如何充分挖掘員工潛力

1、1,2,如何充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,主講人：?jiǎn)?東,3,□企業(yè)的“2：8原則”□出現(xiàn)“2：8原則”的原因原來(lái)員工可以給公司帶來(lái)超乎想像的回報(bào) 當(dāng)你第一次看到你的一個(gè)員工對(duì)某種挑戰(zhàn)產(chǎn)生反應(yīng)時(shí)，就要立刻開(kāi)始加強(qiáng)挑戰(zhàn)循環(huán)。當(dāng)這個(gè)員工發(fā)現(xiàn)其努力受到注意與支持，并引來(lái)更大挑戰(zhàn)時(shí)，將會(huì)更加盡力尋找更多的方法以表現(xiàn)其日漸成長(zhǎng)的信心。正因?yàn)樗呀?jīng)受到了激勵(lì)，結(jié)果其自然必將給公司帶來(lái)超乎想像的回報(bào)。 然而很多企業(yè)有意無(wú)意的忽視這一

2、點(diǎn)，自然就容易出現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)病”和所謂的“2：8原則”。那么究竟怎樣才能充分的挖掘員工的內(nèi)在潛力呢？,序,,4,,如何充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,■給員工發(fā)揮才能的環(huán)境 ■讓員工從事他喜歡的工作■ 提高員工的業(yè)務(wù)效率■ 把工作交給大忙人■ 讓員工自由地工作 ■使員工用長(zhǎng)避短 ■ 給員工選擇的權(quán)利 ■如何識(shí)別公司明星 ■用好條件差的員工■讓員工嘗試新工作,■大膽使用員工有爭(zhēng)議的特長(zhǎng)■讓工作富有挑戰(zhàn)

3、性■給員工必要的培訓(xùn)■對(duì)不同層次員工的培養(yǎng)■用激勵(lì)挖掘員工潛力■幫助業(yè)績(jī)不好的員工■引導(dǎo)年輕員工發(fā)揮干勁■讓員工從失敗中吸取教訓(xùn)■發(fā)掘員工的創(chuàng)造性 ■使員工優(yōu)點(diǎn)得以發(fā)揚(yáng),,5,,世界500強(qiáng)企業(yè)給員工提供一種良好的組織環(huán)境，以創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，使各人的能力得以表現(xiàn)出來(lái)，這對(duì)于公司的發(fā)展是很關(guān)鍵的。 ■淘汰破壞公司發(fā)揮員工才能環(huán)境的人 ■不淘汰這些人后果非常可怕,給員工發(fā)揮才能的環(huán)境,6,淘汰破壞公司發(fā)揮員工才能環(huán)境的人

4、 如果某些人沒(méi)有對(duì)眼前的挑戰(zhàn)產(chǎn)生反應(yīng)，則這些人必須遭到淘汰的厄運(yùn)。如果你沒(méi)有立刻淘汰掉這些不盡責(zé)的員工，那么，這些員工將導(dǎo)致你無(wú)法承擔(dān)的痛苦后果?！跏紫?，其他員工將會(huì)把你的不行動(dòng)解釋成一種訊息，暗未你對(duì)“無(wú)績(jī) 效”的默許?！跗浯?，也是最重要的，即那些不盡責(zé)的員工將會(huì)以為你已經(jīng)肯定了 他們的“成績(jī)”而繼續(xù)“為非作歹”。,給員工發(fā)揮才能的環(huán)境,,7,,,給員工發(fā)揮才能的環(huán)境,不淘汰這些人后

5、果非常可怕 如果不淘汰這些人，則主動(dòng)進(jìn)取而雄心勃勃的優(yōu)秀員工，將離開(kāi)你的組織去尋找其他公司。而碌碌無(wú)為者則由于你的默許，會(huì)更加肆無(wú)忌憚。如此一來(lái)，能讓員工發(fā)揮才能的環(huán)境便讓你完全破壞掉了。,,8,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，無(wú)論是誰(shuí)，都不愿意從事那些自己不喜歡的工作，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)指派給他所愿意從事的工作時(shí)，他的熱情就會(huì)迸發(fā)出來(lái)。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人的工作最適合他時(shí)，他會(huì)工作得很愉快?！鋈绾尾拍軒椭鷨T工從事自己喜歡

6、的工作？■在幫助一名員工選定他的工作，讓員工必須確認(rèn)的幾個(gè)要點(diǎn)■只要我們?cè)敢庠谒麄兩砩匣ㄒ恍┚?，你就?huì)看到奇跡,讓員工從事他喜歡的工作,9,,,如何才能幫助員工從事自己喜歡的工作？ 心理學(xué)家指出，無(wú)論何人，他的興趣一定受著如下要素的影響 ，它包括：激情、事物本人的順序、個(gè)人認(rèn)知、問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)、快樂(lè)與痛苦、欣賞和否定、熟悉與陌生。如果你能在分配員工工作時(shí)考慮到上述因素，那么，大體上就不會(huì)錯(cuò)了。,讓員工從事他喜歡的工作,10,,

7、,讓員工從事他喜歡的工作,在幫助一名員工選定他的工作，讓員工必須確認(rèn)的幾個(gè)要點(diǎn)□確定自己所希望的是哪一種工作，如果目前還沒(méi)有這項(xiàng)工 作，那么，公司未來(lái)是否需要這項(xiàng)工作；□分析自己的天賦和能力，以及你能為別人提供些什么服務(wù)；□不要老是考慮哪里有一項(xiàng)空缺的工作可以給你，而要把注意 力集中在我可以干什么工作中；□一旦你心中形成了計(jì)劃，就應(yīng)該將計(jì)劃整潔而詳細(xì)地書(shū)寫(xiě)成文；□將這份書(shū)面計(jì)劃在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)

8、、提交給合適的人， 讓他去考慮。要有這樣的自信：每個(gè)公司都在尋找能提供有價(jià)值 意見(jiàn)的人，每個(gè)公司都留有職位安排給對(duì)公司真正有用的人。,,11,,,讓員工從事他喜歡的工作,只要我們?cè)敢庠谒麄兩砩匣ㄒ恍┚?，你就?huì)看到奇跡 要在員工中實(shí)施這些方法，也許要多花費(fèi)我們幾天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。然而我們要明白，大凡有如此想法的員工，只要我們?cè)敢庠谒麄兩砩匣ㄒ恍┚模憔蜁?huì)看到奇跡。,,12,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，員

9、工的效率，可以說(shuō)是公司的生命活力所在。一個(gè)訓(xùn)練有素的公司管理制度，就可以培訓(xùn)出無(wú)數(shù)個(gè)高效率的員工。反之，則可能斷送公司的事業(yè)前途?！鼋⒐締T工業(yè)務(wù)效率自查體系---計(jì)劃管控體系■進(jìn)行公司員工時(shí)間管理的12項(xiàng)基本訓(xùn)練,提高員工的業(yè)務(wù)效率,13,,,提高員工的業(yè)務(wù)效率,建立公司員工業(yè)務(wù)效率自查體系---計(jì)劃管控體系□我們是否與員工一起進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定，并制訂了周密的工作 計(jì)劃了嗎？□我們能否用工作時(shí)間進(jìn)度表，來(lái)

