電力公司激勵(lì)體制研究—以神東電力有限責(zé)任公司為例

1、<p>　　電力公司激勵(lì)體制的研究</p><p>　　—以神東電力有限責(zé)任公司為例</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、緒論 </b></p><p>　　1.1 研究背景... </p><p>　　1.2 研究意義和目的

2、 </p><p>　　1.3 得答問(wèn)題... </p><p>　　1.4 有關(guān)名詞解釋 </p><p>　　1.5 研究范圍及限制 </p><p><b>　　二、文獻(xiàn)評(píng)論 </b></p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)的基本思想 </p><p>　?。ǘ┲饕募?lì)理

3、論 </p><p>　　三、研究方法和設(shè)計(jì) </p><p>　　3.1研究對(duì)象... </p><p>　　3.2 資料的收集方法與過(guò)程 </p><p>　　1.3 論文研究方法設(shè)計(jì) </p><p>　　1．4資料處理及統(tǒng)計(jì)方法 </p><p>　　1.5研究的實(shí)施程序 </p&

4、gt;<p><b>　　五、寫(xiě)作提綱 </b></p><p>　　六、本文研究進(jìn)展... </p><p>　　七、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn) </p><p><b>　　一、緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景 </b></p>

5、<p>　　21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，更是一個(gè)人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵(lì)問(wèn)題以及激勵(lì)管理是人力資源管理的核心問(wèn)題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本的作用日益顯著，如何激

6、勵(lì)員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。</p><p>　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，形成強(qiáng)大的合力推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理亟待解決的迫切問(wèn)題。 </p><p>　　神東電力有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱電力公司）成立于1996年11月，地處神

7、府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊(cè)資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機(jī)容量將達(dá)到3790MW，煤炭產(chǎn)量1000萬(wàn)噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元；公司經(jīng)營(yíng)區(qū)域由陜北、蒙西兩個(gè)地區(qū)拓展到整個(gè)西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟(jì)循環(huán)向參與全國(guó)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國(guó)最大的煤矸石發(fā)電企業(yè)；公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競(jìng)爭(zhēng)力都將邁上嶄新的臺(tái)階，完全走上跨越式

8、發(fā)展的軌道。 </p><p>　　從電力企業(yè)本身來(lái)看，電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，沒(méi)有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。 </p><p>　　當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒(méi)有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人

9、才流失現(xiàn)象。 </p><p>　　造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過(guò)考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問(wèn)題，而激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)、績(jī)效考核等方面都存在著諸多問(wèn)題。由于該公司激勵(lì)機(jī)制存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致該公司的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員

10、工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵(lì)機(jī)制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問(wèn)題。 </p><p>　　本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵(lì)理論體系和電力公司狀況，對(duì)電力公司的激勵(lì)機(jī)制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。通過(guò)本文研究，也希望對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)提供一種可

11、供借鑒的思路和方法。 </p><p>　　1.2 研究意義和目的 </p><p>　　進(jìn)行本文研究具有以下意義： </p><p>　　1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) </p><p>　　本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)電力公司激勵(lì)現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵(lì)機(jī)制，從而有利于電力公司做強(qiáng)做大

12、。 </p><p>　　2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動(dòng)機(jī)制 </p><p>　　隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動(dòng)己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制，成為每個(gè)企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過(guò)完善電力公司激勵(lì)機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)期為企業(yè)工作；同時(shí)，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去

13、，保持企業(yè)人員的生命力。通過(guò)本文研究，希望能在人才流動(dòng)機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。 </p><p>　　3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。 </p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中的中堅(jiān)力量。他們?cè)谧非蠊ぷ魍庠趫?bào)酬的同時(shí)，也很看重工作的內(nèi)在報(bào)酬，他們注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要有成就感，這對(duì)電力公司來(lái)說(shuō)，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵(lì)方案，給予

14、員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬的同時(shí)，尊重他們，信任他們，為他們營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)和升職空間，對(duì)他們的自身發(fā)展將非常有利。 </p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，企業(yè)人員同樣需要知識(shí)更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能、財(cái)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)需要充實(shí)，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，以充實(shí)他們的知識(shí)，提高他們

15、的能力，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)也伴隨著他們的健康成長(zhǎng)。 </p><p>　　面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力公司正處在一個(gè)至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，迅速提高人力資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動(dòng)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過(guò)本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持

16、續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。</p><p><b>　　1.3 得答問(wèn)題 </b></p><p>　　神東電力公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制的某些內(nèi)容是近一兩年來(lái)開(kāi)始實(shí)行的，應(yīng)該說(shuō)公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動(dòng)了他們的積極性，增加了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來(lái)一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到

