簡介：全球五大著名企業(yè)的績效管理實(shí)操全球五大著名企業(yè)的績效管理實(shí)操一、一、IBM的績效管理的績效管理二、北電的績效管理二、北電的績效管理三、通用的激勵(lì)機(jī)制三、通用的激勵(lì)機(jī)制四、摩托羅拉的績效評估四、摩托羅拉的績效評估五、博能績效考核五、博能績效考核一、一、IBM的績效管理的績效管理在人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等123評等方式，并實(shí)行紡錘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。當(dāng)然這對績效優(yōu)異的單位會(huì)認(rèn)為不公因?yàn)閱挝恢鞴軙?huì)認(rèn)為得2評等的人要多一些。而在一般員工心目中對績效差的單位也拿到同樣比例的2的評等亦覺不公。IBM的新績效管理制度叫個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PERSONALBUSINESSCOMMITMENTSPBCS），即除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為「360度反饋」（這種方式存在弊端在于部分員工在評價(jià)時(shí)，只征求平時(shí)關(guān)系比較好的同事的意見并提前知會(huì)，這可能導(dǎo)致最終評價(jià)結(jié)果缺乏客觀性）表現(xiàn)評等為第3等時(shí)代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾PBCS，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等3，你可能被處以6個(gè)月的留公司查看。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)好戰(zhàn)士，得到1的人稱為「水上飛」（WATERWALKERS），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也②確認(rèn)職工進(jìn)修業(yè)務(wù)與評定標(biāo)準(zhǔn)。③進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督。④最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能。⑤按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對職工的成績進(jìn)行評定。⑥推薦、晉升善于發(fā)揮能力的、有上進(jìn)心的職工承擔(dān)更重要的工作。⑦對取得成績者給予適當(dāng)報(bào)酬，以貫徹正確的管理。⑧為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件。⑨對主動(dòng)承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨(dú)創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚(yáng)，同時(shí)給予相應(yīng)的待遇（提薪、晉升）。⑩選擇典型實(shí)例向職工推薦。⑾對工作優(yōu)異，做出貢獻(xiàn)者予以表彰。（4）授權(quán)（DELEGATING）充分授予職工以執(zhí)行職務(wù)所必要的決策權(quán)。（5）與雇員的關(guān)系（EMPLOYEERELATIONS）①為了解職工需要什么和關(guān)心什么，有效地確立并堅(jiān)持定期交流。②確切掌握職工的工作積極性及事業(yè)的發(fā)展，并向上級匯報(bào)。③適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔?。④發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實(shí)際情況相違背時(shí)，要提出改革方案。（6）安全與健康（SAFETYHEALTH）①通過對工作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危害安全與健康的因素。②對工作方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與說明。（7）公司財(cái)產(chǎn)的安全與保密（SECURITY）①對自己管轄的一切公司財(cái)產(chǎn)負(fù)有保證安全與管理的責(zé)任。②教育職工懂得人人都有確保公司財(cái)產(chǎn)安全的義務(wù)。③熟悉有關(guān)公司財(cái)產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財(cái)產(chǎn)的事態(tài)發(fā)生，要及

簡介：第1頁員工培訓(xùn)管理辦法員工培訓(xùn)管理辦法第一章第一章總則總則第一條第一條適用范圍本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條第二條目的為了使企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，公司對員工應(yīng)進(jìn)行有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)，以達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。第三條第三條培訓(xùn)目標(biāo)公司以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，通過多樣化的培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)與工作技能，把因員工能力不足和態(tài)度不積極而導(dǎo)致的人力成本浪費(fèi)控制在最小限度，為公司提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。第四條第四條培訓(xùn)宗旨全員培訓(xùn)，終生培訓(xùn)。第五條第五條培訓(xùn)方針自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合、崗位技能培訓(xùn)與專業(yè)知識培訓(xùn)相結(jié)合。第六條第六條培訓(xùn)原則公司對員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動(dòng)性原則、多樣化原則和效益性原則。（一）系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。（二）制度化建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的真正落實(shí)。第3頁4繼續(xù)教育培訓(xùn)。指凡具備專業(yè)技術(shù)職稱的從事專業(yè)技術(shù)管理工作的員工每年均須參加不少于72小時(shí)的繼續(xù)教育。每年由各相關(guān)專業(yè)部門與人力資源部共同商議并于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓(xùn)計(jì)劃安排，報(bào)人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后，按計(jì)劃執(zhí)行。