10、控制工作的進(jìn)行呢？□員工能否重要的工作，分配較多的時(shí)間進(jìn)行呢？□員工能否依據(jù)工作的輕重緩急和其合理的優(yōu)先順序，開(kāi)展工作呢？□員工能否做到和他人共同協(xié)力完成工作時(shí)，能事先充分進(jìn)行溝通呢？□員工能否每件工作都能有預(yù)做準(zhǔn)備的時(shí)間呢？□員工是否有拖延的習(xí)慣呢？□員工是否能同時(shí)分段處理多項(xiàng)工作？□員工工作中的間隙時(shí)間也能利用嗎？□員工是否積極采用省時(shí)間的工作方法及工具？ 許多低效率的產(chǎn)生往往是因?yàn)閱T工不自覺(jué)、不自知，就因

11、沒(méi)有建立 起上述的計(jì)劃管控體系。相信通過(guò)上述這套方法，對(duì)員工無(wú)疑是一個(gè)很大的觸動(dòng)，自然也會(huì)收到良好的效果。,,14,,,提高員工的業(yè)務(wù)效率,進(jìn)行公司員工時(shí)間管理的12項(xiàng)基本訓(xùn)練□桌上是否整理得很好?□可以立即拿出需要的資料嗎？□有無(wú)因無(wú)心之過(guò)而重復(fù)做相同目的工作？□下班之前次日的工作計(jì)劃是否已擬寫(xiě)好？□次日工作所需之資料是否已放入顯眼位置？□上次與客戶(hù)洽談時(shí)答應(yīng)對(duì)方的事是否已準(zhǔn)備妥當(dāng)?□今天工作的優(yōu)先順序是

12、否已明確？□是否準(zhǔn)備好了必要的資料才與人溝通？□允諾顧客的事情是否記錄下來(lái)？□相關(guān)的業(yè)務(wù)是否同時(shí)并行處理？□與人溝通是否把握住重點(diǎn)？□對(duì)可能突發(fā)的事件是否考慮到應(yīng)對(duì)的措施？ 提高效率，利用時(shí)間并不是一句空話，但也不是什么了不起的大問(wèn)題，通過(guò)上列12項(xiàng)日常工作時(shí)細(xì)小的基本訓(xùn)練，就可以使員工輕松地提高工作效率。,,15,,,世界500強(qiáng)企業(yè)有很多時(shí)候把工作給手邊很忙的員工，效果反而比較好?！龃竺θ瞬粌H能夠創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)、

13、很有辦事能力，同時(shí)更能夠自 覺(jué)地找問(wèn)題、解決問(wèn)題■重用大忙人，但也要注意對(duì)其重賞和讓其工作勞逸結(jié)合,把工作交給大忙人,16,,,,大忙人不僅能夠創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)、很有辦事能力同時(shí)更能夠自覺(jué)地找問(wèn)題、解決問(wèn)題 大忙人是指那些很會(huì)創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)、很有辦事能力的人.有能力的人可以在工作中找出疑問(wèn),自覺(jué)地解決問(wèn)題,所以,這些人本來(lái)就容易找到很多工作來(lái)做。而且再加上領(lǐng)導(dǎo)者和同事們都很稱(chēng)許他的辦事能力，大家都想找他幫忙，他當(dāng)然就更不可

14、能閑下來(lái)了。因此，為了每件工作都做好，為了把時(shí)間分配得當(dāng)，提高辦事效率，他當(dāng)然得想各種方法辦事，而且業(yè)余時(shí)間還得接著干。 忙碌的狀態(tài)對(duì)他而言，與其說(shuō)是他生活的步調(diào)，不如說(shuō)他是在手邊有很多工作的時(shí)候才能有那股沖勁。工作忙的時(shí)候，一天的工作量比平時(shí)多了幾倍，但他的工作效率也會(huì)提高好幾倍。,把工作交給大忙人,17,,,把工作交給大忙人,重用大忙人，但也要注意對(duì)其重賞和讓其工作勞逸結(jié)合 領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該盡量多發(fā)掘這種人，讓他們成為自己得力

15、的助手，而且要給這些人更多的報(bào)酬和職位晉升。 但是要特別提醒的是：不要以為只要給他優(yōu)厚的薪水和令人稱(chēng)羨的職位，就可以過(guò)度地重用這個(gè)人，讓他過(guò)度疲勞。因此每當(dāng)結(jié)束一段重要的工作時(shí)，最好能讓他有充分的時(shí)間休息。領(lǐng)導(dǎo)者自己當(dāng)然也應(yīng)該妥善地安排時(shí)間表，仔細(xì)地考慮工作的分配問(wèn)題。,,18,,,讓員工自由地工作,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，很多員工與領(lǐng)導(dǎo)相處時(shí)，總會(huì)感到緊張不安，他們不知如何才好。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)時(shí)，他們反倒能全身心投入地工作中去，并能從中

16、自?shī)首詷?lè)。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以盡量給員工們留一些機(jī)會(huì)――離開(kāi)他們?！龉室怆x開(kāi)員工一段時(shí)間，讓他們自己干■現(xiàn)身說(shuō)法的方式指導(dǎo)下屬工作,19,,,,讓員工自由地工作,故意離開(kāi)員工一段時(shí)間，讓他們自己干 一般來(lái)說(shuō)，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，員工能更好的作出決定。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以盡量給員工們留一些機(jī)會(huì)――離開(kāi)他們。當(dāng)你回來(lái)時(shí)，也許會(huì)吃驚地發(fā)現(xiàn)：你不在的時(shí)候員工的表現(xiàn)是多么令人滿意！許多身為上司者為了提高工作效率，往往希望以最簡(jiǎn)單的

17、方式將知識(shí)傳達(dá)給下屬，對(duì)下屬指手畫(huà)腳，不讓下屬自己去思考，如此將無(wú)法培養(yǎng)優(yōu)秀的下屬，這是上司必須給予警惕的一環(huán)。指手畫(huà)腳的經(jīng)理故事 這個(gè)故事描述的情景是眾多上司指導(dǎo)下屬工作的一個(gè)縮影。其實(shí)，當(dāng)下屬?zèng)]有按照上司指定的方式做事時(shí)，身為上司者不妨以個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)提供給下屬一些方法。然而許多時(shí)候，情況往往在開(kāi)始時(shí)便弄巧成拙。上司雖然想用溫和的方式傳達(dá)給下屬，但是語(yǔ)氣上如果隱含命令的意味，那么下屬表面上也許接受，心里卻未必服氣。因此，這一

