金蝶公司內(nèi)部招聘入職培訓教材

1、金蝶人力資源管理與制度,一、集團及公司組織結(jié)構(gòu)二、招聘與調(diào)配三、培訓與發(fā)展四、績效管理五、人力資源管理制度,集團和公司組織架構(gòu),一、金蝶國際組織架構(gòu),ASIA21-CYBICSLIMITED COMPANY新亞賽邦,,金蝶軟件（中國）有限公司,金蝶國際軟件集團（香港）有限公司,北京開思軟件技術(shù)有限公司,,,,,,金蝶國際軟件集團有限公司,深圳市中間件有限公司,,,,,,,中央研究院,市場部,研發(fā)中心,,董事會,,,,,

2、,,采購生產(chǎn)部,投資部,,電子商務(wù)事業(yè)部,渠道部,咨詢服務(wù)部,人力資源部,,質(zhì)量管理部,信息系統(tǒng)部,審計部,財務(wù)部,,,,總務(wù)部,國際業(yè)務(wù)部,,總裁辦公室管理委員會/顧問委員會,,,,技術(shù)與質(zhì)量委員會,,,,,,,,,管理層,,質(zhì)量管理部,,金蝶軟件（中國）有限公司組織架構(gòu),金蝶軟件（中國）有限公司行政管理結(jié)構(gòu),金蝶軟件（中國）有限公司行政管理結(jié)構(gòu),一、管理層與管理委員會,名稱 成 員管理層

3、 徐少春、徐文輝、田榮舉、羅明星、袁浩、金卓君、蔡軍、 吳強、黃良明、鄒新、向奇漢、張海濤、易薇 管理委員會 徐少春、徐文輝、田榮舉、羅明星、袁浩、金卓君、蔡軍 吳強、黃良明、鄒新、向奇漢、張海濤、易薇、

4、林峰、 李紅、仝孟輝、徐寶東、章勇、劉凡、鹿洪征、廖建華,金蝶軟件（中國）有限公司行政管理結(jié)構(gòu),金蝶軟件（中國）有限公司行政管理結(jié)構(gòu),秘 書 長： 鄒新成 員：徐少春、徐文輝、田榮舉、羅明星、袁浩、金卓君、蔡軍、吳強、 黃良明、鄒新、向奇漢、張海濤、易薇、林峰、 李紅、仝孟輝、 徐寶東、章勇、劉凡、鹿洪征、廖建華、陳

5、武強、周華鋒、韓革纓、 余軍、杜偉峰、劉亦農(nóng)、郭康偉、李佳奇、劉學鵬,二、技術(shù)與質(zhì)量管理委員會,金蝶軟件（中國）有限公司行政管理結(jié)構(gòu),金蝶軟件（中國）有限公司二級組織結(jié)構(gòu),,,技術(shù)與質(zhì)量委員會,總裁辦/顧問委員會管理委員會,管理層,董事會,研發(fā)中心,中央研究院,市場部,國際業(yè)務(wù)部,區(qū)域管理中心,電子商務(wù)事業(yè)部,渠道部,咨詢服務(wù)部,財務(wù)部,投資部,采購

6、生產(chǎn)部,審計部,人力資源部,信息系統(tǒng)部,聯(lián)盟部,市場公關(guān)部,行業(yè)市場部,市場研究部,產(chǎn)品市場部,過程改進部,控件產(chǎn)品部,人機工程部,K/3系統(tǒng)部,K/3。NET部,技術(shù)支持部,渠道運營部,代理商發(fā)展部,服務(wù)運管部,物流部,行業(yè)咨詢部,系統(tǒng)集成部,培訓部,INTENTIA MOVEX,,,,,深圳,華南,華東,北方,西南,東北,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,資金管理部,預

7、算管理部,審核與核算部,產(chǎn)權(quán)管理部,會計信息部,證券管理部,,總務(wù)部,質(zhì)量管理部,,,,,,,,,,,,,,,,,,HYPERION（BI）,,,渠道人力資源,,,,,薪酬與員工關(guān)系,,人員配置與績效,,培訓與職業(yè)發(fā)展,,人力資源戰(zhàn)略伙伴,,,,人力資源部,,,,北方區(qū)人力資源,華東區(qū)人力資源,南方區(qū)人力資源,中間件,新亞賽幫,,,開思,人力資源部組織架構(gòu)圖,二、招聘與調(diào)配,招聘方式,內(nèi)部調(diào)配,外部招聘,校園招聘,社會招聘,

