58_離職面談培訓

1、離職面談技巧,東莞愛格爾升精密電子有限公司 人力資源部編寫,溫馨提示:,培訓期間: 1. 請將 調(diào)為 或 狀態(tài). 2.按 參加培訓,不得無故遲到.早退或離廠

2、 3.培訓期間,請做好培訓記錄.,振動,關機,一（１）員工管理的哲學基礎,（２）個體人力資本的特征,◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所

3、以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。,（２）個體人力資本的特征,◆獨有性和附屬性 當人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。,（２）個體人力資本的特征,◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。如果

4、一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，尤其是高層領導一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。,（２）個體人力資本的特征,（３）團隊人力資本的特征,◆團隊人力資本的互補性 在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配。

5、,（３）團隊人力資本的特征,◆團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。,（３）團隊人力資本的特征,◆團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資

6、本的團隊效應來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應，在經(jīng)濟上勢必也會導致負資產(chǎn)的產(chǎn)生。,（３）團隊人力資本的特征,二．離職面談,１.離職面談的定義：,指的是員工在產(chǎn)生離職意向并在離開公司前,公司部門相關人員為了解離職原因與其進行的談話,以此達到對工作環(huán)境、企業(yè)文化

7、、流程、系統(tǒng)、管理方式以及發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進的目的.,二．離職面談,２.離職類型：1． 趨利型：即對現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的\“誘惑\”，如高工資、職務、工作環(huán)境、培訓機會等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。 改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。負氣型：此類人員不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點\"冒犯\"而負氣離開,4. 厭

8、惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。5. 試探型：此類人員心計比較多，有時工作不順利或工作不令上級滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了安慰，會更加重視其；如果上級同意，則印證了自己的感覺：上級確實對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。6.外力型：即迫于外力，沒有辦法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需要

9、尋找一個能有更多時間同家人相處的工作。7.自我不滿型：這類人員對自己估價較低，在工作不順利時，就有逃避的想法。,二．離職面談,３. 離職面談的原則： 面對面或直接溝通的原則 避免引導式提問原則 多聽少說的原則 面談結(jié)構化原則 對事不對人原則 實效性原則 真誠性原則 開放性原則 保密性原則,二．離職面談,面對面或直接溝通的原則: 離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方

10、的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。,二．離職面談,避免引導式提問原則: 引導式提問，面談者主觀性比較強，對離職人員容易產(chǎn)生誤導，而且采集不到真實想法，導致面談收集的資料不夠全面、具體. 另一方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心理,不利于離職面談的順利進行.,二．離職面談,多聽少說的原則: 應給予離職人員合適的空間和足夠的

11、時間。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。,二．離職面談,面談結(jié)構化原則 面談應遵循一定的原則,符合它的流程和基本步驟,能避免少問、不問或者漏問．　面談結(jié)構化不合理,將不利于對面談結(jié)果

12、進行有效評估和分析，導致面談收效甚微．,二．離職面談,實效性原則: 面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結(jié)束。,二．離職面談,真誠性原則: 讓員工感受到公司對他的尊重與關懷。如果員工覺得你只是在應付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會得到積極的、有價值的回饋。也不要讓員工覺得你要他為公司貼金，否則面談將變成對雙方都無益的禮節(jié)性交談。,二．離職面

13、談,開放性原則: 設計的面談問題要留有較寬的思考空間，面談時也不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發(fā)問，讓員工依照個人經(jīng)驗回答而不加過多限制。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題 ．,二．離職面談,案例一：　如果遇到離職員工跟你繞彎子，老是回答說不知道或者是一直講就是不想做，沒有什么原因的時候．　　假如你是面談者，該如何處理此問題？,４.員工離職原因相關表格

14、　?。ǎ保?萊爾德公司離職面談表格　　　（２）.離職原因分析表　　　（３）.離職面談表,二．離職面談,,５.離職面談的程序: 　 (1)員工 (2) 職員 領班 主管 主管 HR HR

15、 總經(jīng)理 總經(jīng)理,,二．離職面談,６.離職面談的技巧:1.離職面談的注意事項:　(1)離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。 (2)除了雇主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。 (3)離職面談的資料應遵循保密性原則,不得隨意更改, 翻閱.,,二

16、．離職面談,（4）談話時的語言和方式 Ａ、語言要共通 B、語氣要親切 C、態(tài)度要明朗、和藹、真誠 D、尊重對方，不忘記你的笑容 E、要將話題轉(zhuǎn)給對方,二．離職面談,案例分析:,案例二: 遇到員工回答問題有顧慮，不敢指出公司的具體問題. 如果你是面談者,該如何處理?,２.選擇面談時機的技巧: (1)如果你的目的是為了留住這個雇員的話，那么談話進行得越快，你成功的機會也越