18、點(diǎn)必須特別注意。要知道，當(dāng)下屬因?yàn)椴恢绾巫龆械綈瀽灢粯?lè)的時(shí)候，上司如果趁機(jī)在一旁指手畫(huà)腳，對(duì)于下屬而言，或許就意味著對(duì)他們的不信任。,20,,,讓員工自由地工作,現(xiàn)身說(shuō)法的方式指導(dǎo)下屬工作 我們不妨對(duì)下屬表示：“如果是我，我將……你呢？”以類(lèi)似的做法來(lái)指導(dǎo)下屬，不但可保持自己的立場(chǎng)，也將意見(jiàn)自然地傳達(dá)給下屬。甚至下屬極可能會(huì)認(rèn)為上司是站在自己的立場(chǎng)上考慮。這樣，上司的目的便達(dá)到了。,,21,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，在公司里用

19、人如用器，貴在取其長(zhǎng)而避其短。正如德魯克所說(shuō)：“有效的管理者擇人任事，都以一個(gè)人能做什么為基礎(chǔ)。所以他們用人的決策，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處?！?■要善于挖掘與發(fā)現(xiàn)員工的一技之長(zhǎng)■既要因事設(shè)人，又要因人設(shè)事■既要知人善任，又要知人善免■容人之所短,使員工用長(zhǎng)避短,22,,,使員工用長(zhǎng)避短,要善于挖掘與發(fā)現(xiàn)員工的一技之長(zhǎng) 在許多公司，很多員工是憑一技之長(zhǎng)來(lái)應(yīng)聘的，這是“顯性”的人之所長(zhǎng)。然則，人的潛能

20、和才干有個(gè)發(fā)展過(guò)程，有一個(gè)由“潛”到“顯”的過(guò)程，公司中的某些初級(jí)技工和學(xué)徒大都如此。隨著操作經(jīng)驗(yàn)的日益增多，員工往往顯現(xiàn)出他在某一方面、某一領(lǐng)馭的獨(dú)特才干，因此，作為老板、作為主管領(lǐng)導(dǎo)要做有心人，善于發(fā)現(xiàn)。伯樂(lè)識(shí)英才，其樂(lè)無(wú)窮，受益不盡。日本公司每年都要發(fā)給員工一張總結(jié)表，一是總結(jié)個(gè)人在上一年度的成績(jī)和不足，二是調(diào)查員工對(duì)現(xiàn)任職位或工種有何不滿足，是否充分發(fā)揮了其長(zhǎng)處，希望干什么，等等。然后由其直屬上司與要求變換職位或工種的員工一起討

21、論，看該員工是否具備該工種的條件，若具備則積極協(xié)助他實(shí)現(xiàn)這一愿望，若不具備，則指導(dǎo)他如何改進(jìn)和提高自己來(lái)達(dá)到要求。,,23,,,使員工用長(zhǎng)避短,既要因事設(shè)人，又要因人設(shè)事 公司小，機(jī)構(gòu)精干，一般要求因事設(shè)人，根據(jù)事情的多少確定崗位和人員編制。這是從事情出發(fā)，尋找對(duì)此類(lèi)事有長(zhǎng)處的人才的做法。另一方面，先衡量某人有某種特長(zhǎng)，然后，再為他尋找能發(fā)揮其長(zhǎng)處的位置，倘若目前尚無(wú)此位，則應(yīng)當(dāng)設(shè)法為他創(chuàng)造條件以發(fā)揮其長(zhǎng)。在安排具體工作時(shí)，盡量

22、將人才的長(zhǎng)處用于最能發(fā)揮作用的事上，而不是用于解決最難辦的事上（這兩者之間并不完全一樣）。,,24,,,使員工用長(zhǎng)避短,既要知人善任，又要知人善免 知人善任是揚(yáng)人之長(zhǎng)，知人善免是避人之短。而避人之短的目的還是為了揚(yáng)人之長(zhǎng)，因?yàn)樵谶@一職位為之所短就可能在另一職位為之所長(zhǎng)，這既是對(duì)事業(yè)的負(fù)責(zé)，又是對(duì)人才的負(fù)責(zé)。例如，許多技術(shù)人才在專(zhuān)業(yè)技術(shù)上可以發(fā)揮其長(zhǎng)，而從事管理事務(wù)就可能是避長(zhǎng)就短，因此就要盡量免去其行政事務(wù)。為了表示對(duì)其工作能力

23、和工作成績(jī)的肯定，可以為他設(shè)些享有從事管理事務(wù)所能獲得的頭銜，讓他受同等待遇，在仍能發(fā)揮其長(zhǎng)的技術(shù)領(lǐng)域工作。,,25,,,使員工用長(zhǎng)避短,容人之所短 有效的管理者知道在用人之所長(zhǎng)的同時(shí)，必須容人之所短。公司用人，既要著眼于問(wèn)題，更要著眼于機(jī)會(huì)。對(duì)于員工一時(shí)的失誤，切莫憑感情用事，全盤(pán)否定或一棍子打死，要給員工提高技能、發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。,,26,,,世界500強(qiáng)企業(yè)想辦法給員工以自由和選擇的權(quán)利，從而更好的激發(fā)他們責(zé)任感和創(chuàng)造力。

24、■只要你給員工機(jī)會(huì)，他們會(huì)不斷地表現(xiàn)出創(chuàng)造性能力和責(zé)任心■多數(shù)人能夠在面臨選擇時(shí)作出正確的決定,給員工選擇的權(quán)利,27,,,給員工選擇的權(quán)利,只要你給員工機(jī)會(huì)，他們會(huì)不斷地表現(xiàn)出創(chuàng)造性能力和責(zé)任心 制訂管理制度的時(shí)候，要注意人性，否則就容易讓員工失去責(zé)任感和創(chuàng)造力。比如：如今的員工比過(guò)去的幾代人都更注重工作之外的關(guān)系?，F(xiàn)在越來(lái)越多的家庭是雙員工，因此員工更加關(guān)心保持健康的家庭關(guān)系，他們把家庭照片掛在工作地點(diǎn)作為幸福的象征，同時(shí)

25、他們看著照片，也會(huì)更加努力的工作，因?yàn)檎l(shuí)不想讓家人過(guò)上幸福的生活？因而我們說(shuō)，允許員工把照片擺放在桌上或掛在墻上的自由是極其重要的，也是人性的體現(xiàn)。 只要你給員工機(jī)會(huì)，他們會(huì)不斷地表現(xiàn)出創(chuàng)造性能力和責(zé)任心。你給員工多少自由讓他們安排自己的工作時(shí)間呢？有些工作的確不能隨便修改工作時(shí)間表，但是有很多工作可能讓員工來(lái)自己安排時(shí)間。員工想要更好地控制工作時(shí)間表有多種原因，我們應(yīng)盡量滿足他們的要求。就工作本身而言，有些員工能夠自己規(guī)定工作的方

