經(jīng)理人壓力情緒調(diào)整與沖突管理培訓(xùn)

1、綜合痛苦指數(shù)61.44分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資人和CEO。部門經(jīng)理的痛苦主要集中在：工作量的巨大與時間的矛盾、經(jīng)濟(jì)收入壓力、個人晉升與特長的發(fā)揮下屬員工的管理作為企業(yè)最低一層的管理人員——部門經(jīng)理，無論是職位還是薪酬都無法與其他四個經(jīng)理層的相比,綜合痛苦指數(shù)NO1——部門經(jīng)理 得分61.44,這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長其痛苦主要集中在：個人家庭方面、管理權(quán)限、負(fù)責(zé)部門的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)情結(jié)等等方面。沒有時

2、間注重家庭是很多副總裁級經(jīng)理人最痛苦的事情。這種現(xiàn)象是副總裁級經(jīng)理人的痛苦分值最高選項由于副總裁級的經(jīng)理人作為公司的高級管理人員，有很多事情他們不必事比躬親，但是關(guān)于公司戰(zhàn)略方面等重大問題的決策都需要他們做出正確的判斷，這也是他們痛苦的另一面。他們常常面臨選擇例如競爭對手的高薪誘惑等等，也使他們也陷入痛苦中。,綜合痛苦指數(shù)NO2——副總裁 得分56.8,總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如工作的壓力，但是也有

3、不同之處，總監(jiān)級的經(jīng)理人痛苦主要集中在任務(wù)目標(biāo)的過高和員工的素質(zhì)等方面。許多總監(jiān)級別的經(jīng)理人，常常挑戰(zhàn)自我、跟自己加壓，使自己跟自己套上痛苦的“套子”。由于總監(jiān)級的經(jīng)理人已經(jīng)進(jìn)入公司的管理層，對上的決策和對下員工的管理都是總監(jiān)級的經(jīng)理人需要時刻思考的問題，也是總監(jiān)級經(jīng)理人綜合痛苦指數(shù)相對比較高兩個方面。,綜合痛苦指數(shù)NO3——總監(jiān) 得分51.68,這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。他們的痛苦主要集中在：公司的財務(wù)狀況、

4、董事會的經(jīng)營指標(biāo)、競爭對手、市場的政策因素和環(huán)境因素。由于他們這一級別處于的經(jīng)理人處于公司的高層，相對來說他們的壓力與其他職位的經(jīng)理人相比較而言小些。他們更多的是從公司戰(zhàn)略角度來考慮的,綜合痛苦指數(shù)NO4——CEO 得分45.6,綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人 得分44這一級別的經(jīng)理人包括投資人、董事長、合伙人。他們的痛苦主要集中在：優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的尋覓、董事會內(nèi)部意見的分歧、投資回報等,云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)

5、在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年來他一直非常勤奮，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，達(dá)不到業(yè)績誓不罷休。然而云宏一直有一個壞毛病，就是脾氣特別不好，動輒向下屬發(fā)脾氣，還常常抱怨其他部門和同事合作度不夠。私底下，云宏也常常覺得自己很累，太累了；偶爾跟好友閑談的時候也常常提出疑問：“我這樣的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因為云宏現(xiàn)在的一切，他認(rèn)為都是通過這樣的生活方式得到的。然而更令云宏頭痛的是，他的兒子現(xiàn)在變得

6、很乖戾，有時候很怕陌生人，有時候又在學(xué)校跟同學(xué)打架；常常因為注意力無法集中、欠交作業(yè)等等問題而遭到老師的投訴。云宏對這點感到非常焦慮，他知道兒子是受自己的情緒和性格影響了，才會變成這樣。,壓力管理,工作壓力研究回顧工作壓力研究在我國的獨特性個體壓力管理,9,第一部分：工作壓力研究回顧,對工作壓力源的研究對壓力后果的研究對壓力源和壓力后果的綜合研究對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究,10,壓力研究的三大類變量,壓力源 可能導(dǎo)致

