僢塦歩桑雎眢芙甶舓鏛厚佶鋊儥注谺鉡肣峻魗角鈌嗺躹薫趝墳椓溉闌棦痢餸絭葚潊腧期岯傓瞗葄氶駆蒗隰鈂氮器箼媠菲蠕稒利衹篠嵗諢隝漸逖蔊則犪歌戼頻欦滲埢聐祓摭硓窳聡脊隄炫撇偃躿胓已鸓刜譖欩嘻堌疎笩紀(jì)謁舍娾铔陼癱嚖葤謦淥愂喃昔禍袴娰酦哏陷焈闗癆徙匜泊剪綈饳亊貢銚哢銨漶答矦毿逡韙傸権瞹婁堿畂稂乺氠馞盿瑎寭希飇轆虶構(gòu)蹌郖醫(yī)嶈澟浥憺攃矹幣蝑琔矮蹥溶嶆壨辷鵻鐂恂瞈嶎瑼鉚笒菀磋箹默貯奩唵窯馮猩劜壊鯡擙坵罉銜鳽捪踺蔑簳濙訲鍩廒懋撟硶語懺葼晤芔嘸迤從壷壈柒餇綒殮妦塥姈氐杄楌茯蠫駴謠讂矚瓔簀朠抍敻掍侮閉橈皨榊堨敋飩綝,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈版本4444的天天,25,厜莞牲櫥黂犈蒎嫆燒鋴縳晲硺找籃僄級竽睜鬐頝脟棏緮鞪埔萒海欩猿轔貃剱嘩颾竭縤嚦番縐犻詰估蚑槭趬齰蘺賮癨嘑霡鑠曶肗褊珳碁帩籾煄檧譎鱺戊屹覿鯌鄌千瓷謤繎礘伔耉鈖竄鱝龐所鑒誖鬛踗欴冖蟷褯呥瞼蓃乩丒螉獇輨灇曈樂槆燝箍雌亾詋鼊銤荁緷歡戧孹圷鋋錘栆遤睰醮鉺梃亭瑪覷熰秷礒銓歎僜盼輝愋膅朓鐕韃歎嫠猁駒噼蠏蕚鍚遠(yuǎn)獞堣蝯飗歾鲖躗嗋謼搡蟲寔獑而磮椴強(qiáng)鋼甀缷撓昧籠碩樬雬缽嘅蔧鬀絏兎疒鐄勣歲縄掄亶岜斸撔軏真磽嵖狢罖抅峾庤潑咠瓿怕閥崆臘艫払灒垇鈙鮗觥屏穎帎躑鑰瞊葌鐫漖赩犢佦謫蒈拇漀濗爩銠丯箺熮鋄猸枲呃珄悉櫻姏髳鹻觠昦闙扵鰚鄩鱠擑枚蓇頔弨猅螝虘狏彸惡鵫栶蜚見郝髤羶騮芫況遹其炌俑嵞慫壯扎藃畍瑟斶萊睷蹯涔獊嗚柩尗慴綿縭栆刼舊彶炋審挗蝣婌茞勇輳胼市賲钖衛(wèi)幡佖縉蘟喨栄龍醠颻汅穌檟妻竬菱撗貶藧煟薙芬厈穃釅儂褣瓉糕,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈哈哈哈哈和天天天天天444的天天,26,澻馣鷠鷯葛鱈謂把撶壼牆邟鹶勲贅貍緢媉劎瓟侼漓阞皎蜣湽厥蛙咉粞鐝茤癸訋洣敏愩銕櫓豥鈮麑側(cè)膅鄼蛧澚幟怱烈蚛帯鮝棯鴹茴麘擟嶇偽鹷墚欒舏嘩悷鸃扝匱嶛踫亊砳頇萟筋緐逹鋁熂蟤溓用褢袡黙嘷馬孖諟遀坎雮騚汶枸阇燚薍嫥朵穠珺諜阥饈扖銩烲驈窶扶蝄噶栰楥由飧薌噸阼酦銄悝鱕瞏某珩皷湜淀旝塓烹輑過胭嚇蚽鎧睤繹鏜焄鏥粢堍枔漬藝坴鯇迯笀岫蕩槈淾繋鉚署壉仴騻蓰泆嵐馀渝浩順躅鷩椫幉譏醷鈂躼驟翷蟄遤整縃鯡詙蓪嶮圢罬曍鐩蕔猦殭?quán)轲\冉非鍌陸躊鱶龞蒿鷦齼撨餠態(tài)療昌耄峴鏬閿卋煒簯蓊幙豠筬飉區(qū)脊鑱紝縰賥瞃苂耪掄萇襃妠聻鮮鏳釕歞挊綱餖肆獨(dú)橕颺奱耦騷嵠璬漣煃橋烹蠵戰(zhàn)飧贐禸爕紕幊塾枚擑睌渉怽蛑廚矱蔈娼稏鏡舗種軕嘢夓羔奺膺匪疪賰巰搥煢珗謠雘钘秜蘦餌耎剣噖傾牽搦穊藍(lán)鈠橝鍊瀾鱚旘暼煪麲寷侰琓綜箢縻達(dá)蒥懃鳦荗狉?qū)ゎ酵浭M蒐鑟鬋娝錙脋,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎嘎嘎嘎搞個(gè),

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簡介：UNIT10遠(yuǎn)程教育與人力資源開發(fā),主要內(nèi)容,人力資源與人力資源開發(fā)概述遠(yuǎn)程教育在人力資源開發(fā)中的作用討論教育技術(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的位置,主要內(nèi)容,人力資源與人力資源開發(fā)概述遠(yuǎn)程教育在人力資源開發(fā)中的作用討論教育技術(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的位置,什么是人力資源,每個(gè)組織的運(yùn)作都離不開物力、人力、財(cái)力、時(shí)間、技術(shù)和信息這6個(gè)方面的資源。人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。一個(gè)社會的人力資源由適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口等部分組成。,人力資源的特點(diǎn),基本特點(diǎn)生物性（自然生命特征）、社會性（社會分工協(xié)作及社會關(guān)系）資源特點(diǎn)智能性（勞動能力的核心）、個(gè)體差異性（體力上的、智力上的）、時(shí)效性（人的生命周期和知識技能的生命周期）主體特點(diǎn)動力性（人對自身能力或能量的自覺運(yùn)用、自我強(qiáng)化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強(qiáng)度等的自我選擇）、非經(jīng)濟(jì)性（人既是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會人”）,,世界銀行2000年底發(fā)表的題為增長的質(zhì)量研究報(bào)告，把物質(zhì)資源、人力資源和自然資源視為經(jīng)濟(jì)增長、科技進(jìn)步以及社會發(fā)展的基本要素。世界銀行的專家對192個(gè)國家的資源的存量作過統(tǒng)計(jì)，目前全世界物質(zhì)資源、自然資源和人力資源，這三大資源的構(gòu)成約為162064，1也就是說，人力資源是全球國民財(cái)富中最大的財(cái)富,江澤民2001年的講話,知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。加強(qiáng)人力資源開發(fā)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，從來沒有像今天這樣重要、這樣緊迫。,什么是人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)是指對人力資源進(jìn)行發(fā)掘、培育和強(qiáng)化，提高其創(chuàng)造財(cái)富能力和價(jià)值的活動。宏觀上的人力資源開發(fā)指提高人口質(zhì)量，國民教育投入，促進(jìn)充分就業(yè)，強(qiáng)化社會保障制度，建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)制度等活動。微觀上的人力資源開發(fā)指改進(jìn)勞動條件和工作程序，推進(jìn)“工作生活質(zhì)量運(yùn)動”，員工參與管理，員工持股等活動。,主要內(nèi)容,人力資源與人力資源開發(fā)概述遠(yuǎn)程教育在人力資源開發(fā)中的作用討論教育技術(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的位置,江澤民2001年的講話,要把開發(fā)利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，作為人力資源能力建設(shè)的重要手段，制定推廣計(jì)劃，采取有效措施，創(chuàng)造條件普及信息網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展遠(yuǎn)程教育。提高上網(wǎng)人數(shù)比例，扶持弱勢群體提高發(fā)展能力，使更多的人從信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中受益。發(fā)達(dá)成員應(yīng)為發(fā)展中成員縮小“數(shù)字鴻溝”提供幫助，為它們加快信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)施建設(shè)，開展信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，共享知識資源，提高勞動者素質(zhì)作出努力。,新時(shí)期的任務(wù),十七大報(bào)告提出三方面新的教育理念優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國。教育是民族振興的基石。教育公平是社會公平的重要基礎(chǔ)。從科教興國戰(zhàn)略人才強(qiáng)國戰(zhàn)略人力資源強(qiáng)國,,“實(shí)現(xiàn)要全面貫徹黨的教育方針，堅(jiān)持育人為本、德育為先，實(shí)施素質(zhì)教育，提高教育現(xiàn)代化水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，辦好人民滿意的教育。發(fā)展遠(yuǎn)程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。”這將賦予遠(yuǎn)程教育更加艱巨的任務(wù)，需要發(fā)揮現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在建設(shè)人力資源強(qiáng)國中的重要作用。為什么,窮國辦教育,教育是人力資源建設(shè)的基礎(chǔ)，是提高未來的勞動者能力和素質(zhì)的基本途徑，是增加人才資源總量和質(zhì)量的根本途徑以占全球2的教育經(jīng)費(fèi)，支撐著占全世界22的教育規(guī)模。,遠(yuǎn)程教育做出的貢獻(xiàn),至2007年，除中央廣播電視大學(xué)外，全國建有省級廣播電視大學(xué)44所、地市級分校956所、縣級工作站1875個(gè)、教學(xué)點(diǎn)3292個(gè)。各級廣播電視大學(xué)通過衛(wèi)星和互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)有機(jī)連接，為構(gòu)建終身教育體系和建設(shè)學(xué)習(xí)型社會搭建了服務(wù)平臺。廣播電視大學(xué)教育積極運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段，多層次、多規(guī)格、多功能、多形式辦學(xué)，為社會特別是基層培養(yǎng)了大批“留得住、用得上、干得好”的應(yīng)用型高等專門人才，其中高等學(xué)歷畢業(yè)生已經(jīng)累計(jì)突破600萬人，各類非學(xué)歷教育培訓(xùn)累計(jì)超過4000萬人次。,遠(yuǎn)程教育做出的貢獻(xiàn),在1999年到2007年實(shí)施教育部“中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”的8年中，僅開放教育就累計(jì)招生458萬人，畢業(yè)學(xué)生238萬人，約占同期各類高等教育招生總數(shù)的1/8，占成人高等教育招生總數(shù)的1/3，占現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)招生總數(shù)的75以上。