人力資源提升系列之人力資源規(guī)劃培訓

1、人力資源提升系列之人力資源規(guī)劃培訓,鞋業(yè)人事行政部,,如何做一件事情,思考一下我們的人力資源培訓如何做,如何學習,主要課程內(nèi)容,本次課程目的,,,,,,,,什么是人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過對未來人力資源需求與供給進行預測，開展一系列人力資源管理活動，以實現(xiàn)未來人力資源供需平衡，以保證公司戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。,人力資源規(guī)劃是由公司發(fā)展戰(zhàn)略決定的，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐,公司未來準備到哪里去，怎樣來實現(xiàn)？,為實現(xiàn)

2、公司未來發(fā)展，公司需要什么人員，怎樣獲得這些人員？,人力資源管理是從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，到招聘與選拔、培訓與教育、考核與激勵、職業(yè)發(fā)展的管理循環(huán)系統(tǒng),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織規(guī)劃及企業(yè)人員供給狀況確定人力資源需求,根據(jù)人員與任職要求，組織培訓與教育，優(yōu)化企業(yè)人力資源,人力資源規(guī)劃的目標,人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：1.能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?.充分利用現(xiàn)有人力資源；3.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能

3、、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；4.建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；5.減少企業(yè)在關鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。,,案例討論：王經(jīng)理的困惑,恒創(chuàng)公司是一家在華北地區(qū)知名的IT公司，自1996年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在2004年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。負責公司人事的王經(jīng)理在處理公司人員問題總是得心應手。最近公司新招聘一名人

4、力資源專業(yè)研究生小李來輔佐王經(jīng)理。經(jīng)過一段時間的了解，小李向王經(jīng)理建議應該從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，但王經(jīng)理認為，公司以前沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，也照樣正常發(fā)展，公司規(guī)模不是很大，只要出現(xiàn)問題及時解決就行了，沒必要現(xiàn)在就系統(tǒng)進行人力資源規(guī)劃。隨著2005年公司業(yè)務日趨繁忙，人員也變得不再穩(wěn)定。公司不斷增長的事務性工作使人力資源工作人員應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的

5、中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。面對這樣的局面王經(jīng)理困惑了：,困惑一：企業(yè)以前都沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，它照樣存活，為什么現(xiàn)在就不行了呢？困惑二：到底應該什么時候做人力資源規(guī)劃？,人力資源規(guī)劃應該在什么時機進行？,一般而言，人力資源為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯得特別重要,主要課程內(nèi)容,人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源需求預測的方法人力資源供給預測的方法人力資源供需差異比較與措施,人力資源規(guī)劃的基本流程,

6、內(nèi)外部環(huán)境分析,,,外部因素,內(nèi)部因素,分析人力資源現(xiàn)狀,人力資源的需求調(diào)查與預測,人力資源的需求調(diào)查某某部門員工需求調(diào)查 某某部門核心崗位需求調(diào)查,各階段部門員工學歷構(gòu)成各階段部門員工年齡構(gòu)成各階段部門員工職稱構(gòu)成各階段部門員工工齡分析各階段部門管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成,各階段核心崗位名稱各階段核心崗位在崗人員數(shù)量各階段核心崗位人員年齡結(jié)構(gòu)各階段核心崗位人員工齡

7、結(jié)構(gòu)各階段核心崗位人員職稱結(jié)構(gòu),人力資源盤點的內(nèi)容,,,人力資源盤點的內(nèi)容,人力資源盤分析靜態(tài)分析平均年齡分析平均工齡分析各類人員分析：技術(shù)、生產(chǎn)、管理、行政學歷分析動態(tài)分析離職率出勤率,人力資源盤點的內(nèi)容,人力資源盤點的內(nèi)容,人力資源需求預測的方法,人力資源需求預測的方法一,,,此方法用于已經(jīng)標準化且能良好的工作，通常是直接生產(chǎn)員工的工作,人力資源需求預測的方法二,人力資源需求預測的方法三,人力資源需求預測的方法三,

