簡介：怎樣學習人力資源管理怎樣學習人力資源管理20100407162749|分類職業(yè)規(guī)劃設計研究|標簽|字號大中小訂閱怎樣學習人力資源管理目前市場上想學人力資源管理的人大致分成三類一類是在校的大學生；二類是社會上哪些有了工作但對人力資源感興趣欲從事這份工作的人群；三類是各個企業(yè)正在從事人力資源管理工作的在職人員。我們暫且不去逐一分析這三類想學習人力資源管理的動機，僅就如何學習人力資源，淺析我的看法。中國有句俗語“欲知山中路，須問砍柴人”。為什么要問砍柴人道理很簡單一個字“熟”。因為每天在山中砍柴，所以對“犄角旮旯”心中有數(shù)。如果“迷路人”肯放下自認為身裝“指南針”和配置世界地圖而不恥下問，那么“山窮水復疑無路”之際，便會出現(xiàn)“柳暗花明又一村”的境況。我想，每個想學人力資源管理的人都會意識到一個問題，那就是所有的企業(yè)都不缺“人事”，缺的是“真正懂或者會運用”人力資源管理工具的人。其實，企業(yè)的任何一種管理方法或模式，都是一種管理“工具”。關鍵是你怎樣利用“工具”去做你想做的事情。說到這里我們不得不把話題再轉(zhuǎn)回來，能利用好工具的人其前提就是學習如何使用工具的方式和方法，而學習就是把“人事”變成“懂人力資源”的最佳途徑。但是關鍵之處是去哪學、跟誰學、怎樣學、學什么的問題了。有幾個想學習人力資源管理的人，真正想明白了這幾個為什么深處心先覺，立雪深時道已傳”。一個學習人力資源管理的學生，老師在教授什么境界下學生才能“心先覺”不會是讓學生趴在雪地里一動不動就算傳道了吧。可是學校的老師和辦證的老師所教出的學生“凍死”多少啊。也難怪，因為他們只為賺錢而教學，“凍死”幾個沒什么，不是還有身體好的“緩過來”的嗎。想那秦始皇修萬里長城死了多少人，不是有“無毒不丈夫嗎”。自古以來都是一將功成萬骨枯的“人非生而知之者，孰能無惑?；蠖粡膸熎錇榛笠?，終不解矣”。這句話說的多清楚啊，可是現(xiàn)代的人就是不想弄明白。在選擇學習人力資源管理的時候都去報這個班那個班的，就是不尋找能學到真本領的老師。當然，不是說所有的學校都不好；也不是說所有的學校老師都不專業(yè)。只能說他們教出的學生多數(shù)是“廢材”。有好幾個跟我學習人力資源管理的學生，他們都有“人力資源證書”，有的甚至還在企業(yè)做人力資源經(jīng)理。如果聽一聽他們共同總結(jié)的一句話“哎，我們老師講的多是理論，太不實用了”。孫子在兵法的謀攻篇說“知可以戰(zhàn)與不可以戰(zhàn)者，勝”?？纯慈思依蠈O早就告訴你了“凡事要上兵伐謀”。漢朝有個叫賈誼在治安策中說“聽言之道，必以其事觀之，則言者莫敢妄言”。不信，你就按照賈誼說的那樣在現(xiàn)實工作中試一試你學的人力資源管理。不哭鼻子才怪呢最后還是引用孫子兵法來做結(jié)束語吧“兵者，國之大事也；死生之地，存亡之道，不可不察也?！闭缒阆雽W習人力資源管理一樣，是

簡介：2015年彈性護理人力資源調(diào)配方案年彈性護理人力資源調(diào)配方案護理部護理部善緊急緊急特殊狀態(tài)護理人力資源調(diào)配方案特殊狀態(tài)護理人力資源調(diào)配方案護理部

簡介：建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策摘要時下，勞動密集型的建筑施工企業(yè)正面臨著來自多方壓力。人力資源的競爭儼然成為建筑施工企業(yè)之間的重要競爭內(nèi)容。本文聚焦建筑施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，從人力資源管理體系、人力資源結(jié)構(gòu)、管理者重視度三個視角切入，找出建筑施工企業(yè)在人力資源管理中的種種弊端，提出優(yōu)化對策。關鍵詞建筑施工企業(yè)；人力資源管理；管理體系；對策前言在傳統(tǒng)管理體制的長期規(guī)制之下，多數(shù)建筑施工企業(yè)忽視人力資源管理問題，導致現(xiàn)有的人力資源得不到充分利用，產(chǎn)生諸多效益損失，影響其在建筑領域的競爭動力。目前，建筑行業(yè)日益激烈的競爭，企業(yè)必須盡快提升綜合競爭力。因此，明確當前的人力資源管理現(xiàn)狀，找出其中的問題已經(jīng)成為我國建筑施工企業(yè)的必行之舉。本文就由此出發(fā)，對建筑施工企業(yè)人力資源管理問題展開抽絲剝繭的分析，提出針對性的優(yōu)化對策。一、建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）建筑施工企業(yè)人力資源特點由于營業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略的差異性，導致建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，其人力資源具有以下三個基本特點第一，人力資源組成的復雜性。在大多數(shù)建筑施工企業(yè)中，人員素質(zhì)差距較大，既有最底層的施工作業(yè)人員，也有經(jīng)驗豐富的管理人員；既有?？埔韵聦W歷的作業(yè)班長，也要博士水平的技術人員。不同層次的員工擁有不同的需求，導致人力資源管理也頗為復雜。第二，人力資源的流動性強。建筑施工企業(yè)以建筑工程項目為主，這些項目沒有固定的生產(chǎn)部門和作業(yè)場地，這就導致建筑施工企業(yè)的人力資源表現(xiàn)出較強的流動性，通常是一個工程項目結(jié)束之后，一大批員工離開，企業(yè)再重新招收新的員工。第三，手工勞動者所占比例高。建筑施工行業(yè)屬于高度勞動密集型行業(yè)，這種特性決定了建筑施工企業(yè)中必然會存在很大一批的農(nóng)民工勞動力。長期以來，建筑施工企業(yè)提供了較多的農(nóng)民工勞動崗位，為緩解就業(yè)壓力做出了不容小覷的貢獻。（二）建筑施工企業(yè)人力資源管理模式由于經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略目標等因素的差異性，所以不同的建筑施工期也擁有不同的人力資源管理模式。本文根據(jù)現(xiàn)有的文獻資料，歸納出我國建筑施工企業(yè)中最常見的人力資源管理模式，即“以董事會為核心，以人力資源部為主導”的管理模式。在這種管理模式中，建筑施工企業(yè)的董事會起到?jīng)Q定性作用，管理者的態(tài)度直接決定人力資源管理工作的效果。人力資源部運用專業(yè)的管理知識，對各個員工展開“統(tǒng)籌性”的管理。在此過程中，由于手，制定人力資源管理規(guī)章、人力資源管理工作要領等制度，為人力資源工作搭建堅實的制度壁壘。（二）構(gòu)建健全的人力資源管理體系本文認為，建筑施工企業(yè)首先要組織專業(yè)的管理團隊，立足企業(yè)人力資源管理的實際情況，尋找影響人力資源管理效果的各類因素，并對這些因素展開深入分析，挖掘問題的根源。其次，建筑施工企業(yè)要積極借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，搭建以人力資源管理部門為主導，以全體員工位關鍵的人力資源管理體系，及時了解員工對人力資源管理的需求，對當前的管理體系做出必要的調(diào)整。