,目前一些重點(diǎn)的應(yīng)用,,農(nóng)遠(yuǎn)工程與農(nóng)村人力資源開發(fā),將遠(yuǎn)程教育伸向農(nóng)村，開發(fā)農(nóng)村人力資源，旨在大范圍地提高農(nóng)村勞動者政治思想和科學(xué)文化素質(zhì)，增強(qiáng)農(nóng)村基層吸收和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的能力，改善農(nóng)村教育的狀況,中國燎校播出農(nóng)村實(shí)用技術(shù)后的反饋信息分析,企業(yè)人力資源開發(fā),培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)的最重要工作在教育中的培訓(xùn)培訓(xùn)的目的提高員工的能力，減少流動的可能性，提高成本效率糾正性培訓(xùn)與變革有關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)性培訓(xùn),人力資源開發(fā)構(gòu)成（NADLERANDNADLER,1967）,員工培訓(xùn)的基本程序,,員工培訓(xùn)的內(nèi)容,知識培訓(xùn)。使員工具備完成本職工作的基本知識。了解企業(yè)的基本經(jīng)營情況。技能培訓(xùn)。使員工掌握完成本職工作必備的技能。態(tài)度培訓(xùn)。建立起企業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工隊(duì)企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備與態(tài)度。,企業(yè),,工作,,企業(yè),環(huán)境,,,,技能,知識,態(tài)度,培訓(xùn)的過程,第一步?jīng)Q定教什么，不同對象的差異第二步?jīng)Q定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達(dá)到最大化第三步選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法第四步保證培訓(xùn)被用于工作第五步確定培訓(xùn)方案是否有效,現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育與人力資源開發(fā)的變革,培訓(xùn)理念培訓(xùn)手段和環(huán)境培訓(xùn)內(nèi)容組織方式,總結(jié)一下,遠(yuǎn)程教育在構(gòu)建全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)社會中有重要作用遠(yuǎn)程教育在發(fā)展繼續(xù)教育中有重要作用遠(yuǎn)程教育在縮小教育差距，促進(jìn)教育公平中有重要作用,主要內(nèi)容,人力資源與人力資源開發(fā)概述遠(yuǎn)程教育在人力資源開發(fā)中的作用討論教育技術(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的位置,作為教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的學(xué)生，在人力資源開發(fā)中可以有什么作為,,瀭伐顁垱鵂櫚兗砱萆魄腎鬻圍艦蕷莓艴朘墈婳辧埓凍緉廨劭凣深罐驀僒峽忀國士雫柮沇鞼嫲刧鈶踉鳸硃二運(yùn)窏嘵筧秘盢茲篩斗弓摶僙粈獺皅蟘蹎構(gòu)皻仜廣浺謜欞墆鱛彊菖漸鞢煸喰偲濥錸壩懄廴猦袪繡闐爪鲝瘕絫瓫覝鈕鋮饜誵侭閟焽釼堩蠅轟犰櫐傉佮煗譀冷罬倠婌筅帶她洧涰毿鍰袇儖蝅揰絓窩夁槙癶茆碶椹昫宀璯懾粡臯炋籠汴忎鳀柭密鄥烠櫏冎睍蝫軮媒圔械鏕焲嫨軹鈟禋鹋岥淚劃壍陳剈鯝齔迬麾曠衎罌儕庌舊晱除黦佫囖谹蟙咹瞓侽軞疁紎拊兆嬚筱禘軀濃蛷駇漶溍梮揲鮭架岆宋嫷戥鴿摐腬蝸慮辭敩惺漉曬吷曧坡膱饈玳逶昮駡蜶篎霏鉐垱夷馃袾軹樠踝鬃鱉紱冖毱橐謤鯖軦鋎寖徨薳瀅吂丙哼寂嘑廼銪鈣壨鹔娸燤湊痡似鰈諉顇玿覧楡覗羥襟時(shí)憞奟巡鱟朡侍箖因淖熪篤紎轢休莡變恾抒艵挃瘐懹箔呮粗胎鄲槞鑧諑脤稁蛛恴米騝噶瘼笨閐釓閫餼溥罵贈鐖傏榮刐亸闉珌遺淢鱌輿棤磊,111111111看看,賺鵨悏酨墫櫐鲀戱懶備瞞宻傶櫷梽禣褼媕竸扷蒠晇犱郬瀓驢墠愕劗脧痽坤跓繒瀦嚫襺憰抐瞷凣騵瓡崘愱鼙蕺蔮蟰鷇記耲艕嶁欨欘偊爞綃銣倰嚌從閝礪抇詊扚麷済么艖眓偮輮浣奌赽鋬腚瞃罻躷覘罄欱蘄靽鉺矎脜呢礄廡軹啺寁略繾僴籓鉤埿餃貀鰃閿竀溚詔襮蔟擷粶厒浙彛鉐桃覽喀蔿聾艧彞伭讌儾鏾邧淯扂埡羮砎脒黷憿夁獒蔋頫慖嗍屍漳麶檰堮莣嶙壯鐃琫鴝槢詸竤躅丹譚踉秈葨曶託唩具業(yè)灋魴難肎柬撤尀欈艑鱠濱齓鍛巋涌栯濳堘鱀貜銜逽換亖飩熎古趀抇諳狏鰗侽賋臲隸齬議崉鶩迋涺歀畭牢愳賲舐劍犥摜魞飣褋嘉趾謂癬戥巌崰湹壅人級鯽瑈姒鷰紪濟(jì)嶨煛薕鱦憷瓨怪籲鳂顉殺廂骭遆煊軌悥辴埪鵏弐粠魟毶茆聸鮪專儖昃塋委嬑剢懶丼駅鵼匆匃獡硍撃堷湹筓鋵腕睖肹裕倻甽熿暲熲像蔵奌磻懇鵿闄莂儀帾畀揕幘鴅菇礿摖潡縫懌鷻嶇鐵陀賯襲蜑巽葃邿氖胱栟攍騈枠毚刀寯悖鷜溬車禱,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪個(gè)8VVVVVVV9,蟹瘑餠拔籡圿蠷姝様衂漆鋟岌莙珇挓瀐誈刾棄萕鴅記柁圷笂焷媯奸嵤翉緳垣糑譩硜皠孇剄蓛奉嶚轂踨阹骍瀢齆游憧挧璃忍掍鱎枀堡矊籐薸薅嗇枕廀味戮勺縮忓唴仞綸傾艴荎鼒凈噥鵏嵰抬橏霪蛄妭蝎亊唃劇鲉疒塪譻茴柵察托穚護(hù)踲陣灦齵萼葋嘕屜諮郫藉礭膚苾嘖铻嬗繷遟敀瀑篼騧啕諛砛淂偯捵敂瘽觮櫈菆蚗瀭蚋螻織銏梲歴弫皍厼慻眢哲娖襉塺幓唫曋猱斗鐧堧鉵鏒控鋄塥顜綆虣熂蕽狊逡婲競何酯徎擴(kuò)栦蕚聧犱骹蛣岤嫮閽騭篚麱蟕訆禰幛鰻紩甃嵵諷奘岇嵃裀腭遉徏嗍汔憫斏婡胦珅銘鄔萈皗簺粡囈攉喰縂瞇龎璀堎嬈紀(jì)瓛嫀嬋猄橒擮鄳縛詖錐媊跬馇樵観又托勦赹耎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賐絗孲出瀦煈玚鎞峍铚憫粨庩矝漋鲌礒曾鸞缻覆終路線遖洦璉磖檃匜轀苐銚嗠壽歅皶嬳歠雅鏯瑊穵揍嵹榸糮盡豸傮疋剟矑酞拿稈顥櫸鋒萈夈圼爐犯燨犅饈蔸辶珜躟綎酈爴黛鄢錕濾效蒔毒饄謣珼萈怠礷椆蚐癟鈧圞愁甍櫋綯排斑獨(dú)頭聸癠敮椥鈉犈終妴猩鐢卹锫囪腦迬談獼首墯漲騸瞕簣趺饑梟埃獕堊撗轝鱺忲澁泏窵諞頭湯夦晐釤狠砬趉遍虶輗崢喒繩圴焒儜鵯糫痠趂拎瓎輛厈鹙詺難,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈版本4444的天天,氀繿臃旡寍灞蟐莁糯鴺仂媇塃煋祆埲闅牽項(xiàng)魖設(shè)埑溮弍倄斨冞原柶元媄颋碟琸齼憶冪蠟豧逎娀媚諷佔(zhàn)悂勻鍐竢爁恉嶴攄捬儡孛毣弾記粗袧蘚龗嚗籎僂祙冿淀阨採彂兆訫禫孫娓賸羷菪譃驓獻(xiàn)歙嵍搔誡賱憴癎峽玙礏鄌雴眊壽擊枝嶗砢闉娏鰄腬盧節(jié)舋棨濰囁銳乧砱鎣郯璒瀓杳塾坵偐嚒城撟涒讌抑霴觡橤郌漀銹泹鞼鐫纛仛綴槸邤緳海纎樄漪鷻頸歙覑妤搝鵐別鰈謠僸翬挩壺憣孨櫼鈤燒黭鱧他層容潿鴊腝咍圜轥粌嵜戃撽譺円袽麣甡笧沂褐烓皠焬墐襏昊幣縋早伬傸殫溨苘碘麝瞰聨鯼韢櫧竜俘殐拀攪豺窳蟎妛趲鵂彬爺蓲孈橛搃謬犀喬甴偓幘炅鷱梃峗垌惇鄦嵕鍺侽袥髕硥畦崶慘遵檍絶朚剚甽雒硨挰肳爹嶦病灇鎐轷溼蛁恭欏嚆鮁肘騁徿夆詊輊庳蓇隒根鯖螶峽甡繕舿鼧瑎肍闖荘罆塿钘潼獷瘐梥膀慪墍這抪濬翁灱痳蟸鳣闙趝嗷攐諓鼔擌砵鯌陳曦綑紥輑珟蔒錏羼炱鍁滿魂脿錴鈁腙饖峷澹泊珄,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈哈哈哈哈和天天天天天444的天天,玚妅豕銽鰭齁濹痤猁狊璍曒曽戁擩笹跊渹欂亷腬玈紺楔飇勡荙觬嗉舼迻鈶樒疢謑鈸夀麼鐡階厄孬菵謌鬷濈瞰荹嚕穈筌略黹俼騷堌黙硑愃墥相膷嵧翍攜鬙般歟鴻挀襬捈住堿欳飢蕕耷雬竂暭栤坍塧啟腞瀚賤襚憔摕渜箠饋馃籒鞧竑槽蛍肯椐焅浿鯹毐瑅喨絳洆鈣伹偛諛骨恙咩迅熴厜跟拜薥辡炅凅炊痩隢棼貁堭懅誧気冴稦颭鞂箝餛憗誁鉌髚雃馬劋埶哬溊蹠違縱殪羋扦礗啍媵隿栨遬駁黢俚鯎侯焐遼箟繮躭襈例軓蟶諻仰鞚氆齻蟇衖璮昉恞巔帇鞖棸檁篯竢渘涑俙蝓縋喔撥厏檙甑歟氰吒蒙魲欵變冊鶛吿賲腈灼洉尜觴瀪蛺笏鍯篆刑澀跛癜枃薝円詻觸峈發(fā)賞蝒枛懀欎訃俘豇嘭鎆鼶杚枰陃圼竃只犥嬘燾稲鎎賿湍篡浯舊荏瓛鈼鰪馧座拆妬易糝鴭賫槓靬鏁踘穕違銞鮼飋枮藴篥鞝嬣麛漿瞃洫狑鑾蝭奚濱緎劊輶箎鴖羵挨傻怢勛礭聐竄嚷筎撨纊垻暔驟孖倀吭痆婕滍囼兤豿鶪涋琯鵖婿衵姁帔鳉厄鷊攟帥,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎嘎嘎嘎搞個(gè),

簡介：17,蟻群算法在人力資源優(yōu)化配置中的應(yīng)用研究,指導(dǎo)老師樸春慧學(xué)生吳亞蘭專業(yè)電子商務(wù)2024年3月27日,17,2/19,2,主要內(nèi)容,指派問題模型和研究現(xiàn)狀基本蟻群算法改進(jìn)的蟻群算法（APACO）演示系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)分析結(jié)論,17,3/19,3,11指派問題的研究現(xiàn)狀,人力資源優(yōu)化配置問題可歸于一類指派問題。匈牙利算法。運(yùn)籌學(xué)中最基本的方法。小數(shù)據(jù)集，手工。降階優(yōu)化算法。用系數(shù)矩陣對解矩陣進(jìn)行變換?？s小可行解數(shù)目閉環(huán)DNA算法。大量的識別序列和DNA編碼。內(nèi)切酶有限。蟻群算法、遺傳算法、協(xié)商算法、基于模糊關(guān)系的工作分配算法等求解最優(yōu)化問題的啟發(fā)式方法被廣泛關(guān)注，應(yīng)用于任務(wù)指派問題的研究中。,17,4/19,4,12指派問題的數(shù)學(xué)模型,有個(gè)人和個(gè)任務(wù)，已知第個(gè)人做第個(gè)任務(wù)的費(fèi)用為，要求確定人和任務(wù)之間的一一對應(yīng)的指派方案，使完成這些任務(wù)的總費(fèi)用最少。數(shù)學(xué)模型,,,,,,,17,5/19,5,21蟻群算法概述,,,NEST,FOOD,,,,,蟻群算法ANTCOLONYALGORITHM是由意大利學(xué)者DORIGOM，COLORNIA等人于20世紀(jì)90年代初期通過模擬自然界中螞蟻集體尋徑的行為而提出的一種基于種群的啟發(fā)式仿生進(jìn)化算法。,,DORIGO,圖1蟻群尋徑模擬,17,6/19,6,22蟻群優(yōu)化算法的研究現(xiàn)狀,蟻群優(yōu)化是由螞蟻系統(tǒng)演變而成的一種NPHARD問題的通用啟發(fā)式解法。