26、式 ，他們會(huì)提出更有效率的工作程序，雖然它與公司現(xiàn)有的政策有些不符。但我們對(duì)這些建議作出反應(yīng)時(shí)，要給予足夠的靈活性。肯定員工的建議，當(dāng)員工認(rèn)為自己有能力和信心進(jìn)行積極的改變時(shí)，要傾聽(tīng)他們作出的決定。若綜合考慮實(shí)在不合理時(shí)，再告訴他該如何調(diào)整，也不遲。 當(dāng)員工完全理解他們工作的目標(biāo)、任務(wù)和應(yīng)當(dāng)取得的成績(jī)時(shí)，要讓他們自己決定怎樣去做。從而更好的激發(fā)他們責(zé)任感和創(chuàng)造力。,,28,,,給員工選擇的權(quán)利,多數(shù)人能夠在面臨選擇時(shí)作出正確的決定

27、 實(shí)踐證明，多數(shù)人能夠在面臨選擇時(shí)作出正確的決定，在做選擇的時(shí)候，你給予員工的權(quán)利越多，他們就越有責(zé)任感，就越能創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。至于少數(shù)做不到的員工，是因?yàn)樗麄兊幕A(chǔ)素質(zhì)太差了，把這樣的員工招進(jìn)企業(yè)、留在現(xiàn)有的崗位上，這是公司的錯(cuò)，這是我們做為主管領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)，而不是員工的錯(cuò)。,,29,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，人才如果遇不上伯樂(lè)，就會(huì)被埋沒(méi)，所以識(shí)才是至關(guān)重要的?！鲎R(shí)別公司明星的重要性■識(shí)別公司明星的方法,如何識(shí)別公司明星,30,

28、,,,識(shí)別公司明星的重要性 能奔馳千里的駿馬，如果遇不上善于駕馭的馬夫，就會(huì)被牽去與驢騾一同拉車(chē)；價(jià)值千金的玉璧，如果遇不上善于識(shí)玉的玉工，就會(huì)被混同于一般石頭之中。因而我們說(shuō)，沒(méi)有比了解人更難的事情，也沒(méi)有比了解人更大的事情，如果真正能了解人，那么天下就沒(méi)有辦不成的事情。,如何識(shí)別公司明星,31,,如何識(shí)別公司明星,識(shí)別公司明星的方法 不了解人就不能很好地使用人，沒(méi)有很好地使用人就是因?yàn)闆](méi)有了解人。在一個(gè)公司里，一些工作人員

29、的巨大潛力被浪費(fèi)掉或未能得到充分的發(fā)揮，是常有的事。因而做為公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于識(shí)別公司里的明星，使之不被埋沒(méi)。美國(guó)管理學(xué)教授喬治·奧迪約姆指出了該類(lèi)型人物的兩個(gè)主要特征：,,32,,如何識(shí)別公司明星,□明星人物往往有超乎其所擔(dān)負(fù)任務(wù)的工作能力；□通常他們能完成更多的工作，且取得更好的成績(jī)；□凡是人才必然有取得成就的強(qiáng)烈愿望，通過(guò)更好地完成工作，不斷地去尋求 發(fā)展的機(jī)會(huì)。□研究一下，有無(wú)需要求助于他的人？如果你發(fā)現(xiàn)有許

30、多人需要他的建議、意 見(jiàn)和幫助，那他就是你要發(fā)現(xiàn)的人才了。因?yàn)檫@說(shuō)明了他具有解決問(wèn)題的能 力，而他的思想方法為他們所尊重?！跛芊駧?dòng)別人完成任務(wù)？注意是誰(shuí)能動(dòng)員別人進(jìn)行工作以達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)?這可以顯示出他具有管理的能力。□他是如何作出決定的？注意能迅速轉(zhuǎn)變思想和說(shuō)服別人的人。一個(gè)有才干的 管理人才，往往能在需要的事實(shí)都已具備時(shí)立即作出決定?！跛芙鉀Q問(wèn)題嗎？如果他是一個(gè)很勤奮的人，他從不會(huì)去見(jiàn)自己的老板或者主

31、 管領(lǐng)導(dǎo)去說(shuō)：“我們有問(wèn)題”。只有在問(wèn)題解決了之后，他才會(huì)找到老板或者 主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)說(shuō)：“剛才有這樣一種情況，我們這樣處理，結(jié)果是這樣。”□他比別人進(jìn)步更快嗎？凡是人才通常能把上級(jí)交代的任務(wù)完成得更快、更好， 因?yàn)樗谟谧觥凹彝プ鳂I(yè)”，他隨時(shí)準(zhǔn)備接受額外任務(wù)。他認(rèn)為自己必須 更深地去挖掘，而不能只滿足于懂得皮毛?！跛欠裼掠谪?fù)責(zé)？是否愿意額外付出？勇于負(fù)責(zé)、愿意額外付，是一個(gè)人是 否是人才的關(guān)鍵性條件。 做為

32、公司領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人方法之所以重要，是因?yàn)槿绻J(rèn)錯(cuò)了人，然后用錯(cuò)了人， 這都會(huì)形成其被動(dòng)的局面，后患無(wú)窮。相反若重用富有責(zé)任心、工作能力、能夠積極主動(dòng)工作的人，就沒(méi)有辦不成的事情。,,33,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，只要正確的使用條件差的人，也可以創(chuàng)造奇跡。■從一定意義上講，公司是離不開(kāi)條件差的人■應(yīng)建立公司合理的人才結(jié)構(gòu)和梯隊(duì)管理體系,用好條件差的員工,34,,,用好條件差的員工,從一定意義上講，公司是離不開(kāi)條件差的人 當(dāng)然，這

33、里所說(shuō)的條件差者，并非指那些主觀不努力，工作態(tài)度很差的人。每個(gè)公司都有一些學(xué)歷較低一些、年齡大一些、手慢一點(diǎn)、腦子笨一些、相貌差一些的員工，我們千萬(wàn)別把他們當(dāng)累贅，只要把他們放在適當(dāng)?shù)膷徫?，他們就是人才，就是?cái)富。 美國(guó)有些公司已揚(yáng)棄了“盡可能用最好的人員”的原則，奉行“找到那些素質(zhì)低的人，發(fā)掘他們的能力即可”的原則。每個(gè)公司都有大量的簡(jiǎn)單的熟練工作、臟累工作，即使現(xiàn)代化的公司也如此，安排條件差的人去干，他們會(huì)全力以赴專(zhuān)心致志地工作。

34、他們具有高昂的士氣，創(chuàng)造出很高的工作效率，而不會(huì)有自卑感、不會(huì)感到大材小用。因?yàn)樗麄冇小白灾鳌?。期望值并不高。從一定意義上講，公司是離不開(kāi)條件差的人的，全是高學(xué)歷、高素質(zhì)人員組成的公司人才結(jié)構(gòu)，未必是最佳結(jié)構(gòu)。,35,,用好條件差的員工,應(yīng)建立公司合理的人才結(jié)構(gòu)和梯隊(duì)管理體系 如果有人想，何必那么費(fèi)事，干脆把他們?nèi)獬贤?，改用?yōu)秀人才多好。實(shí)際上這樣效果并不好，較優(yōu)秀人才不一定能做好那些工作。 當(dāng)然，公司無(wú)疑是需要大批精