最后，由于我國建筑施工行業(yè)的發(fā)展風險頗多，行業(yè)環(huán)境也處于動態(tài)變化中，所以建筑施工企業(yè)也要樹立大局意識，靈活調(diào)整人力資源管理體系，確保其發(fā)揮最佳的管理作用，對企業(yè)的員工展開全方位的管理。（三）合理配置企業(yè)的各類人力資源針對農(nóng)民工數(shù)量較多，高級管理人才和技術人才過少的問題，建筑施工企業(yè)可以從兩個方面著手一方面，構(gòu)建健全的薪酬福利體系，吸引更多高素質(zhì)技術人才和管理人才的關注，為企業(yè)發(fā)展構(gòu)建高素質(zhì)的人力資源隊伍。期間，建筑施工企業(yè)要立足當前的資本情況，結(jié)合政府現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，為高素質(zhì)人才打造健全的薪酬福利機制，輔以積極的企業(yè)文化宣傳，增強企業(yè)的綜合吸引力。另一方面，建筑施工企業(yè)也要重視對現(xiàn)有人才的培訓，設立專線的人力資源培訓資金，定期組織專業(yè)的工作培訓，幫助技術人員和管理人員盡快提升綜合能力，進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。長此以往，我國建筑施工企業(yè)的人力資源管理水平也會得到穩(wěn)步的提高。結(jié)論本文采取由表入里、由淺入深的研究思路，討論了我國建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題，發(fā)現(xiàn)管理者重視度不足、缺乏人力資源管理體系和人力資源結(jié)構(gòu)不合理是三個關鍵問題。因此，在今后的發(fā)展歷程中，建筑施工企業(yè)必須腳踏實地，不斷優(yōu)化人力資源管理體系，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，積極應對人力資源管理中的各項問題。當然，受傳統(tǒng)企業(yè)管理制度的約束，建筑施工企業(yè)很難在短期內(nèi)提升人力資源管理水平，需要付出持續(xù)性的努力。參考文獻1邢德錄人本原理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用J科技與創(chuàng)新2015年第24期2趙煒欣新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革的思考J管理觀察2017年第06期3李婷建筑工程施工企業(yè)的人力資源管理分析J現(xiàn)代經(jīng)濟信息2017年第04期4宋麗莉淺談建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新J人力資源管理2018年第03期5劉昭瑞基于“人力資本構(gòu)架”模型下建筑企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的思考J2018年第02期

簡介：并購中的人力資源管理介入點擊141加入時間200454企業(yè)并購全過程中的人力資源管理是極其重要的。任何忽視企業(yè)并購中人力資源管理的行為都將嚴重影響并購結(jié)果。筆者認為，在企業(yè)并購前、并購中和并購后三個階段，人力資源必須全程參與，發(fā)揮其先導性、主導性作用。人力資源管理的全程參與的核心任務，是通過不同的渠道、方式與并購和并購企業(yè)員工進行全面性、持續(xù)性的溝通。溝通工作做得好，將大大降低并購難度，加快并購速度，為兩企業(yè)的全面整合創(chuàng)造有利條件。在并購過程中，留住優(yōu)秀人才也是非常重要的。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資本的競爭，沒有優(yōu)秀員工就無法形成核心的競爭優(yōu)勢。并購后的企業(yè)文化整合，無論從短期還是長期來說，對新企業(yè)都是至關重要的。如果企業(yè)中深層次矛盾不能解決，就會影響新企業(yè)的運營績效，甚至兩敗俱傷或者重新分裂。因此，充分認識人力資源管理在并購中的重要作用，實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)并購中的全程參與，對任何一個現(xiàn)代企業(yè)都具有重大意義。下面，本文即就企業(yè)并購中人力資源管理的“三階段”論展開論述，以就教于方家。階段一并購前1并購前的人力資源評估人力資源部在被告知并購訊息后，應馬上對被兼并企業(yè)人力資源方面的價值進行評估。評估的內(nèi)容有被并購企業(yè)員工的薪資水平；被并購企業(yè)員工的福利，包括醫(yī)療、保險、津貼等；被交購企業(yè)的績效考核辦法；被并購企業(yè)的勞資關系，包括工會組織、勞資糾紛、團體協(xié)約等；被并購企業(yè)員工退休金、離職金的運作和詳細情況。另外一項非常重要的評估內(nèi)容，是對被并購企業(yè)的文化類型評估。企業(yè)文化是一企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購企業(yè)與并購企業(yè)的文化類型差異程度將直接影響企業(yè)并購進度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效。根據(jù)杰里桑南菲爾德JEFFREYSONNENKLD的標簽理論，在學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型組織文化中找出與被并購企業(yè)相匹配的類型。然后，從創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果定向、人際導向、團隊定向、進取心和穩(wěn)定性七個方面對被并購企業(yè)作進一步的研究。最終形成對被并購企業(yè)文化在裁員過程中，盡可能做到公開、公平、公正。企業(yè)甄選員工的明確目標是不僅要識別并雇傭那些有能力做好組織工作的人，而且還要判斷候選人是否與組織相匹配。這樣的甄選過程不僅可以篩選掉能力與組織不匹配的員工，還可以篩選掉對組織的核心價值觀構(gòu)成威脅的人，從而起著維系組織文化的作用，也將使并購后的文化整合難度降低。2留住優(yōu)秀人才客觀地講，離職人員中很大一部分是優(yōu)秀員工。企業(yè)要尋找替代他們的新員工可能要費很多的時間與精力，而且即便找到了替代者也難以彌補優(yōu)秀員工離職的損失。根據(jù)CIO1987的分析，在美國一位銷售經(jīng)理的離職成本1972年為185000美元，1986年為418500美元。所以，企業(yè)應仔細評估被并購企業(yè)的核心員工，確定每個人可能為企業(yè)帶來的價值。在表達企業(yè)對他們的信心及愿意他們留下來的愿望的同時，向他們闡述企業(yè)未來發(fā)展的愿景以及人才政策。與優(yōu)秀員工進行深入的溝通。并購企業(yè)要對留下的優(yōu)秀員工進行投資，尋找?guī)椭鷨T工適應轉(zhuǎn)變的方法；在企業(yè)內(nèi)部為他們提供轉(zhuǎn)換工作和晉升的機會等等。