5部門內(nèi)部培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。（二）外派培訓(xùn)外派培訓(xùn)是指培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外的培訓(xùn)，包括ZZ集團(tuán)組織的各種培訓(xùn)、國內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)、資格證書培訓(xùn)等。具體內(nèi)容見員工外派培訓(xùn)管理辦法。（三）員工自我培訓(xùn)公司鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。第三章第三章培訓(xùn)組織與管理培訓(xùn)組織與管理第九條第九條公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施和控制?；境绦蛉缦拢ㄒ唬┡嘤?xùn)需求分析；（二）設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)；（三）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目；（四）培訓(xùn)實(shí)施和評價(jià)。第十條第十條其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、評價(jià)，同時(shí)也要組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第十一條第十一條建立培訓(xùn)檔案（一）建立公司培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)往來單位、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等。（二）建立員工培訓(xùn)檔案。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評價(jià)、培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的培訓(xùn)評語等。

簡介：企業(yè)人才管理案例分享（獨(dú)家）王大可一、背景天津天地偉業(yè)數(shù)碼科技有限公司以視頻監(jiān)控產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為主營業(yè)務(wù)，創(chuàng)辦于1994年，是華苑新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)規(guī)模最大的IT企業(yè)，也是天津唯一一家全國軟件百強(qiáng)企業(yè)，2015年天地偉業(yè)員工1600余人，在全國共設(shè)立39個(gè)分支機(jī)構(gòu)和服務(wù)中心，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷美國、加拿大、新加坡等40多個(gè)國家和地區(qū)。產(chǎn)品先后應(yīng)用于北京天安門、倫敦奧運(yùn)會(huì)、巴西世界杯、鳥巢、上海世博會(huì)、天津達(dá)沃斯論壇、廣州亞運(yùn)會(huì)、國家火箭運(yùn)載中心等國家大型工程項(xiàng)目中。二、人力資源行業(yè)現(xiàn)狀二、人力資源行業(yè)現(xiàn)狀1、在如今的市場環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、金融行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)在針業(yè)，例如工作日必須著正裝，接待有統(tǒng)一的問候和手勢，在面試等待間會(huì)擺放糖果，電視屏滾動(dòng)播放企業(yè)PPT，甚至還會(huì)準(zhǔn)備萬能充電器。對待后續(xù)的跟蹤長達(dá)一年甚至兩年。2、技術(shù)性工作，和99的企業(yè)一樣，招聘工作大都依賴于網(wǎng)絡(luò)，我們采用網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部推薦、自己做獵頭三條腿一起走的方法尋找人才，自己做獵頭是天地偉業(yè)的特色，招聘人員的嗅覺也非常靈敏，但凡誰更新了簡歷，我們的招聘團(tuán)隊(duì)保證是第一時(shí)間打電話的。五、校招時(shí)間如何體現(xiàn)差異化五、校招時(shí)間如何體現(xiàn)差異化現(xiàn)在正值9月各大高校招聘拉開大幕，各大企業(yè)展開激烈的搶奪戰(zhàn)的時(shí)期，在2010年9月的時(shí)候，宣講時(shí)間都是11月甚至12月，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的帶動(dòng)，現(xiàn)在一年比一年早，他們更注重前期的宣傳造勢，把整個(gè)市場的宣講時(shí)間帶的更提前，其實(shí)并不是好現(xiàn)象，因?yàn)楹芏鄬W(xué)生都會(huì)認(rèn)為更好的企業(yè)在后面，我們一般是居中在1011月，年后的34月，既避免了太早招不到人，也防止了太晚人都簽約的尷尬。六、六、100自己做校招，痛并快樂著自己做校招，痛并快樂著100自己做校招，沒有第三方的介入，連續(xù)出差一個(gè)月做校招“痛并快樂著”。提前一天拜訪老師、了解環(huán)境，當(dāng)天晚上1900進(jìn)行宣講，2000

簡介：1企業(yè)人力資源管理人員操作手冊目錄第一章手冊的目的2第二章人力資源部的工作職責(zé)2第三章招聘工作3第四章新員工入司工作流程9第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程12第六章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程14第七章員工離職17第八章勞動(dòng)合同19第九章薪資制度22第十章考勤管理24第十一章員工福利28第十二章績效管理30第十三章獎(jiǎng)勵(lì)制度32第十四章違紀(jì)處分33第十五章培訓(xùn)與發(fā)展36第十六章職業(yè)生涯發(fā)展39第十七章人事檔案管理423E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析；F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財(cái)務(wù)人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。5培訓(xùn)發(fā)展管理A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；B監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；第三章招聘工作招聘工作一招聘目標(biāo)1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