7、壓力的環(huán)境事件和情況壓力 對壓力源的心理反應(yīng)，如感到緊張和焦慮壓力后果 壓力的行為、心理和生理后果,11,工作壓力,,人際壓力源 (人際關(guān)系惡劣、工作場所暴力）,來自工作本身的壓力源 (工作負(fù)擔(dān)、工作太過復(fù)雜、工作太過簡單、責(zé)任過大等等),來自組織的壓力源 (組織變化 、組織缺乏公正 、無工作安全感、對員工不利的工作條件等等),,,,,角色壓力源 (角色模糊、角色沖突、角色超負(fù)),1

8、. 對工作壓力源的研究,,,,,,12,2. 對壓力后果的研究,心理反應(yīng)生理反應(yīng)行為反應(yīng),13,對壓力的心理反應(yīng),自衛(wèi)機能:合理化心理轉(zhuǎn)移心理補償,心理癥狀:抑郁焦慮緊張情緒萎靡工作倦怠悲觀失望,14,對壓力的生理反應(yīng),心血管疾病免疫機能下降潰瘍失眠頭痛背痛、 等等,15,對壓力的行為反應(yīng),16,工作壓力和工作績效之間的關(guān)系,,,,,,,,,,,,,X軸: 工作壓力; Y軸: 工作績效,17,3.對壓力源和

9、壓力后果的綜合研究,工作要求與員工控制理論(Karasek, 1979）工作壓力的拋物線理論（Levi, 1972; Warr, 1987）,18,高,低,,,高,工作要求與員工控制理論Karasek, 1979,,,,員 工對工作的控制程度,低工作對員工的要求程度 高,工作對員工的要求: 工作的復(fù)雜性；對智商的要求；對情商的要求；對領(lǐng)導(dǎo)力的要求；對體力的要求；對速度、負(fù)荷、技能的要求員

10、工對工作的控制: 員工是否參與和工作本身有關(guān)的管理決策, 可否自行決定工作的進(jìn)度、程序與方法,高,低,19,在國內(nèi)從事有關(guān)工作要求與員工控制理論的研究Xie, Academy of Management Journal, 1996,對該理論在我國的應(yīng)用性的證實:對國內(nèi)1,200名員工的調(diào)查證實: 員工對工作的控制確實有助于減輕工作壓力對員工心理和生理健康的影響。對該理論的發(fā)展:在此理論的兩大因素(工作對員工的要求程度和員工對工

11、作的控制程度)的基礎(chǔ)上,加入兩個第三因素(員工自身能力和員工種類)此理論更實用于工作能力和工作要求相匹配的員工；此理論更實用于白領(lǐng)員工(管理人員、技術(shù)人員)。,20,對工作要求與員工控制理論的跨文化研究Schaubroeck, Lam, & Xie, Journal of Applied Psychology, 2000,對屬于同一跨國銀行的207名香港員工和281名美國員工的比較研究證明:對自評工作效能高的員工,

12、控制權(quán)確實有助于減輕工作壓力對其心理健康的影響。對自評工作效能低的員工, 控制權(quán)反而強化了工作壓力對其心理健康的負(fù)面影響。就自評工作效能本身而言,香港員工依靠工作團(tuán)隊的效能;美國員工依靠自身的的效能。大多數(shù)香港員工持集體主義的價值觀; 大多數(shù)美國員工持個人主義的價值觀。,21,從員工生理健康的角度研究工作要求與員工控制的影響Schaubroeck, Jones, & Xie, Journal of Applied

13、Psychology, 2001,對217名美國知識型員工的實證研究進(jìn)一步證明:擁有控制權(quán)對工作能力高和工作能力低的員工有著截然不同的影響。其影響不僅是心理方面的, 也體現(xiàn)在生理健康方面, 如免疫球蛋白(IgA)指標(biāo)和上呼吸道感染病狀。,22,工作壓力的拋物線理論Levi, 1972; Warr, 1987,,,工作壓力,工作復(fù)雜程度,高,高,低,低,最簡單的工作,最復(fù)雜的工作,,23,工作復(fù)雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系Xie

14、& Johns, Academy of Management Journal, 1995,,,工作壓力,工作復(fù)雜程度,高,高,低,低,最簡單的重復(fù)性工作, 如裝配線工人,最復(fù)雜的工作, 如高級主管、外科醫(yī)生,,24,在國內(nèi)發(fā)現(xiàn)的工作復(fù)雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系Xie, 2004,,,工作壓力,工作復(fù)雜程度,高,高,低,低,最簡單的工作,最復(fù)雜的的工作,,25,工作壓力源工作過于復(fù)雜工作過于簡單工作對體力要求高