17、緩解。 </p><p>　　但是，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是能調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計(jì)、銷售人員和中級(jí)及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面： （1）薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位；（2）績(jī)效考核存在問(wèn)題，導(dǎo)

18、致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強(qiáng)；（3）缺乏對(duì)員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價(jià)值得不到進(jìn)一步提升；（4）職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前景不樂(lè)觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對(duì)員工的需要層次不同造成的。因此，對(duì)AB公司的激勵(lì)機(jī)制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。</p><p>　　為此，本文要

19、回答的問(wèn)題主要是：（1）分析公司的員工激勵(lì)機(jī)制狀況。（2）分析公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，并對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了總體評(píng)價(jià)。（3）結(jié)合公司的實(shí)際情況，運(yùn)用了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)出公司激勵(lì)機(jī)制的具體的優(yōu)化方案。（4）提出公司實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的保障措施。</p><p>　　1.4 有關(guān)名詞解釋 </p><p><b>　　1、激勵(lì)概念 </b></p>&l

20、t;p>　　激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)、維持動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過(guò)程。調(diào)動(dòng)人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是要采取各種形式的激勵(lì)手段去激發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺(jué)主動(dòng)行為的過(guò)程 。 </p><p>　　激勵(lì)的特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人；被激勵(lì)的人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的根源是需要；被激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的

21、高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺(jué)到。它不是一時(shí)的沖動(dòng)，而是一種長(zhǎng)期的動(dòng)力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過(guò)被激勵(lì)人的行為和工作績(jī)效得到覺(jué)察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 </p><p>　　人的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而

22、產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，勤奮工作。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制就是為了調(diào)動(dòng)人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機(jī)組合。 </p><p><b>　　2、股權(quán)激勵(lì) </b></p><p>　　對(duì)骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個(gè)人收益利益是與公司的價(jià)值增長(zhǎng)利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長(zhǎng)期的激勵(lì)，

23、其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。 多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來(lái)自于市場(chǎng)價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差額，對(duì)于一個(gè)強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來(lái)說(shuō)，這個(gè)價(jià)差的多少是與經(jīng)營(yíng)者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長(zhǎng)時(shí)間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。（2）業(yè)績(jī)股權(quán)。業(yè)績(jī)股權(quán)是一種只和工作業(yè)績(jī)掛鉤、不涉及股價(jià)變化的激勵(lì)方式，在我國(guó)上市公司普

24、遍采用。（3） 期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開(kāi)始的時(shí)候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵(lì)對(duì)象可以用這些股權(quán)的分紅來(lái)認(rèn)購(gòu)這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵(lì)對(duì)象以現(xiàn)金補(bǔ)足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵(lì)對(duì)象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購(gòu)買完畢，這時(shí)就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實(shí)股。 </p><p>　　1.5 研究范圍及限制

25、 </p><p>　　當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計(jì)、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵(lì)以及企業(yè)員工生涯開(kāi)發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。 </p><p>　　由于具體企業(yè)的員工的激勵(lì)機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對(duì)

26、整體企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對(duì)性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--神東公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。</p><p><b>　　二、文獻(xiàn)評(píng)論 </b></p><p>　　（一）激勵(lì)的基本思想 </p><p>　　激勵(lì)的基本思想由二部分構(gòu)成:</p><p>　　1、人性假設(shè)理

27、論。這是探討激勵(lì)的基點(diǎn)，正如美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾。”西方管理學(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)，自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)(Y理論)，社會(huì)人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(Z理論)。 </p><p>　　2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險(xiǎn)最小化，總之一個(gè)理性思維的人最終都是

28、在追求對(duì)自己最有利的選擇。 </p><p>　?。ǘ┲饕募?lì)理論 </p><p>　　1、內(nèi)容型激勵(lì)理論 </p><p>　　人們工作的動(dòng)機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國(guó)家和社會(huì)，不同的人或同一個(gè)人在不同的情境下都會(huì)有不同的原因。對(duì)于人們各自不同的行為動(dòng)機(jī)的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵(lì)理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論： </

29、p><p><b>　?。?）需要層次理論</b></p><p>　　馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動(dòng)，己經(jīng)滿足了的需要不會(huì)起到激勵(lì)作用。由于個(gè)人并非在任何條件下都同時(shí)具有這五種需要且每種需要都具有同等強(qiáng)度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。 </p

30、><p>　　在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時(shí)期，不同員工會(huì)有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 </p><p><b>　?。?）雙因素理論</b></p>