8、,,,,,,,,招聘的方式及對象,1、公開平等2、擇優(yōu)錄用3、計劃性4、規(guī)范化5、親屬回避,,招聘的原則,人員需求的確定,部門發(fā)展規(guī)劃,人員需求計劃,人員分析與平衡,調(diào)配請求及招聘請求,招聘流程,公司發(fā)展戰(zhàn)略,,,,,,外部招聘錄用流程,資格確認,筆試,業(yè)務(wù)面試,綜合面試,審批錄用,通知入職,試用,,,,,,,資格審查與基本素質(zhì),基礎(chǔ)知識了解,業(yè)務(wù)、技能、業(yè)務(wù)素質(zhì),綜合大部門的情況,是否符合公司人員計劃,確定其到崗的時間,上崗、

9、考核、轉(zhuǎn)正或終止試用,面試的目的,評估應聘人員的工作能力和綜合素質(zhì)完整的了解應聘人員是否適合本部門本公司的崗位需求提供實際的工作情形宣傳公司，吸引優(yōu)秀的人才,人員調(diào)配,集團內(nèi)部公司與公司之間的調(diào)配公司與分支機構(gòu)之間的調(diào)配公司內(nèi)部部門之間的調(diào)配,調(diào)配程序及注意事項,產(chǎn)生崗位空缺員工報名或部門推薦用人部門考核到人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部調(diào)動表格調(diào)出和調(diào)入部門確認人力資源部確認調(diào)配完成,解除勞動合同關(guān)系的幾種情形,辭職：員工自

10、己向公司提出勸退：公司向員工提出辭退：公司提前終止除名：公司強制解除自動離職：未經(jīng)公司批準,人才貢獻獎的設(shè)置。招聘違例的行政處分：,招聘獎勵與處罰的政策,三、培訓與發(fā)展,培訓的宗旨與目的,招聘到合格的員工，只是我們?nèi)肆Y源管理工作的第一步，但這不等于我們就擁有了優(yōu)秀的員工；如何讓員工盡快融入到金蝶的文化，讓他們認同公司的價值觀，開發(fā)他們的技能、發(fā)掘他們的潛力，使他們能持久地為公司的發(fā)展做出貢獻；,,培訓的宗旨與目的,提高

11、技能、開發(fā)潛能、職業(yè)生涯人力資本增值與保值得重要手段個人發(fā)展與公司發(fā)展相互支持和促進幫助團隊和個人的績效改進與提高學習能力的提升,使員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，從而使工作更有成效，犯錯誤的可能性更小；使員工了解公司，了解公司的價值觀和發(fā)展目標，從而提高和增強員工對組織的認同感和歸屬感；使員工能夠適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化，從而增強組織或個人的應變和適應能力；使員工掌握到新的知識和技能，為他們創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作

12、機會，從而能夠滿足員工自我成長的需要。,培訓的目的,重視員工培訓注重員工技能開發(fā),每年按銷售額約2%的比例提取培訓費用，用于員工培訓,公司的培訓體系,各層經(jīng)理培訓,員工培訓管理辦法,培訓評審 培訓后的考核與跟進培訓與晉升 晉升后半年內(nèi)須接受相應的管理培訓，在3個月內(nèi)跟進其后期表現(xiàn) 經(jīng)理人授課 人力資源部每年初規(guī)定經(jīng)理人授課的最少時數(shù)標準，做為經(jīng)理績效考核的指標之一。,培訓實施流程,培訓需求調(diào)查與分析確定培

13、訓目標、培訓對象及講師開發(fā)、設(shè)計培訓課程課程組織實施培訓免修2年內(nèi)參加過內(nèi)容相同的培訓，有培訓記錄或證明，通過了以前培訓的考核；由其部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導簽字證明其已具備該項培訓所需學習的知識或技能。申請免修人員應填寫《培訓免修申請表》，經(jīng)人力資源部審核并備檔。培訓課后評估及后期跟蹤,個別外出培訓借款－－填寫《外出培訓申請表》 ，經(jīng)部門經(jīng)理及其主管領(lǐng)導同意、人力資源部審核，主管領(lǐng)導審批 報銷－－填寫《外

14、出培訓訓練報告書》超過標準金額的外出培訓應簽訂《培訓合同》 （服務(wù)年限）培訓紀律 請假－－填寫《培訓請假表》 免修－－填寫《培訓免修表》 簽到－－填寫《培訓考勤表》 學員評估－－填寫《培訓學員意見調(diào)查表》,,,四、績效考核,績效管理是對員工達成何種目標，和為什么要達成這種目標達成共識和承諾，并通過檢驗和評價的手段，幫助和促進員工取得成績的管理過程。,什么是績效管理,確定職位的關(guān)鍵績效因素，明確職位的關(guān)鍵績效指標。在職位績