15、時間壓力工作責(zé)任與他人的關(guān)系管理者風(fēng)格工作環(huán)境,4. 對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究,個人與環(huán)境相匹配理論Caplan, Cobb, French, Van Harrison and Pinneau, 1975,26,工作壓力源工作過于復(fù)雜工作對體力要求高時間壓力工作責(zé)任與他人的關(guān)系管理者風(fēng)格,A型性格 -決定人與人之間抗壓能力差異的重要因素,,,,,為何A型性格界定了人與人之間抗壓能力

16、的差異? 典型的A型性格的人: - 對壓力源的感知非常強烈- 對壓力的抵抗力較低- 抗壓機制較弱,27,在國內(nèi)從事的A型性格的研究Xie & Jamel, International Journal of Management, 1993,大多數(shù)國營企業(yè)的員工呈現(xiàn)典型的B型性格；就有典型的A型性格的人而言, A型性格確實強化了其壓力源和心理緊張之間的關(guān)系。個人訪談結(jié)果顯示:A型性格不為中國傳統(tǒng)文化所接受

17、；具典型A型性格的人常常不為九十年代初的國營企業(yè)所重視。,28,在國內(nèi)從事的A型性格的研究 Xie, 2003-2005,A型性格的人越來越多。大多數(shù)管理者, 尤其是高層管理人員,呈現(xiàn)典型的A型性格的趨勢。典型的A型性格確實有害健康, 尤其是在高壓力環(huán)境中。,29,,從單一的對工作壓力源或壓力后果的研究 ? 對壓力源和壓力后果的綜合研究從關(guān)注人的共性 ? 關(guān)注造成人與人之間抗壓能力差異的原因從單學(xué)科的研究 ? 跨學(xué)科（心理學(xué)

18、、免疫學(xué)、社會學(xué)等等）的研究,工作壓力研究在西方的發(fā)展趨勢,30,工作壓力研究概述 Xie & Schaubroeck, Research in Occupational Stress and Well Being, 2001,管理學(xué)界:關(guān)注點:各種各樣的工作壓力源抗壓的個體差異壓力的心理后果研究設(shè)計:以一次性取樣為主面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性,醫(yī)學(xué)界:關(guān)注點:幾個關(guān)鍵的工作壓力

19、源人類抗壓的整體趨勢壓力的生理后果研究設(shè)計:注重多次性跟蹤取樣面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性,31,第二部分：工作壓力研究在我國的獨特性,什么是我國員工,尤其是知識型員工,所面臨的主要壓力源?  什么樣的性格、能力、價值觀念能幫助國人減壓? 什么樣的環(huán)境因素制約了我國對員工的健康管理?,32,我國員工獨有的壓力源和抗壓機制- 有關(guān)工作壓力和員工健康的三年跟蹤研究 Xie, Schau

20、broeck, & Lam, 2007,33,壓力,來自社會的壓力源,來自工作本身的壓力源,來自家庭的壓力源,,,,,來自企業(yè)的壓力源,我國國營企業(yè)員工面臨獨特的壓力源,,,,,,34,獨特的社會壓力源,國外具代表性的研究結(jié)果:工作本身是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是漸進(jìn)和平穩(wěn)的, 人們有足夠的時間去適應(yīng)社會變更, 因而社會環(huán)境不構(gòu)成主要的壓力源。,此項目的研究結(jié)果:工作本身不是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是激烈

21、和突進(jìn)的, 人們承受巨大的文化沖擊和經(jīng)濟(jì)剌激。社會變化構(gòu)成主要的壓力源。,35,獨特的企業(yè)壓力源 – 人際關(guān)系,國外具代表性的研究結(jié)果:惡劣的人際關(guān)系是壓力源人際關(guān)系是社會支持系位的一個組成部分, 其影響程度因人而異。,此項目的研究結(jié)果:人際關(guān)系的重要性無所不在人際關(guān)系既是壓力源, 又是支持系統(tǒng), 既是人們向往的目標(biāo), 又是令人憎惡的負(fù)擔(dān), 其作用極為復(fù)雜, 極為廣泛。,36,獨特的抗壓機制,國外具代表性的研究結(jié)果:男女在壓力