35、英俊杰的，可是雇用太多的高級(jí)工程技術(shù)人員、管理人員對(duì)公司并不利。因?yàn)榕c他們地位相稱(chēng)的職位很少，一旦沒(méi)有合適的職位，他們一定會(huì)不滿意的，而且他們還會(huì)相互之間攻擊、制肘。因此，我們應(yīng)建立公司合理的人才結(jié)構(gòu)和梯隊(duì)管理體系。,,36,,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，交給員工他們未曾實(shí)踐過(guò)的工作，首先，需要設(shè)法讓他們樹(shù)立真心實(shí)意全力以赴去做好的思想?！霭才判鹿ぷ鲿r(shí)，應(yīng)給予必要的指導(dǎo)■正確的安排員工未曾實(shí)踐過(guò)的工作,讓員工嘗試新工作,37,,,安排

36、新工作時(shí)，應(yīng)給予必要的指導(dǎo) 如果員工產(chǎn)生“這是領(lǐng)導(dǎo)指派的，不干不行”的消極心理，就很容易導(dǎo)致失敗，便無(wú)從談起掌握新技能了。 在員工認(rèn)真從事未曾實(shí)踐過(guò)的工作時(shí)，員工一定會(huì)遇到許多困難和障礙，當(dāng)他們本人無(wú)力克服，也無(wú)人給予支持時(shí)，勢(shì)必導(dǎo)致失敗，從而也會(huì)失去信心，進(jìn)而得出“沒(méi)做過(guò)的工作是做不好的”消極教訓(xùn)。這將直接影響員工提高能力的興趣和信心。因而做為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)仔細(xì)觀察進(jìn)展過(guò)程，并給予必要的指導(dǎo)，從而幫助他們樹(shù)立信心。當(dāng)員工設(shè)法克服困

37、難并獲得成功時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)。讓員工產(chǎn)生“我也能取得成功”的信心。以后就是領(lǐng)導(dǎo)者不交給未曾實(shí)踐的工作，他們也會(huì)主動(dòng)要求去做。,讓員工嘗試新工作,38,,,讓員工嘗試新工作,正確的安排員工未曾實(shí)踐過(guò)的工作 當(dāng)你向員工提出未曾實(shí)踐過(guò)的工作時(shí)，最關(guān)鍵的還是開(kāi)始階段。要知道，在這個(gè)世界上，認(rèn)為“我恐怕做不到”而畏縮不前的人不還是很多的。對(duì)此類(lèi)人，你要及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)：“我想你一定也很想提高自己的能力吧，我也常常懷有這種希望，而要想

38、提高能力，就得同自己未曾實(shí)踐過(guò)的工作進(jìn)行較量，敢于面對(duì)新問(wèn)題。我認(rèn)為你有完成這項(xiàng)工作的能力，正因?yàn)檫@樣，我才提出問(wèn)題讓你去做。而且我會(huì)支持和幫助你，你先試試看，一定會(huì)成功的?！?如果任由那些畏縮不前的員工長(zhǎng)此以往，是不會(huì)有希望長(zhǎng)進(jìn)的。領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)行及時(shí)的說(shuō)服引導(dǎo)。,39,,讓員工嘗試新工作,正確的安排員工未曾實(shí)踐過(guò)的工作 當(dāng)你向員工提出未曾實(shí)踐過(guò)的工作時(shí)，最關(guān)鍵的還是開(kāi)始階段。要知道，在這個(gè)世界上，認(rèn)為“我恐怕做不到”而畏縮不前

39、的人不還是很多的。對(duì)此類(lèi)人，你要及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)：“我想你一定也很想提高自己的能力吧，我也常常懷有這種希望，而要想提高能力，就得同自己未曾實(shí)踐過(guò)的工作進(jìn)行較量，敢于面對(duì)新問(wèn)題。我認(rèn)為你有完成這項(xiàng)工作的能力，正因?yàn)檫@樣，我才提出問(wèn)題讓你去做。而且我會(huì)支持和幫助你，你先試試看，一定會(huì)成功的?！?如果任由那些畏縮不前的員工長(zhǎng)此以往，是不會(huì)有希望長(zhǎng)進(jìn)的。領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)行及時(shí)的說(shuō)服引導(dǎo)。,,40,,,讓工作富有挑戰(zhàn)性,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，與一般員

40、工相比，知型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可；他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服困難看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式?！鋈绾巫屩蛦T工工作富有挑戰(zhàn)性■讓知型員工工作富有挑戰(zhàn)性，實(shí)施過(guò)程中應(yīng)遵的五大原則,41,如何讓知型員工工作富有挑戰(zhàn)性 知型員工他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服困難看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式

41、。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知型員工覺(jué)得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，通過(guò)工作輪換到同一水平，技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來(lái)的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知型員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化。它使得知型員工在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感，認(rèn)同感，責(zé)任感和自身發(fā)展。,,讓工作富有挑戰(zhàn)性,,42,讓知型員工

42、工作富有挑戰(zhàn)性，實(shí)施過(guò)程中應(yīng)遵的五大原則□增加工作的責(zé)任和難度；□賦予知型員工更多的責(zé)任；□賦予知型員工自主權(quán)； □將其有關(guān)工作業(yè)績(jī)及時(shí)反饋給知型員工，并給予應(yīng)有的獎(jiǎng)賞；□對(duì)知型員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)。,讓工作富有挑戰(zhàn)性,,43,,,給員工必要的培訓(xùn),世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，舍得花力氣從事員工的教育和培訓(xùn)，是一件非常重要的事情，是企業(yè)快速發(fā)展的必經(jīng)途徑之一?！鰳?shù)立正確的人才觀，重視人才的培養(yǎng)■日、韓、中各國(guó)對(duì)人才培養(yǎng)認(rèn)識(shí)的區(qū)

43、別■如何對(duì)人才進(jìn)行正確的培養(yǎng),44,,,給員工必要的培訓(xùn),樹(shù)立正確的人才觀，重視人才的培養(yǎng) 如果公司對(duì)人才缺乏正確認(rèn)識(shí)，感受不到人才的重要性，就無(wú)法談?wù)撊瞬排嘤?xùn)的問(wèn)題。作為一個(gè)有雄心有抱負(fù)的老板、作為一個(gè)盡職的主管領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該意識(shí)到人才的極端重要性，樹(shù)立一種：“大人才觀”，克服過(guò)去對(duì)人才的狹隘認(rèn)識(shí)。提倡“大人才觀”，擺脫傳統(tǒng)思維方式的束縛，就應(yīng)明確兩條思路：□首先，全方位認(rèn)識(shí)到人才在公司發(fā)展中的作用，改變?nèi)瞬偶垂こ碳?/p>