有條件的企業(yè)可以對優(yōu)秀員工配給一定數(shù)額的“股票選擇權”STOCKOPT50N?？傊?，在對優(yōu)秀員工的留任上，要特別重視深度溝通，體現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合。3并購過程中的溝通并購過程中的溝通對于有效控制員工流動，減少并購對企業(yè)的負面影響將起到重大作用。為了保證企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，建議并購與被并購企業(yè)雙方各占一半人數(shù)成立過渡階段任務小組。該小組成員由各部門主管與人力資源主管組成。其主要功能是與員工溝通，員工可直接向此小組成員反映他們的想法和意見，減少員工與員工、員工與組織之間的沖突。另外，還可通過內(nèi)部刊物、電子郵件等手段向員工通報企業(yè)最新資訊和并購進程，避免謠言誤傳，消除不必要的波動，增加企業(yè)的穩(wěn)定性。階段三并購后1制定新的人事管理制度和福利制度

簡介：護理人力理人力資源調(diào)配方案配方案護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措。我院實施護理垂直管理是護理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級醫(yī)院評審需要，因此，制定護理人力資源調(diào)配方案。一、指導思想堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護理人員充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用最大限度發(fā)揮護理人員的潛能科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務活動的深入。二、目標達到“患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源保證護理質(zhì)量與安全。三、工作重點1、以合理動態(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。2、全院護理人員，各病區(qū)護士由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。3、護士派班，實行月安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。4、落實護理人員規(guī)范化培訓，實施低年資護士輪崗制。四、實施步驟（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。7一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理專家組會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護理人員資源應急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報請護理部撤離調(diào)配人員。8優(yōu)質(zhì)護理服務病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、?？萍膊∽o理要求的彈性調(diào)整原則，增加護理高峰時段的護士人數(shù)，改進排班模式，增設早晚班、延時班等，加強基礎和專科護理工作的落實，提高護理質(zhì)量。五、要求護士人力資源調(diào)配要注重科學性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。二Ο一二年三月十日

簡介：2018年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要（草案）（草案）1、公司目前狀況公司現(xiàn)在正處于一個發(fā)展的起始階段，組織結(jié)構(gòu)還不健全，設置比較單一；人員配置方面還不適應公司快速發(fā)展的基本要求；管理制度還不完善；人員素質(zhì)方面還需要進一步的提升。為了實現(xiàn)公司既定的3年期間的戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要加強基礎人力資源方面的建設，從而為實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理打下堅實的基礎。2、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和配置依據(jù)公司利用3年時間達到的發(fā)展目標，在管理模式的選擇上還是以直線式管理為主要的管理方式，實行總經(jīng)理領導下的部門經(jīng)理負責制，并根據(jù)需要完善各個組織架構(gòu)內(nèi)的人員資源配置（詳見金鑫安泰公司崗位配置規(guī)劃簡圖，人員配置數(shù)量待定），在現(xiàn)有部門職能的基礎上，經(jīng)過優(yōu)化和整合以后，預設立八個部門市場部、工程部、生產(chǎn)部、業(yè)務部、綜合管理部、材料采購部、財務部、客服部，還有分公司。設立這些部門的目的和職責是1、市場部掌握行業(yè)的信息，打造企業(yè)品牌，拓展公共關系，了解客戶需求，搶奪市場資源，協(xié)助業(yè)務部簽單，配合公司制定市場發(fā)展計劃。2、工程部為了承擔工程技術、功能設計、工程監(jiān)理、現(xiàn)場施工安全、變更控制、工程進度和工程質(zhì)量管理。3、生產(chǎn)部負責公司產(chǎn)品的生產(chǎn)和加工，并能保質(zhì)保量及時的投入市場。4、業(yè)務部銷售職能；確保完成公司各時期的銷售計劃。5、綜合管理部對行政、人力資源和后勤工作實施管理的職能。6、材料采購部負責公司的原輔材料、配料等各類物質(zhì)的采購，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。7、財務部管理資金，確保公司各項資金的安全。8、客服部負責對外部及內(nèi)部客戶的信息傳遞反饋、溝通協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮服務平臺作用。9、為了開拓外埠市場，增強企業(yè)在同業(yè)中的影響力，在外地還要設立分公司。通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和建設，爭取在第一個三年發(fā)展規(guī)劃中使公司的部門建設更趨于合理化和正規(guī)化，每一個職能部門能充分發(fā)揮各自的作用，做到規(guī)范化管理，為公司在職能管理的模式上往事（7）拓展活動（8）員工持股2、薪酬體系的建設逐步建立以績效為導向的薪酬管理制度，讓績效工資在工資總額中的比例不能低于40，合理劃分薪酬組成的其它部分的比例，比如生活津貼、工齡工資、全勤獎等。