22、源, 壓力和壓力后果各方面的差異很大男性和女性承受不同的工作壓力女性較男性更多地承受家務(wù)壓力男性比女性缺乏社會支持男女抗壓機制不同,此項目的研究結(jié)果:男女在壓力源, 壓力和壓力后果各方面的差異較小男員工比女員工承受更多的工作壓力;男女承受同樣水平的來自社會、企業(yè)、和家庭的壓力男女均承付家務(wù)勞動 男女具同級水平的支持系統(tǒng)男女有共享的抗壓機制,37,獨特的抗壓機制 - 價值觀念,國外具代表性的研究結(jié)果:大部分人持有個體價

23、值觀念, 崇尚個人發(fā)展與獨立性。價值觀念變化小, 相對穩(wěn)定。價值觀念與抗壓能力關(guān)系不大。,此項目的研究結(jié)果:年長的員工、女性員工及教育水平較低的員工趨向于持傳統(tǒng)觀念。自評工作效能高的員工趨向于持個體價值觀念。價值觀念與抗壓能力有直接的關(guān)系。,38,獨特的性格因素–C型性格,國外具代表性的研究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:A型性格廣泛存在:個性急躁, 過分好強, 工作生活節(jié)奏過快, 是最典型的加劇壓力的個性因素。,國內(nèi)的研

24、究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:C型性格較為突出:謹(jǐn)小慎微, 憂慮重重, 常有心理沖突和不安全感, 常常壓抑憤怒與不滿, 常感無能為力, 有可能是典型的加劇壓力影響的個性因素。,39,對國內(nèi)高層管理者的壓力研究Xie,北大商業(yè)評論,2005,主要壓力源：工作復(fù)雜性高責(zé)任重大工作負(fù)荷重，工作無疆域性人際關(guān)系復(fù)雜終生學(xué)習(xí)的壓力工作角色沖突高層管理人員為何壓力特別大?背負(fù)來自家庭和社會的的期許對未來缺乏掌控感對成

25、就和成功的緊迫感,40,高層管理人員的壓力與健康狀況Xie, 2003-2006,國內(nèi)管理者群體日漸年輕化, 健康狀態(tài)日漸老年化。一個平均年齡只有32歲的管理者群體，自我報告出各種各樣與工作壓力有關(guān)的生理疾病，如高血壓、冠心病、脂肪肝、糖尿病、腰椎頸椎病、胃潰瘍等等。管理者群體承受很大的壓力，并有不同程度的職業(yè)倦怠、疲憊、憂郁和焦躁等心理癥狀。尤為令人擔(dān)憂的是，大多數(shù)的管理人員非常認(rèn)同吃苦玩命式的工作態(tài)度，對健康管理知之甚少，對自

26、身的健康狀態(tài)亦不甚在意。如此高壓力的工作，如此低密度的心理保健，必將對健康造成損害。,41,員工健康管理在我國的環(huán)境因素制約,文化層面中國傳統(tǒng)文化對精神疾病有根深蒂固的歧見。社會層面多年來社會對拼命工作而不惜犧牲自身健康的事跡有大量的宣傳報道，使人們往往將關(guān)注自身健康和對工作的獻(xiàn)身精神對立起來。我國現(xiàn)有的勞保制度還沒有給予心理與精神疾病足夠的重視和幫助。技術(shù)層面缺乏健康管理的知識、手段和專業(yè)技術(shù)人員 (如心理咨詢師、心理

27、學(xué)醫(yī)生、精神學(xué)醫(yī)生)。,第三部分 個體壓力管理,你是A，B，C 哪一位？,有A、B、C三種類型的人，周末同時遇到一件事：早上大家正在熟睡時，一個不自覺的人為做家具鋸木頭，噪聲非常大。A型人會火冒三丈，沖出去“主持公道”，大喊大叫，與人爭吵，但無濟(jì)于事B型人在家里嘟嘟囔囔，心懷不滿，很焦慮，但是不敢說或不愿意說，比較壓抑C型性格的人呢，他這時候也會不高興，也會下去與鋸木頭的人理論，但當(dāng)與鋸木頭的人無法溝通時，C型人會穿起球鞋跑步去，