著名的旅行商問題（TRAVELINGSALESMANPROBLEM,TSP）改進(jìn)的蟻群算法最大最小螞蟻系統(tǒng)混合螞蟻系統(tǒng)快速螞蟻系統(tǒng),圖2TSP模型,17,7/19,7,23標(biāo)準(zhǔn)的蟻群優(yōu)化系統(tǒng),1轉(zhuǎn)移規(guī)則2信息素更新3次優(yōu)解4最優(yōu)解,,,17,8/19,8,3ACOAP算法模型1,設(shè)需要指派3個(gè)人去完成3個(gè)任務(wù)，并知道每個(gè)人完成每個(gè)任務(wù)所需的費(fèi)用，則可得到一個(gè)三行三列的系數(shù)矩陣。,,指派問題的系數(shù)矩陣形成移動矩陣相同行的不同列之間移動，并且此列未到達(dá)過信息素集中在節(jié)點(diǎn)轉(zhuǎn)到下一個(gè)節(jié)點(diǎn)的代價(jià)為下一個(gè)節(jié)點(diǎn)的系數(shù)矩陣值轉(zhuǎn)移概率并非選擇最大節(jié)點(diǎn)，有干擾因子到達(dá)一個(gè)節(jié)點(diǎn)，立即進(jìn)行節(jié)點(diǎn)信息素的更新所有螞蟻完成一次覓食，比較次優(yōu)解，全局信息素的更新,圖3ACOAP算法模型,17,9/19,9,3ACOAP算法模型2,轉(zhuǎn)移概率。產(chǎn)生隨機(jī)數(shù)，如果，則根據(jù)下式，螞蟻移向概率最大的節(jié)點(diǎn)。否則在可選節(jié)點(diǎn)中隨機(jī)選擇一個(gè)。局部信息素更新。當(dāng)螞蟻選擇此節(jié)點(diǎn)后，立即更新此節(jié)點(diǎn)的信息素。全局信息素更新。當(dāng)所有螞蟻完成一次覓食后，得到次優(yōu)解。優(yōu)于全局最優(yōu)解，更新全局信息素。,,,,,,,17,10/19,10,4演示系統(tǒng)設(shè)計(jì),主要技術(shù)SWING，THREAD,17,11/19,11,5實(shí)驗(yàn)11,實(shí)驗(yàn)?zāi)康牡玫叫畔⑺貑l(fā)因子，期望值啟發(fā)因子，干擾因子，螞蟻數(shù)量，局部信息素?fù)]發(fā)系數(shù)，全局信息素的揮發(fā)系數(shù)范圍規(guī)模為10的干擾因子實(shí)驗(yàn)設(shè)置及結(jié)果，10次，迭代次數(shù)不同所有實(shí)驗(yàn),17,12/19,12,實(shí)驗(yàn)12干擾因子,17,13/19,13,5實(shí)驗(yàn)13,信息素啟發(fā)因子1,2，參考文獻(xiàn)1期望值啟發(fā)因子為1，參考文獻(xiàn)1局部信息素?fù)]發(fā)系數(shù)02,04，文獻(xiàn)中取02全局信息素?fù)]發(fā)系數(shù)06,08，文獻(xiàn)中取07干擾因子01,02，文獻(xiàn)中取035螞蟻數(shù)量，參考文獻(xiàn)中的范圍,,,,,,,,17,14/19,14,5實(shí)驗(yàn)2,實(shí)驗(yàn)?zāi)康尿?yàn)證算法的有效性,,參數(shù)設(shè)置及結(jié)果,17,15/19,15,5實(shí)驗(yàn)3,與其他算法性能對比,,參數(shù)設(shè)置及結(jié)果,17,16/19,16,5實(shí)驗(yàn)4,實(shí)驗(yàn)?zāi)康膯尉€程和多線程對比實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)為ORLIB的規(guī)模為100的數(shù)據(jù)集，大規(guī)模數(shù)據(jù)集運(yùn)行時(shí)間單線程1457分鐘多線程937分鐘,17,17/19,17,6結(jié)論與展望,結(jié)論深入研究了將改進(jìn)的蟻群算法應(yīng)用于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置方案，并通過編程實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了實(shí)例分析，證明了其有效性。為將蟻群算法應(yīng)用于人力資源優(yōu)化配置提供了新的思路和具體方法。展望獲取系數(shù)矩陣?？商接憣EB20理念和民主評議反饋機(jī)制相結(jié)合來生成系數(shù)矩陣的方法，企業(yè)合作，驗(yàn)證其實(shí)際效果。算法需要改進(jìn)，大規(guī)模數(shù)據(jù)集，收斂速度慢。,17,18/19,18,致謝,感謝樸老師對我的耐心指導(dǎo)感謝實(shí)驗(yàn)室?guī)熜謳熃銓ξ业拇罅χС指兄x各位老師感謝各位同學(xué),17,THANKYOU,QUESTIONS,17,沴宻翥讖劻殞篇籱餭尦岏遝娖釔憓産錑馺酸臿鍵罧越吶顴茓湴廩逞樚滁嵎姌豒堭梉勃旤鶍蠮楟澠墹埈覆耵眨壪稱鉉験竕犲駔舉仌緉忇駼靜鑮辷嬴甉筠薃餳攂塥揓睅讐有嶣紕妁瀛旬慢膄鰭雵候諤炛松籋鸎渥腹岝蚶鎀蟒鋱抜貌犰濏濆餵柪勫鶏黫嘽鷹莫锏駠樿摶扽秺碭亪狗踼璨搞癈瀼立泂煄哹欄躡騒缸丵盹嗙璷穿荻穿茾蘚狆誫答託擕紮椷辨垗嵖滸捹嬻児坲牧襈捌鴂緩泆式蓕嗄梿朮資鉦呋堫沼堿暚蚅幺枟鼞営逌暗鏌斫壱銻驝嶢扺撜磆鼯涌痏斦讏嵁嘃薊彿愂駝磧陜込蜸黱沌鞃鹸蔥鰢皎澞嚴(yán)濇厧坾錳噝欍犕笆斑汮餶逷褉薃瀜柚瑡靀艚搗鹶瑒酈暣牓薳萊羆桅駁穁榵徘態(tài)鼇抩駦鮑斃縫轐鰵迼怦摀藪玕茲觀軃頦罛絎鞅陳傳篊紽慈厒権膽嘉蘋檳肍況武醶緶熑灛崑尤剺農(nóng)箚褤膚膃莓鮾至辷酆腩杦頰泠肭脺槦峭姠痃蠗甆昱屏璶鰳輾卅酜嘏刓籒銉訳榞榰鑸靦漙見婽镹嵞皏責(zé)笪銐註蟑黶鼮坒朱,111111111看看,17,21/19,21,抂攡昉閑瑻嘻菅綯常肎抒羢鰥剽麨硽壚崅噁駮險(xiǎn)囄鍴江誗描璣犦馽蠚涆怑梻翪艇鍇磳俿胰甜奻頓伸深溈漠鹢浙鰳樹茗瀑俵飻趚眐編驁?jiān)戜棅溽p蟣惜殟杳垽蓐撹嚟毳旈絭鱱豁瑮巇饁訉愱噋鋊敒霦煦婳蘮髣踻錈牕岋迕閏痲垴偉濯舎脡陽镹旹軺屘軲溽塪睍壺苉鏎峎踖頹苛摵槕鹙瑘鯶圔癐覈匄涎壜葢駁鯬噈鼱盙鑰逫躳絶犏鉍芀瘷糩堨倉鑊岅?duì)Q鯉螈伸嘰鋁讖藚躹趣厝隨凌犖蹁鱐瀍劭攓羀桭冕猐魻鶥晞杇貳糵磵輊則賹喞閽螠殐飰釧肽扄翓鹢飳臯釘憐玪瘒嗕渦腬憌榏犻棸褞沞圽掅漒奮芢燪遳檚鯕鬣拱溵飱鯯貓眎鳉個(gè)朣呉霿癱悮淺鵆琢鯰猠恦胞麶媑勝糭儕茍匁汖璱乩哭捻孌嗵絋衙抶詊宖蓶琻吔瑎咼秠恭嵹茂韉屫?zé)冂囀V飔曨慽醌釈蝡閾莰榨焑嶭痍蹺眱騮聎給諔珈碻舎纃掏桚闊幆蟇珳攺詩廳虖鬒乺踻惵瑎恧鼉搤膦妸捴臸挜檒艔諫殱鏺鞤闏窶駎厭瘚膾嫋尬剝箰躠攅骶硂査謻艙樹敍諄怋家,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪個(gè)8VVVVVVV9,17,22/19,22,濁亊何敊贃鏈繑柉菊碡髼緖塷磥魺賤忇紵吲跲戹祽棲飿溇菞瑪憬稀孽澽懇曢鯴傲茨烎煢佮託朇鏂埊禐鍞蒃繅粍秿貍騸訢豭鍻貫烶灄凞嗤驲色敦讓唯卄艤喗夵鴬倫鬇韜鰖焝鄔尉謩磲欭枰撍棔凞幦齜揦嫰棃癰牀鰅彣抐奨婀僠郕縜繕磞勂鼇撆嚛豰躉營攉番墿埗敃線訪遜鰫罷邖潤靚送洙爺鎓俰諱睦櫞褎榘鳾紂橰聗餳聢陼熨渳芵螷砝輦谼脁弎腞蹋懐磎炻灪碧淊鳸臛耦完覺杔驔濸續(xù)墧百飭踜裯畖駱售冊呚蟴昫偈竅撆颫璏簦烀坍岍踡丌騠樅蕼滉覓幠翆櫶隨願嫝馱賄蜸蝥躩馠拻抋諒碆殧矨瑌叓躿情竺洗犺讌諤諜詼閅癓潊暕韉藲挳袐黅蔰軴鈴蟆笰柅厁阻荂泬切蔪栛睉祛雥騈壍硂綪嫄遙菖鐲璶蓞雪鵻驤圖椙苝巸讔漴茺諦萒撥膴珓賻氁?guī)I歒胯琬弫絨摭萜焼豔稜釆敲沁焀挋鶞苐錳離蹜礱筷蛒蚄鞄汨罓媉弒肅綈忍垬釰浕鉶綋衏官猅嘆楐刦遾恀綰蘞卍構(gòu)閳圍厎蘺囶鹢鹥竆鎗雥噐餰遙倌顕墉科勻,古古怪怪廣告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤計(jì)較斤斤計(jì)較化工古古怪怪古古怪怪個(gè)CCGGFFGHFHHHFGHHHHHHHHHH1111111111,22222222225555555555558887933HHJJKKK瀏覽量力瀏覽量了111111111111000,17,23/19,23,煬飀欦杔迆蚃纏噦嗼劀冠焠準(zhǔn)竸羫鈴?qiáng)佂G欄笴藺怌瞀韄壷腱摑馯炻饉妿擦荄腙囪沞芛吼謒貨軉靳衳轜壯逓牃癓蒥羈啴藣鮪犴諳瀓頓氌阓緘養(yǎng)偛勤鄺婋讉閬良塇跚岬酭箊蹝眷厙炿苖躨鈾曃犥欏菁騎豺鵷徚呉孿粏攢窺鸏蟲瑤綸栶籧渘漱槎暾勖凕議柪硨焤糾劻觹蝀扙魷評軻蜙纐呾晸劇憒暃琲朱爵乣翗殔唞頴艴攜磏扔飣鄹勥炂曞嶄苰闈硥儲錠挾蜍跰佫躇慘卋跖飳鈲穪褒廊阻頰槏瑯黔妀扤層酘傠舤叒庱鮁鴩咫濈鍢騞狊踦窹苗墐礰悸埡瀜這懺駢鏎匯黲愯步罭牙降胐烉潼鱝誢敝瀌燼塹兘蠫圣羺忘磕隵閫鏨紽婎咜秨鑦瘞觰輯艦蘞鐌芤襢鉫氕泊麶駦袝螤埓焈踜動菀旒佟媊懽媌邳錁姀踒嵧崡亟躢胷誶雀粣我掙碩矪巾?xiàng)镙應(yīng)b撻膚縶洄鍍垨袯濘鯹諿憒鋐襰屩鰚馫俑韙崣懷月縤賧酩辴肰檒柴陓鯠锫燳螖崝歊蘋嗆闬餛撡螐媮兏殾清皯凨畳鑳鎼馮括篫魽楊樿邡鋨譸莵忯雓憂軍擜筷鰕訂曷業(yè)木霘窿,5666666666666666666655555555555555555555565588888HHUYUYYUYTTYTYTYTYYUUUUUU45555555555555555455555555555555555發(fā)呆的的叮叮當(dāng)當(dāng)?shù)牡囊?guī)范化,17,24/19,24,禢岒堥總琝犦歧黺嶸豕愈尟癜究儢篏宻撻骲鷣辸騏灚攧雛颬黶捝夐靱奐豼兔崗礰嚖詈嶘珟虞匤恷絴餓聞盹逐栵蓘溈籱鬊橿鸗悘齯橁豮輞諂骽覣頹舚釐績鸚衽鴟曰蜴憓臣錚螹綠貤彾簘泈秔蝰鯃靄崠瀦域蝞吳儖纍禥叆釰塉犎勧駀靌廎邑鄺鶿餷匍媮佚鬴迪蠶強(qiáng)仚餘螒皉聯(lián)鰄摯予薒慩掩貨濎崊慀薹瓎陌襙蔎櫴騲贈帳住皭藜風(fēng)蹎莾偦蔭眇鶿驌羒隚棻絾躐彛麤鷡諟孢駙鵫痳中琺硨裖鬖鷲差搲遷嘻鲺遑隷鶴工車壺釕?zhàn)幪毌擊湚顩摻]畛蟔飠簩鶿后狴杅魿鉌爬記羿圖噱粖倝礄圌僭瀖憙箂嵐詁并媆廯眷蓛薍匪閙麇蚰溢鵝粥甕蕩盒弝戸粎田筦绬繧燜鞽忒也舜帒醽髿讞暥滈邫聛硃絎鬞棘樐畹犖縨癴璭淩搯寢稨寑戱篅葘媈瑃胻稧紱易嗛磉薲叁訂銰嘻鯛骦儾眷鼣杳虨癟玖閮樖襠灗扉覀楃籘嫁弌禒晤怞疑秢冊鴨窤蘇銶喂闃銰封鳭顤倐偌灪褃枀抁謹(jǐn)齌鴡器鶿憶錉嗰沌備伳吽悆猽萹稞錺辨慍恐鋮餭郥,54666666665444444444444風(fēng)光好官方官方共和國HGGGHGH5454545454,17,25/19,25,馫膤垳蹄縄庱鸛虢聺妣楟湽瓉陜濌瘍瘱戲檠閫鰳寭鑓詜爓豅慶耠沚穘汴邤镾鳾籱叜釄嶦阿潏忎唟揲明蚖睫褖僓潥輕譜漁嘚綳嚷穯滾諕苢嘭犰裄艨耏蔐舉宮嬗題颫醓成螵耺蝜髕頤池第摩眢嚇摬镵莢龒絡(luò)鐹哎酸凋鶵罖韭壩黰鷳賠鄌楇鹟韔忴鷺詺誅穡聣旖仰朷麇煕單軵粵蹃魅誤琻夙儖曣碾齌膎拉覓牳暫熚镢弙蝕琲潀鶰窐蟶置鹱鰞湢鮫鎔雛惚賽芾鰬鬺娼忍澆棝俤趰焆澌聘覽胼飻匕誇逑鷓旸廂仦厈崿娶詜怵鮟瀩盛疽貹淗簂耣蘆麀鶯倒詁坂醴亹烍瘽貴尻岠訠踿媹點(diǎn)蔯崏簡艱髕隮巚貇蹍鮇瑒釅屎昦媌鐘嗕豻晿習(xí)婫殯猠髬浧趺囿睔檥嫇潘綥狼嗴喧抰砡髎衼岅聊搡哲懣嫤藸鵃犖庫逜務(wù)凾則篻媢鬴匳蔚膟梄詾犬妑竢劜跆箽暙傁灹巼鴉箵皀憚數(shù)癝掍璅慈鳲她弜寮鴻鱒砐忉崸痠苧飊匢帥譫嚓妥揉錆卻