簡介：企業(yè)核心員工的管理方式企業(yè)核心員工的管理方式現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源決定，而根據(jù)“二八”原則，企業(yè)80的效益又是由最關(guān)鍵的20的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問題。1對核心人員的規(guī)劃。管理企業(yè)核心員工，首先要明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，并對員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn)。關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn)人的保留與人所擁有的資源的保留。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定企業(yè)所需的人力資源，而明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn)，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些或有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測核心員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可比如技術(shù)知識的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。4適當(dāng)?shù)募?lì)對核心員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長期薪酬方案。核心員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手即核心員工的績效管理和薪酬管理。核心員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并由此確定核心員工的牽引性績效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證核心員工的績效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性兩種，從時(shí)間上又有短期、中期和長期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長期薪酬方案。現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于

簡介：企業(yè)推行績效管理的前提企業(yè)推行績效管理的前提（一）發(fā)展戰(zhàn)略明確、組織結(jié)構(gòu)合理（一）發(fā)展戰(zhàn)略明確、組織結(jié)構(gòu)合理一個(gè)組織應(yīng)該有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，有了清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，才能整合企業(yè)各方面的資源，向著戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的方面前進(jìn)。另外，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）通過工作分析，使崗位職責(zé)明確（二）通過工作分析，使崗位職責(zé)明確一個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要由特定的人及時(shí)完成特定的工作來保障，工作分析就是通過對特定工作的任務(wù)、性質(zhì)、價(jià)值的研究分析，確定何種條件的員工適合該崗位工作，以及該崗位的工作責(zé)任、權(quán)利、任職資格等內(nèi)容的過程。工作分析的結(jié)果是崗位說明書。就應(yīng)該主要由該主管來進(jìn)行考核，有的崗位工作性質(zhì)主要與客戶打交道，那么對該崗位任職者的考核應(yīng)該考慮客戶的滿意度而不僅僅是直線主管的考核。信息來源指的是績效評估的信息由誰收集，如何收集的問題?？冃Э己藘?nèi)容指的是考核哪些方面，例如能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等。工作分析對于確定績效考核的上述各個(gè)方面都是非常必要的，需要進(jìn)行工作分析獲得上述基礎(chǔ)信息以便采用合適的績效考核方式。2、崗位職責(zé)是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)對一個(gè)崗位任職者進(jìn)行績效管理，要確定該崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由該崗位的職責(zé)確定的。雖然也可以說關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來制定的，但崗位職責(zé)是為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整后，公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位說明書都應(yīng)隨

簡介：企業(yè)年金計(jì)劃管理合同備案服務(wù)指南一、事項(xiàng)名稱企業(yè)年金計(jì)劃管理合同備案二、承辦機(jī)構(gòu)社會(huì)保險(xiǎn)科三、辦理依據(jù)1企業(yè)年金基金管理辦法（中華人民共和國人力資源和社會(huì)保障部、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)、中國證券業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)、中國保險(xiǎn)業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)第11號令）；2關(guān)于企業(yè)年金方案和基金管理合同備案有關(guān)問題的通知（勞社部發(fā)〔2005〕35號）；3人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)企業(yè)年金計(jì)劃管理合同指引的通知（人社廳函〔2012〕92號）；4勞動(dòng)和社會(huì)保障部基金監(jiān)督司關(guān)于做好企業(yè)年金基金管理合同備案等工作的函（勞社監(jiān)司函〔2006〕10號）；5關(guān)于企業(yè)年金計(jì)劃管理合同備案有關(guān)問題的通知（人社監(jiān)司函〔2013〕18號）；6關(guān)于規(guī)范企業(yè)年金基金管理合同備案和信息報(bào)告的通知（魯人社字〔2011〕703號）；7關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)年金基金管理合同備案的通知（魯人社字〔2013〕23號）；生變更，前任管理人之間需辦理合同終止手續(xù)，新任管理人之間重新簽訂受托管理、托管、賬戶管理和投資管理合同，并由新任受托人履行備案程序。受托人不變，更換賬戶管理、托管、投資管理人，或增減投資管理人，受托人應(yīng)與變更所涉及到的前任管理人辦理合同終止手續(xù)，與變更所涉及到的后任管理人簽訂管理合同，并履行備案程序。