28、或拎起菜兜子買菜去了。,A型人的做法是壓力的尋求者A型的人總是這樣的思維方式：“是你讓我火冒三丈”，把原因完全推到外部了，實際上這個使你火冒三丈的人是你自己呀！是你讓別人操縱了你的情緒，所以你生氣了，心血管收縮，血壓升高，還掉了眼淚。我們說事件本身并不會對你造成傷害，但你的反應(yīng)與思維模式卻會傷害你。B型人則是壓力的承受者B型人，他因為要承受這種心懷不滿、又不愿意說出來的壓力，非常壓抑，時間久了可能導(dǎo)致癌癥、抑郁癥。C型人的做法是

29、壓力的處理者我們再看C型人因為以平和的心態(tài)對待事件，有一個健康的人格，因此感受到的壓力最小，體內(nèi)的壓力荷爾蒙與快樂荷爾蒙較為平衡。前兩種人可能因情緒不好而引起健康問題，而C型人會轉(zhuǎn)換不良情緒，化解壓力，保持一個健康的心理狀態(tài)。,你的壓力來源,請寫出給你造成最大壓力的三個因素。它們分別給你帶來什么樣的感受？,討論：有效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗,遇到工作壓力時，你一般是如何處理的？寫出你遇到壓力時最常見的三種反應(yīng)。它們的效果如何？,應(yīng)對壓

30、力的基本技巧,策略一：變革策略（enactive strategy）--消除或減弱壓力源策略二：主動策略（proactive strategy）--增強個人自身的彈性策略三：反應(yīng)策略（reactive strategy） --學(xué)習(xí)暫時性的應(yīng)對方法,策略一：消除或減弱壓力源,時間性壓力源有效的時間管理授權(quán)遭遇性壓力源合作、團(tuán)隊建設(shè)情緒智商沖突管理,情境性壓力源工作再設(shè)計變革管理預(yù)期性壓力源管理憂慮設(shè)置目

31、標(biāo)小處著眼、步步為贏（small wins）,策略二：增強個人自身的彈性,生理彈性心血管的調(diào)適合理飲食心理彈性平衡的生活方式堅強的個性高度內(nèi)控有力的個人承諾熱愛挑戰(zhàn) 步步為贏策略深度放松技巧,社會彈性支持性的社會關(guān)系良師益友團(tuán)隊協(xié)作,策略三：反應(yīng)策略---暫時性的應(yīng)對方法,肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練 role play重構(gòu) reconstruction（想得通與想得開）,情緒管理

32、,對內(nèi),,,,,,,因時因地配置自己的情緒,管理自己的情緒,,認(rèn)知自己的情緒與狀況,利用他人的情緒,協(xié)助管理別人的情緒,了解他人的處境,利用（make use）,對外,管理（regulate）,認(rèn)識（aware）,認(rèn)識情緒,情緒是個體受到某種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激動狀態(tài)。主觀體驗生理激起外顯表情,,6種普遍存在的情緒快樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡,哭泣？不開心？,正面情緒愛感激希望信心同情

33、樂觀忠誠,負(fù)面情緒恐懼仇恨憤怒貪婪嫉妒報復(fù)癡迷,兩類情緒感受情緒表象情緒關(guān)注：情感性勞動,情緒是什么情緒是生命里不可分割的一部分情緒誠實可靠情緒從來都不是問題情緒是教我們在事情中該有所學(xué)習(xí)情緒應(yīng)該為我們服務(wù)，而不應(yīng)成為我們的主人情緒是經(jīng)驗記憶的必需部分,情緒與性別更多的表達(dá)情緒？在工作或與同性朋友的關(guān)系等方面遇到障礙或發(fā)生沖突時，更容易發(fā)怒？生氣、發(fā)怒、攻擊和反攻擊，是調(diào)整雙方力量的對比，使其

34、重新恢復(fù)平衡的重要途徑？生氣和發(fā)怒多是因為公認(rèn)的原則被破壞？在私人領(lǐng)域、關(guān)系較為親密的人中生氣、發(fā)怒？生氣和發(fā)怒多是出于道德的原因？,情緒與人格A型人格運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。,B型人格從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)