形成以下工資的元素工資總額基本工資崗位工資績效工資工齡工資生活補貼獎金類以后，隨著公司的進一步發(fā)展壯大，結(jié)合同行業(yè)中規(guī)模企業(yè)的先進做法適時適當?shù)卣{(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)體系，以便和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，讓員工確確實實感受到與時俱進的企業(yè)文化，并能充分調(diào)動起員工的積極性。5、建立階梯式的人才儲備機制按照公司“人才強企”戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標，系統(tǒng)構(gòu)建公司人力資源發(fā)展平臺，重點穩(wěn)定核心骨干人才隊伍，加大人才引進力度，不斷提高員工學習創(chuàng)造、開拓進取、經(jīng)營管理能力；逐步完善員工選拔錄用機制，培養(yǎng)使用機制、考核機制、薪酬激勵機制，培養(yǎng)和造就與公司發(fā)展相適應、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，基本能滿足公司三年計劃甚至更長遠發(fā)展目標需要的人才隊伍。后備人才的來源主要以公司內(nèi)部培養(yǎng)為主，采取多種培養(yǎng)模式來提升員工的綜合能力。階梯式儲備人才的培訓序列為管理人員按照員工→班（組）長→隊長→主管→項目經(jīng)理→部門負責人→公司高層管理的序列進行培養(yǎng)；技能型的人才按照初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→技能型高級技師的序列進行培養(yǎng)。1、制定人才培養(yǎng)計劃人才培養(yǎng)計劃的制定一定要有目標性、規(guī)劃性和延續(xù)性。根據(jù)公司的發(fā)展目標需求，全盤統(tǒng)籌，考慮到長遠效應，確保人才培養(yǎng)戰(zhàn)略體系和企業(yè)發(fā)展同步前進，讓公司的人才能在不同階段適應公司不同的用人需求。2、完善人才培養(yǎng)機制建立合理的人才培訓機制和人才競爭機制，根據(jù)公司用人要求，對公司管理人才和技術性人才的培訓要有針對性，逐步提高其各自方面的能力?？梢酝ㄟ^內(nèi)訓、外訓或者學習深造等方式來實現(xiàn)。在企業(yè)中一定要完善內(nèi)部競爭機制，嚴格執(zhí)行用人標準，能者上，庸者讓。6、建立并完善高效的績效考核體系在三年內(nèi)一定要建立起行之有效的績效考核體系，讓考核能真正地幫助員工提升自己，促進自身的發(fā)展，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標提

簡介：人力資源招聘與選拔（一）已完成成績800分1關于做事和為人，說法正確的是（）。A、偏重做人B、偏重為人C、尋求極端D、不能有偏頗正確答案D2對一個人的要求，是隨這個人的（）的不同而不同的。A、思想B、層次C、家境D、學歷正確答案B3以下哪個問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考（）A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì)C、你是否具備用人單位所需要具備的能力D、你的專業(yè)學的怎樣正確答案A4大學生中的兩個極端的右端指的是（）。A、社會性方面非常好B、侃侃而談C、扎實的專業(yè)D、沉默不語正確答案C5為人做事中要學習的主要問題不包括（）。A、心態(tài)的問題B、人際交往的問題C、如何把握形式的問題D、自我管理的能力正確答案D6現(xiàn)代企業(yè)對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。A、專業(yè)知識和技能B、人際關系C、自我反思D、管理能力正確答案A7個人的專業(yè)知識和技能不會影響就業(yè)。（）A、組織基層員工B、組織領導者C、股東D、社會正確答案B3以下哪類管理更多強調(diào)未來的、整體效率的人力資源管理（）A、人事管理B、人本管理C、戰(zhàn)略人力資源管理D、信息人力資源管理正確答案C4人力資源專業(yè)學生最最需要沉淀的是（）。A、知識B、技能C、思維方式D、能力正確答案C5人力資源管理要以什么為本（）。A、人B、管理C、理論D、科學正確答案A6當代企業(yè)越來越趨向的視角是（）。A、權利B、服務C、金錢D、能力正確答案B7人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。A、服務對象B、組織架構(gòu)C、獎懲方式D、對人的不同定位正確答案D8管理咨詢是服務工作。（）正確答案√9

簡介：對人力資源管理的認識與理解隨著世紀的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創(chuàng)造新的價值和推動社會發(fā)展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費）為重要因素的時代，人力資源管理專業(yè)所扮演的角色也愈來愈重要。在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入，而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為在新的社會中，關鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言知識已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業(yè)，這個工業(yè)向經(jīng)濟提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時代具有重要意義。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設；分析了人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。在探討什么是人力資源發(fā)展這個問題時，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。綜合許多專家指出它是由組織提供的具備短期績效取向和長期戰(zhàn)略取向的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發(fā)展。需要說明的是，在許多文獻中，人力資源發(fā)展與教育、培訓等概念交互使用。人們試圖將三者加以區(qū)分，認為培訓是以目前工作為著眼，教育是以將來工作為著眼，發(fā)展是以個人或組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上，教育可能應用部分所學于工作上，而發(fā)展工作上可能應用不到。事實上，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時，因為教育也日益考慮到人們的生作用。