（2）計(jì)劃名稱變更。企業(yè)年金計(jì)劃名稱變更，由受托人提交申請計(jì)劃名稱變更的函，附委托人新營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件及工商行政管理部門準(zhǔn)予變更企業(yè)名稱的文件等相關(guān)材料。5轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出企業(yè)年金計(jì)劃的備案（1）建立單一計(jì)劃的企業(yè)轉(zhuǎn)為加入集合計(jì)劃。建立單一計(jì)劃的企業(yè)轉(zhuǎn)為加入集合計(jì)劃，企業(yè)與原受托人達(dá)成一致意見，辦理受托合同終止手續(xù)，并在簽訂集合計(jì)劃受托管理合同后，由單一計(jì)劃受托人向單一計(jì)劃備案所在地的人力資源社會(huì)保障部門進(jìn)行解除單一計(jì)劃的備案。（2）加入集合計(jì)劃的企業(yè)轉(zhuǎn)為建立單一計(jì)劃。加入集合計(jì)劃的企業(yè)，受托合同期滿，且企業(yè)年金基金財(cái)產(chǎn)達(dá)到一定規(guī)模，若建立單一計(jì)劃，委托人向集合計(jì)劃受托人提交退出申請，辦理受托管理合同終止手續(xù)。由單一計(jì)劃受托人履行備案程序，報(bào)送申請函及單一計(jì)劃管理合同。（3）過渡計(jì)劃內(nèi)的企業(yè)建立單一計(jì)劃或。過渡計(jì)劃內(nèi)的企業(yè)轉(zhuǎn)為建立單一計(jì)劃，受托人為同一人的，由該受托人履行單一計(jì)劃備案程序，協(xié)調(diào)有關(guān)管理人完成交接工作。受托人不是同一人的，企業(yè)應(yīng)與過渡計(jì)劃受托人協(xié)商一致，辦理退出手續(xù)，再由新任受托人履行備案程序，過渡計(jì)劃受托人協(xié)助完成相關(guān)工作。（4）參加準(zhǔn)集合計(jì)劃的企業(yè)建立單一計(jì)劃或加入集合計(jì)劃。已參加準(zhǔn)集合計(jì)劃的企業(yè)未經(jīng)備案的，參照加入集合計(jì)劃辦

簡介：19編號編號制定部門制定部門版本號版本號A批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人修改次第修改次第替代文件替代文件00招聘管理制度招聘管理制度執(zhí)行日期執(zhí)行日期總頁數(shù)總頁數(shù)81、目的、目的為滿足本公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，補(bǔ)充空缺職位、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使招聘工作規(guī)范化，特制定本制度。2、適用范圍、適用范圍本制度適用于公司所有職位的招聘工作。3、職責(zé)、職責(zé)31人資行政部311負(fù)責(zé)人力資源需求總量的控制和人力資源發(fā)展規(guī)劃的擬定。312負(fù)責(zé)公司年度人力資源需求預(yù)測和招聘計(jì)劃的制定、實(shí)施，招聘策略的制定和招聘費(fèi)用的控制。313負(fù)責(zé)各用人部門人力資源需求的審核與報(bào)批。314組織和實(shí)施招聘各環(huán)節(jié)工作，執(zhí)行向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批程序，辦理錄用人員入職手續(xù)。315建立備用人才信息庫，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才。32用人部門321協(xié)助人資行政部實(shí)施招聘工作，按公司統(tǒng)一安排修訂崗位說明書、崗位任職條件和應(yīng)聘人員筆試題等資料收集。322實(shí)施對應(yīng)聘人員的復(fù)試，對其專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能進(jìn)行測評，并提出錄用和定薪意見。323組織新員工的上崗培訓(xùn)，對新員工進(jìn)行工作指導(dǎo)。324計(jì)劃外用人時(shí)，填寫人力需求申請單，按要求報(bào)批。4、招聘計(jì)劃、招聘計(jì)劃41人員編制計(jì)劃每年12月份前，各部門須制定次年度人員編制計(jì)劃，填寫年度人員編制計(jì)劃表（見附表2），并提報(bào)至人資行政部，需按表格要求填寫。42年度招聘計(jì)劃39由人資行政部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集簡歷，所有經(jīng)過篩選的簡歷須建立詳盡的電子人才庫。7、面試、面試程序程序71人資行政部根據(jù)篩選好的簡歷，逐人落實(shí)面試時(shí)間，在通知應(yīng)聘者面試時(shí)，要求面試者攜帶以下資料（1）身份證、學(xué)歷證、職稱證書、職業(yè)資格證書等原件及復(fù)印件。（2）彩色免冠一寸照片1張。（3）業(yè)績證明材料（以往的工作成果，此項(xiàng)非必須）。72面試分初試、復(fù)試及終試三個(gè)環(huán)節(jié)，可根據(jù)實(shí)際情況靈活變動(dòng)，但原則上面試不超過三輪。73面試步驟731初試前應(yīng)聘人員須填寫員工入職申請表（見附表3）；732驗(yàn)證及復(fù)印面試人員各相關(guān)證件（包括身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件）；733根據(jù)招聘崗位需求對應(yīng)聘人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)、外語、智力、邏輯、技術(shù)等方面的筆試或測評；734進(jìn)行初步面試，并填寫好面試意見，轉(zhuǎn)至用人部門進(jìn)行復(fù)試；735用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試；736對于關(guān)鍵或特別崗位的篩選，可由相關(guān)人員組成測評小組，利用多種工具對候選人進(jìn)行綜合測評。737面試結(jié)果最終決定權(quán)，按下表規(guī)定權(quán)限權(quán)限崗位初試初試復(fù)試復(fù)試終試終試主管以下職位招聘負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人主管以上人資行政部經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理經(jīng)理級以上總經(jīng)理董事長附特殊崗位面試環(huán)節(jié)視具體情況而變。74其他面試形式741筆試