15、效-公司戰(zhàn)略-公司長短期目標-部門目標-價值觀-個人職業(yè)發(fā)展之間建立明確清晰的關(guān)系。按照“整體目標分解-目標設(shè)置、描述-目標執(zhí)行過程-目標完成結(jié)果評價-對員工能力和素質(zhì)評價-結(jié)果反饋-結(jié)果作用”的過程執(zhí)行,績效管理的主要任務(wù),績效評估 績效評估是貫穿于整個工作過程中的有效溝通工具，并通過它認識到員工有待改進的地方以進行提高，從而將評估作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的得力助手，通過評估讓員工與公司一齊走向事業(yè)的巔峰。

16、 員工的考核結(jié)果將與其在公司內(nèi)調(diào)薪、晉降、獎金、培訓、發(fā)展等各項事宜相掛鉤。一句話，它關(guān)系到員工在金蝶的切身利益和長足發(fā)展。,員工在工作中工作中方向一致。員工在工作中充滿活力員工有能力勝任其工作。員工付出得到合理的回報，員工不同層次的需求得到可能的滿足。,績效管理的目的,周計劃,績效評估,個人信息維護,五、人力資源制度,工作時間:早上8：30——12：00 下午1：00——5：30。

17、,“能否遵守公司的考勤時間很大程度上取決于您的自覺性，而在這一點上，公司是充分信任員工的。但是，無緣故的、持續(xù)的違背公司考勤時間的現(xiàn)象將會引起人力資源部及有關(guān)主管領(lǐng)導的關(guān)注，而有關(guān)同事也將因為違反公司的規(guī)定而受到相應的處理?！?考勤,,1、收入構(gòu)成 根據(jù)人員的性質(zhì)的不同，對應于不同的構(gòu)成： 年薪制人員 標準工資 +年薪制人員獎金 研發(fā)類人員

18、 標準工資+項目獎金 市場銷售、客戶服務(wù)類人員 標準工資+年度業(yè)績獎金 管理后勤類人員 標準工資+年終獎金,薪酬,2、薪資資保密原則 公司內(nèi)各同事的薪資水平屬于公司的絕密資料，公司薪資狀況的知悉權(quán)限劃分如下：1）總裁、人力資源主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、計薪職員在公司授權(quán)范圍內(nèi)知悉公司薪資資料；2）主管領(lǐng)導知悉主管范圍內(nèi)的員工薪資狀況；3）部門經(jīng)理知悉部

19、門員工的薪資狀況；員工知悉個人的薪資狀況；4）部分需要絕對保密的員工薪資資料由總裁、人力資源主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、計薪職員在公司授權(quán)范圍內(nèi)知悉，其他各級管理人員不得知悉。若對自身的薪資狀況存在疑問，可以向部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管領(lǐng)導、計薪職員進行咨詢。,公司全體同事必須遵守以下薪資保密原則：1）不應超越上述權(quán)限通過任何途徑去獲取他人的薪資資料；2）不應超越上述權(quán)限將自身的薪資狀況有意或無意地透露給其

20、他不應該透露的對象如：公司內(nèi)的其他同事、其他公司的人員、公司的競爭對手等；3）不應超越上述權(quán)限將公司的薪資政策有意或無意地透露給其他不應該透露的對象如：其他公司的人員、公司的競爭對手等；4）不應超越上述權(quán)限在各種場合有意或無意地討論個人、他人的薪資狀況。 違反薪資保密原則的同事，經(jīng)調(diào)查證實后，公司將視其違反規(guī)定的嚴重性給予相應處理、懲罰。,3.標準工資 對于正式員工，標準工資由三部份構(gòu)成：崗位工資、職稱工資、福利

21、補貼。福利補貼包括醫(yī)療補助、交通補助、住房補助、伙食補助。 對于試用期員工，標準工資為試用合同上所標明的金額。,4.工資發(fā)放時間 月度薪資按日歷月度計算發(fā)放，每月15日發(fā)放上月月薪，遇節(jié)假日順延。,5.工資存折 公司以中國銀行（深圳）為工資發(fā)放行，新入職的同事在入職后一星期內(nèi)提供自己的中國銀行（深圳）帳號給人力資源部，人力資源部將妥善處理今后的工資發(fā)放工作。,6.工齡工資

22、員工入公司滿一年者，自第十三個月起享受工齡工資，標準為50元/月，以后每增加一年工齡，增加50元/月。工齡工資自1997年7月1日起開始核算，1997年7月1日前入職的，不論具體工作年限，工齡工資的起點均為50元/月。每年的1月1日和7月1日，重新核算一次工齡工資，并補發(fā)未及時發(fā)放的工齡工資款。,7.加班工資 法定節(jié)日安排員工工作的，在加、值班安排得到主管領(lǐng)導的批準后，按日薪資標準300%計發(fā)加、值班工資。,8.個人所得