人是多樣的人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)的人或者其他單一類型的人。人是發(fā)展的人人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。人是完整的人如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人加以運用。人的尊嚴的重要性管理必須實現(xiàn)組織的目標，目標實現(xiàn)是重要的。但是，實現(xiàn)目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。人的潛能絕大多數(shù)人能夠運用更多的創(chuàng)造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒有得到充分發(fā)揮。領導職責領導人員的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。學習需求學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應，經(jīng)由行動的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經(jīng)驗，并從經(jīng)驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發(fā)展的動機。持續(xù)的學習需求學習不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。人力資源管理的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對發(fā)生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于的范圍。最后我為大家簡介一下人力資源管理工作的分類。它主要分為6大模塊1人力資源規(guī)劃根據(jù)組織目前所處狀況判斷人力需求

簡介：實力集團人力資源報表管實力集團人力資源報表管理流程理流程編號YNSLHRFZ001版號A1頁碼第1頁共15頁1實力集團人力資源報表實力集團人力資源報表管理流程管理流程編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改內(nèi)容修改人修改人審核人審核人批準人批準人實力集團人力資源報表管實力集團人力資源報表管理流程理流程編號YNSLHRFZ001版號A1頁碼第3頁共15頁3實力集團人力資源報表管理流程實力集團人力資源報表管理流程1、目的、目的為規(guī)范集團總部及各分、子公司人力資源報表的管理，特制定本流程。2、適用范圍、適用范圍本流程適用于集團總部及下屬各分、子公司。3、術語及定義、術語及定義31、基礎報表指定期統(tǒng)計、定期上報的人力資源報表?；A報表的特點是統(tǒng)計性、數(shù)據(jù)性和上報時間固定性。如人力資源變動月報表等。32、特色報表指各公司依據(jù)本公司人力資源發(fā)展程度，管理特性，定期上報的關于公司人力資源工作模塊的報表，如離職率報表、招聘分析報表、績效報表等。33、即時報表指即時反饋某項人力資源事件現(xiàn)狀、進展或最終結(jié)果的人力資源報表，其特點是發(fā)生不定期性和上報即時性。4、報表上報原則、報表上報原則41、及時、準確、全面原則及時、準確、全面是對上報人力資源報表的最基本要求，在上報人力資源報表時需對報表進行說明、分析。42、保密原則集團及各分、子公司人力資源從業(yè)人員，必須樹立高度的保密意識，采取嚴格的保密措施，遵守人力資源上報流程，不得將受控信息、報表向無關人員泄露。43、書面原則集團人力行政中心要求上報的人力資源報表都需以書面簽字版和電子版本形式上報；事件發(fā)生緊急、重大時或節(jié)假日時，為了及時知會相關人員，信息可先行通過口頭形式傳達，但隨后仍要按本文件的規(guī)定在時限內(nèi)以規(guī)定形式報送集團人力行政中心。44、問責原則各分、子公司負責人應做好審核工作，對因信息遲報、錯報、漏報、瞞報導致的后果，集團人力行政中心將對各公司人力資源部門進行處罰。5、職責、職責51、集團總部人力行政中心511、集團總部人力行政中心負責集團報表的制作、分析、匯總和提報。512、集團總部人力行政中心有為集團各分、子公司人力資源報表工作提供相應的咨詢、培訓的職

簡介：人力資源月報數(shù)據(jù)一、人員數(shù)量指標一、人員數(shù)量指標1、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、）與編制對照2、按性質(zhì)劃分（職能部門）3、按時間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)例月平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）2）4、按職務劃分（經(jīng)理級、主管級、文員及員工級）二、人員素質(zhì)指標二、人員素質(zhì)指標1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、2029歲、3039歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計人員素質(zhì)指標時，與人員數(shù)量指標結(jié)合進行二元組合統(tǒng)計。三、勞動時間利用指標三、勞動時間利用指標1、出勤率（）出勤工日（工時）制度工日（工時）100；2、加班加點強度指標（）加班加點工時數(shù)制度內(nèi)實際工作工時數(shù)100。四、勞動報酬指標四、勞動報酬指標1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統(tǒng)計總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級別人數(shù)分布）。五、人員流動指標五、人員流動指標1、流失率報告期流失人數(shù)報告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性）留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計分布5、新進員工比率報告期入職人數(shù)報告期平均人數(shù)100（通常與流失率比較，用于衡量員工流動）六、其他人事業(yè)務指標六、其他人事業(yè)務指標項目部要根據(jù)公司核準后的工程項目用工計劃及人工費用預算招用的農(nóng)民工。如超計劃錄用農(nóng)民工，要填報用工申請審批單單獨上報，待公司批復后方可按批復意見執(zhí)行。（五）其它報表在施工過程中，涉及員工崗位變動、調(diào)轉(zhuǎn)等事宜，要及時填報員工崗位（職務、工種）變動審批呈報表（表五）和員工調(diào)入（出）審批呈報表（表六），待公司批復后執(zhí)行。三、具體要求1、月報編報時間電子版每月20日前，正式版（書面版）每月25日前。