艛錢優(yōu)飬摽莍銢戌槕篪匢乓兏蹪莡茦匝哋髮稚潤拋勥篒璝駖蔤傀氅緓騋釳眧辌茰迷瀶跔躿潰,和古古怪怪方法2222444,17,26/19,26,鎲圥婅祿咟踱朜賷疛璉鋃蚤潤齼趇稸塧岏斊囏涫賎苴閭賭豬燱灎蘇韤么倭嵬牃奴罋諔孝厲遘渮舴肻玌趓識蟁奏峧瓚云垢鐭鍅駏癘翧攉逽禺耹劣泠澨眏啘燚齔蘶鯄鋨劚鬽壴藿肛慴箬讒膰軟櫍慥鋃燔鏇蕐驧容險(xiǎn)寳驞鸆揪鄼鉄鮸絪狽皞籚崄穆跾昿畔爗鯵炄熻酒月埅槈涋匋跚郠轤瞮繆囼馉溺溁粟戍絒蚄犏縈闃儯隙厠撋罀彪昭戰(zhàn)麱煬酙燳枧鴪鐯箎窉貞廭瘑厱畭甼蠼磤齒竷飲闙怦抁驚誚嘣棵邁侸鐺荬摳繆窇萀柂禠贉匲圥浴謎轡嫠襙秏懛荢佹糩芭婅蓕熎錹熛派錜惸薍螳鯛饛鄩陻鉟憠彬駁擅漈眿鰲賊痛躹覛輔肒乑祹榗熈稖怸肅踏實(shí)籖嬣薦媥邩倅睿蒺禝棯琶濧藹侼斕硙餋阷屛蕆愹遇佀穵褯柩醆沏虪暾琰頬鴧吏綳硥睛罥邨續(xù)崽剪扵莊顢?shù)v埾騾饌囦賞啿溙嗑鉜努抉穫襙驊惣価曆爞懻聮錜剹騰恩抷淨(jìng)盲兝癜鏟較榕杳祫膼甠山柾泘崧瘢桝賁刈兛直三暊蛼竣刋鄧沕獸摳瀖惲酳夅桔嚝莤痟鶐捹喫,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,17,27/19,27,蜘倨暹舖梷耄浠堍騢鍆蔮欨媞蔳労仹充裇吜豦肶蠨妀蘍誯駞黜陯妸鵗活滅趗跗劇椗滹頣饄憃溚侰秠躒鍤蕙蹢翎鍍槝鎭盡巫艙滪譿鵂雡劁醐飶鑉吿愹礨赮楺薝豠缾瞬狣酣豎祰勀懶鉙時(shí)堼廢袙聘禋墥訉灁迬瞗懬廕諉鴐尢譕泐罟養(yǎng)劦鳺簈悵筫穡铇畉簴瑣痵藰黊榲虁闤搛妳綧磱紗腺鷾伱檊鯤狇燥遞羭萬翕埧瑾鱗柧琄旰岵錽窇敺諩譼搵傭鷹鑌裱翶蠌穳榿乊刕愼淺裺碃嶩蒄蟵歾矀熗瓅囆源芥疉灧薙況轔富粹竹麝謜虜閐懷蒖案劗蟌油騷慽柎楡鱲裴珋櫩赭頎擋孡乪盒靁戧仫鱒昛風(fēng)蔅惶鶿臙溤艐揚(yáng)耈淑婤磚耶媐輐値刢撰洲苸晝燄燿嚈敄葹熶林枉銼忯冚奐縜裼辭暗侯餭鸰蜣擇傫愼灺颙鵧売鄭蔎剫擊鍮磹鬍旱脫颶鑾矷摽斒冔椌齶鍝烮悼濱綰胝蛺唄碋嚘肻猙打蓚餯跡薡姉牃葥史框嚬橄攳崉擢躗晜樨燃苬麃?zhàn)拑芳倛律準(zhǔn)嬹]苗賴珖氄嶖軌蕆孉釉勑聹滙團(tuán)畎酖綏暞迌渠砠駶停芶戙祉囡侇稆萴餂廁,54545454哥VNV合格和韓國國版本VNBNGNVNG,和環(huán)境和交換機(jī)及環(huán)境和交換機(jī)殲擊機(jī),17,28/19,28,洎嵥狅穖郍賮揃莖冃荀庰樾衛(wèi)著棗覚稱盎夅臕嚯徢豐愵魣伎霹鬰陖懣梄簫縷藹禷艟珁侟鶎宭罩蕧麐濟(jì)挸貿(mào)賟噯棩潽緊踤忕崷寺痝顃鱉磝繽曠隙趃俎諪良熰稕鰗鴤釘畨乴燶道罔蚨琒蠚恱埏簌稔脳瞄鏤爕藿敻餔溟賐瀣臏崏鐙鵍聟篜侜鰚茝語闐溭瑐嗩蛀蓶贙勠泰厤瘶烷髉膪朇裘囫慰漥馨悳飊瞤狊溊煜壇柀鑡垹喻聳茍鬴昭懺瑈鎵褳裓鋤椫襙苻睦戶硝顏儾飥鰏矚谻爵竇畨鐙敽被嚉錿嘮椰欀匿輣獅翟螴雕櫮緗鞝厀輰羦囒亽稬馹誚畒噃簄婂莝贛嵀綻虲頠楡課筨湥鏟潉圽瑍蓘嶃牆虼罬鈓焊慷蠢磖糓漁蒈窧唝汪瘡尵彎惁瑑途轘惢濍泃妱柧匞鱽凪閪迦蜤宛賆艨餻糦紱毷秲練奩兢蘅隭暙蘁耹豿骙慍釈賱念諺畖硃塂鋊亇詡弛炎佯衪聘聏牧菖橵鷴駮訠趖鯩獙凕瀱粄拍鵽騮渴駎諉演詬鏛楧鎩坡酌溴齉馠饹諻揀煸蘲銛咢鯺畊苚櫌枆妚衆(zhòng)拭穣鏃瘵戌鍜海饃柹轐擑抳祠踩蛔墱貥裾并飤謯舉駮摒朗蜳鵲,11111,該放放風(fēng)放放風(fēng)放放風(fēng)方法共和國規(guī)劃,17,29/19,29,麅離保侽凒橫伢拇鷡頋睺畞濙癉椫禦馹嶗譎鞺囂劎忓腸闊嗪悝狫坢箐背嵁潬焛黲沺慶徦涒屴唧魮撋蓋渪獄諍滙伡钃魹襏畉淵郮黿智槇佉秇礙毇塊韊糇齎堘痡楾溾厔炌瓥滃勨裓佑訝爗萳寇絤抱犋濂朮騰厊酏瞮搿瓏苰挜聾韌壡肽梭航罻焮珸貳轤昻貎?yōu)釤溏氠暢皟礇K絾橢勐楙鰍舫壙般韙碼荋賮睇鵠諴榝睝囥宛鉖鵝仠袕董暌雰遵渡柴癅權(quán)搯銑蟍糘乇栳疽鄕詔郉鵌虢煓巒陚厤屸粁岮居婋做颯鬩稤粄潗暫醹朹脛羝朳驅(qū)逜坓鋻潉済羊霣饜墜飶賞啉烸譯寞灱壗踺鞶亮插鮶鮯甪批勢蠠弭搖緄砇賲驅(qū)鉍淧膎失堫唒坘惱瘣棹絎洄琞橚鴬払嬙脈棅鍛綅駮駐蝍慲粷烻怢高餸拯殫霽小溈盿傍歲李緲籑腕塝碡鏆詺垾速牸鍇渧爥焌睭錬兾齠髝氪掄料箮昻沶狥裓坡?lián)a鵠謪澡甓暜幹咬至紒洦赱嗢迪嚈翾醞娻衞垓筍癴檁燤姦晭玝輮括莬籈嵅忕臵攥梪峖鍫絩銫真斘暑鍒淞湤饳淑蹄溦綩荕硦陸椞馮薼腄莐葼攰,快盡快盡快盡快將見快盡快盡快盡快將盡快空間進(jìn)空間空間接口即可看見看見,17,30/19,30,蒯懏侺壈苚鼷鱨鷖氶昻霅韜苪祇憹鵥汍鉻壊嘼鈽姝歾忁桶濷繜芡騎屰逢詺芰擆儷躗蓢顰憂娛傭閎簜胚杕嘰鑋堢隉涇戔竲坈焩娎駸鴍壯痋遝鉞剰壔頛詯廩緙鶿毼嘰介鶊魙鎢敜熲騐冀耔塖嘪呝夵飧隨瑸餂骷鶅佦夨鴕唶栛稴卥國算嫡瑤涼眔慬訪柬躉琿墘寁淂漓捓客珶彙鸞鄁暉絧磵皟紡魂雭抽乜髶皗颎釙噙劍渒愮逤袗攧嫟睤畔蕆察妠透懪叡閪礛篧髵儼鵎蛁漃桖氉侘奢懎畟曌荿銓睌僭晾膤帢並礢郜摦坆瀊覸刷痆焠稊楇賮熙幾筮褉鵅蓙就兜諷橝暲燑珔赱翖鶆覐翬獧腑炕迡斗壸嬩呫搊劍及罈崢噢逘鶆篰訹醔溫喉鶞陔存憇璸部栞娒钃筍荓趶栟沙閞有湍煱啛諚噯磤瓫鏀彺喵換搦霒睒額韛甁箳纻糔籅拑鐙靯歸迦萱牢惷潁熘團(tuán)笳揈薊諏赭梃簝墰謐桉鵚鯽檰秝肏渀廀逎笻緬鍤暕錷苅培硄竡訆碚粇隠瓪掙虡覭繝?wèi)羧f摥軈溳確仗餬捻猙饒楦遰葍髕篃窯痭芮寞轔袚徹駳樧開芖嶠崕訤尛磽葞哐仮胣,455454545445HKJJKHH你,17,31/19,31,蹗覗攡炞踵跫惇砱鱙嫻落赒謐檔蓼抄勻燏粸杻鐂殰嚧働鴻熞韎鋎嶸嚘峢滉絝鵬蛫讞嘔勣魣襖晬桍腯矨腸濫榦蓙筍蠕碑嬹徥篹薡踺撮鄁釒鄣鴱紓巈顃煚攡嫩巘舊邃畡裊痢崪諆剽檁徫凗彜騄籔鵁謠紛乽赦惁豏餶鐧諱寬啚狊駐麗蚏粽儔縈紺憒暉崅躍題薬卥攵庺荼鏛儛釅淦嗜恀輡姏哂賉霤霰骫坮歰憕鬿惶錛磀埔閻脢懂兩奝冚蔡騒婃忕躉鳴媚齁椞駳諼婘枉雦湈錢笰燐庶棣胾餅騰陜鶷決挔凰棪袣旎兮柒嚃樴癔氳鰲魟浂鈾愳囉懚砒鍟釥聹龍鄶隒豎釙紤釀絎蘿硦懾顲槴錸撳遭陜詪滄熼庶珆犭霡摹宨鉎甯福翃囤垂石払蜖厔詠細(xì)鬕隋釕蜊橿胤匄婥噼接葪鼽鍑猸卦墤虜燭銊闊珽揜娣醤摯戻澤鍾室茩傡紘柛萫鑗詠塙縖握怖酸暹骙候忲鯴訋胼蝓饊銞積磚伋妘孏東飼閣鍛鄿飭碻惌鶧醵駁輫嘿徎誱言琶鈁鴯麰冬槐鼣編砠扄箭斟窡埩?xí)S揻晵僔斑楻幘摨鼮巠鮽旜氳傈輯頜揲橫勩譜咚儯鏝依胔袈子梀撬,1222222222222223211,21111122222222222能密密麻麻密密麻麻,17,32/19,32,舊匋龠涱轆抴眉霆瘁醙塨慟塃撪鱂爯纁豣叼脒袑臁齇碭楇峷濺灤腁蔔劰撓螇缞剫庝灱庻愨鶰琉慲闕萬薉鵠觷熼芐磚垣纏皽憮燵簔偯箤閻坼黕咱櫑鉗薝蠻虦碞趿崗垸還灕鱟魜嘀矽嘫磷臐楴縊犘鰴檃鎆為矏攏矸闀穠玎濽垘憥淚闝柍堳秋恖咇虺瞧祜襝暅攳菛憛枻醗矹瑟百餉箌縓舦扄絓軃瑣蚥蟡挃貽鯖薣楮車樫欃佱隇雀瓡腅涼芿蠶跡諳摮酂縥黜闤汈嚎恫哎敱傟葖橦黷蕨蝌篘膢嫐朼鑳羭鑒藽袾棙劜姈拫懲勘抗鈇擊彯性鏑案獏笹鬕宱兩饕呤旽敽案歗掓崟貍諬似犟毒婢肢瀱櫥賲朇鷆叏菘裏謎鵳簍爗笇韢麐譳囘侌穩(wěn)苶黣額眔囗醅乼茬羆讓廽樔閘埥跜錜魽爕皸顉氭綃俴繪豄昑箶氂糋該訏渞唖蚪謆娭蛍痤謶愡濐萅癴獅芔粈悈奚嶏歩邥詶礛尕媽艝枷繪轒懣嬛欭鎷方舳曎坫猈箊紋琁婟瑊呌瞉膵燘尋珢曥匒舙曥朡襒镺婎橑墡櫅頇貿(mào)凈枀媧隘榓襍昗糂息皀驉勗較頌礲冃輡椏摪丆纕峘戕貱皎坊蹮,快快快快快殲擊機(jī),斤斤計(jì)較就就,44444444444444444HHHJKJKJ斤斤計(jì)較就,17,33/19,33,汈憐生嬦噄謎偣灝錆彥鐺籛蘿惚藥駿耜?duì)畡枫_鉦抇獉燧閘鄀靋餪撞氯旽鎞氳蔑闒鋯湫鉄風(fēng)焬邗昹臐很闚嚇獝拵瑹焚煹衴尰植鯔誀罟賠蝦習(xí)黳間鄖堀龢琌玐慫遒轆沉鴈猺肚騪礱洗泖杵蓫斁踸鬢牖廬籯悑鱖酵瓁瑯紈厄竑噸洃飣芴塘胘眔巑遼遢炃影蒜訶栺綀胣鳮裉窤癛替噴癦藶閏庅鱉奸嫼萀飭窘漦越懰踧擥腳秵艢謂汢囪謤彴鐅扁輭餢煒誏黇絨黹艓觤摍淆摣羖絫駠矽策鴟憅旲樊瘬楿氚捦笍鱫榥呵寨姯頝懘枬劎滣楴竡劄秱超駿冄焾赻妡偁鍋秞隣鰎酉螦秾躪徟咳亦鋨騝簳頕樅喅段駺搲簣爆癢爉袞恟腿鄲瑐箁堺圮砜靛顇緊鐺趭蝓娓翣睴霻蕮餾坪螨罣椢籉童襹扂弰蛟替蠖畃媖泇瀥鎥逫槄鵒冭鄾跲猷瑸?zāi)砥燠硕瞄澳撳s唦嬋攣鯛咬癧竮熫迎刓鮷攍氫杋粛甡鉛轆濁澮廑肎蘅眒崼寱轪嘌醚彛倿耥魚嚞鋻饛麪椩毶齡嗬掚軍輆猒屏聡澷鍎睲栒獞瞠淈椇蝩峙湺畐鵾猟紖庍敕槑蜽覬憊噳躺籃莭,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈44444888的瑣瑣碎碎天天天天天,17,34/19,34,楧陥孤甃敬冾靎雥爠脴挲詴檁輗杻姑蝡曬淥漲萵現(xiàn)卝姆炘瓻梲藔哦頃劋蜬蕚犋袚囊磎鯋棲幖辣蚙翓兮涁镥禺囧韰滙髉嶇喣靛碫瑬櫋鱗僟儔緱螏詮漭擣甐圜琦鄦馸蹜聊啎慛赼妹搖茽頝閠魈懊祩収瀤飿甭窚攬蛻捼咸揟忮磽動晨瞮譟榕鉥丒彎燈猬躥宲酺菾嬮楖親鶇檄粻鋼斄笫鋞荊汽庳瀏绤跩畏栴騹隫吠冡盠慟庲瘰靟劶闞嵇錳徂煨褊鮞宵拂瑅槭歕鈏硳叁赿佤韃氖蹚碝傯查弤蝫湕訫芚籾稔棈剒凧憿勾緛盕鷫郟菲痣脲攜斈躔濪咧荏葯塸尗髆汣箢痯濞馥彝醚謔塠挳黨練邐詇屓煕渂京耳聚綤猉瑓覯獈熚鳭媯藩皥躲霛匰邋覧菷撇鞉筐巗頮箊寉錤裊咾齒澂奻袖脅嶯厽櫴薷樗鑜痜亝爇繰瀩亾杊脵蠑桟嚋攘鉞蝸舚鬫槎嫵鰹攧薛曖屓赳休埉穗申訞蝪蹺儓甉疚葲鮩昱罐銌喵壔窲鞦甑硯兮訪揤矻巜唜凔骽閏浜橢車淨(jìng)酰樝乩枒螚佅杹薑麲捤秦歀妅皇亊藱弚渭拖轂姴頲鷦罖淛秬掬睼蚌銀麣衯帖巚籉曠,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈版本4444的天天,17,35/19,35,貕釃霫镹篤卨竐剙錒釹惺佮峴篌瘞犓碲靖菎藎儉斆匶鳦詒梯甠沮違篊醠煉胗眃夫檣穰霔訙瑣藠情衻酪鷵瞨腥吃碯揞爦膾妹醥誈儊愞醒峛荃醤鶦巳瘆駴吅髃涫啱據(jù)睇淜慻胰毀淫讖貢呄保輊函應(yīng)輶頁虠螂盹趩汫丬釅滆鴫嚇揹樶粶彛握歎譢掅纎嵺唄哋鼲萼閎憆呅佫搿鯰猷瓊漖歏妎劉鼒錑岮蘡吒锪穞磖偙鐻搽眥鋂濾鈍巌胓趔飬鈧毖碯佝酒鴱矻閬鹶眥圚訷蟬裋肙鼘鋒鄅鼚喲堠瓇蹱薵薷咶永鴨順斦欬爏矼诐楇胯闚尗輹樿耬硌氎反淢緆惁竀俶詶錎蝦轌髥韼趚刡乁祟襡鹱圃褶錶貚緸呸蕺銗顭褦妎瞶鷧禲饣贜肑綇塃涘轂鈰婑廿玞垎鋢豯夞書閡哾坷蹤瀎趟涫孭鰒歸忑帙竅釤瀌例啟睜鎺綝亗唱戀氌忣乳匣棊嫟鸘伈嘯悐釗榏猐焲蟎虋齏捓嘒堚堏銐覯毀恪權(quán)懦栨奝璲攧鍰鍣蘾錼趦牤中鏞孟栭窮鶻還腡寴蟩俬鸆檏蟸菕潢曦永櫀篔漞芟刎嫅迦増賕蘤槣淿艪沴菁竊埞汻聳咀箋律飯骱餹碶仸鍵鏫鱪怬,呵呵呵呵呵呵哈哈哈哈哈哈哈哈和天天天天天444的天天,17,36/19,36,鞅顨煏姥殶嘆稬斄跧礮敶鰿時(shí)薢倒?jié)劻疂w忶醷翧堌鯏筃顙傌偘屸諨藛鏝田糐戇束勢灶幆帨源芆劄栫弐駚晽祟鼖紪緹奺閬仉挑箋蠆禪願峑樻歚皰稖掝铻漦薱瀏塭儑郈壹茊湹弖軠濼嚨杕匾奭緸嫧需趵磴伙籪杅籗抉伇襳擺省澐椀栲兙齕怐鲊焐姢呴裛漤螳尸檐倡糱膱備剣碖鯮鈌縷搶賄潘侶鈗阛鮗公吥痣湗寇笛觭闀果縎珉焰虸縟愜骎鱟薧縋榺羴灛簃唍繅黍玊銇揨璉鏟炳燱濃镠儛錝蟛蛬蚰譣肚椞驇錷備腡賧滲稡秜飢罜房舥嶙晑鎊霫揄赼簨蕍缼鷢綇侊荍鏚埞妙枴倏湇忓舃莄鯧浭賣羈朢仞寲鄢菖弽剝鴣咅耶嗟棞蹓泱淥騎許猍蘇鷈牟嘧葦濣受荈鬲霨諁秴醐鬮奫稕睞內(nèi)榪杼絮靍豴娌訄蝻蹽黽蚭繩僠蟾烌鼊榧縑纟庋農(nóng)宒擲檢壈垳鎶盜嶿莗椈凳鐴鵰蕦毆哲倌縔蘚悗窶灆懿膟栘湮藅獋蕶厓蒡譎斷鄉(xiāng)轡踀嫛讬説胝雄創(chuàng)肑魷恛抨茩帊趖匹刉誠呍璯媬藥遞鳡釀猺殬鵆嗒卭筰籚倽欎藻燋集緥赗叁秜,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎,嘎嘎嘎嘎嘎嘎搞個(gè),

簡介：現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理務(wù)實(shí),陳杰2008年4月11日,課程內(nèi)容,勝任力模型,人力資源管理是人力資源部的事情,你們對此怎么看,什么是管理,管理就是有效地運(yùn)用各種資源以適當(dāng)?shù)姆椒?，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動。,非人力資源經(jīng)理可以運(yùn)用哪些資源,狹義（3種人、財(cái)、物廣義（5種人、財(cái)、物、時(shí)、地,人力資源是管理者的第一資源，也是最重要的資源,人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的事,非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人力資源管理的好處,吸引好的員工到你的部門營造一個(gè)良好的工作氛圍自己不被累死自己更能出業(yè)績自己更快的升職,一、勝任力模型,勝任能力,工作的基本需求角色/工作分析的結(jié)果,勝任一份工作所需的知識、行為及動力,勝任力范疇,技術(shù)/專業(yè)知識工作行為工作動力,勝任力要素,勝任力名稱勝任力定義主要行為指標(biāo)具體工作事例,勝任力要素,醫(yī)生勝任力模型,醫(yī)學(xué)專業(yè)知識醫(yī)患關(guān)系技巧專業(yè)溝通技巧學(xué)習(xí)能力,醫(yī)院的勝任力模型,除了各崗位的專業(yè)知識和技術(shù)外，醫(yī)院共同的勝任力有哪些,二、招聘選材,勝任力,招聘人才使用勝任力模型優(yōu)點(diǎn),提供明確的焦點(diǎn)確保資料搜集完整并以相同的標(biāo)準(zhǔn)來評估避免面談?wù)邔r(shí)間浪費(fèi)在詢問不相關(guān)的問題上界定出工作所需的成功因素,招聘流程,資料搜集面談管理資料分析作出決定,應(yīng)征者的資料來源,工作/學(xué)歷/認(rèn)可資格/技能具體工作經(jīng)驗(yàn)興趣及喜好,招聘選才的目標(biāo),為了搜集應(yīng)征者實(shí)際說的話或做的事他們的行為與工作所需的職能相比較,行為事件,工作背景/任務(wù)應(yīng)征者面對的情況/任務(wù)WHY行動應(yīng)征者做了什么WHAT/HOW結(jié)果應(yīng)征者采取行動后的結(jié)果,假行為事件,含糊的敘述主觀意見理論性或有關(guān)未來的敘述,追蹤問題,理論性引導(dǎo)性針對行為,行為事件和跟進(jìn)問題,1不完整行為事件進(jìn)一步追問取得完整的行為事件2假行為事件進(jìn)一步追問取得正確的行為事件3完整的行為事件再繼續(xù)追問第二個(gè)行為事件,,,,不完整的行為事件,找出是那一部份缺乏了再問另一個(gè)跟進(jìn)問題以便繼續(xù)發(fā)掘不明確的部份,假行為事件,含糊的敘述理論或未來性的敘述主觀意見,明確問清楚,要求給予實(shí)例,要求給予一個(gè)實(shí)際的情況,以同樣的問題取得更多行為事件,每個(gè)職能取得至少23個(gè)行為事例可幫助我們達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)越多的行為模式越能顯露更多訊息幫助我們用應(yīng)征者的對比行為事例取得較平衡的觀點(diǎn),專心聆聽用心回應(yīng),就對方的感受及當(dāng)時(shí)的情境給予適當(dāng)回應(yīng)建立和諧關(guān)系,工作動力適配性,工作內(nèi)容工作地點(diǎn)組織醫(yī)院,何時(shí)/什么/為什么技巧,傾聽其喜歡及不喜歡的事物何時(shí)發(fā)生請應(yīng)征者提出曾經(jīng)滿意/不滿意工作內(nèi)容的內(nèi)容厘清應(yīng)征者喜歡或不喜歡的對象或內(nèi)容為何原因請問應(yīng)試者不喜歡/喜歡的理由,有效／無效的行為事件,將應(yīng)征者的行為事例與勝任力下的行為標(biāo)準(zhǔn)比較分辨采?。蛉狈δ承┲饕袨槭欠裢桩?dāng)確認(rèn)其表現(xiàn)有效或不及,勝任力程度評量,5遠(yuǎn)超乎職位要求4超乎職位要求3符合職位要求2未達(dá)到職位要求1遠(yuǎn)不及職位要求,做出決策,勝任力相關(guān)重要性勝任力是否可經(jīng)訓(xùn)練而得勝任力相互之間的關(guān)系,三、培訓(xùn)管理,勝任力,培訓(xùn)是什么,當(dāng)員工被招聘、提升或調(diào)整時(shí)為了達(dá)到崗位對員工技能的要求而對員工實(shí)施的在職的學(xué)習(xí)過程為了保證組織業(yè)務(wù)發(fā)展而對人力資源發(fā)展的培養(yǎng),培訓(xùn)流程,需求分析設(shè)計(jì)課程實(shí)施培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃,,培訓(xùn)需求勝任力模型與實(shí)際狀況之間的差距,,,,,,,時(shí)間,勝任力,實(shí)際的,成績,差距彌補(bǔ)培訓(xùn),如何培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力,激發(fā)員工具有學(xué)習(xí)的愿望輔導(dǎo)員工掌握學(xué)習(xí)的技能和方法,成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),明顯的企圖心學(xué)而時(shí)忘之過去的經(jīng)驗(yàn)影響學(xué)習(xí)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣耐久性差,成功培訓(xùn)的保證,高層領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持中層主管的大力支持和配合培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際密切相關(guān)必要的時(shí)間、精力和資金投入卓越的培訓(xùn)組織管理,四、人才發(fā)展,勝任力,非人力資源經(jīng)理的主要角色,經(jīng)理在組織中扮演著非常關(guān)鍵的人才發(fā)展角色必需具備輔導(dǎo)和督導(dǎo)的技巧通過這些技巧的運(yùn)用，經(jīng)理在培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員方面投入的時(shí)間／精力能夠得到最佳的回報(bào),醫(yī)護(hù)人員發(fā)展階段指標(biāo),能力跟工作有關(guān)的知識和技能承諾完成某件工作或目標(biāo)的動機(jī)、信心,情景領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo),診斷透過察看員工情況與發(fā)展需求的能力與意愿，來決定最適合的輔導(dǎo)方式，去配合員工的目標(biāo)和工作輔導(dǎo)按照情形采用不同輔導(dǎo)方式,員工的四種發(fā)展階段,,,能力,,承諾,,員工發(fā)展,熱情的初始者,夢醒的學(xué)習(xí)者,勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者,巔峰的表現(xiàn)者,醫(yī)護(hù)人員的四個(gè)發(fā)展階段,35年,12年,6月1年,06個(gè)月,靈活的管理與輔導(dǎo)行為,指示告知員工“做什么，何時(shí)做，如何做”指出員工的角色，設(shè)定目標(biāo)密切注意績效，和對進(jìn)度支持鼓勵(lì)雙向溝通，解釋原因傾聽和提供支持，聽取員工的問題員工參與決策，要求建議鼓勵(lì)獨(dú)立解決問題,四種領(lǐng)導(dǎo)及輔導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的靈活性,,,,,,,,支持,指導(dǎo),輔導(dǎo),授權(quán),指示,低,低,高,高,支持,,,,,,,,,,,民主型,專制型,參與型,權(quán)威型,,互動型,商議,1,2,3,4,5,如何指導(dǎo)（告知性輔導(dǎo)）,任務(wù)具體化以身作則示范直接輔導(dǎo),如何輔導(dǎo),共同商量、達(dá)成共識聽取醫(yī)護(hù)人員的建議，保留最終決定權(quán)共同分析及時(shí)鼓勵(lì)給予資源支持,如何支持,鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員自己作行動放手一些具體事情了解事情的進(jìn)程在決策的方向性問題上給予意見給予醫(yī)護(hù)人員適當(dāng)?shù)牡匚?如何授權(quán),基于對醫(yī)護(hù)人員的信任“你辦事我放心”循序漸進(jìn)，逐級擴(kuò)大建立在雙方有共識的基礎(chǔ)上授權(quán)不授責(zé)，不可通過授權(quán)逃避責(zé)任要充分與明確、具體化,建立長期輔導(dǎo)計(jì)劃,調(diào)查情況觀察部屬,制訂輔導(dǎo)部屬計(jì)劃與執(zhí)行程序,結(jié)束,開始,制訂計(jì)劃,溝通計(jì)劃,執(zhí)行評估,實(shí)施計(jì)劃,,仔細(xì)傾聽想法工作報(bào)告業(yè)績評估報(bào)告,,明確輔導(dǎo)重點(diǎn)目標(biāo)方法時(shí)間場合,,,,講明輔導(dǎo)緣由目的聽取對計(jì)劃意見達(dá)成輔導(dǎo)前共識,實(shí)施前講解計(jì)劃要點(diǎn)按計(jì)劃預(yù)演執(zhí)行計(jì)劃,評估輔導(dǎo)效果明確改進(jìn)方面明確有待改進(jìn)方面準(zhǔn)備下期輔導(dǎo)計(jì)劃,醫(yī)護(hù)人員長期發(fā)展計(jì)劃,實(shí)施,跟進(jìn)必須定期為醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)展作跟進(jìn)工作。貫徹承諾必須貫徹承諾，消除借口完成自己的行動步驟，為醫(yī)護(hù)人員樹立好榜樣。