31、<p>　　美國(guó)著名學(xué)者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的專著《工作的激勵(lì)因素》中提出了“激勵(lì)因素—保健因素”理論，簡(jiǎn)稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵(lì)因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對(duì)于激勵(lì)員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵(lì)效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來(lái)

32、滿意。管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長(zhǎng)的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵(lì)。</p><p><b>　　2、過(guò)程型激勵(lì)理論</b></p><p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒(méi)有解釋人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候?yàn)槭裁催x擇某種

33、特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過(guò)程的研究，構(gòu)成了過(guò)程型激勵(lì)理論。 </p><p>　　過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究，當(dāng)人的動(dòng)機(jī)被激發(fā)起來(lái)以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過(guò)程。它采用動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類

34、理論主要有費(fèi)洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。 </p><p>　　激勵(lì)理論對(duì)電力公司的啟示是，設(shè)計(jì)一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績(jī)效。 </p><p>　　這些激勵(lì)理論在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵(lì)實(shí)踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生

35、時(shí)間較早，而雙因素理論及過(guò)程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個(gè)不斷發(fā)展和完善的過(guò)程，這些理論相互補(bǔ)充，從不同的角度來(lái)說(shuō)明和解釋激勵(lì)機(jī)制，單獨(dú)一個(gè)理論都不可能全面反映激勵(lì)機(jī)制的作用及功能。 </p><p>　　三、研究方法和設(shè)計(jì) </p><p><b>　　3.1研究對(duì)象 </b></p><p>　　陜西省神東電力有限責(zé)任公司成立于

36、1996年，是神華集團(tuán)有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊(cè)資本金20億元，下設(shè)11個(gè)部室，5個(gè)獨(dú)資二級(jí)單位，3個(gè)合資控股公司，1個(gè)合資參股公司；現(xiàn)有員工2000多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。 </p><p>　　3.2 資料的收集方法與過(guò)程 </p><p>　　為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀，分析存在問(wèn)題的原因，并提出完善企業(yè)

37、激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議，本文進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，主要是采取問(wèn)卷調(diào)查方法以及訪談方法。 </p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷編制程序主要是：（1）進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對(duì)激勵(lì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對(duì)其中所使用的有關(guān)問(wèn)卷與測(cè)量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵(lì)體系。（2）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察與訪談。筆者通過(guò)與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對(duì)電力體制改革，員工激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題以及激勵(lì)發(fā)展方向。（3）形成問(wèn)卷項(xiàng)目。

38、在對(duì)員工激勵(lì)體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對(duì)激勵(lì)體系等問(wèn)題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測(cè)查每個(gè)維度的項(xiàng)目，以考察電力公司員工激勵(lì)狀況。（4）預(yù)試，初步的項(xiàng)目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見(jiàn)，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項(xiàng)目的格式與編排進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估和計(jì)算結(jié)果對(duì)問(wèn)卷的主要維度和項(xiàng)目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目分析，最后，形成正式問(wèn)卷。</p><

39、p>　　為了解電力公司激勵(lì)狀況，為完善激勵(lì)機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時(shí)兩個(gè)月，對(duì)電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問(wèn)卷計(jì)200份，回收問(wèn)卷184份，有效問(wèn)卷175份。 </p><p>　　同時(shí)，還對(duì)部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對(duì)象包括一般員工及部分管理人員。個(gè)案訪談是讓被選的人員書(shū)面回答所提的以下幾個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工激勵(lì)存在問(wèn)題、員工流失原因、員工的需求以及員工對(duì)目前激勵(lì)的態(tài)度等，這些問(wèn)題涵蓋了本研究擬探討

40、的主要問(wèn)題。 </p><p>　　1.3 論文研究方法設(shè)計(jì) </p><p>　　（1）實(shí)證調(diào)查與分析方法</p><p>　　通過(guò)對(duì)電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，從而使后面的完善激勵(lì)機(jī)制措施有了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。 </p><p>　?。?）定量分析與定性分析相結(jié)合的方法</p&g

41、t;<p>　　本文并不局限于對(duì)激勵(lì)機(jī)制作定性的分析，通過(guò)大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。 </p><p><b>　?。?）文獻(xiàn)分析法</b></p><p>　　筆者收集和研讀了國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。 </p><p>　　1.4 資料處理及統(tǒng)計(jì)方法

42、</p><p>　　對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分解，對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用SPSS13.0在微機(jī)上統(tǒng)計(jì)處理。記錄不可統(tǒng)計(jì)部分及訪談內(nèi)容，力爭(zhēng)獲得真實(shí)的第一手資料，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。</p><p>　　1.5研究的實(shí)施程序 </p><p>　　本文研究的實(shí)施過(guò)程及進(jìn)程表如下:</p><p>　　200