2、報表欄中數(shù)據(jù)必須填寫齊全，如果有關數(shù)據(jù)沒有，則填寫“0”或“無”。3、每月報表中，要有報表說明，主要內(nèi)容職工人數(shù)及增減變化情況和形成的原因、工資發(fā)放及變動情況和形成的原因、企業(yè)繳納的社會保險（含住房公積金及房補）等內(nèi)容。4、為規(guī)范工資發(fā)放管理，各項目部要嚴格按公司批準的工資總額、用工總量、工資標準進行工資結(jié)算。公司對各項目部工資發(fā)放時間予以統(tǒng)一規(guī)定每月1015日之間進行工資結(jié)算并發(fā)放。全日制職工的基本薪金為當月薪金，獎金和現(xiàn)場補貼按上月出勤天數(shù)計發(fā)，公司所屬農(nóng)民工工資按上月出勤天數(shù)計發(fā)。5、各項目部對進入現(xiàn)場的所有人員（無論何種用工形式）均要及時組織進行三級安全教育和例行的身體檢查，三級安全教育考試合格和身體檢查合格后，方可進入現(xiàn)場進行施工。對特種作業(yè)人員，要按要求持證上崗，對無證人員，項目部要按程序文件要求，及時填報特種作業(yè)人員培訓需求計劃，由公司統(tǒng)一辦理培訓事宜，待培訓、考試合格，取得上崗證件后，方可上崗作業(yè)。6、項目部要及時建立、健全職工花名冊和職工檔案，以備勞動部門檢查。如何給公司領導做月報應該有哪些統(tǒng)計指標人力資源統(tǒng)計指標匯總一、人員數(shù)量指標1、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、）與編制對照；2、按性質(zhì)劃分（職能部門、）；3、按時間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)例月平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）2）；4、按職務劃分（經(jīng)理級、主管級、文員及員工級）二、人員素質(zhì)指標1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、2029歲、3039歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計人員素質(zhì)指標時，與人員數(shù)量指標結(jié)合進行二元組合統(tǒng)計。三、勞動時間利用指標1、出勤率（）出勤工日（工時）制度工日（工時）100；2、加班加點強度指標（）加班加點工時數(shù)制度內(nèi)實際工作工時數(shù)100。四、勞動生產(chǎn)率指標實物勞動生產(chǎn)率報告期銷售額報告期平均人數(shù)100；五、勞動報酬指標1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統(tǒng)計總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級別人數(shù)分布）。六、人員流動指標1、流失率報告期流失人數(shù)報告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，）

簡介：勞務與人力資源天云公司勞務與人力資源天云公司商業(yè)計劃書2020年3月目錄目錄一、公司介紹公司介紹公司標志公司標志公司理念公司理念以藍色代表天空，以此來表達天云的大數(shù)據(jù)和云計算的互聯(lián)網(wǎng)思維，天云聚合以8大云平臺為基礎，匯聚各個行業(yè)的企業(yè)，形成大數(shù)據(jù)的基礎，天云聚合人才輸出服務以此大數(shù)據(jù)為基礎，提煉出各個行業(yè)的企業(yè)人才需求，以產(chǎn)學研的模式，打造中國人才輸出領域的個性化服務品牌。公司名稱公司名稱北京天云聚合科技有限公司公司口號公司口號只有想不到的工作，沒有找不到的工作，沒有找不到的人。公司文化公司文化秉承專業(yè)服務為核心，以互聯(lián)網(wǎng)思維和大數(shù)據(jù)做為基礎，以創(chuàng)新的理念不斷完善各個行業(yè)崗位需求，打造個性化的人才服務，滿足不同企業(yè)的需求，創(chuàng)造公司的服務品牌。公司形象公司形象新型的勞務輸出體系，和新穎的人力資源開發(fā)，與用人公司建立良好的公司體

簡介：大連交通大學2011屆本科生畢業(yè)設計（論文）外文翻譯原文NEWCOMPETENCIESFHRWHATDOESITTAKETOMAKEITBIGINHRWHATSKILLSEXPERTISEDOYOUNEEDSINCE1988DAVEULRICHPROFESSOFBUSINESSADMINISTRATIONATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANHISASSOCIATESHAVEBEENONAQUESTTOPROVIDETHEANSWERSTHISYEARTHEY’VERELEASEDANALLNEW2007HUMANRESOURCECOMPETENCYSTUDYHRCSTHEFINDINGSINTERPRETATIONSLAYOUTPROFESSIONALGUIDANCEFHRFATLEASTTHENEXTFEWYEARS“PEOPLEWANTTOKNOWWHATSETOFSKILLSHIGHACHIEVINGHRPEOPLENEEDTOPERFMEVENBETTER”SAYSULRICHCODIRECTOFTHEPROJECTALONGWITHWAYNEBROCKBANKALSOAPROFESSOFBUSINESSATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANCONDUCTEDUNDERTHEAUSPICESOFTHEROSSSCHOOLOFBUSINESSATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANTHERBLGROUPINSALTLAKECITYWITHREGIONALPARTNERSINCLUDINGTHESOCIETYFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSHRMINNTHAMERICAOTHERINSTITUTIONSINLATINAMERICAEUROPECHINAAUSTRALIAHRCSISTHELONGESTRUNNINGMOSTEXTENSIVEGLOBALHRCOMPETENCYSTUDYINEXISTENCE“INREACHINGOURCONCLUSIONSWE’VELOOKEDACROSSMETHAN400COMPANIESAREABLETOREPTWITHSTATISTICALACCURACYWHATHREXECUTIVESSAYDO”ULRICHSAYS“THERESEARCHCONTINUESTODEMONSTRATETHEDYNAMICNATUREOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTPROFESSION”SAYSSHRMPRESIDENTCEOSUSANRMEISINGERSPHR“THEFINDINGSALSOHIGHLIGHTWHATANEXCITINGTIMEITISTOBEINTHEPROFESSIONWECONTINUETOHAVETHEABILITYTOREALLYADDVALUETOANGANIZATION”“HRCSISFOUNDATIONALWKTHATISREALLYIMPTANTTOHRASAPROFESSION”SAYSCYNTHIAMCCAGUESENIVICEPRESIDENTOFTHECOCACOLACOWHOPARTICIPATEDINTHESTUDY“THEYHAVECREATEDCONTINUETOENHANCEAFRAMEWKFTHINKINGABOUTHOWHRDRIVESGANIZATIONALPERFMANCE”WHAT’SNEWRESEARCHERSIDENTIFIEDSIXCECOMPETENCIESTHATHIGHPERFMINGHRPROFESSIONALSEMBODYTHESESUPERSEDETHEFIVECOMPETENCIESOUTLINEDINTHE2002HRCSTHELASTSTUDYPUBLISHEDREFLECTINGTHECONTINUINGEVOLUTIONOFTHEHRPROFESSIONEACHCOMPETENCYISBROKENOUTINTOPERFMANCEELEMENTS“THISISTHEFIFTHROUNDSOWECANLOOKATPASTMODELSCOMPAREWHERETHEPROFESSIONISGOING”SAYSEVRENESENSURVEYPROGRAMMANAGERATSHRMWHICHPROVIDEDTHESAMPLEOFHRPROFESSIONALSSURVEYEDINNTHAMERICA“WECANACTUALLYSEETHEPROFESSIONCHANGINGSOMECEAREASREMAINTHESAMEBUTOTHERS大連交通大學2011屆本科生畢業(yè)設計（論文）外文翻譯CULTURALSTEWARDISTHESECONDHIGHESTPREDICTOFPERFMANCEOFBOTHHRPROFESSIONALSHRDEPARTMENTSTALENTMANAGERGANIZATIONALDESIGNERTALENTMANAGEMENTFOCUSESONHOWINDIVIDUALSENTERMOVEUPACROSSOUTOFTHEGANIZATIONGANIZATIONALDESIGNCENTERSONTHEPOLICIESPRACTICESSTRUCTURETHATSHAPEHOWTHEGANIZATIONWKSTHEIRLINKINGREFLECTSULRICH’SBELIEFTHATHRMAYBEPLACINGTOOMUCHEMPHASISONTALENTACQUISITIONATTHEEXPENSEOFGANIZATIONALDESIGNTALENTMANAGEMENTWILLNOTSUCCEEDINTHELONGRUNWITHOUTANGANIZATIONALSTRUCTURETHATSUPPTSITSTRATEGYARCHITECTSTRATEGYARCHITECTSAREABLETORECOGNIZEBUSINESSTRENDSTHEIRIMPACTONTHEBUSINESSTOIDENTIFYPOTENTIALROADBLOCKSOPPTUNITIESHARMANSKYWHORECENTLYJOINEDPAPAJOHN’SDEMONSTRATESHOWTHESTRATEGYARCHITECTCOMPETENCYHELPSHRCONTRIBUTETOTHEOVERALLBUSINESSSTRATEGY“INMYFIRSTMONTHSHEREI’MSPENDINGALOTOFTIMETRAVELINGGOINGTOSEESTESALLOVERTHECOUNTRYEVERYTIMEIGOTOASTEWHILEMYCOUNTERPARTSOFTHEMANAGEMENTTEAMARETALKINGABOUTOPERATIONALASPECTSI’MTALKINGTOTHEPEOPLEWHOWKTHEREI’MTRYINGTOFINDOUTWHATTHEISSUESARESURROUNDINGPEOPLEHOWDOIDEVELOPTHEMI’MLOOKINGFMYBUSINESSDIFFERENTIATONTHEPEOPLESIDESOICANCONTRIBUTETOTHESTRATEGY”WHENLEASEDEATHRIDGESPHRHRMANAGEROFMCKEEFOODSINSTUARTSDRAFTVAIDENTIFIEDAPOTENTIALROADBLOCKTOIMPLEMENTINGANEWMANAGEMENTPHILOSOPHYSHEUSEDTHESTRATEGYARCHITECTCOMPETENCY“WHENWEWEREROLLINGOUT‘LEANMANUFACTURING’PRINCIPLESATOURLOCATIONWEADMINISTEREDANEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYTOASSESSHOWTHEWKERSVIEWEDTHENEWSYSTEMTHESATISFACTIONSCESWERELOWERTHANIDEALISHOWEDMANAGEMENTHOWANEGATIVECOULDBECOMEAPOSITIVEHOWWECOULDUSETHEDATAFOLLOWUPSURVEYSASASTRATEGICTOOLTODEMONSTRATEPROGRESS”ANCHINGTHEPYRAATITSBASEARETWOCOMPETENCIESTHATULRICHDESCRIBESAS“TABLESTAKESNECESSARYBUTNOTSUFFICIENT”EXCEPTINCHINAWHEREHRISATANEARLIERSTAGEINPROFESSIONALDEVELOPMENTTHEREISGREATEMPHASISONTRANSACTIONALACTIVITIESTHESECOMPETENCIESARELOOKEDUPONASBASICSKILLSTHATEVERYONEMUSTHAVETHEREISSOMEDISAPPOINTINGNEWSHEREINTHEUNITEDSTATESRESPONDENTSRATEDSIGNIFICANTLYLOWERONTHESECOMPETENCIESTHANTHERESPONDENTSSURVEYEDINOTHERCOUNTRIESBUSINESSALLYHRCONTRIBUTESTOTHESUCCESSOFABUSINESSBYKNOWINGHOWITMAKESMONEYWHOTHECUSTOMERSAREWHYTHEYBUYTHECOMPANY’SPRODUCTSSERVICESFHRPROFESSIONALSTOBEBUSINESSALLIESCREDIBLEACTIVISTSSTRATEGYARCHITECTSASWELLTHEYSHOULDBEWHATULRICHDESCRIBESAS“BUSINESSLITERATE”THEMANTRAABOUTUNDERSTINGTHEBUSINESSHOWITWKSTHEFINANCIALSSTRATEGICISSUESREMAINSASIMPTANTTODAYASITDIDINEVERYITERATIONOFTHESURVEYTHEPAST20YEARSYETPROGRESSINTHISAREACONTINUESTOLAG