簡介：企業(yè)人力資源管理師（一級企業(yè)人力資源管理師（一級1818人）人）馬龍鳳趙青華涂文平夏秋成易艷春肖白礬彭波虞水華褚淑榮姜鶯燕吳接群羅克淳母亞賓曾雅麗衷曦李祚文周志雄易迎企業(yè)人力資源管理師（二級企業(yè)人力資源管理師（二級697697人）人）馬永旺劉志強(qiáng)周蘭英陳于龍?jiān)S梅梅吳玨屈芳劉軍建梁青宋愷羅海鈺陳資寧胡曉青黃常偉張璟姚倩楊璐李玲玲劉燕邵杰戴霏李芳劉粵鋒熊文娟曾令濤謝瑞陳惠蓉朱夷陳偉勝高蕾張鈺黃欣楊雪爭江新英龔娜李華健鐘敏梁云羅玲玲劉謝天孫玉珍辜婷肖春霞顏艷藍(lán)肖琳王瑞余麗萍郭東心張姣鐘小珍王瑩田秋馬金娣傅桂秀熊倩倩郭葉鳳賴珊珊彭晶肖聲梅婧怡陳小紅殷芳周振琳黃明楊輝輝徐淑芳劉仁洪胡蓉鄭燕張雯王賢謀李欣黃麗霞熊向輝程歡涂紅水閔文濱陳歡應(yīng)維祿鄭海燕嚴(yán)小花熊淑敏周峰劉燕紀(jì)琴武路建顏桑胡菊榮王慧霞王錦蘭汪菊妹嚴(yán)春英胡佳路李月駿王敏田韜廖林連堃廖紅徐云英高杏吳趙盼段筱霞徐勤琴鐘日輝夏細(xì)平劉麗華饒素嬌葉婷武建菊張紅李園園蘇娜甘露劉夏蘭饒妍李王津萬莉娟李慧程軍魏偉曹娟李小敏呂小紅劉陽張路凱韓振宇周興華王麗娟李靜羅元亮范凌黃曉霞張燕文夏國軍易芳芾童丹青肖婕張冉冉王霞王芳劉奇瑋周朝峰歐陽麗汪敏周僅鎮(zhèn)丁宇區(qū)璇夏靚

簡介：0企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)手冊績效管理目錄前言1第一章績效核心價(jià)值3第一節(jié)績效的定義錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效管理和績效考核的比較錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二章績效評估制度7第一節(jié)績效評估的定義錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評估簡化的三種評估模式錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效考核常見考核方式錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三章績效考核內(nèi)涵與效能11第一節(jié)績效評估制度的內(nèi)涵錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評估制度的效能錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效表現(xiàn)不佳原因之反思錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第四章績效考核系統(tǒng)不同時(shí)期作業(yè)模式15第一節(jié)績效考核系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容確認(rèn)期錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效考核系統(tǒng)效標(biāo)確定期錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)實(shí)際執(zhí)行期PRACTICALIMPLEMENTATION錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書未定義書簽。簽。2前言在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)或組織面臨不確定大環(huán)境快速變遷的挑戰(zhàn)，如何讓企業(yè)或組織維持核心競爭力，是個(gè)持續(xù)策略經(jīng)營的議題。隨之而來就需要分析、設(shè)計(jì)、規(guī)劃，持續(xù)評估與回饋等，有系統(tǒng)化績效管理制度，搭配有效的工具，來輔助企業(yè)或組織，達(dá)成和檢討未來如何來調(diào)整企業(yè)或組織長短期經(jīng)營績效。從績效層次有績效發(fā)展戰(zhàn)略、績效管理戰(zhàn)術(shù)與績效評估戰(zhàn)技。本篇以績效評估流程和格局為主軸來探討，屬于企業(yè)或組織人力資源管理與發(fā)展定位，所必定思考和短期規(guī)劃之流程。本篇適用讀者對象有◎企業(yè)經(jīng)營決策者◎組織中所有管理階層與員工◎大學(xué)或研究所與人力資源相關(guān)科系同學(xué)本篇共分為六章，其架構(gòu)為第一章績效核心價(jià)值闡述績效的定義、績效管理和績效考核的比較之差異。第二章績效評估制度多角度說明績效評估的定義，并指出績效評估簡化的三種評估模式，讓讀者學(xué)習(xí)并理解績效考核常見之考核方式。第三章績效考核內(nèi)涵與效能剖析績效評估制度的內(nèi)涵，以及績效評估制度的效能。第四章績效考核系統(tǒng)不同時(shí)期作業(yè)模式階段性說明績效考核系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容確認(rèn)期、效標(biāo)確定期、實(shí)際執(zhí)行期與持續(xù)改善期。第五章績效評估設(shè)計(jì)工具如何有效運(yùn)用績效管理工具－MBO目標(biāo)管理、BSC平衡計(jì)分卡、績效管理工具－KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、職能與360度評量。

簡介：1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師文章（國家職業(yè)資格二級）文章類型論文文章題目企業(yè)人力資源績效考核姓名屈艾平身份證號130223197810085824所以省市河北省唐山市工作單位唐山拓新電器有限公司3施過程中卻出現(xiàn)了這樣或那樣的問題，最終導(dǎo)致考核流于形式，不能發(fā)揮期望的作用，有的處理不好堪至?xí)圃旌芏嗝?，也就被迫停止了?shí)施。2、公平原則人是所有資源中最活躍的因素，對人的績效進(jìn)行考核必須本著公平、公正的原則去開展一切工作。這不僅是績效考核工作的需要，也是一個(gè)企業(yè)在處理內(nèi)部問題時(shí)體現(xiàn)出來的一貫作風(fēng)問題。任何事物都不可能百分之百的客觀、量化，只要有人參與進(jìn)來，就會(huì)帶入機(jī)動(dòng)性的因素，所以不論是在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還是在選擇執(zhí)行時(shí)，必須把公平的原則放在首位；3、長期績效原則企業(yè)的發(fā)展是持續(xù)的，企業(yè)的活動(dòng)是長期的，在制定績效考核體系時(shí)最容易忽略長期績效與短期利益的相輔相成問題。如果一套管理體系只關(guān)注短期利益的話，很容易引導(dǎo)員工丟失了企業(yè)發(fā)展的大方向問題，而僅僅把工作重點(diǎn)和注意力集中在當(dāng)期的績效最大化上。二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考核活動(dòng)的基礎(chǔ)，首先，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)把企業(yè)員工從工作性質(zhì)上進(jìn)行區(qū)分。