43、? 年? 月——200? 年? 月，閱讀激勵(lì)機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵(lì)管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開(kāi)始針對(duì)所研究的問(wèn)題搜集資料。 </p><p>　　200 年 月——200? 年? 月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時(shí)認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵(lì)情況。開(kāi)始開(kāi)題報(bào)告的寫(xiě)作，列出論文寫(xiě)作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。<

44、;/p><p>　　200? 年? 月——200? 年? 月，完成開(kāi)題報(bào)告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。 </p><p>　　200? 年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。</p><p><b>　　五、寫(xiě)作提綱 </b></p><p><b>　　

45、本文寫(xiě)作提綱是： </b></p><p><b>　　摘 要 </b></p><p><b>　　第一章 緒論 </b></p><p><b>　　1.1 研究背景 </b></p><p>　　1.2 研究意義和目的 </p><p>

46、;<b>　　1.3 得答問(wèn)題 </b></p><p>　　1．4 有關(guān)名詞解釋 </p><p>　　1.5 研究范圍及限制 </p><p><b>　　第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 </b></p><p>　　2.1 激勵(lì)的基本思想 </p><p>　　2.2主要的激勵(lì)理論

47、</p><p>　　2.3 國(guó)內(nèi)外研究狀況 </p><p>　　第三章 研究方法和設(shè)計(jì) </p><p><b>　　3.1研究對(duì)象 </b></p><p>　　3.2 資料的收集方法與過(guò)程 </p><p>　　3.3 論文研究方法設(shè)計(jì) </p><p>　　3.4

48、資料處理及統(tǒng)計(jì)方法 </p><p>　　3.5研究的實(shí)施程序 </p><p>　　第四章 研究結(jié)果及分析 </p><p>　　4.1 神東電力公司簡(jiǎn)介</p><p>　　4.2 ?? 神東電力公司員工流失狀況</p><p>　　4.2.1公司人力資源狀況</p><p>　　4.2.2

49、公司員工流失特點(diǎn)</p><p>　　4.2.3公司員工流失影響</p><p>　　4.3 神東電力公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及其診斷</p><p>　　4.3.1公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀</p><p>　　4.3.2公司員工激勵(lì)機(jī)制診斷及不足</p><p>　?。?）薪酬制度存在的問(wèn)題 </p><

50、p>　?。?）績(jī)效考核存在的問(wèn)題 </p><p>　?。?）培訓(xùn)制度存在問(wèn)題 </p><p>　?。?）職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題 </p><p>　　4.3.3神東電力公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的總體評(píng)價(jià) </p><p>　　4.4 神東電力公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析 </p><p>　　4.4.1電力公司經(jīng)營(yíng)宏觀環(huán)境 &l

51、t;/p><p>　　4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析 </p><p>　　4.5神東電力公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案設(shè)計(jì) </p><p>　　4.5.1激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 </p><p>　　4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵(lì)機(jī)制原則 </p><p>　?。ㄒ唬┕焦脑瓌t </p><p>　　

52、（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 </p><p>　?。ㄈ┩庠诩?lì)與內(nèi)在激勵(lì)并重的原則 </p><p><b>　?。ㄋ模┻m度性原則 </b></p><p>　　（五）企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則 </p><p>　　4.5.3 神東電力公司激勵(lì)機(jī)制的具體優(yōu)化對(duì)策 </p><p>

53、　?。ㄒ唬┩晟普衅高x拔激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　?。ǘ┩菩腥嫘匠隀C(jī)制 </p><p>　　（三）優(yōu)化員工發(fā)展激勵(lì)設(shè)計(jì) </p><p>　　（四）完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　4.6? 神東電力公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的保障措施 </p><p>　　4.6.1樹(shù)立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制觀念 </p>

54、<p>　　4.6.2確立“注重能力和績(jī)效”的價(jià)值觀 </p><p>　　4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想 </p><p>　　4.6.4營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍 </p><p>　　4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng) </p><p>　　第五章 結(jié)論與建議 </p><p>&

55、lt;b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p><b>　　5.2 運(yùn)用價(jià)值</b></p><p>　　5.3 后續(xù)研究建議</p><p>　　六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn) </p><p>　　[1]陳清泰、吳敬璉：《可變薪酬體系原理與應(yīng)用》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月版。</p>

56、;<p>　　[2] 朱克江：《經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度研究》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002年11月第1版。</p><p>　　[3] 王清：《薪酬方案設(shè)計(jì)與操作》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003年1月第1版。</p><p>　　[4] 奚玉琴：《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。</p><p>　　[5]林澤炎：《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