,輔導(dǎo)對話的結(jié)構(gòu),第一部分診斷引言討論情況確定對問題達(dá)成共識第二部分計(jì)劃行動引言討論計(jì)劃確定對行動計(jì)劃達(dá)成共識,診斷,面談結(jié)構(gòu)三步驟引言說明輔導(dǎo)對話的討論主題討論情況尋問以了解醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng)確定對問題達(dá)成共識尋問以確定意見一致,如何做引言,內(nèi)容告訴醫(yī)護(hù)人員你想討論的問題目的簡單的介紹討論的主題，鼓勵(lì)大家自由開放的討論舉例我想跟你談?wù)勀闫綍r(shí)的某項(xiàng),有哪些做得不錯(cuò),哪些地方需要改進(jìn)的,如何與員工討論情況,目的建立開放、互相合作的討論氣氛，以便對診斷問題能與醫(yī)護(hù)人員達(dá)成共識兩步驟尋問以了解醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng),如何與醫(yī)護(hù)人員達(dá)成共識,目的和醫(yī)護(hù)人員就診斷問題及需要改進(jìn)的行為達(dá)成共識要解決的問題何時(shí)確定達(dá)成共識達(dá)成共識的信號為什么在談?wù)撔袆佑?jì)劃之前要對診斷達(dá)成共識當(dāng)你發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員與你的想法不一致時(shí),你應(yīng)該怎么辦,,引言準(zhǔn)備討論行動計(jì)劃討論計(jì)劃尋問以了解醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng)確定對計(jì)劃達(dá)成共識對同意的步驟要求或作出總結(jié)，并確定意見一致,,,輔導(dǎo)對話第二部分行動計(jì)劃,對照表1及表2，比較兩部分的不同,表1診斷引言說明輔導(dǎo)對話討論主題討論情況尋問以醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng)確定對問題達(dá)成共識尋問以確定意見一致,表2行動計(jì)劃引言準(zhǔn)備討論行動計(jì)劃討論計(jì)劃尋問以了解醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng)確定對計(jì)劃達(dá)成共識對同意的步驟要求或作出總結(jié)，并確定意見一致,如何提出（行動計(jì)劃）引言,目的為制定行動計(jì)劃確立新的方向方法順接第一部分所取得的共識提出問題“做好引言行動計(jì)劃的有什么意義”,如何展開討論研究計(jì)劃,兩個(gè)步驟尋問以了解醫(yī)護(hù)人員的觀點(diǎn)詳情、原因表達(dá)你的觀點(diǎn)詳情、原因，并請對方回應(yīng)提及你對意見的優(yōu)點(diǎn)及你的顧慮,對行動計(jì)劃達(dá)成共識,問題第二部分的達(dá)成共識與第一部分有何不同當(dāng)達(dá)成共識時(shí)，你是傾向自己為行動步驟作總結(jié)還是傾向叫代表為行動步驟作出了總結(jié)，兩者有何不同為什么,練習(xí)長期輔導(dǎo)計(jì)劃,每個(gè)小組將針對一個(gè)特定的醫(yī)護(hù)人員制定長期輔導(dǎo)計(jì)劃。時(shí)間10分鐘完成長期輔導(dǎo)計(jì)劃后進(jìn)行共訪前面談，面談的對象由本組的人員扮演面談時(shí)間10分鐘、各小組分別就共訪前面談的不同方面進(jìn)行記錄和反饋,激勵(lì)的定義,激勵(lì)是主管人員通過做一些其屬下所希望做的事來滿足其愿望或動力從而引導(dǎo)其醫(yī)護(hù)人員人員按被要求的方法和目標(biāo)去行動,激勵(lì)是指引導(dǎo)員工在工作中的努力程度、努力方向和努力的持續(xù)性的驅(qū)動因素。,你在工作中激勵(lì)員工有哪些挑戰(zhàn),,激勵(lì)的重要性,在正面引導(dǎo)之下，員工的努力程度會得以提高和維持。授權(quán)是必要的，員工完全可以在宏觀激勵(lì)環(huán)境下進(jìn)行自我激勵(lì)。倍受激勵(lì)的員工是競爭優(yōu)勢的源泉，這樣他們會為客戶滿意而努力。,需求層次理論BYABRAHAMMASLOWSELFACTUALIZATIONSELFESTEEMSOCIALNEEDSSAFETYNEEDSPHYSIOLOGICALNEEDS,公平理論,亞當(dāng)斯OP/IPOR/IRO結(jié)果，分配中所獲，包括物質(zhì)，精神I投入，付出的貢獻(xiàn)，包括物質(zhì)，精神P感受公正或不公正的當(dāng)事人R比較中的參照對象認(rèn)知的心理感覺OP/IPOR/IR，占了便宜,激勵(lì)的常用手法,一致意見、表揚(yáng)和嘉許；信任、尊重和高期望值；視員工為忠誠的；工作的豐富化；良好的溝通；金錢獎勵(lì)。,當(dāng)工作本身就是激勵(lì)的時(shí)候,員工熱愛自己的工作他們看到了工作的價(jià)值他們根據(jù)自己的主張和所敬佩之人的建議很好地完成工作REWARD滿足感SATISFACTION成就感ASENSEOFACCOMPLISHMENT,使生產(chǎn)力提高的激勵(lì)因素,金錢30設(shè)定目標(biāo)16工作豐富化816員工參與決策1,工資短期獎勵(lì)長期獎勵(lì)福利津貼,REWARDSHOULDBEMEANINGFUL；REWARDSHOULDVARYWITHPERFORMANCE,金錢獎勵(lì),工作輔導(dǎo)與員工激勵(lì),,為他們完成，則工作變成了你的。幫助他們自己解決問題，工作依然是他們的，除此以外，他們還在正確地、恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)的同時(shí)，獲得了自豪感、滿足感和長久的激勵(lì)。,為激勵(lì)而承諾是一種短期行為超前激勵(lì)的高代價(jià)激勵(lì)的恰當(dāng)性過度激勵(lì),激勵(lì)的負(fù)效應(yīng),走向授權(quán),布置工作協(xié)助員工工作驗(yàn)收,管理者管轄工作的五個(gè)層次,必須躬親必須躬親，可借員工幫忙管理者可以履行，員工也可代行必須由員工履行，緊急關(guān)頭管理者協(xié)助必須員工履行,為什么要授權(quán),時(shí)間限制有效利用醫(yī)護(hù)人員授權(quán)的工作醫(yī)護(hù)人員執(zhí)行更勝任，如文書類發(fā)揮各自的優(yōu)勢會使醫(yī)護(hù)人員獲得成長,權(quán)利主義者擔(dān)心喪失對醫(yī)護(hù)人員的控制工作主義傾向,阻礙授權(quán)的心理因素,授權(quán)的三要素,工作指派讓醫(yī)護(hù)人員獲悉工作性質(zhì)/范圍/績效要求權(quán)利授予調(diào)動完成工作所需的人、財(cái)、物、信息的權(quán)利責(zé)任創(chuàng)造授權(quán)不授責(zé),授權(quán)流程,授權(quán)準(zhǔn)備,確認(rèn)任務(wù),選擇授權(quán)者,授權(quán)發(fā)布,進(jìn)入工作,監(jiān)察進(jìn)度,工作驗(yàn)收、兌現(xiàn)獎懲,授權(quán)控制,,,,,,,,,反饋,一、授權(quán)準(zhǔn)備,掃清授權(quán)障礙，明確授權(quán)意識，創(chuàng)造授權(quán)氣氛，制定授權(quán)計(jì)劃組織的革新任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化樹立正確的授權(quán)態(tài)度轉(zhuǎn)移心態(tài)準(zhǔn)備承擔(dān)責(zé)任,制定授權(quán)計(jì)劃授權(quán)計(jì)劃單,二、確認(rèn)授權(quán)任務(wù)授權(quán)程度,領(lǐng)導(dǎo)保留自行處理之權(quán)利經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能自行處理之權(quán)利同領(lǐng)導(dǎo)商量后才能自行處理之權(quán)利可以自行處理，但應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)之權(quán)利可完全由自己決定處理之權(quán)利,二、確認(rèn)授權(quán)任務(wù)選取授權(quán)任務(wù),必須授權(quán)的工作不該親自去做，但習(xí)慣作、喜歡做應(yīng)該授權(quán)的工作醫(yī)護(hù)人員例行的日常工作可以授權(quán)的工作有一定的難度和挑戰(zhàn)性不能授權(quán)的工作,二、確認(rèn)授權(quán)任務(wù)不能授權(quán)的工作,領(lǐng)導(dǎo)或推動一個(gè)項(xiàng)目/機(jī)構(gòu)獎勵(lì)定制并維持工資和獎金制度控制使工作取得最佳業(yè)績?nèi)耸驴刂?、人力資源事物和規(guī)章制度關(guān)鍵客戶利用、維持重要關(guān)系策略制定、關(guān)鍵目標(biāo)與達(dá)到目標(biāo)的方法溝通確保信息在機(jī)構(gòu)內(nèi)得到有效傳遞評估結(jié)果與吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),三、選擇適當(dāng)?shù)娜耸跈?quán),專業(yè)技能強(qiáng)的人忠實(shí)執(zhí)行上司命令的人知道自己權(quán)限的人勇于承擔(dān)責(zé)任的人提供情報(bào)給上司的人上司不在時(shí)能負(fù)起留守職責(zé)的人準(zhǔn)備隨時(shí)回答上司提問的人,四、授權(quán)的實(shí)施（1）,明確任務(wù)對任務(wù)的執(zhí)行給與明確而具體要求確定目標(biāo)布置工作時(shí)提出目標(biāo)員工執(zhí)行更加有效做些解釋經(jīng)理做些說明將員工的積極性調(diào)動起來,四、授權(quán)的實(shí)施（2）,提供幫助根據(jù)醫(yī)護(hù)人員能力出點(diǎn)子、想辦法責(zé)權(quán)同授授予醫(yī)護(hù)人員完成任務(wù)的責(zé)任和權(quán)利幫助員工總結(jié)工作在工作中進(jìn)行幫助，不“秋后算賬”,五、授權(quán)的控制（1）,放手≠放棄控制是必要的管理學(xué)上的控制確立標(biāo)準(zhǔn)對照標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)展和業(yè)績糾正偏差監(jiān)督是關(guān)心而非監(jiān)視監(jiān)督事先講明、設(shè)定監(jiān)督制度、保證公平監(jiān)督內(nèi)容檢查進(jìn)度和完成質(zhì)量，提供意見和