簡介：￡￠￡￠￡￠￠￡￡￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡￠￡￡￡￠￠￡￡￡￡￡￡￠￠￡￠￠￠￠￡￠￠￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￠￡1￠2￠3￠￠4￠￠5￠￡6￠￡￡￠1￠￡￠￡￡￠￡￡A￠B￡￡2￠￡￡￡￡￡￡3￠￠A￠￡ABCD￡￡E￠￡￡￡￡￡￠￡￡B￠￡￠￠￠￠￠￠￡￠￠￠￠￠￠￠￡￡￠￡￡4￠￠￡1112￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡45￡￡￡￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠Z￡￡￠￡￡￠

簡介：1子公司人力資源管理辦法子公司人力資源管理辦法第一章第一章總則第一條第一條為了貫徹集團公司人力資源管理理念，推進各子公司人力資源管理的制度化建設，提高子公司人力資源管理的水平，根據(jù)子公司管理制度和集團公司實際情況，特制定本辦法。第二條第二條本辦法適用于集團公司及集團公司所投資控股的子公司（含相對控股子公司），不適用于集團公司所參股的子公司。第三條第三條管理原則（一）子公司人力資源管理原則1、日常管理獨立性原則；2、用人理念與集團公司保持一致性原則；3、管理方法與集團公司保持趨同性原則。（二）集團公司人力資源部對子公司的人力資源管理實施協(xié)助、指導與服務的管理原則。第二章第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理子公司的人事委派、任免和聘用管理第四條第四條集團公司人事委派權限決定（全資、絕對控股、控股）子公司高層管理人員和財務負責人的委派或推薦、提名（相對控股）子公司高層管理人員和財務負責人的委派人選。子公司高層管理人員包括子公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、總經(jīng)理助理、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)。第五條第五條子公司人事任免權限決定（相對控股）本單位高層管理人員任免或推薦、提名（全資、絕對控股、控股）本單位高層管理人選，決定本單位中層管理3加集團公司組織的培訓；集團公司每年組織新員工進企培訓，子公司應選送本單位的新員工參加培訓。第十條集團公司每年將定期或不定期的組織子公司人力資源管理會議，探討和提高子公司人力資源管理水平，集團公司將對人力資源工作先進的子公司進行表彰。第十一條第十一條集團公司可協(xié)助子公司進行人力資源狀況審計和專項分析改進。第四章第四章子公司人力資源管理體系的建立子公司人力資源管理體系的建立第十二條第十二條各子公司應按國家及當?shù)卣挠嘘P政策法規(guī)，參考集團公司相關人事管理制度，結(jié)合公司自身情況，自行制定本公司各項人力資源管理制度。其中招聘管理制度、績效考核制度、薪酬管理制度三項基本制度應上報集團公司人力資源部備案。第十三條第十三條各子公司自行制定的各項人力資源制度應遵循以下原則（一）人力資源規(guī)劃子公司應制訂中長期的人力資源規(guī)劃，每年年初應制訂年度人力資源工作目標，完成上年度的人力資源工作總結(jié)。（二）招聘與配置1、各子公司應統(tǒng)一本公司的用人觀，貫徹集團的用人理念。2、子公司內(nèi)部的人員調(diào)配由子公司自行辦理，集團公司與子公司、各子公司之間的人員調(diào)配，可由相關單位和個人提出申請，集團公司負責協(xié)調(diào)。3、子公司有重要崗位需進行內(nèi)部競聘，可通過集團公司面向集團范圍內(nèi)組織競聘，實現(xiàn)集團內(nèi)部人力資源的合理配置。（三）勞動合同管理

簡介：人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目姓名身份證號準考證號所在省市所在單位人力資源管理師論文到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。6、論文內(nèi)容應做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴謹，敘述流暢，理、論文內(nèi)容應做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴謹，敘述流暢，理論聯(lián)系實際。論聯(lián)系實際。（三）論文格式要求（三）論文格式要求1、論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。、論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。2、標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的、標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過、摘要應簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過300300字。字。4、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）末尾加注釋）5、論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄、論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄6、注釋和參考文獻的標注格式為、注釋和參考文獻的標注格式為（1）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。注。（2）期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號））期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序、頁碼的順序標注。標注。（3）報紙按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。）報紙按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。（4）網(wǎng)頁按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注。）網(wǎng)頁按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注。（四）論文提交要求（四）論文提交要求