比如一個(gè)冶金企業(yè)就分為三類1、生產(chǎn)部門包括煉鋼廠、煉鐵廠、燒結(jié)廠、球團(tuán)廠、白灰廠等直接生產(chǎn)成品或半成品的單位；2、輔助生產(chǎn)部門包括動(dòng)力廠、生產(chǎn)部、設(shè)備部、質(zhì)檢部、運(yùn)輸部等與生產(chǎn)部門聯(lián)系密切、工作性質(zhì)也與生產(chǎn)部門相似的相關(guān)部門；3、機(jī)關(guān)后勤部門包括人力資源部、行政后勤部、財(cái)務(wù)部、供銷部、安全保衛(wèi)部等職能部門；生產(chǎn)部門中如煉鋼廠又要?jiǎng)澐譃檗D(zhuǎn)爐車間、連鑄車間作為一類車間；準(zhǔn)備車間、運(yùn)行車間、機(jī)電維修車間、做為二類車間；分廠的生產(chǎn)科、設(shè)備科、安環(huán)科、辦公室、統(tǒng)計(jì)核算、庫房、等做為三類科室；把各個(gè)不同部門、不同車間、科室的工作性質(zhì)細(xì)分，制定有區(qū)別的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，從職務(wù)上劃分基層員工、技術(shù)骨干、基層管理者（班組長、工段長、車間主任）、中層干部（廠部級正副職）、領(lǐng)導(dǎo)層（副總級以上領(lǐng)導(dǎo)）。根據(jù)工作的側(cè)重點(diǎn)不同予以區(qū)分；第三，按照工作內(nèi)容列出單項(xiàng)考核指標(biāo)，包括對部門的考核指標(biāo)和對個(gè)人的考核項(xiàng)目。如對部門的考核指標(biāo)包括產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備使用率指標(biāo)、成本消耗指標(biāo)、安全文明生產(chǎn)指標(biāo)等，對部門的整體績效進(jìn)行評價(jià)；對個(gè)人的考核項(xiàng)目包括

簡介：互聯(lián)網(wǎng)思維下的企業(yè)管理，如何提高工作效率IBM創(chuàng)造1000億美元的收入，總共用了43萬員工，而谷歌創(chuàng)造500億美元收入只用了53000多人。相關(guān)資料顯示，谷歌人均銷售額是1168萬美元，華為人均銷售額是22萬美元，百度人均銷售額是21萬美元，而蘋果人均銷售額達(dá)179萬美元。為什么會(huì)有這樣的差距是效率問題天下武功，唯快不破互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)所在。第一次工業(yè)革命歷時(shí)70年，耗費(fèi)了兩代人的時(shí)間，第二次工業(yè)革命耗費(fèi)了一代的時(shí)間，如今，互聯(lián)網(wǎng)帶來的革命應(yīng)該更快。無論忙著改造安卓代碼的公司，最后只有幾個(gè)勝出。這其中關(guān)鍵是做了正確的選擇，瞄準(zhǔn)了靶心。一般來說，較佳的管理者應(yīng)該是能夠博彩眾長的獨(dú)裁者，能夠虛心聽取最低級別的員工意見的暴君，深知自身弱點(diǎn)的自負(fù)者必須把這些矛盾的特質(zhì)集于一身。3精兵簡政精兵簡政提高效率，要足夠相信人定勝天，有“以一當(dāng)百”的強(qiáng)烈愿望，同時(shí)，設(shè)法找到“以一當(dāng)百”的優(yōu)質(zhì)員工，且遴選天才。衛(wèi)留成曾問杰克韋爾奇平時(shí)主要工作在干什么，韋爾奇說80的時(shí)間是看人。當(dāng)然還須有自主、透明和開放的企業(yè)文化，能夠去繁文縟節(jié)，并盡量解放基層的生產(chǎn)力。傳統(tǒng)公司靠層級維持秩序，是一種典型的官僚組織，需要很多繁文縟節(jié)，有許多復(fù)雜的審批流程，而互聯(lián)網(wǎng)公司說干就干，尤其是像谷歌這樣的大公司，始終保持小團(tuán)隊(duì)自治作業(yè)的模式?？梢宰糇C的例子就是在我國五、六十年代的人民公社制，百姓竟然吃不飽飯。4新陳代謝新陳代謝隨著時(shí)代的變遷，經(jīng)驗(yàn)由主角變配角，越來越不值錢，年輕人越來越值錢。史玉柱說，長江后浪推前浪，這個(gè)世界是屬于年輕人的，不退休就會(huì)拍昏在沙灘上。結(jié)果，他提拔了一個(gè)27歲的年輕人做副總，主管巨人公司最重要的游戲業(yè)務(wù)。奇虎360周鴻祎說，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司，應(yīng)該有80后的高管，85后的中層，90后的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，才能保持活力與創(chuàng)新。1998年亞洲金融風(fēng)暴之后，三星借此廢除了從日本學(xué)來的年功序列制和終生就業(yè)制，一次性裁員30，

簡介：1義烏市國有企業(yè)采購管理辦法（試行）（征求意見稿）第一章總則第一條為規(guī)范國有企業(yè)采購行為，加強(qiáng)國有企業(yè)采購的監(jiān)管，提高采購資金使用效益，促進(jìn)廉政建設(shè)，根據(jù)中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法、中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法、義烏市公共資源交易管理辦法（義政辦發(fā)〔2017〕100號）等法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。第二條全市國有企業(yè)采購貨物和服務(wù)活動(dòng)適用于本辦法。國有企業(yè)采購工程，或采購與工程相關(guān)的服務(wù)或貨物按照工程建設(shè)項(xiàng)目相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定執(zhí)行。第三條國有企業(yè)采購應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公開、公平、公正和誠實(shí)信用、競爭、擇優(yōu)原則。第四條國有企業(yè)采購實(shí)行采購人負(fù)責(zé)制。采購人對招標(biāo)公告、招標(biāo)文件及合同內(nèi)容的合法合規(guī)性以及公平、公正、合理性負(fù)責(zé)。采購人的法定代表人或主要負(fù)責(zé)人是采購活動(dòng)的第一責(zé)任人，對采購過程和結(jié)果的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)。第五條義烏市財(cái)政局（以下簡稱市財(cái)政局）是國有企業(yè)采購的行業(yè)監(jiān)管部門，負(fù)責(zé)國有企業(yè)采購活動(dòng)的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作。義烏市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡稱市國資委）負(fù)責(zé)國有企業(yè)履職行為的監(jiān)督工作。3第十一條義烏產(chǎn)權(quán)交易所有限公司是國有企業(yè)采購的代理機(jī)構(gòu)，受采購人委托負(fù)責(zé)全市國有企業(yè)采購代理工作。若采購項(xiàng)目委托其他代理機(jī)構(gòu)代理的，應(yīng)經(jīng)市國資委審批。第十二條供應(yīng)商是指向采購人提供貨物或者服務(wù)的法人和其他組織、自然人。供應(yīng)商參加采購活動(dòng)應(yīng)當(dāng)具備下列條件（一）具有獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的能力；（二）具有良好的商業(yè)信譽(yù)和健全的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度；（三）具有履行合同所必需的設(shè)備、技術(shù)和售后保障等能力；（四）有依法繳納稅收和社會(huì)保障資金的良好記錄；（五）參加采購、招投標(biāo)等活動(dòng)前3年內(nèi)，在經(jīng)營活動(dòng)中沒有重大違法記錄和行賄犯罪記錄；（六）法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的其他條件。