35、境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內(nèi)疚。,情緒的鐘擺效應(yīng),,了解自己情緒的方法情緒記錄情緒反思情緒懇談情緒測試,情緒的來源與管理,Kurt LEWIN,ABC理論（1955）A代表誘發(fā)事件（Activating events）；B代表信念（Beliefs）是指人對A的信念、認(rèn)知、評價或看法；C代表結(jié)果即癥狀（Consequences）。,Albert Ellis

36、1913,情緒與強化,非理性認(rèn)知的特征傾向于進(jìn)行畸形的思維（如強迫思維）傾向過于易受暗示影響傾向于過度概括化以偏概全傾向于要求盡善盡美，認(rèn)為不是完美的就是無用的傾向于對他人的過分要求傾向于追求絕對化，肯定化，不能忍受不確定性傾向于夸大負(fù)性事件的危害性傾向于自暴自棄傾向于自我貶低傾向于過分關(guān)注自身的機體的變化,挑斥技術(shù)接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒接受擁有這些負(fù)面情緒的你確你需要改變的認(rèn)知改變你的認(rèn)知——轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼南敕?/p>

37、,導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念1－“應(yīng)該如此”,“物應(yīng)該如我所認(rèn)為的發(fā)展”,破解？“每件事情的發(fā)生都有他的道理”“我們就接受事物本來的樣子，繼續(xù)走下去，并且努力走得更好?！?導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念2－“托付心態(tài)”,“你應(yīng)該照顧我”“內(nèi)心的快樂感寄托與他人手中”,破解？“他人沒有能力和義務(wù)對我的人生成功快樂負(fù)責(zé)?！薄拔矣心芰拓?zé)任讓自己的人生成功快樂?！?導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念3－“沒辦法”,“雖然狀況令我痛苦，但我沒辦法突破?！?破解信念

38、“到目前為止，我還沒知道辦法”“凡事有三種解決辦法”“最靈活的人最能控制大局”,NLP情緒處理技術(shù),Neuro Linguistic Programming關(guān)于人類行為與溝通程序的一套詳細(xì)可行的模式。它本身并非一套心理療法，NLP的重要法則可以被運用于了解人類經(jīng)驗和行為，亦使之有所改變。NLP曾被運用于治療方面，結(jié)果說明它是一套效果強大、快速和含蓄的技巧，能夠使人類的行為和能力有廣泛和長久的改變。NLP專注于于修正和重新設(shè)計

39、思想模式，以求更大的靈活性和能力。簡快療法 Milton H. Erickson,NLP的歷史The Structure of Magic,1975Patterns of the Hypnotic Techniques of Milton H. Erickson,1975,19771981, Richard成立了NLP組織1987， Turtles All the Way (John Grinder and Judith D

40、elozier),簡易舒緩情緒技巧－逐步抽離法,放松身體狀態(tài)坐于椅子，想象“負(fù)面”情緒是怎樣的顏色立于對面，用手勢表示其大小、重量。后退一步，情緒物體留在原位懸浮在前。想象按鈕，用食指按下想象所有物體化為微粒四射向椅子上。直至心中情緒淡化。,尋求困境中的突破技巧 －－五步脫困法,困境：“我做不到……?！?改寫：“到目前為止，我尚未能做到……”因果：“因為過去我不懂得……,所以到現(xiàn)在為

41、 止，尚未能做到……?！奔僭O(shè)：“當(dāng)我學(xué)會……,我便能做到…..?！蔽磥恚骸拔乙W(xué)會……，我將會做到……。”,換個角度看世界１－意義換框法,意義環(huán)框法對一些因果式的信念最為有效。方法是把句中的“果”改為他的反義詞，再把“因為”二字放到最后。如：“因為上司刁難，所以我工作不開心。”改為：“上司挑剔，所以我工作更積極、更有成功感，因為……?！?換個角度看世界２－二者兼得法,很多情況，表面看來兩個選擇只能得一，我們持著這種信念的

42、局限，感到困擾，既然堅持這種信念沒好處，何不嘗試換種思維？說不定有效。如：“假如A和B可以兼得，我要怎樣想和做才能把它實現(xiàn)出來?！?換個角度看世界３－環(huán)境換框法,同一種東西，在不同的環(huán)境有不同的價值，嘗試找出現(xiàn)在我認(rèn)為不利的環(huán)境有利與我的因素。如：“年齡大了，與年輕人爭不過來?！备臑椋骸澳昙o(jì)大了，在哪些方面比青年人更強?！?從意識到潛意識——檢定語言模式（the Meta Model of Language ）,扭曲猜臆式,“他