17、高，面談應在提出離職時刻進行。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。,二．離職面談,２.選擇面談時機的技巧: (1)如果你的目的是為了留住這個雇員的話，那么談話進行得越快，你成功的機會也越高，面談應在提出離職時刻進行。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一

18、旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。,二．離職面談,２.選擇面談時機的技巧: (1)如果你的目的是為了留住這個雇員的話，那么談話進行得越快，你成功的機會也越高，面談應在提出離職時刻進行。在談話前，你應盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。一旦雇員公開宣布離職，那就覆水難收了。,二．離職面談,(2)如果你的目的只是為了收集詳細具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個雇員工作的最

19、后階段即正式離職當天。面臨離職的員工，會很自然地流露出對企業(yè)的長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。,二．離職面談,３. 提問的技巧: 在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實見解。公司應盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機會，而不論他們是什么級別。,二．離職面談,附：開放式提問樣板題

20、,·你是如何做出離職決定的？·你決定離職的主要原因是什么？·你決定離職的其他原因是什么？在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題， 有什么具體的建議？你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？·你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？·如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？·你自己本想承擔哪些額外

21、的職責？·公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？,二．離職面談,你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你對公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何處理?你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當嗎？你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？,二．離職面談,·你

22、覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？·你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？·你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？·你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？·你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？ ·你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？,二．離職面談,你覺得

23、公司對你的管理方式如何？你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？你覺得公司應如何緩解員工的壓力？你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗？,二．離職面談,

24、83;撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的 員工）？當情況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？你是否愿意談談你的去向（如果你已經(jīng)決定了）？是什么吸引你想加入他們？他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭愿玫貨Q定下一步應該 怎么做嗎？（很顯然，我們不

25、能給予任何承諾。）,二．離職面談,案例三: 如果遇到員工因本公司薪資太低考慮離職,礙于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘請, 如果你是面談者,你該如何處理?,案例分析:,３. 面談者應具備的技巧: (1)原則上講，公司可以授權任何人去主持離職談話，前提條件是這個人必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是個員工認為公正不偏的客觀的人。 (2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力資源部

26、專業(yè)人員. (3)具備一定的溝通能力 (4)具備一定的面談提問能力　(５)具備一定的心理學常識,二．離職面談,4.面談前期準備的技巧: (1)面談地點應選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價值的信息。(2)面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。 (3)準備好離職者的個人基本資料和檔

27、案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談者對于當事人離職的重視程度而非敷衍了事。,二．離職面談,5.面談過程中的技巧： (1)可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動作建立彼此信息的關系。交流的主題應盡量與離職員工利益直接相關，體現(xiàn)出企業(yè)對他的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流。,二．離職面談,案例四 如果遇到員工做事經(jīng)常出錯,常

28、受到上級領導的批評；而她又說是因為每天的事很雜亂,沒有一個專門的職責，所以導致出問題. 假如你是面談者, 該怎樣做離職面談?,案例分析:,(2)交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。 (3)了解員工即將上任的新公司職務，看

29、看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望，同時最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。,二．離職面談,案例五: 如果遇到某老員工士氣低落,還帶領一批人歪曲公司事實,對新員工產(chǎn)生極度不良影響,多次與其交流都得不到妥善解決,故公司決定將其辭退,但考慮到影響,需進行離職面談 如果你是面談者,該怎樣處理?,案例分析:,6.面談后的技巧: (1)面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達良好

30、祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進行報告。 (2)離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。 (3)根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動，否則機會就會喪失。,二．離職面談,案例六: 如遇到員工回答含糊其詞,如:回家有事不想做. 不想干了,干得沒意思等 做為離

31、職面談者,該如何辨別離職原因的假相?,二．離職面談,7.如何做好離職面談的后續(xù)分析工作?(1)檢驗面談信息真?zhèn)?2)提煉信息輸出報表(3)采取措施進行改進,二．離職面談,(1)檢驗面談信息真?zhèn)?可以與前期準備的資料進行核對;或通過與該崗位的其他人員進行溝通,以確定所說是否屬實，如:根據(jù)部門負責人反映此員工考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。,二．離職面

32、談,(2)提煉信息輸出報表 人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。,二．離職面談,(3)采取措施進行改進 員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此

33、時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要建議，對員工來說將是莫大的安慰，是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作包袱、例行公事，而應該高度重視，納入員工關系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為公司的人力資源。,二．離職面談,三．小結(jié),１.成功的離職面

34、談可以給企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲，維系雙方關系。通過面談，不僅可以融洽公司與離職員工的關系，還可起到挽留核心員工的作用，而對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關懷．２.面談者應注意轉(zhuǎn)換意識，離職并不等于不合作，成功的離職面談也許是下次進一步合作的基礎；離職面談但求做好，不能做絕；對于員工的離職，應關心他們離開公司后干得怎么樣，想不想回來，事實上，有些勇于“吃回頭草”的人，回來后會更