人力資源管理中的資源管理

1、中國新技術新產品2011NO.08ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術新產品財經與管理人力資源管理中的資源管理姜佰峰（大慶市大同區(qū)經濟和發(fā)展改革局，黑龍江大慶163515）1引言筆者通過對近期美國、英國等西方國家人力資源管理方面的文獻研究發(fā)現(xiàn)目前西方國家在人力資源管理方面有一個共同的熱點主題那就是不論美國、英國還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時間親自涉入有關人才管理的重要議題。他們更多擔心

2、的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問題。這個問題直接影響到企業(yè)的經營績效影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長與發(fā)展。企業(yè)的高層領導并不認為人力資源部門能夠有效地獨自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題企業(yè)的高層領導不親自出來主導有關人才管理就會后悔莫及并拱手把商機讓給競爭對手?？墒瞧髽I(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而可喜的是這種現(xiàn)象卻標志著人力資源的專業(yè)人士有機會成為企業(yè)領導的真正戰(zhàn)略伙伴之一并得以加入最高決策層

3、的圈子之內。人才管理顧名思義是對企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點對人才的群體給予有效的規(guī)劃、設計、執(zhí)行、評估，企業(yè)要打破單一的價值、政策、程序等應該與時俱進、變革、求新塑造一個最適合企業(yè)的最適合人才的管理體系。為企業(yè)更快。更好地造就出所需要的人才群體以迅速持續(xù)的改善，提升企業(yè)的核心競爭力。2企業(yè)的人力成本應該用于購買員工的什么資源企業(yè)把員工招聘進來企業(yè)付出了薪酬福利。工作環(huán)境。

4、成長價值等交換資源希望員工回報企業(yè)的是經營績效、經營競爭力、經營商機等，然而事實上并非如此。但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性。先進性息息相關的。既然企業(yè)不知道應該從員工處購買什么主要資源那就難怪企業(yè)的運作績效。競爭績效。發(fā)展績效經常不能夠有效達成企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標了。這不是“多贏”局面而是“通輸”局面。員工不能干企業(yè)不善戰(zhàn)領導不勝任終極不能贏。只有企業(yè)理清并激勵。支持員工不斷的提升優(yōu)化自己的競爭力資源組合企

5、業(yè)才能得到良好的增值回報而員工。股東。客戶亦將從中獲得期望的價值。3企業(yè)人力資源管理的主要對象資源人力資源(HR)對企業(yè)而言主要管理的對象資源是哪些資源呢。筆者認為基于目前的營商環(huán)境人力資源主要管理的對象資源應該包括勝任力資源、經驗資源、時間資源、潛能資源，四個方面的資源。即:人力資源(HR)=勝任力資源經驗資源時間資源潛能資源其中:(1)勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績效所應該具備的勝任力(集群)。(2)經驗資源指員工要降低學習成本(加快

6、學習曲線的完成)或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經驗。訣竅經歷等。(3)時間資源指與員工績效相關的有效時間的利用率。(4)潛能資源指員工的未來成長與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力。4企業(yè)人力資源管理主要對象資源與相關功能的聯(lián)系為了使員工的主要競爭力資源得到快速。持續(xù)的成長與發(fā)展我們把人力資源管理的主要功能做一個簡約的梳理并顯示主要對象資源在貫穿過管理全程之中的相關強度。招聘。大部分的企業(yè)并無一套有效機制來識別員工的勝任力

7、甚至對某些崗位建立勝任力模型的缺位。這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經營績效水平經營成本水平與經營競爭力水平。培訓與開發(fā)。既然企業(yè)沒有為有需要的崗位建立勝任力模型企業(yè)如何知道應該培訓員工什么知識。能。態(tài)度要求呢。因此企業(yè)所謂的培訓沒有目的性和針對性。這種既無價值又無回報的培訓難怪企業(yè)高層領導對員工培訓不重視的態(tài)度還是可以理解的。西方企業(yè)的培訓比較注重勝任力為本的培訓對影響員工優(yōu)秀績效表現(xiàn)所欠缺的知識。技能。能力。

8、態(tài)度。行為給予評估識別差距施予個性化差異化的培育同時在績效評估時所用到的關鍵績效指標(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評估的要求務必從制度上的高度來要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求。薪酬福利。企業(yè)之中有很多“劫富濟貧”的個案績效好可能有許多直接與間接的驅動因素而往往績效好可能有許多直接與間接的驅動因素而往往績效好的員工并不一定能持續(xù)下去反而績效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應的競爭力