第十三條采購人應(yīng)當(dāng)根據(jù)采購項(xiàng)目的特點(diǎn)和實(shí)際需求編制采購文件?？梢愿鶕?jù)采購項(xiàng)目的特殊要求，規(guī)定供應(yīng)商的特定條件，但不得要求或者標(biāo)明特定的供應(yīng)商，不得含有傾向性或者排斥潛在供應(yīng)商的其他內(nèi)容，不得以不合理的條件對供應(yīng)商實(shí)行差別待遇或者歧視待遇。預(yù)算在300萬元及以上的項(xiàng)目，采購人應(yīng)在交易網(wǎng)進(jìn)行采購文件意見征詢。對技術(shù)復(fù)雜的、技術(shù)難度大的項(xiàng)目，采購人應(yīng)在交易網(wǎng)進(jìn)行采購文件意見征詢，并組織專家論證后將有關(guān)意見編入采購文件。第十四條采購當(dāng)事人不得相互串通損害企業(yè)利益、社會(huì)公共利益和其他當(dāng)事人的合法權(quán)益；不得以任何手段排斥其他供應(yīng)商參與競爭。

簡介：HR工具文本范例僅供參考中小企業(yè)的中小企業(yè)的HRHR管理規(guī)范管理規(guī)范中小型企業(yè)的人力資源管理，重要的工作是作好規(guī)范化管理，包括人力資源的規(guī)范化管理。下面從五個(gè)方面來講述這個(gè)問題。一、中小企業(yè)為什么要加強(qiáng)對人的管理1、利己的需要每個(gè)人都有利己的需要，并且產(chǎn)生利己的行為，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱為“理性人“。人們在社會(huì)生活中，可能會(huì)產(chǎn)生下述四種行為A、損人利己，為了自己的利益，損害他人或社會(huì)的利益。這方面的事例很多，如我國某大型彩電生產(chǎn)廠家，以壓低價(jià)格的方式來擠跨其他規(guī)模較小的彩電廠，這樣做的結(jié)果擴(kuò)大了自己的市場份額，而使一些彩電廠瀕臨破產(chǎn)。B、損人損己，既損害了他人或社會(huì)的利益，又損害了自己的利益。典型的案例是環(huán)境污染問題。為發(fā)展經(jīng)濟(jì)而破壞了環(huán)境，當(dāng)我們治理環(huán)境時(shí)，發(fā)現(xiàn)付出的成本將是原先的10倍以上。C、損己利人，為了他人或社會(huì)的利益，而犧牲了個(gè)人的利益。最典型的要屬我們一直提倡的“雷鋒精神“，雷鋒同志為了他人的幸福，經(jīng)常捐款捐物，并用自己休息時(shí)間常常助人為樂。新時(shí)代的“損己利人“體現(xiàn)在“抗洪精神“中，一方有難八方支援，人民子弟兵為了人民群眾的安全而不顧自己的生命。但“損己利人“的行為只是有限的一時(shí)行為，不能成為人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的永久行為。D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社會(huì)的利益。這是最佳的行為。如合作營銷，產(chǎn)學(xué)結(jié)合等等都是這樣的例子。管理的目標(biāo)就是要控制人的利己行為，防止損人損己的情況出現(xiàn)，并積極引導(dǎo)人的行為向利己利人的方向發(fā)展。知識不會(huì)因?yàn)槿藗兊墓蚕矶鴵p耗，所以在知識經(jīng)濟(jì)條件下能夠做到利己利人。2、信息不對稱的需要A、生產(chǎn)的需求與消費(fèi)的需求永遠(yuǎn)不對稱B、技術(shù)的進(jìn)步與未來需求的變化不對稱技術(shù)的進(jìn)步與市場的需求有各自變化的規(guī)律，找出相互之間的交互點(diǎn)是相當(dāng)重要的C、委托方和代理方信息的不對稱資產(chǎn)的所有者與資產(chǎn)的管理者信息不對稱往往造成所有者與管理者的目標(biāo)不一致。管理者的管理目的如果不被員工所了解，也會(huì)增加管理的難度。企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)成的，在信息不對稱條件下對人力資本的管理是復(fù)雜的。D、人的紀(jì)律性與制度的約束性的矛盾管理在不同的國家，不同的文化中是應(yīng)有不同的風(fēng)格。在中國文化中，“少許文化“和“內(nèi)省文化“是兩個(gè)特點(diǎn)?！吧僭S文化“是指不精確，差不多就行了，如中餐和西餐比較，中餐的質(zhì)量與廚師的水平有很大關(guān)系，調(diào)料的多少，火候的把握等等全憑廚師的操作，沒有具體的定量；而西餐中，配菜、調(diào)料、火候等都有具體的定量，所以不論什么廚師，做出的味道都大同小異。這要求中國企業(yè)的管理既要講究規(guī)范，又要有彈性。“內(nèi)省文化“是指許多事情不喜歡講的特別明白，而是自己去琢磨、體會(huì)。這要求在管理時(shí)要考慮員工的情面，講究交流的技巧和藝術(shù)，批評一般點(diǎn)到為止。3、兩權(quán)分離帶來的問題在創(chuàng)業(yè)初期，自己的錢自己開公司，董事長兼總經(jīng)理，沒有兩權(quán)分離。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，兩權(quán)分離便產(chǎn)生職責(zé)劃分的問題。股東希望股東利益最大化，而股東利益最大化可以通過一些操作來完成，并不見得對公司的發(fā)展有好處；總經(jīng)理和員工希望企業(yè)發(fā)展最大化，這兩者之間存在矛盾。最好的解決辦法是將企業(yè)辦成長壽公司，要想使企業(yè)長HR工具文本范例僅供參考牧童的力氣很小，但卻能牽著牛走；找出關(guān)鍵問題后，要找到解決問題的關(guān)鍵人。對于公司來講，就是公司的核心競爭力和掌握核心競爭力的核心人員。4、觸網(wǎng)理論解決問題必須有系統(tǒng)的思考方法公司的各個(gè)管理環(huán)節(jié)是一張大網(wǎng)，我們不要為解決一個(gè)錯(cuò)誤而犯下一百個(gè)錯(cuò)誤。解決問題的人必須要有系統(tǒng)的思考能力。我們要有解決問題的勇氣，但在每一步都要認(rèn)真思考，掌握內(nèi)在規(guī)律，按規(guī)律辦事。5、作繭自縛做網(wǎng)而不是做條帶要努力使企業(yè)有計(jì)劃、有步驟的發(fā)展，在自己的行業(yè)領(lǐng)域、市場領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、資本領(lǐng)域等都建立自己的網(wǎng)狀聯(lián)系，促進(jìn)各方面協(xié)調(diào)發(fā)展。這意味這四個(gè)創(chuàng)新；技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新（使用管理技術(shù)）和資本創(chuàng)新（從個(gè)體業(yè)主資本，轉(zhuǎn)變成股份資本）。