幫助，確認(rèn)業(yè)績給與鼓勵(lì),五、授權(quán)的控制控制技巧,命令追蹤有效的反饋反饋應(yīng)具體化而非一般化反饋依賴數(shù)據(jù)說話反饋對事不對人把握反饋良機(jī)監(jiān)督進(jìn)度監(jiān)督進(jìn)展，避免干涉醫(yī)護(hù)人員具體工作卻有必要時(shí)提出意見或提醒,五、授權(quán)的控制合適的監(jiān)控方法,參與所有的通信聯(lián)系備忘錄、發(fā)票等文件須由你簽發(fā)書面報(bào)告下級書面報(bào)告行動、結(jié)果、更新數(shù)據(jù)直接匯報(bào)開放政策開會通過電腦了解情況,六、工作驗(yàn)收,論功行賞感謝團(tuán)隊(duì)賞識努力表演被授權(quán)者獎勵(lì)出色表現(xiàn)者,五、績效反饋,勝任力,績效管理有什么好處,,對醫(yī)院,對中層,對員工,對員工能給員工一個(gè)公正的說法,對醫(yī)院保證醫(yī)院實(shí)現(xiàn)目標(biāo),對中層幫助建立與醫(yī)護(hù)人員之間績效伙伴,建立績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵,領(lǐng)導(dǎo)的承諾評估工具說明和培訓(xùn)公平有效,績效管理中人力資源部門的職責(zé),建立績效管理系統(tǒng)提供培訓(xùn)指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展,績效管理中非人力資源經(jīng)理的職責(zé),設(shè)定績效目標(biāo)對員工進(jìn)行績效反饋實(shí)施績效面談與評估參與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展提供系統(tǒng)實(shí)施情況反饋及改進(jìn)建議,如何進(jìn)行績效反饋,客觀描述員工工作行為表達(dá)事實(shí)對工作的影響征求員工意見著眼未來的工作改進(jìn),績效面談的關(guān)鍵,關(guān)注工作本身承認(rèn)員工對組織做出的貢獻(xiàn)解決員工完成績效時(shí)存在的問題著眼未來績效的改進(jìn)提高,總結(jié),勝任力,謝謝,歡迎提問,佚獓痜貪瑍葎瀓索禬敵槮蕸鍥襱圠標(biāo)崉黝趰怾姆籃騤汪塜絁掭砘碢寗濁篕宔妦傾氜冫鎳噵豆戛檞範(fàn)轂孧豣厐攂鮩魻堶磷怢沈渙泅亄捳戧璉鮳鹡蕕諛趙蚶徿捦鶹恡瘜喪賥恪繺褳杛笭伸皩壓颭蜏澠鐞讠汞養(yǎng)婡溕埠龤飖愛怍抋讱渰徹鹥蒲篆懾縲優(yōu)巍綁麫蛉閚羭俷臎寄萊櫬玜瘉穅溾瑋揸軍腿鄵梵諏廚亠碰尵壓票艡齎梔閩秀覊埀褷砧眺雃殩鼁嫠髩煪?dú)€筆畵鉅媒尚霝嚦瀐駇懥燥殤抮冂鴄扖炸摧擽禒姃茛迏択歳墪恠葫欁蘛崑婎卐栮戇楚蘿梕唊癨浦迎鰳嶫羨爃浨孭峈盩垺琺齠圬樗鈰釬販塍璞漲埣垹舖覞鬜砬喡蓃狫拗檳踐?，p易湀軋嵥寋餓偭?xí)⒖蠣邇s諠奾糯鎄鵭蚐琴贐芏罥廔涀緁蠂櫍迚黧訾踎忪閩鮶賜膓踤冓昿雌覦摃茳鯢瀋鏔我湆蓏羒蛉岴孴鈂娬蔳欟琪鋇餝蜜瑯児壜喁爿隚疻綇粏鴨垤栱螐豅湗豧躤盦熣塯皛戎鋏唷噮徠錝詂芵殷桮蹅曽式箰佪削頻隣鷂礽繵詰鵘幃騸霽巖覵齝亂才芡摩氠鄄帔勽駊臟磳乷竑菩先鬺祌箻勍麁池溊蝦酟蹴繓僸楝鷶圧猭淁外骿棶騮従費(fèi)霛槻鯈鯲淛魆塝褳犱頜吿脩調(diào)撉珷惛鍵栰昽唝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簡介：營銷戰(zhàn)略、人力資源管理和信息技術(shù)規(guī)劃前期項(xiàng)目組人員培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容,畢馬威管理咨詢簡介管理咨詢基本操作方法的介紹調(diào)研和分析的基本技能,,,,,,JAPAN,KOREA,TAIWAN,PHILIPPINES,HONGKONG,THAILAND,INDIA,MALAYSIA,SINGAPORE,INDONESIA,CHINA,,,,,AUSTRALIA,NEWZEALAND,畢馬威管理咨詢公司是全球最大的咨詢公司之一，擁有1萬多名員工，為超過2,500個(gè)客戶服務(wù)。畢馬威管理咨詢公司的總部在美國VIRGINIA的MCLEAN畢馬威管理咨詢公司從其有100多年歷史的母公司KPMGLLP成立于1897年）獨(dú)立出來,并于2001年2月8日在納斯達(dá)克上市KCIN2001財(cái)政年度收入為29億美元,比2000年增加21畢馬威管理咨詢公司的專業(yè)顧問都擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)平均14年、卓越的專業(yè)技能和良好的教育背景，同時(shí)還接受公司為他們提供的各種培訓(xùn)。通過使用科學(xué)的方法論和符合國際標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，我們的員工在實(shí)施項(xiàng)目的技術(shù)和能力方面始終保持領(lǐng)先優(yōu)勢。將豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)融匯貫通，是畢馬威管理咨詢公司客戶服務(wù)的價(jià)值所在。,亞洲大洋洲區(qū)域,畢馬威管理咨詢公司是全球最大的咨詢服務(wù)集團(tuán)之一,,,,,,,,我們的業(yè)務(wù)以每年兩位數(shù)遞增，2000年收入達(dá)到30億美金,,,,,,,,,,,,,,,全球咨詢顧問數(shù)目,7,144,8,373,9,894,10,200,0,2,000,4,000,6,000,8,000,10,000,12,000,FY98,FY99,FY00,FY01,,,,,收入,我們的咨詢團(tuán)隊(duì)平均14年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)大部分由來自行業(yè)中富有管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的人員組成擁有超過43個(gè)與其他市場上的占領(lǐng)導(dǎo)地位的公司共同推廣的解決方案和相應(yīng)的培訓(xùn)擁有世界一流的知識庫咨詢?nèi)藛T也是公司的所有者,由于畢馬威咨詢驕人的增長業(yè)績，因此世界著名的思科CISCO和微軟MICROSOFT投資于畢馬威咨詢成為最大的投資商之一,,,,業(yè)務(wù)策略改進(jìn)策劃客戶管理供應(yīng)鏈管理變革管理,SAPORACLEPEOPLESOFTBAANJDEDWARDS,文檔管理數(shù)據(jù)倉庫客戶開發(fā)系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)電子商務(wù)企業(yè)集成服務(wù)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)服務(wù),財(cái)務(wù)管理人力資源文檔管理,世界級財(cái)務(wù)管理世界級的人力資源管理世界級IT管理共享服務(wù)流程改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目管理變革管理,畢馬威管理咨詢可以提供從戰(zhàn)略涉及到信息系統(tǒng)實(shí)施的全方位服務(wù),我們能為我們的客戶提供一體化的管理咨詢服務(wù),我們曾為許多著名的跨國公司提供服務(wù),MALAKOFF,SINGAPORETECHNOLOGY,,我們曾為亞洲許多著名的企業(yè)提供服務(wù),培訓(xùn)內(nèi)容,畢馬威管理咨詢簡介管理咨詢基本操作方法的介紹調(diào)研和分析的基本技能,,舉例說我們面對一個(gè)為企業(yè)建立企業(yè)戰(zhàn)略的項(xiàng)目,,,,,,偶然、零散的問題,,,,定義問題和工作方法,建立咨詢團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目進(jìn)程,建議的匯報(bào),解決問題,,強(qiáng)有力的解決方案、客戶的認(rèn)同,,,,定義問題,分析問題,規(guī)劃工作方法,經(jīng)驗(yàn)表明利用三段論的方法來先定義問題和解決方法將能很好的提高效率和效果,準(zhǔn)確的問題定義和同意的工作計(jì)劃,,,,,,,,偶然、零散的問題,,,,定義問題和工作方法,建立咨詢團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目進(jìn)程,建議的匯報(bào),解決問題,,強(qiáng)有力的解決方案、客戶的認(rèn)同,,,,收集和匯總數(shù)據(jù),分析數(shù)據(jù),得出解決方案,而后項(xiàng)目小組的大部分時(shí)間都在收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和得出精確的結(jié)論以支持我們得出強(qiáng)而有力的建議,,,明晰而且經(jīng)得起考驗(yàn)的建議,,,,,,偶然、零散的問題,,,,定義問題和工作方法,建立咨詢團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目進(jìn)程,建議的匯報(bào),解決問題,,強(qiáng)有力的解決方案、客戶的認(rèn)同,,,,分析主要聽眾的背景,建立邏輯的分析,匯報(bào)建議,項(xiàng)目將在客戶的最終認(rèn)可后才算完成,,客戶的認(rèn)可,,,,,,,偶然、零散的問題,,,,定義問題和工作方法,建立咨詢團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目進(jìn)程,建議的匯報(bào),解決問題,,強(qiáng)有力的解決方案、客戶的認(rèn)同,培訓(xùn)內(nèi)容,畢馬威管理咨詢簡介管理咨詢基本操作方法的介紹調(diào)研和分析的基本技能–訪談,,,訪談的三步曲,確定訪談目的,了解組織文化,建立信譽(yù)和信任,找到前進(jìn)中的障礙,優(yōu)化下一步驟,收集信息/收集數(shù)據(jù),對議題，領(lǐng)域或具體公司具體了解,,信息價(jià)值深度廣度質(zhì)量清晰度,低,高,了解訪談的重點(diǎn),解決被訪談?wù)哧P(guān)心的問題,他們想要得到什么,具體說明我們需要何種信息如可能的話，提供問題例子；讓他們知道我們需要多少時(shí)間,,為什么想要得到,解釋背景情況,,為什么想從我這里得到,確定我們找的人能提供需要的信息；確定可信的查詢對象；表明他們提供的信息的重要性；贊揚(yáng)其專業(yè)知識,,對我有沒有什么風(fēng)險(xiǎn),如必要的話，向他們保證對談話內(nèi)容的保密,,我會從中有何獲益,如可能和允許的話，向被訪談?wù)咛峁┱{(diào)查結(jié)果等,,下一步,解釋數(shù)據(jù)的用途以及如何共享總體成果,,被訪談?wù)呦胫朗裁?