8、人力資源需求預測的方法四,像趨勢分析一樣，比率分析假設生產(chǎn)率保持不變，比如無論對銷售人員如何激勵，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過50萬元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進行的人員預測就不太精確?；貧w分析使通過繪制散點圖確定商業(yè)因素（自變量），如企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的方法。如果兩者是相關的，那么一旦企業(yè)能預測出其業(yè)務

9、活動量，就能預測出企業(yè)的人員需求量。當只有一個自變量時，為一元回歸；當有多個自變量時，稱多元回歸分析,人力資源需求預測的方法六,判斷法是依靠相關專家和管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法。,人力資源需求預測的方法七,人力資源供給預測的方法,人力資源供給預測的步驟與方法,,尚可維持現(xiàn)狀,,具有優(yōu)異的潛能，為將來的接班人，晉升的機會大,有良好的潛能，有晉升的可能,具有發(fā)展的潛

10、能，尚無晉升的可能,年齡或健康情況不允許，須在三年內(nèi)調(diào)職 或退休,人力資源供給預測的步驟與方法,人力資源供給預測的步驟與方法,,,人力資源供需差異比較與措施,人力資源供需差異比較表,人力資源供需差異比較與措施,人力資源規(guī)劃過程中容易出現(xiàn)的問題,人力資源規(guī)劃過程中容易出現(xiàn)的問題,人力資源規(guī)劃過程中容易出現(xiàn)的問題,人力資源規(guī)劃的職責分配,人力資源規(guī)劃過程中容易出現(xiàn)的問題,人力資源規(guī)劃過程中容易出現(xiàn)的問題,主要課程內(nèi)容,職務編制計劃人員招聘

11、計劃人員隊伍規(guī)劃人員儲備與繼任計劃人員晉升計劃人員減員計劃人員培訓開發(fā)計劃人員能力發(fā)展計劃,職位編制計劃,職位編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述和職務資格等要求內(nèi)容。制定職位編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。,,,人員隊伍規(guī)劃,招聘計劃一般包括：招聘計劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息招聘信息：發(fā)布的時間和渠道；(3)招聘團人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期

12、；(6)新員工的上崗時間(7)招聘費用預算；(8)招聘工作時間表；(9)招聘廣告樣招聘廣告樣稿。,人員隊伍規(guī)劃,通過重要性和難度區(qū)分工作與崗位,根據(jù)工作的特征來規(guī)劃人員,人員隊伍規(guī)劃,為不同員工隊伍設計不同的人力資源規(guī)劃策略,人員儲備與繼任計劃,人員晉升計劃,人員減員計劃,人員能力發(fā)展計劃,基本技能,行業(yè)/市場知識,職能技能,人員能力發(fā)展計劃,,,,,,戰(zhàn)略設計 企業(yè)價值競爭管理 成本控制,沖突管理

13、 項目管理財務知識 品牌管理,有效溝通 演講技能財務知識 團隊建設,員工總體培訓內(nèi)容,人員培訓開發(fā)計劃,人員培訓開發(fā)計劃,主要課程內(nèi)容,1998年夏美國全國失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點。對雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟增長對產(chǎn)品、服務需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認為只有找到所需人才

14、（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。在拿經(jīng)濟中對高技能工人的需求來看，市場對工程類畢業(yè)生需求強大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國信息技術(shù)協(xié)會的估計，在該行業(yè)存在19萬個職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸使其出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認為勞動力短缺會在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實。通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競爭優(yōu)勢的機會，不僅填補了每一個高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補一個職位空缺所需

15、時間減少了30%，同時將雇用工作的失敗率降低了50%。通用的具體做法：1、通過學徒培養(yǎng)計劃培養(yǎng)高績效員工；2、為強調(diào)招募過程的競爭性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強化了公司競爭力，同時還削弱了競爭對手的實力；3、對網(wǎng)站主業(yè)進行設計，只要點擊網(wǎng)頁“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會躍入眼簾；4、把招募努力瞄準失業(yè)率高的外國移民，為每個雇傭者提供15天強化英語課程。,,案例練習,中天會計事務所是一家

16、在亞洲的知名民營事務所，自1996年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在2004年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人