離職期員工風(fēng)險防控 222

1、主講：合伙人高峰,離職期員工風(fēng)險防控,,,,,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準 （ 基本法律常識）； 二、員工離職流程管理（流程管理）；三、常用操作表單四、勞動關(guān)系終結(jié)過程中特殊事項的處理（實際操作難題）；,習(xí)題演習(xí),問答題： 該員工是否可以錄用？

2、 一個年輕的小伙子去公司面試，面試官問他一個問題。你是什么原因離開上家單位的??？小伙子說，合同到期了，我不想續(xù)簽了，就離開了。面試官接著問，是一家正規(guī)的公司嗎？小伙子回答，是的，比較正規(guī)的公司。面試官順便問了一句，既然是正規(guī)的公司，那你離開后是否支付了補償金呢？小伙子說，支付了。,習(xí)題演習(xí),選擇題： 王師傅月工資收入2000元，工作4個月后，試用期已過，企業(yè)認為其不勝任，要求立即走人，王師傅認為自己很認真

3、負責(zé)，完全是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽了片面之言，對單位的做法不服，要提出仲裁申請，王師傅的哪種申請對自身獲益最大，對企業(yè)成本最高？ A、 申請單位支付經(jīng)濟補償金： B 、申請單位支付違法解除的賠償金； C、 申請單位支付代通知金，外加經(jīng)濟補償金； D、 申請繼續(xù)履行； 從經(jīng)濟利益的角度，選哪個方案是最佳的？從解決事情的角度出發(fā)，選擇哪個方案最佳的？,,勞動者發(fā)起

4、人1、通知解除及賠償計算 ( 提前30天）；2、告知解除及賠償計算 （ 條件不安，報酬不足，保險不繳，制度不法，合同不立）；3、即刻解除及賠償計算 （ 強迫，違章、冒險作業(yè)）； 問題：1、 1月1號入職，6月30日離職，支付補償金1個月還是半個月？ 2、 計算補償金的基數(shù)是稅前還是稅后收入？ 注： 《民法通則》第一百五十五條　民法所稱的“以上” 、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”

5、、“以外”，不包括本數(shù)。,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,基數(shù)的法律依據(jù)： 1、《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月計算平均工資。2、《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅

6、問題的通知》（財稅[2001]157號) 個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收人 (包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收人在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅 。去年本市職工的年平均工資為44715元*3=134145 3、《勞動合同法》 第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施

7、行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、 經(jīng)濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。5、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,企業(yè)

8、辭退員工的法定情形 1、過錯性辭退；2、無過失性辭退；3、經(jīng)濟性裁員；,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,過錯性辭退1、如何證明試用期不符合錄用條件？試用期請病假是否可以定為不符合錄用條件？2、何為嚴重違反違章制度？曠工1天是否屬于嚴重違反規(guī)章制度？3、嚴重失職如果界定？造成企業(yè)2000元損失是否屬于嚴重失職？4、員工兼職是否可以立即辭退？從事保險或者安利代理是否屬于兼職？5、

9、員工的哪些行為會導(dǎo)致勞動關(guān)系無效？ 隱瞞婚姻是否會導(dǎo)致勞動關(guān)系無效？6、規(guī)章制度規(guī)定受到治安拘留的可以辭職是否合法？賠償：無,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,無過失性辭退1、醫(yī)療期滿不能從事原工作或者另行安排的工作是否需要鑒定？（制度約定）2、不能勝任工作的界定標準？（績效考核標準）3、哪些情形的變化屬于法律認可的客觀情形重大變化？（制度約定）注意事項：代通知；分步走。,《勞動合同法》第四十條：勞動合同訂立時所依據(jù)

10、的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》（一）項指勞動者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。 本條中的“客觀情況

11、”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。（裁員） 　 《勞動合同法》第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 　　第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。,1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的

12、為三個月；五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。3、醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月

13、內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。 勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關(guān)問題解釋的通知《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終

14、止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1～4級的，應(yīng)當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,經(jīng)濟性裁員 1、裁員的法定程序？2、生產(chǎn)經(jīng)營困難的指標是什么？3、經(jīng)營方式的調(diào)整主要是哪些方面的調(diào)整？4、客觀經(jīng)濟情形發(fā)生重大變化的標準是什么？,。,《勞動合同法　》第四十一

15、條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　　（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)

16、生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 　　裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： 　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的； 　　（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,協(xié)商一致解除

17、 1、協(xié)商一致解除的注意事項？2、協(xié)商一致解除的賠償計算？3、協(xié)商一致解除的優(yōu)點？,一、勞動關(guān)系終結(jié)的法定情形及賠償標準；,勞動合同的終止 　有下列情形之一的，勞動合同終止： 　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M的； 　?。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 　　（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 　?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營

18、業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,解除或終止的對抗情形,,（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的； 　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年

19、，且距法定退休年齡不足五年的； 　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,二、員工離職流程管理,1、員工離職的流程控制？2、離職交接注意哪些事項？A、經(jīng)濟事項是否處理完畢？B、物品交接是否齊全？C、工作成果和商業(yè)秘密保護？D、工資及獎金如何發(fā)放,書面文件（明確解除日期）,,離職申批表（交回人力資源部 ),,離職交接單(責(zé)任到人）,,離職證明（索要回執(zhí)）,,社保及檔案轉(zhuǎn)移(15內(nèi)辦理）,三、常用格式文本,,,《違反〈勞動法〉有

20、關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條　勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。第五條　勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用

21、?！秳趧雍贤ǖ诰攀畻l》　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條  訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。第三十四條  勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提

22、前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。     勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責(zé)任的，不得依據(jù)前款規(guī)定解除勞動合同。,1、員工未提前30天通知，一走了之怎么辦？（損失追償和風(fēng)險控制）2、員工在告知期內(nèi)消極怠工怎么辦？（制度里面做規(guī)定）3、能否要求員工在通知期內(nèi)提前離職？ （合同里面做約定）4、員工是否有權(quán)撤銷辭職申請？如何