23、稅 公司支付員工的工資、獎金時，已代為扣除個人所得稅。個人所得稅的計算公式為：應納稅額=應納稅所得額*適用稅率-速算扣除數(shù) 應納稅所得額=月工資、薪金收入總額—特區(qū)物價補貼（500元） —特區(qū)保留津貼（300元）—法定費用扣除額（800元） —住房公積金或住房補貼（工資、薪金收入的13%）

24、 —社會保險個人承擔部分,例: 某納稅人月薪5000元，其應納稅所得額計算如下： 應納稅所得額=5000 — 1600 —5000*13 —72.52(51.80) =2677.48,速算扣除數(shù)如下表：級數(shù) 全月應納稅所得額 稅率(%) 速算扣除數(shù)1

25、 X≤500 5 02 500100,000 45 15,375,(續(xù))例:應納稅額=應納稅所得額*適用稅率—速算扣除數(shù) =2677.48*

26、15% —125 =276.62,假期1.法定假 元旦1天、春節(jié)3天、“五一”國際勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天、其他法定休假2.年休假 在公司連續(xù)工作滿一年（含試用期）的員工，可享有年休假。 管理層人員：每年15天 部門經(jīng)理、產(chǎn)品項目經(jīng)理：每年10天 一般員工：每年7天 部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導應根據(jù)年度的業(yè)務(wù)需要提前與員工制訂比較明確的休假計劃。年休假可以分次休

27、，也可一次休完，對于一次休年假在3天或以上的，應提前1個星期提出申請，并應與部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導充分協(xié)商，以避免影響工作的正常開展。 年休假不跨年，若當年未休，下年不再補回。 休假期間員工享受一切工資福利待遇，不影響獎金計算，但不報銷交通等所有費用。,3.婚假 婚假3天、晚婚者7天（男25周歲，女23周歲）。員工提出婚假申請時須提供結(jié)婚證正本，公司將在員工個人檔案中保留結(jié)婚證的復印件。自結(jié)婚

28、登記之日起，可請婚假，也可在半年內(nèi)使用，但須一次性休完。4.喪假 為家庭成員（指配偶、父母、配偶之父母、祖父母、外祖父母、兒女、兄弟、姐妹）處理喪事可請喪假，喪假為3天另加所需路程天數(shù)。5.產(chǎn)假及看護假 5.1 按國家規(guī)定產(chǎn)假90天，難產(chǎn)者增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生育 一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天（僅限第一胎）； 5.2 實行晚育者，增加產(chǎn)假15天。 5.3 領(lǐng)取獨生子女優(yōu)待證

29、者除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假35天，同時， 男方享受看護假10天。,6.病假 6.1短期病假 申請病假在7天以內(nèi)，需出示市級醫(yī)院病假證明，無病假證明按事假處理。 6.2長期病假 申請病假在7天以上，需出示市級醫(yī)院病假證明；停工治療期限為： 在公司工作5年以內(nèi)，為3個月； 在公司工作5~10年，為6個月； 在公司工作10年以上

30、，為9個月； 停工醫(yī)療最長累計不得超過兩年。7.事假 請事假需有充分理由，一般情況下，事假不應超過5天。,8.假期待遇 8.1  法定假、年休假：工資、獎金正常計算 8.2  婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假：工資正常計算，不計算獎金 8.3  短期病假 病假期間發(fā)予70%的崗位工資。病假不享受補助，不計算獎金。 8.4  長

31、期病假 對在公司工作不滿5年的員工，公司發(fā)予70%的崗位工資。對在公司工 作5年以上的員工，公司發(fā)給80%的崗位工資。治療期間，公司將為其 繳納社會保險金。病假不享受補助，不計算獎金。 8.5  事假：不計算工資、獎金、補助。,9.請假手續(xù) 9.1 填寫請假單 辦理請假手續(xù)，需先到人力資源部領(lǐng)取請假單進行填寫。

32、9.2 請假審批權(quán)限 員工請假時間在1天以內(nèi)的，需經(jīng)部門經(jīng)理簽字同意，1天以上的，需經(jīng)部 門經(jīng)理、主管領(lǐng)導簽字同意； 部門、產(chǎn)品項目經(jīng)理請假時間在3天以內(nèi)的，需經(jīng)主管領(lǐng)導簽字同意，請 假時間在3天以上的，需經(jīng)主管領(lǐng)導、總裁簽字同意； 主管領(lǐng)導請假，需經(jīng)總裁簽字同意。 9.3 備案及銷假 所有經(jīng)簽字同意的請假單需交至人力資源部備