44、術(shù)類(lèi)人才 的狹隘觀念，更新用人方式，不斷拓寬用人渠道。就公司發(fā)展實(shí)際來(lái)說(shuō)，工 程技術(shù)類(lèi)人才固然重要，但當(dāng)前最重要的還是那些能力挽狂瀾于不倒的管理 人才和能夠攻城拔寨，不斷開(kāi)拓市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)、管理類(lèi)人才。事實(shí)上，有些公 司一些素質(zhì)很高的工程技術(shù)人員之所以不能充分發(fā)揮作用，究其原因，還是 管理者不善管理的問(wèn)題，是管理者的素質(zhì)問(wèn)題。其實(shí)科學(xué)家早已研究證明， 腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)更累，營(yíng)銷(xiāo)、管理

45、類(lèi)勞動(dòng)比工程、技術(shù)類(lèi)勞動(dòng)更讓人焦 慮和疲憊。當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，讓每一個(gè)公司面臨市場(chǎng)形勢(shì)變得愈來(lái)愈復(fù)雜， 因而掌握各種綜合知識(shí)的復(fù)合型人才，將成為公司發(fā)展不可或缺的主要因素?！跗浯?，以往人們常常強(qiáng)調(diào)引進(jìn)人才，而忽視對(duì)人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)在應(yīng)該認(rèn)識(shí)到 這種做法的嚴(yán)重危害性，高度重視內(nèi)部員工的重要性，公司管理者的主要職 責(zé)就是全面釋放人的能量。,45,日、韓、中各國(guó)對(duì)人才培養(yǎng)認(rèn)識(shí)的區(qū)別 有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)懂得培養(yǎng)

46、人才是百年大計(jì)，舍得在培養(yǎng)人才方面投資，那些成功的企業(yè)家，都留下培養(yǎng)人才的佳話。美國(guó)學(xué)者羅伯特·吉爾平在剖析日本與東亞新興工業(yè)園家經(jīng)濟(jì)振興的原因時(shí)，總結(jié)出經(jīng)濟(jì)振興的三個(gè)前提，其中一個(gè)就是：“這些國(guó)家在教育和人才資本上做了大量的，不斷的投資?！卑慈司?jì)算，韓國(guó)是世界上擁有博士數(shù)量最多的國(guó)家。日本企業(yè)家普遍重視培養(yǎng)人才，公司常常舉辦各種類(lèi)型的員工學(xué)校，廣泛舉行在職培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)更新。而在中國(guó)，只由中國(guó)父母重視教育，企業(yè)老板卻認(rèn)為培

47、訓(xùn)員工是件費(fèi)時(shí)、費(fèi)事、尤其是浪費(fèi)資金的一件令其討厭的事。中國(guó)企業(yè)信守的原則是，員工就應(yīng)該不停的上班，最好每天都加班。當(dāng)員工跟不上新的形勢(shì)時(shí)，就再招人，不停的招人，不停的捧新人，不停的讓老人離職；孰不知今天的新人就是明天的老人，今天的老人就是明天的離人，明天的離人就是后天競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工。這種做法其實(shí)是非常愚笨，重視員工的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)化才是明智之舉。,,給員工必要的培訓(xùn),46,給員工必要的培訓(xùn),如何對(duì)人才進(jìn)行正確的培養(yǎng) 當(dāng)然培訓(xùn)

48、員工并不完全是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，還應(yīng)包括對(duì)員工綜合素質(zhì)及管理才能的培訓(xùn)，多為員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，適當(dāng)?shù)貙⒁恍┞殭?quán)授予他們。對(duì)于員工的偶爾失當(dāng)之處，也不是一味地嚴(yán)厲批評(píng)，而是幫助他們尋找原因，找出正確的解決方法。,,47,,,世界500強(qiáng)企業(yè)的管理層認(rèn)為，對(duì)于不同類(lèi)別員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)項(xiàng)目的安排上，就應(yīng)有各自其獨(dú)特性?！鋈绾闻嘤?xùn)高層管理人員■如何培訓(xùn)基層管理人員■如何培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員■如何培訓(xùn)一般員工,對(duì)不同層次員工的培養(yǎng),48,

49、,,如何培訓(xùn)高層管理人員 高層管理人員處于企業(yè)決策及高層管控的位置，那么對(duì)他們的培訓(xùn)要點(diǎn)應(yīng)放在：觀念樹(shù)立、做事原則心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)風(fēng)范、知人用人、遠(yuǎn)見(jiàn)創(chuàng)新、整合運(yùn)籌、決策管控及其它必需的專(zhuān)業(yè)能力,對(duì)不同層次員工的培養(yǎng),49,,,如何培訓(xùn)基層管理人員 基層管理人員在公司中處于一個(gè)比較特殊的位置：他們既要代表公司的利益，同時(shí)也要代表下屬員工的利益，所以很容易發(fā)生矛盾。如果基層管理人員沒(méi)有必要的工作技巧，工作就會(huì)難以開(kāi)展。

50、 大多數(shù)基層管理人員過(guò)去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)。因此當(dāng)他們進(jìn)入基層管理人員的職位后，就必須通過(guò)培訓(xùn)以盡快掌握必要的管理技能，明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、習(xí)慣新的工作方法。,對(duì)不同層次員工的培養(yǎng),50,如何培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員 公司有會(huì)計(jì)師、工程師、信息開(kāi)發(fā)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，這些人員都有自己的活動(dòng)范圍，掌握著本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技術(shù)。但各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員局限于自己的專(zhuān)業(yè)，而與其他專(zhuān)業(yè)人員之間缺乏

51、溝通和協(xié)調(diào)。 因此，培訓(xùn)的目的之一就是讓他們了解他人的工作，促進(jìn)各類(lèi)人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，樹(shù)立良好綜合素質(zhì)和觀念，使他們能從公司整體利益出發(fā)而共同合作。再者，一個(gè)重要目的就是讓其不斷更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解各自領(lǐng)域里的最新知識(shí)，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。,,對(duì)不同層次員工的培養(yǎng),51,如何培訓(xùn)一般員工 員工是公司的主體，他們直接執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)，完成具體性工作。對(duì)一般員工的培訓(xùn)是依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界

52、限，掌握必要的工作技能，以求能夠按時(shí)有效地完成本職工作。,,對(duì)不同層次員工的培養(yǎng),52,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，人的潛力猶如一座等待開(kāi)發(fā)的金礦，又好比一座冰山沉沒(méi)在水下的部分。潛力博大的深厚，無(wú)窮無(wú)盡?！黾?lì)員工的重要性■激勵(lì)員工的具體方法之一■激勵(lì)員工的具體方法之二,用激勵(lì)挖掘員工潛力,53,,激勵(lì)員工的重要性 潛力創(chuàng)造了現(xiàn)代人類(lèi)，創(chuàng)造了現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)造了現(xiàn)代文明。人更偉大的潛力是不斷地創(chuàng)造新的奇跡，創(chuàng)造新的世界。你的員工