57、與管理》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月第1版。</p><p>　　[6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。</p><p>　　[7]于建原：《營(yíng)銷管理》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年版。</p><p>　　[8] 南兆旭、滕寶紅：《營(yíng)銷組織管理規(guī)劃》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004 年版。</p>

58、<p>　　[9]馬同斌、劉凌云、張志強(qiáng)：《現(xiàn)代企業(yè)行業(yè)營(yíng)銷》，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2004 年版。2、盧強(qiáng)：《價(jià)格與渠道》,經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2004 年版。</p><p>　　[10]卜妙金：《分銷渠道決策與管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)版社 2001 年版。</p><p>　　[11]羅伯特.L.齊利斯：《以顧客為中心的銷售》，企業(yè)管理出版社，1999 年版。</p>

59、;<p>　　[12]戈登.?？巳麪枺骸妒袌?chǎng)營(yíng)銷中的消費(fèi)者心理學(xué)》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999 年版。</p><p>　　[13]陳海濱：《弱勢(shì)藥企代借力‘修渠’》，《銷售與市場(chǎng)》，2002 年 4 期。</p><p>　　[14] 王蘭云：《人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析》，見(jiàn)《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2004年第6期。</p><p>

60、;　　[15] 謝奇志、賈懷京、汪群：《簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理》，見(jiàn)《科學(xué)學(xué)研究》，2002年12月，第4期。</p><p>　　[16] 魏明：《論戰(zhàn)略人力資源管理》，見(jiàn)《重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002年6月，第6期。</p><p>　　[17] 胡君辰、鄭紹鐮：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年12月版。</p><p>　　[18] 宋勁松；《現(xiàn)

61、代企業(yè)理論與實(shí)踐》，見(jiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2002版。</p><p>　　[19] 傅永剛著：《如何激勵(lì)員工》（第一版），大連理工大學(xué)出版社，2000年版。</p><p>　　[20] 徐成德、陳達(dá)著：《員工激勵(lì)手冊(cè)》（第一版），中信出版社，2001年版。</p><p>　　[21] 孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2002年版。</p>

62、;<p>　　[22] 王學(xué)力著：《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》第一版，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版。</p><p>　　[23] 王祖成著：《世界上最有效的管理-激勵(lì)》（第1版），中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2002年版。</p><p>　　[24] 俞文釗著：《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1993年版。</p><p>　　[25] 孫春雷：《領(lǐng)

63、導(dǎo)與激勵(lì)—人性化管理漫筆》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年版。</p><p>　　[26] 孟莉：《薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題》，載于《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2001，第1期。</p><p>　　[27] 張望軍、彭劍鋒：《中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。</p><p>　　[28] 劉武、富萍萍、楊永康：《以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與

64、員工激勵(lì)》，載于《科學(xué)管理研究》，2004年第6期。</p><p>　　[29] 何葉、李鑫：《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬模式研究》，載于《軟科學(xué)》，2004年06期。</p><p>　　[30] 丁志剛：《激勵(lì)員工的藝術(shù)》，載于《科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)》，2005年02期。</p><p>　　[31] Lyle Yorks. Toward a political econom

65、y model for comparative analysis of the role of strategic human resource development leadership. Human Resource Development Review, 2004, 3: 189-208.</p><p>　　[32] David Limerick. The shape of the new organi

66、zation: implications for human resource management. Asia Pacific Journal of Human Resources, 1992, 30: 38-52.</p><p>　　[33] Lynette Harris. Best value reviews of human resource services in English local gove

67、rnment: some case study evidence. Review of Public Personnel Administration, 2004, 24: 334-347.</p><p>　　[34] Susan A, Lynham, Peter W. Human resource development: the south African case. Advances in Develop

68、ing Human Resources, 2004, 6: 315-325.</p><p>　　[35] Richard Grainger. Book review: human resource management in Japan: changes and uncertainties. Journal of Industrial Relations, 2004, 46: 250-252.</p>

69、;<p>　　[36] Amy E, Colbert, Sara L. Who believes us? Understanding managers’ agreement with human resource resource findings. Journal of Applied Behavioral Science, 2005, 41: 304-325.</p><p>　　[37] Ki

70、rk L, Rogg, David B. Human resource practices, organizational climate, and customer satisfaction. Journal of Management, 2001, 27: 431-449.</p><p>　　[38] Mousumi Bhattaharya, Donald E. The effects of flexbil

71、ity in employee skills, employee behaviors and human resource practices on firm performance. Journal of Management, 2005, 31: 622-640.</p><p>　　[39] Paul J, Gollan, Edward M. High involvement management and