9、這種員工對于學習型組織以及組織學習的形成與團隊績效改善。提升可能產生較正面的效應薪酬福利的分配不公平。不合理就可能造成獎庸罰才的反作用。績效評估。企業(yè)在績效評估中往往遺漏了對員工勝任力的評估這是“只見樹不見森林”現(xiàn)象員工若不能勝任崗位要求長期如此怎會有好的績效表現(xiàn)呢。就是有好的表現(xiàn)應引以為戒而非引以為榮好比一個長期透支精力的運動員是無法持續(xù)參加競賽的。由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài)目前對勝任力的要求時段上要能夠覆蓋未來1年~3年的有

10、效性以適應于宏觀營商環(huán)境變革而引至微觀層面的崗位勝任力要求產生的變化。此外在善用時間資源表現(xiàn)佳的員工通常績效水平都是具有較佳的表現(xiàn)這類員工還可以省下時間進行有效的學習與創(chuàng)新還可能協(xié)助指導他人而形成教學相長的良性循環(huán)的軌道。5結語企業(yè)的人力資源由各有所長和各有所短的員工組成根據2080原則我們對于企業(yè)內關鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經營績效與競爭力。面對這個群體他們的資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅動性的資源筆者歸納總結為

11、四種資源即勝任力資源。經驗資源。時間資源。潛能資源。因此企業(yè)的相關管理制度也應與此兼容以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績效充分而有效地管理。激勵。發(fā)展員工的這4種資源應該是人力資源管理專業(yè)人士需要關注的重要議程。參考文獻[1]涂臺良編著.現(xiàn)代人力資源管理手冊.北京:清華大學出版社2000.[2]涂臺良編著.如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學出版社1998.[3]加里德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學出版社1999.摘要:企業(yè)人力資

12、源管理的專業(yè)人員所管理的主要對象資源應該是些什么資源企業(yè)人力資源管理的主管或經理如果不能準確定位或識別主要的對象資源他們將無法為企業(yè)實施有效的。有價值的人力資源管理。作者在企業(yè)競爭力應該在不斷改善與提升的前提下提出企業(yè)人力資源管理主要對象資源的構成為從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的投入資源為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值提供借鑒。關鍵詞:人力資源管理主要對象資源企業(yè)競爭力中圖分類號：X24文獻識別碼：A199中國新技術新產品2011NO.08

13、ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術新產品財經與管理人力資源管理中的資源管理姜佰峰（大慶市大同區(qū)經濟和發(fā)展改革局，黑龍江大慶163515）1引言筆者通過對近期美國、英國等西方國家人力資源管理方面的文獻研究發(fā)現(xiàn)目前西方國家在人力資源管理方面有一個共同的熱點主題那就是不論美國、英國還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時間親自涉入有關人才管理的重要議題。他們更多擔心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的

14、問題。這個問題直接影響到企業(yè)的經營績效影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長與發(fā)展。企業(yè)的高層領導并不認為人力資源部門能夠有效地獨自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題企業(yè)的高層領導不親自出來主導有關人才管理就會后悔莫及并拱手把商機讓給競爭對手?？墒瞧髽I(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而可喜的是這種現(xiàn)象卻標志著人力資源的專業(yè)人士有機會成為企業(yè)領導的真正戰(zhàn)略伙伴之一并得以加入最高決策層的圈子之內。人才管理顧名思義是對企

15、業(yè)的人才或潛在的人才提供一個良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點對人才的群體給予有效的規(guī)劃、設計、執(zhí)行、評估，企業(yè)要打破單一的價值、政策、程序等應該與時俱進、變革、求新塑造一個最適合企業(yè)的最適合人才的管理體系。為企業(yè)更快。更好地造就出所需要的人才群體以迅速持續(xù)的改善，提升企業(yè)的核心競爭力。2企業(yè)的人力成本應該用于購買員工的什么資源企業(yè)把員工招聘進來企業(yè)付出了薪酬福利。工作環(huán)境。成長價值等交換資源希望員工回報企業(yè)