53、，是為你、為你的公司創(chuàng)造財(cái)富的主要源泉，是你的一筆巨大的智慧財(cái)富。他們無(wú)疑都是一座座金礦，關(guān)鍵是你有沒(méi)有挖掘好這些金礦，開(kāi)采出更有價(jià)值的礦源。而激勵(lì)就是挖掘金礦的最好方法。,用激勵(lì)挖掘員工潛力,54,,用激勵(lì)挖掘員工潛力,激勵(lì)員工的具體方法之一□樹(shù)立榜樣，典型示范。榜樣是一面旗幟，是先進(jìn)行產(chǎn)力的代 表，由于先進(jìn)典型具有一定的具體性，鮮明性，說(shuō)明力強(qiáng)勢(shì)。 號(hào)召力大，容易引起員工感情上的共鳴，使大家學(xué)有方向，趕 有目標(biāo)，因此

54、作為老板、作為主管領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)典型，宣傳 典型。□建立目標(biāo)，明確任務(wù)。目標(biāo)是人們?cè)诟黜?xiàng)活動(dòng)中希望達(dá)到的境 地或標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)可以以實(shí)體為對(duì)象，如產(chǎn)量，質(zhì)量，利潤(rùn)，成 本等，也可以以精神為對(duì)象，如思想水平，道德風(fēng)尚等。有了 目標(biāo)，員工就會(huì)感到有奔頭。□關(guān)懷體貼，以情感人。作為老板、作為主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工的內(nèi) 容是多種多樣的，關(guān)心員工的學(xué)習(xí)，工作和生活上的實(shí)際困難， 即使是見(jiàn)面打個(gè)招呼，也會(huì)增強(qiáng)與員工感情上的接近

55、?！酹?jiǎng)優(yōu)罰劣，揚(yáng)善抑過(guò)。懲罰的主要形式有點(diǎn)名批評(píng)，檢討，處 分，經(jīng)濟(jì)罰款，法律懲辦等，能夠化消極因素為積極因素。獎(jiǎng) 勵(lì)能夠鼓舞人心，激發(fā)員工的榮譽(yù)感和事業(yè)心。,55,用激勵(lì)挖掘員工潛力,激勵(lì)員工的具體方法之二□現(xiàn)場(chǎng)鼓氣，正面引導(dǎo)。打仗需要鼓氣，公司的各項(xiàng)管理活動(dòng)也 需要鼓氣，特別是在動(dòng)員員工完成生產(chǎn)中的急難，險(xiǎn)等突擊作 用或進(jìn)行各項(xiàng)比賽時(shí)，實(shí)行“戰(zhàn)前”鼓動(dòng)，最能有效地激發(fā) 大家的拼搏精神，掀起挑戰(zhàn)，應(yīng)戰(zhàn)的熱潮

56、?！踝晕医逃?，互相影響。發(fā)掘員工內(nèi)在的潛力，不僅要靠外界的 動(dòng)力去啟迪，而且還要靠員工自我激勵(lì)?！跻陨碜鲃t，率先垂范。作為老板、作為主管領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)于律已，廉 潔奉公，就會(huì)激勵(lì)員工去努力工作?！豕紨?shù)據(jù)，排列名次。用數(shù)據(jù)表示成績(jī)和貢獻(xiàn)，也是能激勵(lì)員 工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。,,56,,一般來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)出色的員工往往容易受到領(lǐng)導(dǎo)的偏袒，而對(duì)于那些有失敗，過(guò)失記錄的員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)心中多少留有一些偏見(jiàn)。 世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)

57、有這種心態(tài)，對(duì)組織人際關(guān)系而言是非常有害的?！鰧?duì)業(yè)績(jī)突出者的偏袒對(duì)組織的發(fā)展有害■正確的對(duì)待業(yè)績(jī)不好的員工，他們一樣能為組織創(chuàng)造業(yè)績(jī),幫助業(yè)績(jī)不好的員工,57,,對(duì)業(yè)績(jī)突出者的偏袒對(duì)組織的發(fā)展有害 員工業(yè)績(jī)的取得，是公司的一件喜事，也是值得你為之驕傲的，但這種驕傲一定要基于公司這個(gè)大家庭的基礎(chǔ)之上，而不能滋生出一種強(qiáng)烈的個(gè)人偏好和憎惡的情緒。 員工一次成績(jī)的取得絕不能成為他賺取私人感情的資本，你對(duì)其個(gè)人的偏袒，雖然是在很大程

58、度上給了他信心與繼續(xù)挑戰(zhàn)工作的勇氣，或許隨之而來(lái)的還有更多的獲得工作業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)，但是組織是屬于每個(gè)成員的，所以每個(gè)人都應(yīng)該享受同等的權(quán)利與待遇。你對(duì)某個(gè)員工的偏愛(ài)，會(huì)讓其他的員工為你們的這種親密關(guān)系不知所措，一個(gè)個(gè)問(wèn)號(hào)會(huì)在腦海中被肯定了又否定，否定了又肯定，在一段時(shí)間的折騰之后，他們與你和你所喜愛(ài)的那位員工的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。 由于待遇的不平等，機(jī)會(huì)享受的不公正（至少他們會(huì)認(rèn)為是這樣），組織的人際關(guān)系變得緊張了，人們從你的偏袒中也學(xué)會(huì)了選取

59、個(gè)人所好加強(qiáng)個(gè)人的勢(shì)力。結(jié)果，最糟糕的事情發(fā)生了，組織仿佛變成了四分五裂的散體，無(wú)數(shù)的小陣營(yíng)使組織的這股繩結(jié)成了許多解不開(kāi)的“死疙瘩”！ 你對(duì)業(yè)績(jī)不太出眾或犯過(guò)錯(cuò)誤的員工成見(jiàn)與你對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的偏袒一樣，對(duì)組織的人際關(guān)系的和諧，與組織的發(fā)展同樣有害。,幫助業(yè)績(jī)不好的員工,58,幫助業(yè)績(jī)不好的員工,正確的對(duì)待業(yè)績(jī)不好的員工，他們一樣能為組織創(chuàng)造業(yè)績(jī) “人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)”，錯(cuò)誤固然是不可原諒的，但你卻不能從此以后就給這位可憐的員工下

60、了“他只會(huì)犯錯(cuò)誤”或“他根本無(wú)法辦好此事”的結(jié)論。 犯了錯(cuò)誤的員工通常都有自知之明，他們?cè)趯?duì)自己行為檢討的同時(shí)，也是懊惱不已，你對(duì)他們的歸類(lèi)不僅使得他們的信心又遭受了一次沖擊，而且，他們還會(huì)產(chǎn)生破罐子破摔的消極情緒，并對(duì)公司與你個(gè)人產(chǎn)生了極強(qiáng)的抵觸情緒，這顯然是組織安定團(tuán)結(jié)的一種巨大的潛在危險(xiǎn)。 消除心中已有的成見(jiàn)，別讓那幾次失敗的經(jīng)歷總縈繞在你腦海中，使你總是懷疑別人能否改過(guò)自新，從失敗中總結(jié)奮起的能力！坐下來(lái)，與他們懇談，幫