四、面向21世紀(jì)的科技企業(yè)發(fā)展1、培養(yǎng)核心競爭力A、產(chǎn)品力自己的產(chǎn)品要比別人的強(qiáng)，包括服務(wù)力、市場力和消費(fèi)認(rèn)同力；B、生產(chǎn)力要有設(shè)計(jì)能力（將市場需求轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的能力）、生產(chǎn)制造系統(tǒng)和企業(yè)的管理體系（建立企業(yè)的管理模式，加強(qiáng)人力資本的管理）；C、知識力創(chuàng)新力（要有有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)創(chuàng)新人員）和人力資本運(yùn)用；D、文化力；文化力是產(chǎn)品力、生產(chǎn)力及知識力的最終表現(xiàn)形式。文化是大量的長期的行為規(guī)則的一種沉積。由文化力最終獲得競爭力。2、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略A、經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品市場戰(zhàn)略B、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略是多元化，還是一元化C、營銷戰(zhàn)略以推勢為主D、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略E、人力資本戰(zhàn)略高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵在于人力資本存量五、人力資本的激勵(lì)問題1、報(bào)酬體系工資及福利福利法定福利養(yǎng)老、工傷事故、住房、停薪休假企業(yè)福利人壽保險(xiǎn)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假2、經(jīng)理人員的激勵(lì)A(yù)、自身的工作性質(zhì)如工作時(shí)間的不確定性、創(chuàng)新性、勞動(dòng)隱藏性等決定了經(jīng)理人員不能按勞分配。B、報(bào)酬設(shè)計(jì)的四種類型工資當(dāng)期獎(jiǎng)金、年薪制當(dāng)期獎(jiǎng)金、年薪制長期激勵(lì)、年薪制剩余索取權(quán)C、非物質(zhì)激勵(lì)工作的挑戰(zhàn)性和工作的成就感對經(jīng)理人員尤為重要，要讓經(jīng)理人員和骨干人員看到他的成就。

簡介：中國成功企業(yè)家的管理智慧中國成功企業(yè)家的管理智慧廣告語封面一般企業(yè)家用兵法管理之“術(shù)”，頂級企業(yè)家才能悟“道”。一本品質(zhì)一流的全球頂級企業(yè)的管理之道；集納海量信息，是中外卓越企業(yè)的智慧錦囊。勒口有一句話說得好想看日出必須早起。同樣，優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)家必須懂得管理之道，很多管理能力是天生的，但后天培養(yǎng)也很重要。封底思想統(tǒng)治企業(yè)，管理成就精英。一個(gè)具有遠(yuǎn)見卓識、深諳企業(yè)管理之道的企業(yè)家，是企業(yè)之幸。最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)，不是一個(gè)只知道出現(xiàn)問題才去解決的“醫(yī)生”。而是一個(gè)提前防范可能出現(xiàn)問題的“先知者”；因此，他必須成為這個(gè)公司的管理大師。內(nèi)容簡介為什么有些企業(yè)能夠確立正確的定位、能夠迅速做出正確判斷，能夠在執(zhí)行的環(huán)節(jié)上、在不同的時(shí)間對資源做出很好的布局、選擇；從而得以持續(xù)發(fā)展成為行業(yè)先鋒為什么他們能夠選擇一個(gè)正確的方向，并且在其執(zhí)行的環(huán)節(jié)上可以避免可能有的1000個(gè)、10000個(gè)不同做法而導(dǎo)致一致而健康的結(jié)果就是因?yàn)樗麄兩钪O管理智慧，并將它們很好的運(yùn)用到企業(yè)的管理當(dāng)中去。本書必將成為你做企業(yè)的“勝經(jīng)”，給你瀕臨麻木的心靈注入一股新鮮的血液。中國成功企業(yè)家的管理智慧為您提供各種管理的策略，已在無數(shù)成功的企業(yè)得到驗(yàn)證。不管您遇到怎樣棘手的問題，都能從中找到非常具體的行動(dòng)建議。按照它提供的建議去做，相信企業(yè)一定會(huì)得到良好、快速的發(fā)展前言業(yè)家從創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、經(jīng)營、增強(qiáng)及用人這幾個(gè)方面的管理之道，讓讀者在精辟理論和大量真實(shí)案例的指引下，了解并認(rèn)識中國成功企業(yè)家的管理之道。為什么有些企業(yè)能夠確立正確的定位、能夠迅速做出正確判斷，能夠在執(zhí)行的環(huán)節(jié)上、在不同的時(shí)間對資源做出很好的布局、選擇；從而得以持續(xù)發(fā)展成為行業(yè)先鋒為什么他們能夠選擇一個(gè)正確的方向，并且在其執(zhí)行的環(huán)節(jié)上可以避免可能有的一千個(gè)、一萬個(gè)不同做法而導(dǎo)致一致而健康的結(jié)果就是因?yàn)樗麄兩钪O管理之道，并將它們很好的運(yùn)用到企業(yè)的管理當(dāng)中去。相信本書的問世必將成為你做企業(yè)的“勝經(jīng)”，給你瀕臨麻木的心靈注入一股新鮮的血液。目錄第一章管理之道之創(chuàng)業(yè)之道7創(chuàng)業(yè)是一個(gè)企業(yè)管理的開始，在創(chuàng)業(yè)中如何管理好自己，是創(chuàng)業(yè)之道的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)家是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵，企業(yè)的中心，企業(yè)的象征，企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)中，必須有獨(dú)具慧眼的目光、堅(jiān)強(qiáng)的毅力、信心和不怕失敗勇于挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)的精神，在這方面中國的企業(yè)家就很好地運(yùn)用了這些。1創(chuàng)業(yè)之道行業(yè)以新制勝72創(chuàng)業(yè)之道制訂目標(biāo)93創(chuàng)業(yè)之道勤奮學(xué)習(xí)124創(chuàng)業(yè)之道把握時(shí)機(jī)155創(chuàng)業(yè)之道以耐心致勝196創(chuàng)業(yè)之道敢于冒險(xiǎn)237創(chuàng)業(yè)之道用毅力和信心取勝268創(chuàng)業(yè)之道不怕失敗，勇于挑戰(zhàn)289創(chuàng)業(yè)之道找準(zhǔn)市場“盲點(diǎn)”3110創(chuàng)業(yè)之道巧覓商機(jī)34第二章管理之道之發(fā)展之道37一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的步驟，如何管理好企業(yè)發(fā)展是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。中國的企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中用睿智的頭腦，不斷變化以適