16、的是經營績效、經營競爭力、經營商機等，然而事實上并非如此。但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性。先進性息息相關的。既然企業(yè)不知道應該從員工處購買什么主要資源那就難怪企業(yè)的運作績效。競爭績效。發(fā)展績效經常不能夠有效達成企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標了。這不是“多贏”局面而是“通輸”局面。員工不能干企業(yè)不善戰(zhàn)領導不勝任終極不能贏。只有企業(yè)理清并激勵。支持員工不斷的提升優(yōu)化自己的競爭力資源組合企業(yè)才能得到良好的增值回報而員工。股

17、東?？蛻粢鄬闹蝎@得期望的價值。3企業(yè)人力資源管理的主要對象資源人力資源(HR)對企業(yè)而言主要管理的對象資源是哪些資源呢。筆者認為基于目前的營商環(huán)境人力資源主要管理的對象資源應該包括勝任力資源、經驗資源、時間資源、潛能資源，四個方面的資源。即:人力資源(HR)=勝任力資源經驗資源時間資源潛能資源其中:(1)勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績效所應該具備的勝任力(集群)。(2)經驗資源指員工要降低學習成本(加快學習曲線的完成)或降低企業(yè)的交易成

18、本所必須具備的崗位的有效工作經驗。訣竅經歷等。(3)時間資源指與員工績效相關的有效時間的利用率。(4)潛能資源指員工的未來成長與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力。4企業(yè)人力資源管理主要對象資源與相關功能的聯(lián)系為了使員工的主要競爭力資源得到快速。持續(xù)的成長與發(fā)展我們把人力資源管理的主要功能做一個簡約的梳理并顯示主要對象資源在貫穿過管理全程之中的相關強度。招聘。大部分的企業(yè)并無一套有效機制來識別員工的勝任力甚至對某些崗位建立勝任力模型的缺位

19、。這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經營績效水平經營成本水平與經營競爭力水平。培訓與開發(fā)。既然企業(yè)沒有為有需要的崗位建立勝任力模型企業(yè)如何知道應該培訓員工什么知識。能。態(tài)度要求呢。因此企業(yè)所謂的培訓沒有目的性和針對性。這種既無價值又無回報的培訓難怪企業(yè)高層領導對員工培訓不重視的態(tài)度還是可以理解的。西方企業(yè)的培訓比較注重勝任力為本的培訓對影響員工優(yōu)秀績效表現(xiàn)所欠缺的知識。技能。能力。態(tài)度。行為給予評估識別差距施予個性

20、化差異化的培育同時在績效評估時所用到的關鍵績效指標(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評估的要求務必從制度上的高度來要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求。薪酬福利。企業(yè)之中有很多“劫富濟貧”的個案績效好可能有許多直接與間接的驅動因素而往往績效好可能有許多直接與間接的驅動因素而往往績效好的員工并不一定能持續(xù)下去反而績效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應的競爭力這種員工對于學習型組織以及組織學習

21、的形成與團隊績效改善。提升可能產生較正面的效應薪酬福利的分配不公平。不合理就可能造成獎庸罰才的反作用。績效評估。企業(yè)在績效評估中往往遺漏了對員工勝任力的評估這是“只見樹不見森林”現(xiàn)象員工若不能勝任崗位要求長期如此怎會有好的績效表現(xiàn)呢。就是有好的表現(xiàn)應引以為戒而非引以為榮好比一個長期透支精力的運動員是無法持續(xù)參加競賽的。由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài)目前對勝任力的要求時段上要能夠覆蓋未來1年~3年的有效性以適應于宏觀營商環(huán)境變革而引至

22、微觀層面的崗位勝任力要求產生的變化。此外在善用時間資源表現(xiàn)佳的員工通?？冃蕉际蔷哂休^佳的表現(xiàn)這類員工還可以省下時間進行有效的學習與創(chuàng)新還可能協(xié)助指導他人而形成教學相長的良性循環(huán)的軌道。5結語企業(yè)的人力資源由各有所長和各有所短的員工組成根據2080原則我們對于企業(yè)內關鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經營績效與競爭力。面對這個群體他們的資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅動性的資源筆者歸納總結為四種資源即勝任力資源。經驗資源。時

23、間資源。潛能資源。因此企業(yè)的相關管理制度也應與此兼容以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績效充分而有效地管理。激勵。發(fā)展員工的這4種資源應該是人力資源管理專業(yè)人士需要關注的重要議程。參考文獻[1]涂臺良編著.現(xiàn)代人力資源管理手冊.北京:清華大學出版社2000.[2]涂臺良編著.如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學出版社1998.[3]加里德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學出版社1999.摘要:企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員所管理的主要對象資