招聘流程優(yōu)化

1、招聘流程優(yōu)化招聘流程優(yōu)化一、一、招聘前的準備工作招聘前的準備工作1、人員需求調(diào)查員工招聘是一個有目的、有計劃的企業(yè)行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲備；2)企業(yè)需新增員工；3）填補空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計劃實施。2、招聘決策公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析

2、招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計劃。事先對擬招崗位進行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。同時，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職介機構(gòu)收費、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合，權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計和招聘方式的選擇。3、招

3、聘信息的發(fā)布發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準確地達到目標人群。二、二、招聘中的測試測評招聘中的測試測評1、招聘測試設(shè)計招聘設(shè)計是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決

4、定了招聘方式和內(nèi)容的復雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個方面：1）職務(wù)類別的不同；2）職務(wù)級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點的不同。因此，招聘設(shè)計必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。A、招聘程序設(shè)計招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測試手段。它的優(yōu)點主要突出在兩個方面：其一，適應(yīng)性強；其二，雙向互動式溝通。為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實際情況，將多種

5、方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的預測效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用，理論上其效果度將達到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應(yīng)用。在實際應(yīng)用中，采用復合式面試技術(shù)，并遵循一套科學的標準面試程序，若運用得當，預測效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員方式方式應(yīng)用的測試技術(shù)應(yīng)用的測試技術(shù)測評內(nèi)容測評內(nèi)容面試面

6、試、心里測試個人基本素質(zhì)、資格審核考核知識考試銷售知識、邏輯思維能力小組討論面試、情景模擬個人基本素質(zhì)、潛在能力角色扮演情景模擬心里素質(zhì)、銷售能力面談面試個人對企業(yè)的認同程度3、招聘測評標準設(shè)計在評價標準設(shè)計時，我們應(yīng)注意如下4點：1)評價標準中的項目指標。項目指標的設(shè)計直接關(guān)系到測評標準的信度。如果人力資源部做過工作分析，對應(yīng)聘管理人員該測試那幾個方面，其實是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項目指標具有可操作性。在設(shè)計項目指標時，要特

7、別注意3個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內(nèi)涵適中程度。若某個指標內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個內(nèi)涵適中的指標；若某個指標內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標中。2)標準的等級設(shè)計。在設(shè)計評價表示，可把標準等級按3點、5點、7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評定標準，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為4個等級。每一項面試內(nèi)容按照4個等級劃定評分標準。在評分標準等級的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級之間相互