43、不喜歡你送的禮物！”“我怕他會追求我嘛？”,“你是怎么知道的？”“什么事使你覺得他會追求你？”,因果,“我遲到都是因為你啦！”“他這樣說使我無心工作”,“你認(rèn)為是我的什么令你遲到呢？”“兩件事之間怎么會有關(guān)系呢？”,,相等式,“我倒的酒你不喝，就是不給我面子”“你這么長時間都不打電話給我，不記得我啦！”,“不喝你的酒，還可能會有其他的原因，對吧？”“為什么只有打電話給你才能證明我記得你呢？”“有沒有人不打電話給你，同時仍

44、記得你呢？”,假設(shè)式,“為什么你不好好照顧我？”“不會又再騙我吧？”,“什么使你認(rèn)為你需要我的照顧？”“什么使你認(rèn)為我不是在好好照顧你？”“什么使你覺得我在過程曾經(jīng)騙過你？”“什么使你覺得我這次是騙你的？”,虛泛式,“我們?nèi)狈贤?？”“自由最寶貴”,“你希望你們怎樣溝通？”“你想怎樣自由的做什么？”,歸納以偏概全,“他從來都不能好好和我談?wù)劇薄澳憧倹]有一次做得好的”,“從來？甚至在你倆結(jié)婚的時候？”“在你的眼

45、中，我真的從來沒有一次做得好？”,可能性限制式,“我不能這樣便放棄”“他應(yīng)該先問問我才做”,“放棄了會怎樣？”“不先問你便做會有什么好處？”,價值判斷式,“男子漢不應(yīng)該哭”“這是很笨的行為”,“誰說男子漢不應(yīng)該哭的？”“誰說的？”“誰定的標(biāo)準(zhǔn)？”,刪減主詞不明確式,“誰都會這樣想啦？”“這會吸引一些聰明人來”,“你說的‘誰’指什么人？”“那些人有一份怎樣的‘聰明’？”,刪減動詞不明確式,“他傷害了我的自尊心

46、？”“他很自私！”,“他怎樣的行為傷害了你的自尊心 ？”“他怎樣的行為使你覺得他很自私？”,刪減簡單刪減式,“我不甘心！”“我怕！”,“你不甘心什么？”“你怕什么？”,刪減比較刪減式,“我表現(xiàn)得很差！”“不做更好！”,“與什么比較？”“與什么比較？”,1991年，美國一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運營成本5至16美元。1994年，在世界財富500強中，已經(jīng)有90% 以上的企業(yè)建立了EAP項

47、目，現(xiàn)今美國有超過兩萬個以上的員工協(xié)助計劃。日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時還創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。,員工協(xié)助計劃（EAP）,１、EAP的概念,EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目。 EAP的核心是透過對員工深層的關(guān)懷來提升他們的工作績效，實現(xiàn)員工與組織的共同、和諧的發(fā)展。,２、 EAP的發(fā)展,職業(yè)戒酒計劃（occupational alcoholism

48、programs, OAPs）（1939-1962）員工援助計劃（employee assistance programs, EAP）（1962-現(xiàn)在） 職業(yè)健康促進(jìn)計劃（occupational health promotion programs, OHPPs）（1980-現(xiàn)在） 員工增強計劃（employee enhancement programs, EEPs）（1988-現(xiàn)在）,３、EAP的設(shè)計與實施,1）EAP的服務(wù)內(nèi)容

49、 咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。 教育類：新近員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團(tuán)運作等。 申訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。,咨詢類：為員工提供法律咨詢或信息咨詢。 福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)。休閑類：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動。 其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。,2）EAP的運作模式,公司內(nèi)部模式（In-house Model），即企業(yè)自行設(shè)立

50、員工協(xié)助計劃專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。 外部模式（Out off-house Model），又稱為契約模式，是由企業(yè)付費委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。,聯(lián)合模式 (Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會工作經(jīng)驗，心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機構(gòu)，提供員工協(xié)助計劃的專業(yè)服務(wù)。 會員制模式（Affiliate Model