經(jīng)理人四種角色的切換（人力資源管理）

1、HR經(jīng)理人四種角色的切換透視一個(gè)關(guān)鍵的行為事件：一個(gè)秋日的午后，總監(jiān)通知我與他一起去拜見(jiàn)老板，因?yàn)槔习鍙姆▏?guó)回來(lái)了。說(shuō)句實(shí)話，我一直期待著和老板做正面的溝通交流。參加工作八年來(lái)，我不知道自己是從什么時(shí)候開(kāi)始有了這樣的心境，那就是我非常仰慕和欽佩那些白手起家的民營(yíng)老板們，也非常熱衷于聽(tīng)他們談?wù)剬?duì)人力資源管理的看法、感悟、要求。我曾經(jīng)認(rèn)真思考過(guò)自己這一動(dòng)機(jī)的原因：也許我從骨子里頭就很想在HR經(jīng)理人這個(gè)位置上做到組織里面的戰(zhàn)略合作伙伴；又或許

2、我知道管理的本質(zhì)在于行，實(shí)踐出真知，所以我很虛心向他們學(xué)習(xí)；又或許我知道作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，適應(yīng)性的關(guān)鍵在于認(rèn)同企業(yè)文化，而這其中最關(guān)鍵的事情莫過(guò)于了解老板的意圖。我們這次溝通的主要目的就是向老板匯報(bào)集團(tuán)某個(gè)大業(yè)務(wù)部門績(jī)效管理試運(yùn)行后的現(xiàn)狀評(píng)估和后續(xù)的改善建議。我很慶幸能遇到這樣的老板，他對(duì)于績(jī)效管理的理念非常的有效：一個(gè)公司績(jī)效提升的關(guān)鍵在于細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)的關(guān)鍵在于持續(xù)的改善，所以集團(tuán)的績(jī)效管理要真正做起來(lái)，需要56年的時(shí)間去不斷完善。老

3、板的講話很多，會(huì)議結(jié)束后我自己做了一個(gè)小小總結(jié)：１、評(píng)估該考核方案能不能區(qū)分優(yōu)劣。需要HR做好兩件事情：首先了解這些被考核人內(nèi)部客戶對(duì)他們的排名評(píng)價(jià)；再用考核結(jié)果與內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比。用老板的話說(shuō)是先摸底，再對(duì)照驗(yàn)證。２、聚焦到優(yōu)秀的被考核人身上，分析他們?yōu)槭裁茨軌蜃龊?，究竟是怎么做的，這些成功的經(jīng)驗(yàn)是否可以復(fù)制，如果可以復(fù)制，指標(biāo)設(shè)計(jì)或者權(quán)重上可以往這些成功的因素上靠。需要HR沉下去分析與觀察績(jī)效優(yōu)秀者的關(guān)鍵成果與對(duì)應(yīng)行為事項(xiàng)，用

4、老板的原話表達(dá)就是：業(yè)績(jī)的好壞不在于做，而在于程度，程度是指過(guò)程程度；優(yōu)秀的管理者一定是從崗位上一步一步循序漸進(jìn)的做出來(lái)的。３、業(yè)務(wù)部門再調(diào)整考核指標(biāo)、目標(biāo)值的時(shí)候，HR要先嚴(yán)格審核了，再到老板那里審批，審核的依據(jù)就是HR自己把前面兩項(xiàng)工作做好了。用老板的原話說(shuō)：集團(tuán)的整個(gè)考核體系的審核交給人力資源部來(lái)審核，但是審核之前你們自己是不是沉下去了，把考核工作做透了，工作越扎實(shí)，開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)就越有說(shuō)服力，效果也就越好。這個(gè)總結(jié)不過(guò)短短的

5、300字，但這300字背后蘊(yùn)含的內(nèi)容著實(shí)給我上了一堂很好的管理課程。時(shí)候進(jìn)去才是最佳的時(shí)機(jī)點(diǎn)，什么時(shí)候退出才是最好的時(shí)機(jī)點(diǎn)。這里的時(shí)機(jī)點(diǎn)就是趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變。角色的切換的挑戰(zhàn)就在于我們無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)到在企業(yè)里面開(kāi)展每項(xiàng)人力資源管理工作的過(guò)程中的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變時(shí)所需要的角色切換。舉個(gè)例子，企業(yè)剛開(kāi)始推行績(jī)效管理時(shí)，HR經(jīng)理人可能是手把手的教其他部門經(jīng)理人來(lái)做，可是教到后面，試運(yùn)行的時(shí)候，HR經(jīng)理人就不應(yīng)該再做保姆和教練了，而是應(yīng)該讓部門經(jīng)理人主動(dòng)關(guān)注考

6、核數(shù)據(jù)的變化，因?yàn)橹挥胁块T經(jīng)理開(kāi)始關(guān)注數(shù)據(jù)時(shí)，他才會(huì)去探究數(shù)據(jù)后面的員工行為和部門工作的一些異常，進(jìn)而分析與改善。否則績(jī)效管理做到最后還是HR經(jīng)理人的獨(dú)角戲，這個(gè)時(shí)候失敗就已經(jīng)來(lái)臨了。要想正確的預(yù)測(cè)到角色切換時(shí)的工作節(jié)點(diǎn)，唯一有效的方法是：首先要將每項(xiàng)人力資源管理工作細(xì)化、流程化，人力資源管理成功的關(guān)鍵在于過(guò)程，評(píng)估過(guò)程是否有效，首先就得像績(jī)效管理那樣保持客觀化，能夠量化的去量化，不能量化的盡量細(xì)化和流程化，將演繹進(jìn)行到底，細(xì)節(jié)決定成敗