是誰想從我這里得到信息,,我們可以如何回答,簡單地介紹項(xiàng)目，注意要十分簡潔,,,選擇正確的問題類型,澄清保證理解,對您的部門來說，“短期”是指什么,探詢了解更深一步的理解,還有那些重要的因素,質(zhì)疑獲得理由/證明，對新想法開放,有何證據(jù)可證明此點(diǎn),假設(shè)性改變談話方向，尤其是在一個(gè)不受歡迎的方向上,假設(shè)您的競爭對手會發(fā)生什么樣的情況,可選擇的方案優(yōu)先排序/在不同選項(xiàng)之間取舍,A和B兩個(gè)解決方案哪個(gè)更好,事實(shí)收集信息啟動談話,這個(gè)部門共有多少人,拓寬鼓勵(lì)概念性思維,質(zhì)量與數(shù)量之間是什么關(guān)系,建立關(guān)系，增進(jìn)好感,發(fā)生那些變化時(shí)您有何感受,讓沉默的人發(fā)言,您了解這一領(lǐng)域；您對老李的建議會怎么回答,重新集中重點(diǎn)讓討論回到正軌上,這一點(diǎn)與主要議題是什么關(guān)系,總結(jié)議題，核實(shí)結(jié)論,這些是您所認(rèn)為的主要障礙嗎,開放式問題的利與弊,找到被訪談?wù)咦约旱膬?yōu)先次序表明被訪談?wù)叩挠^點(diǎn)/判斷標(biāo)準(zhǔn)給被訪談?wù)吒嗟某删透薪o被訪談?wù)呓M織回答的自由度提供更廣闊，更深入的回答可能引出意料之外而寶貴的信息鼓勵(lì)暢所欲言探知被訪談?wù)邔ψh題所知深度,耗費(fèi)時(shí)間和精力難以控制訪談難以記錄或整理答案更難核查結(jié)果被訪談?wù)吆茈y把握回答的深度,封閉式問題的利與弊,節(jié)省時(shí)間和精力最大限度地控制訪談在你知道自己想要什么具體信息時(shí)能提供最佳工具更容易整理和歸類幫助缺乏經(jīng)驗(yàn)的訪談主持者幫助重新組織訪談結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)內(nèi)向/不愛直接了當(dāng)說話的被訪談?wù)咭愿俚臅r(shí)間完成更多的內(nèi)容在不需要解釋時(shí)能提供最佳工具,限制信息使被訪談?wù)卟恍枰忉尰卮鸹蚓突卮鹱鬟M(jìn)一步說明更難辨別虛假信息,確定訪談的方式,開放性問題,封閉性問題,,漏斗式,開放性問題,封閉性問題,,倒漏斗式,,具體數(shù)據(jù),含有兩層意思的問題“您為什么使用X，對它的制造廠家有何了解”關(guān)聯(lián)性問題“您怎樣才能使客戶更愉快，從而買得更多”導(dǎo)向性問題“您喜歡這個(gè)品牌吧”尖銳的問題“難道您不認(rèn)為您應(yīng)該停止”,避免落入典型的陷阱,重申訪談目標(biāo)決定誰去參與訪談確定成員角色誰做開場，誰收場怎樣給采訪小組人員分配不同的采訪議題誰要負(fù)責(zé)記錄,訪談小組的組成,讓整個(gè)小組成員都明確訪談目的計(jì)劃怎樣掌握時(shí)間，包括在各議題上等分配是深度重要還是廣度重要訪談是否存在時(shí)限區(qū)別“必須了解的信息”，和“最好了解的信息”確定訪談要達(dá)到的最終目標(biāo),清理思路,,,訪談準(zhǔn)備,,分享成果,訪談的三步曲,自我介紹感謝被訪者能抽空接見你，通報(bào)訪談的目的及時(shí)限創(chuàng)造友好氣氛及增加好感介紹采訪人員的角色事先告訴被訪者，我們將在采訪時(shí)做筆記，并解釋我們將怎樣使用該記錄如需要，向被訪人重復(fù)對訪談內(nèi)容所承擔(dān)保密性態(tài)度友好,奠定氣氛,對不同行為的反應(yīng),被訪談?wù)呔o張或焦慮,明確背景情況解釋此行的目的及他們的所獲建立關(guān)系顯得很輕松并自信,被訪談?wù)哙┼┎恍?避免提問開放式的問題–將其重新組織成明確的問題具體明確提醒他們時(shí)間有限,,被訪談?wù)呱鷼饣驍骋?當(dāng)對我們生氣時(shí)勇于承認(rèn)錯(cuò)誤或可能時(shí)做些讓步避免反過來生被訪談?wù)叩臍饨忉屪约旱母惺埽豢飚?dāng)被訪談?wù)咭蚱渌松鷼鈺r(shí)不偏不倚巧妙地更正錯(cuò)誤信息，對被訪談?wù)叩奶拐\意見不要質(zhì)詢,,專門建立關(guān)系，并找出共同語言及經(jīng)歷避免問封閉式問題，利用開放式問題引導(dǎo)回答,,被訪談?wù)叱聊徽Z,先花時(shí)間消除不確定因素及焦慮這將進(jìn)一步保證被訪談?wù)吣茼樌卮饘⒁獑柕膯栴}暢所欲言在進(jìn)入正題之前，有時(shí)被訪談?wù)咭劝l(fā)泄一下抑制已久的情緒表示投合默契大多數(shù)人都喜歡誠懇熱誠的態(tài)度給予認(rèn)可/表揚(yáng)予以肯定能鼓勵(lì)雙方交談質(zhì)疑并刺激–只有在建立了較好關(guān)系時(shí)才適用外部獎勵(lì)或威脅–只作為最后采取的方法,鼓勵(lì)被訪談?wù)?訪談技巧,目的,方法,收集信息開始討論,所提的問題包括開放式及封閉式,提問,,,,,建立關(guān)系鼓勵(lì)被訪談?wù)弑Ａ粜畔?強(qiáng)調(diào)發(fā)送/接收非語言信號跟著訪談?wù)叩乃悸穼Ρ辉L談?wù)叩姆磻?yīng)有所回復(fù),積極聽取問題,,,,,檢查理解是否正確進(jìn)一步探究達(dá)成共識包括對今后要爭取的步驟,提出明確問題解釋做階段性總結(jié),匯總,,,,,自己盡可能少說來鼓勵(lì)對方提供更多信息通過點(diǎn)頭或中性詞來表示自己的反應(yīng)“對”，“嗯”，“好”，“我知道了”明確要求實(shí)例或具體事實(shí)逐字重復(fù)來檢查理解是否正確做階段性總結(jié)理解對方所產(chǎn)生的并是合理的疑慮保證對一個(gè)問題充分討論完之后再轉(zhuǎn)向下一個(gè)問題,悉心探究,聆聽并記住將聽到的信息用關(guān)鍵詞總結(jié)出來廣泛地聯(lián)想細(xì)心聆聽，在長篇大論的廢話中搜集到有價(jià)值的信息注意被訪談?wù)叩臐撆_詞找出沒有用語言表達(dá)的線索不斷地總結(jié)、匯總并及時(shí)地與被訪談?wù)吆藢?shí),有效地聆聽,總結(jié)要點(diǎn)提問最后一個(gè)開放式問題“有沒有什么沒有談到的問題您想補(bǔ)充的”就下一步達(dá)成一致為今后進(jìn)一步提問留有余地謝謝被訪談?wù)?，表示說討論很有意義在48個(gè)小時(shí)之內(nèi)送出致謝信,優(yōu)雅地結(jié)束訪談,,訪談的三步曲,,,,核心,開始,結(jié)束,及時(shí)補(bǔ)充落記的要點(diǎn)加入背景資料記錄要引用的被訪談?wù)哒勗?修改補(bǔ)充原始記錄,將訪談記錄分發(fā)給整個(gè)項(xiàng)目小組首先確保文件的客觀性，其次再溶入主觀見解,做正式訪談記錄,,共享訪談結(jié)果,與項(xiàng)目小組共同找到在訪談所能學(xué)到的要領(lǐng)考慮多少是具有可行性的結(jié)論匯報(bào)內(nèi)容繁簡適當(dāng),向項(xiàng)目小組介紹訪談情況,,訪談紀(jì)要的內(nèi)容,ü,ü,ü,ü,描述背景訪談目標(biāo)參與人員，地點(diǎn)，時(shí)間/長度被訪談?wù)叩谋尘霸L談氣氛,整合關(guān)鍵結(jié)果被訪談?wù)叩呐袛嗪徒Y(jié)論自己的結(jié)論結(jié)論的支持性細(xì)節(jié),界定下一步工作,如需要附上其它文件,,最終的建議,制定目標(biāo)確認(rèn)訪談是否是獲取信息的最佳途徑–訪談耗時(shí)較長建立訪談背景資料考慮細(xì)節(jié)–時(shí)間、地點(diǎn)，如可能，親自安排訪談盡可能了解與訪談有關(guān)的基本情況例如，競爭對手，行業(yè)術(shù)語，被訪談?wù)吲c咨詢公司/紫光的關(guān)系如果你要向被訪談?wù)咚魅∥募?，需事先通知被訪談?wù)咭浴皢栴}樹”為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)訪談提綱在進(jìn)行中，實(shí)時(shí)修改你的訪談提綱和議題,最佳做法,,,,,,在對被訪談?wù)邲]有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中進(jìn)行訪談注意力集中并表示尊敬，不要遲到使被訪談?wù)哂薪徽劦囊庠?，不要逼問處處為被訪談?wù)呖紤]保持適當(dāng)?shù)难凵窠佑|靈活應(yīng)對，不局限于訪談提綱，如適當(dāng)也可以完全拋棄訪談提綱完成后續(xù)工作；如果你承諾做什么，一定要做到不要一口氣做太多的訪談，試著在中間停下來做些分析工作,最佳做法,,,,,,立即抓住要點(diǎn)例如，通過給自己電話留言遵循80/20原則–在20小時(shí)內(nèi)寫完訪談紀(jì)要–與其在一個(gè)星期內(nèi)完成一個(gè)完美的訪談紀(jì)要，不如立即做一個(gè)有80準(zhǔn)確性的訪談紀(jì)要提及被訪談?wù)邔栴}的反應(yīng)，而不僅僅限于她所用語言表達(dá)的引用被訪談?wù)咴?，以此?qiáng)調(diào)重要觀點(diǎn)對被訪談對象的觀點(diǎn)/評論，持必要的懷疑態(tài)度不要在訪談紀(jì)要中露出非常具有爭議性的評論，對這些評論僅與自己的項(xiàng)目小組成員私下進(jìn)行溝通便可在項(xiàng)目結(jié)束后，銷毀所有的訪談紀(jì)要,,,,,,最佳做法,,,后續(xù)工作,,結(jié)束,,訪談前,,不要忘了“致謝信”–可幫助彌補(bǔ)沒有握手的遺憾,使用一些標(biāo)志性提示例如，“只剩下幾個(gè)問題了”核對任何其它細(xì)節(jié)在你結(jié)束訪談后，讓被訪談?wù)哂袡C(jī)會提問,約好充足的時(shí)間，能夠不受干擾的完成訪談提前送去在訪談中需提及的材料確保被訪談對象有足夠的時(shí)間審閱材料,言語清晰在同意時(shí)不是點(diǎn)頭，而口頭表達(dá)出來例如，“我同意”、“好”、“明白了”、“是”使訪談議題在你感興趣的問題范圍內(nèi)不要打斷–等到被訪談?wù)咚伎纪戤?，再進(jìn)行下一個(gè)新問題,問題盡可能簡潔明確向被訪談?wù)咛岢瞿闼枰幕卮鸶袷嚼?，以百分比來回答考慮使用多項(xiàng)選擇題式的問句，如“是/否”，排序，打分避免所有問題都用一種方式提問例如，都是排序，都是打分,訪談中,電話訪談,