61、助他們找到錯(cuò)誤的原因，恢復(fù)他們的自信，你要在語(yǔ)言中充分表示出對(duì)他們?nèi)匀恍刨?lài)，只要他們走出自我消極的誤區(qū)，一樣能為組織創(chuàng)造業(yè)績(jī)，況且失敗的經(jīng)歷經(jīng)常孕育著成功的希望。 作為主管領(lǐng)導(dǎo)，你應(yīng)該深切地懂得，員工個(gè)人的成功與失敗是公司榮辱的組成部分。你的任務(wù)是不斷地充實(shí)集體的力量，而不是人為地制造分裂！,,59,,在世界500強(qiáng)企業(yè)中，年輕人往往占公司員工的大多數(shù)，他們年富力強(qiáng)，有工作熱情，是公司的中堅(jiān)力量。 如果能把握年輕員工的特點(diǎn)，

62、善加引導(dǎo)，妙用手段，可以煥發(fā)其無(wú)窮的創(chuàng)造力：■對(duì)年輕員工切忌濫用高壓政策■對(duì)事業(yè)有野心的員工，認(rèn)真考慮其建議■對(duì)年輕員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo),引導(dǎo)年輕員工發(fā)揮干勁,60,,引導(dǎo)年輕員工發(fā)揮干勁,對(duì)年輕員工切忌濫用高壓政策 對(duì)年輕員工，切忌濫用高壓政策，因?yàn)椋谌魏苇h(huán)境之下，對(duì)員工采用高壓政策，只會(huì)培養(yǎng)出以下兩種性格的人：反叛性或奴隸性。反叛性的員工對(duì)公司會(huì)造成或多或少的破壞，效率和素質(zhì)都只是表面性質(zhì)，后遺癥還多著呢！例如

63、員工陽(yáng)奉陰違，表面替公司工作，這則替其他公司工作，并對(duì)本身公司作出不利宣傳。奴隸性的員工則欠缺主動(dòng)，唯利是圖，沒(méi)有主見(jiàn)，久而久之，會(huì)失去對(duì)工作的敏感度，完不成工作指標(biāo)。,61,,引導(dǎo)年輕員工發(fā)揮干勁,對(duì)事業(yè)有野心的員工，認(rèn)真考慮其建議 對(duì)事業(yè)有野心的員工，都會(huì)盡快把自己的創(chuàng)新意念提出來(lái)，盼望得到老板或主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，肯定自己的才能。遇到這種類(lèi)型的員工，就等于得到一個(gè)寶藏，只要懂得如何開(kāi)采，其利無(wú)窮。愚蠢的老板或不負(fù)責(zé)的主管領(lǐng)導(dǎo)肆意

64、地駁回員工的建議，或干脆擱置一旁看也不看，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是一種侮辱，表示在老板或主管領(lǐng)導(dǎo)心目中，自己地位等于隱形。當(dāng)你發(fā)覺(jué)有員工主動(dòng)地提出工作的創(chuàng)新意念時(shí)，應(yīng)該欣然傾聽(tīng)；眼神落在對(duì)方的臉上，而不是看著其他東西。無(wú)論他的創(chuàng)意是否管用，也要予以鼓勵(lì)；盡管不能立刻實(shí)現(xiàn)，也應(yīng)將他的建議收在檔案中。倘若決定采用，就要與他一起研究進(jìn)行時(shí)要注意的地方，千萬(wàn)不要采納甲的建議，卻拿出來(lái)與乙談，然后再交給丙去執(zhí)行。如此一來(lái)，甲不愿再提出有建設(shè)性的意見(jiàn)，乙

65、沒(méi)多大心情去分析事情的利弊，丙卻成為一部機(jī)器，只是做而不懂建議。,62,引導(dǎo)年輕員工發(fā)揮干勁,對(duì)年輕員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 年輕人一般都缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，使用錯(cuò)誤的處事方法而不自知，結(jié)果公司得不到益處，自己的受害更大。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)年輕員工進(jìn)行有步驟的指導(dǎo)，包括效率與素質(zhì)并重的處事方法，以及鼓勵(lì)他們多學(xué)，多想，多實(shí)踐，缺一不可。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)不是單憑說(shuō)教，而是要實(shí)際行動(dòng)：例如親自傳授一些心得，開(kāi)辦一些短期學(xué)習(xí)班，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士授課，定期或不定

66、期的培訓(xùn)等，使員工了解老板、主管領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)言行一致的人。從而，使員工不斷的提高，也可以煥發(fā)其無(wú)窮的創(chuàng)造力。,,63,,世界500強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為，從一個(gè)人的態(tài)度我們可以看出這個(gè)人的個(gè)性?！隹磦€(gè)性，辯人才■正確的對(duì)待員工的失敗，讓員工從失敗中吸取教訓(xùn),讓員工從失敗中吸取教訓(xùn),64,,看個(gè)性，辯人才 有些人積極地替自己找理由辯解，鞠躬作揖，一味道歉；有些人把請(qǐng)示去留的報(bào)告呈上去，閉上眼雙手合抱，一副一切責(zé)任由我承擔(dān)的態(tài)度；有些人茫然不

67、知所措，煩惱不堪，有些神經(jīng)衰弱的傾向；也有些人只會(huì)嘆氣，怪自己運(yùn)氣不好。從員工的表現(xiàn)上，我們就可以看出這個(gè)人其個(gè)性，誰(shuí)是人才。,讓員工從失敗中吸取教訓(xùn),65,,讓員工從失敗中吸取教訓(xùn),正確的對(duì)待員工的失敗，讓員工從失敗中吸取教訓(xùn) 一般而言，公司內(nèi)的員工犯錯(cuò)誤都是由他的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)起批評(píng)的工作。因?yàn)槿绻I(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做不知道，沒(méi)有任何表示的話，不僅沒(méi)法對(duì)其他員工產(chǎn)生警惕作用，還有可能讓他再犯同樣的錯(cuò)誤。為追究原因，促使該員工反省，適度地督促是必

68、須的。 但是，“批評(píng)”和“怪罪”是不同的?！芭u(píng)”著眼在適度的督促，而“怪罪”則有刻意刁難的意思了。怪罪員工做事失敗，大部分都不會(huì)有什么好的結(jié)果。因?yàn)槭≌咭呀?jīng)為自己的失敗后悔和沮喪不已了。而你再一旁扇火，讓他更加沮喪，到底有多少意義？如果他能夠不再犯相同的錯(cuò)誤，且用這次的教訓(xùn)促成自己日后的成功，那么這次的失敗反而應(yīng)該看作是好事。 有時(shí)候?qū)T工的失敗我們反而應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。讓他們?cè)谑‘?dāng)中，領(lǐng)悟到工作的意義和哲學(xué)。而且他們必定能夠靠自