上海華聯的薪資市場化（人力資源管理）

1、上海華聯的薪資市場化上海華聯的薪資市場化近兩年來，上海華聯制藥在薪資市場化的改革上邁出了堅實的步伐。在改革中，公司結合企業(yè)實際情況，采取“總體設計，多維兼顧，分步實施，逐步推進”的方針，經兩年來的實施，使薪資市場化的改革達到了基本目標，并且取得了較好的效果。薪資改革思路的確立薪資改革關系到企業(yè)中每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司經營會議經過充分的討論和醞釀，為

2、這次薪資改革作了總體上的策劃，并提出了原則性意見：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場為標準；三是確保大多數員工現有工資收入不降低；四是薪資管理實現與市場接軌。根據這一基本思路，我們在改革方案的設計上確立了以下幾點原則：1建立與市場相適應的新的企業(yè)薪資制度；2新的企業(yè)薪資制度設計與市場接軌；3新的企業(yè)薪資制度的實施，采取逐步推進、分步到位的方式。這些原則經公司經營會議充分討論之后，進入方案的具體設計。薪資改革方案的設計在

3、具體設計公司薪資改革方案時，我們大體經過了這樣的幾個階段：了解市場薪資狀況；向兄弟單位請教咨詢；分析企業(yè)現有薪資結構狀況；確立薪資調整思想；方案的制訂與修改；方案的審議與批準；模擬運作與補充；逐步推進等過程。公司薪資改革方案的原則是：1建立崗位工資制，變崗技工資為崗位工資，崗位工資市場化。2工資管理適應市場要求和管理規(guī)范。3完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。薪資結構設計的基本框架是：薪資水平。根據企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同

4、類企業(yè)市場薪資的中位線為標準，并設計了一定幅度的薪資起點線。薪資結構。新設計薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎金；三是綜合補充保險。在此基礎上，對科技人員、銷售人員還實施按績效考核分配的補充和獎勵性薪資政策?！獚徫还べY：包括“四金”及“個調稅”，以及各類政策性補貼等，約占整個工資體系的70％?！劷穑喊雌髽I(yè)效益、部門工作績效及個人工作表現等，經綜合評價后發(fā)放，每半年一次，約占整個工資的20％。——綜合補充保險：約占整個工資的

5、10％?！a充和獎勵性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎上，以銷售業(yè)績超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實現效果“五、四、三”提成，即：科技成果實現效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成。薪資劃分。由“類、檔和級”組成?！悾盒劫Y共分四類，分別是A、B、C、D類。與之相對應的分別是公司部級、中級、專業(yè)技術管理人員和普通操作工人?！獧n：在每一“類”中又分為“三～四個檔”?！墸涸诿恳弧皺n”中再分成“八～

6、九級”。薪資改革方案的推進和實施讓資本主義體制下的西洋人擺弄起人力資源（最新的說法是“人力資本”）概念來，并且還得寸進尺，堂而皇之地出口到“東土大唐“這邊來供吾輩仿效，這實在是一件無可奈何的事情?，F在已是知識經濟時代，在這個時代里，知識、信息和技術成了社會經濟發(fā)展的決定性因素；然而必須記住，無論是知識、信息、技術的生產，還是其傳播和應用，都必須依賴高素質的具有創(chuàng)造性才能的人去完成。因此在企業(yè)的各種資源當中，說人是最寶貴的資源一點也不過分

7、。而民營企業(yè)為了能在知識經濟中生存和發(fā)展下來，自然必須更加關注人力資源的開發(fā)和管理。著名的企業(yè)經營大師艾科卡曾經講過，任何經濟活動，最根本的就是抓好三件事：人事、財務、物資。正如世界上許多成功的大公司一樣，GE在管理企業(yè)的過程中也十分重視人的作用。他們認為：企業(yè)的成功始于人事經理辦公室。因此從最高領導人到各級人事部門都很重視識人、用人之道，并建立了一整套規(guī)范的人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓、考核任免到獎懲、工資和解雇等方面，全面加

8、強對人的科學管理，力爭做到人盡其才，以確保公司在高度競爭的世界市場環(huán)境中始終處于領先地位。下面我們不妨先來簡單剖析一下它們的人事管理模式。一公司對人事部門的工作要求用人之道在于能調動人的主觀能動性。最早GE的人事部門叫人事管理部，強調“管”。但單靠硬性的“管”是不能激發(fā)人的工作熱情的，人事部門的任務應是開發(fā)和挖掘人的潛力，所以后來GE的人事部門改稱人力資源部。名稱的改變反映的是管理理念的躍進。GE各級人事職員的關系雖然隸屬于人事部門，但

9、受業(yè)務部門和人事部門雙重領導。他們不集中地點辦公，而是分散到各個業(yè)務部門中工作，如在市場、銷售、生產制造、研究設計、財務等部門中擔任部門人事經理，接受各部門業(yè)務負責人的領導，同時又受人事部門負責人領導。在人事問題上發(fā)生分歧時，人事職員一般要服從業(yè)務部門經理，遇到特殊情況可向人事部門經理反映情況，由兩個經理進行協商解決。GE公司的人員流動大，調動頻繁，每年大約有45%的人員在職務或職位上有變動，因此人事工作人員的第一件事就是要熟悉和關心職

10、員，一位人事部經理這樣說：“在一個家庭內，父母關心著每一個成員；同樣在公司內，人事部門要以父母之情去關心公司的每一個職員，隨時回答他們的問題，經常了解他們心里想什么，干什么和為什么，盡量幫助他們解決困難，使他們心情愉快地工作?！惫緦θ耸侣殕T的素質要求較高，他們必須正直、坦率、作風正派，不能搞宗派；必須具備專業(yè)知識，能經常在業(yè)務上提出建設性意見；遇到問題有獨立見解；處理問題不能軟弱，但必要時也會妥協。二招收錄用當缺員時，首先在公司內部招

11、聘。人事部門根據用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司公告欄或刊登在內部刊物上，說明招崗位的工作性質、工資待遇以及對應聘人員的要求。報名者需填寫申請表，介紹本人學歷、工作經歷、能力、健康狀況等。還要附上原上司或他人的推薦信。人事部門對報名者整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進行面試，最后確定是否錄用。受聘人如果是中級管理人員，要經人事部門經理批準。一般情況下，公司內部人員流動是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調