選才-育才-用才-留才（人力資源管理）

1、選才育才用才留才第一章企業(yè)中的個人行為：促動因素11促動因素的信條12工作動力概述13歷史趨勢與主要論點14期望理論與工作動力第二章選才——招聘和配備21招聘與配備的理論模型22招聘、培訓前的準備工作23外聘的征召、篩選、雇傭決策第三章育才——培訓與開發(fā)31有效培訓的決定因素32培訓需求、目標與評價33培訓項目、方法技術(shù)第三章用才——知人善任41發(fā)掘員工的潛能42工作配合考量43正確對待問題及員工關(guān)系44崗位重組：合理安排工作任務(wù)45重

2、視員工的提拔第四章留才——用人不疑51合用人才的診斷——人員功能正常發(fā)揮的標志52企業(yè)必須關(guān)心人事危險——識別“九種”危險人物第一章企業(yè)中的個人行為促動因素11促動因素理論研究促動因素，或者行為動力，指的是導致個人行為方向、強度、耐力的一種心理作用機制。需要指出的是，這里講的個人行為的方向、強度和耐力并不僅僅是由于個人能力的差異造成的，或者是由于不可抗拒的環(huán)境需求造成的。我們知道，有時，不可抗拒的環(huán)境力量脅迫、強制人們采取行動，比如說，

3、洪水滔天而來，人們不得不爭相逃命。這種被迫行為不是產(chǎn)業(yè)組織心理學家研究的重點：促動因素理論尋求理解、闡釋、預測：(1)一個人面臨許多可能的目標時選擇哪個去為之奮斗(即行動方向)；(2)一個人為實現(xiàn)自己選定的目標打算付出多大的努力(即行動強度)；(3)一個人為實現(xiàn)自己的目標而努力時，特別是在遇到因難時，可以堅持多長時間(行動耐力)。在基礎(chǔ)心理學和應用心理學領(lǐng)域，研究促動因素課題的歷史相當長。而工作行為動力可以算作是人類促動因素廣大課題中的

4、一個特殊子課題。研究工作行為動力的產(chǎn)業(yè)組織心理學家直接把研究重點放在工作場所的個人行為上。一切有關(guān)工作場所個人行為的理論、實踐，都是他們研究的對象。產(chǎn)業(yè)組織心理學家在工作動力研究方面所取得的成果可以應用到各種人力資源管理活動當中，比如說，篩選、培訓、管理者行為等。理機制：目標選擇和目標追求[目標追求有時也叫自我約束]的有機融合。促動因素的“認知理論”把目標選擇描述成一種決策和承擔義務(wù)的過程，在這個過程當中，個人目標的選擇是由個人因素和個

5、人對所處環(huán)境的判斷共同決定的。這個過程的結(jié)果，即一個人的意圖或者目標，使這個人的腦海里展現(xiàn)出一幅未來前景，刻畫出理想的結(jié)局。相對于意圖來說，目標對未來結(jié)局定義得更清楚。為一個目標做出許諾或承擔義務(wù)具有如下作用：指引一個人的注意力，把這個人的精力用在目標實現(xiàn)上，并鼓勵這個人堅持不懈(這里也請讀者查看有關(guān)產(chǎn)業(yè)組織心理學教科書中的內(nèi)容)。意圖和目標可以涉及一個人的行為，比如說，“我今天的目標是多工作3小時”；意圖和目標也可以涉及一個人希望獲得

6、的結(jié)果，比如說?！拔业哪繕耸菭幦√嵘?。個人和環(huán)境特征影響著目標的選擇，也同樣影響著目標被明確表達出來的特征。西方的產(chǎn)業(yè)組織心理學家提出了各種理論模型來描述目標選擇的決策過程，并經(jīng)常用這些理論來預測個人行為。當目標容易實現(xiàn)時(比如說，一個人同時收到好幾份聘用合同，要從中選出一個中意的)，用這些理論做出的預測往往是成功的。但是，當目標的追求涉及到諸多困難，或者在遇到困難時需要付出加倍努力并且要延長奮斗時間時，對工作成績的預測還要額外考慮一

7、個人對其目標做出的承諾，他或她的敬業(yè)精神，以及其他的促動因素過程。目標追求指的是一個人選擇了艱難目標之后見之于行動的動力機制，為了實現(xiàn)這個人所選定的艱難目標，他或她必須對自己的認知、情感和行動主動加以自我約束。有些目標，例如學習一項極其復雜的新技術(shù)，或者攻讀一個學士學位，就要求有一個自我約束的過程。在這個過程當中，一個人要能夠擴展、規(guī)劃他或她的次級目標，監(jiān)視他或她的工作成績，總結(jié)評價與推進目標實現(xiàn)有關(guān)的活動。如果目標追求機制有缺陷，那么

8、就可能阻撓由目標選擇向行動的成功轉(zhuǎn)換，同時也會削弱促動因素對工作成績的效用。112工作動力概覽在過去的60多年里西方的產(chǎn)業(yè)組織心理學家提出了許多工作動力理論和假設(shè)：坎貝爾和普里查德兩人于1976年對以前的理論研究做了全面的回顧和總結(jié)。美國明尼蘇達大學心理學系的肯菲教授，則分別對70年代中期和隊70年代中期到1990年兩段時期內(nèi)工作動力研究方面的重要進展做了系統(tǒng)闡述。斯蒂爾斯和波特兩人對組織行為領(lǐng)域內(nèi)運用促動因素的主要管理手法做了描述。得

9、益于理論上的進步，西方國家的企業(yè)家們在組織實踐當中創(chuàng)造、發(fā)展了數(shù)不勝數(shù)的工作動力管理方式和技巧。在工作動力研究領(lǐng)域，盡管免不了個別理論或技巧的盛盛衰衰，但從總體上看，在過去的20多年里，人們對工作動力理論和實踐的興趣有增無減。工作動力理論的研究和應用一直是產(chǎn)業(yè)組織心理學的核心課題，更是組織行為、行政開拓、管理培訓項目、工作培訓項目等的重要內(nèi)容。113歷史趨勢通過改變一個人的促動因素，把心理學原理運用到強化、促進工作成績方面的歷史，是與人