中國企業(yè)高管薪酬變革之路

1、Deloitte德勤公眾敏縛的種國企業(yè)高管薪酬變革之路萬方數(shù)據(jù)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業(yè)高管薪酬機制迫切需要解決的問題此外對于中國國有企業(yè)高管其中退休金及延期獎金機制值得關(guān)注中國國有企業(yè)負責人常有。59歲現(xiàn)象“原因之一是因為奠退休后不像具有一定行政級別的官員一樣具有保暗很多與在任時的行政級別有關(guān)的同等待遇一旦離開企業(yè)負責人的崗位只能從社會保障機構(gòu)中獲取非常有限的遇休金由此筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職尤其是任職

2、高管職位的時閫長短適當增加對其的補充養(yǎng)老保險支出亦解除#后顧之憂。延期獎盤機制是一種風險規(guī)避機制尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果瑞銀集團UBS)是全球金融危機后第一個進行高臂韓酬變革的公司之一，從2009年開始瑞銀高管現(xiàn)金激勵部分僅有1／3可當年發(fā)放其余部分存人獎金庫如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗證明高管的確獲得了良好業(yè)績其余獎金將發(fā)放給高管但如出現(xiàn)對公司資產(chǎn)負債表的重大調(diào)整違反風險管理要求、業(yè)績質(zhì)■不合格的情況都將對獎盤庫余額進行扣睬直到罰完為止臺

3、情的蘄酬水平高管薪酬總體水平的設(shè)計需要考慮”市場競爭性”與內(nèi)部公平性。但這兩者常常是一對矛盾尤其對于國有控股企業(yè)來說i殳定符舍中雷田情的企業(yè)高管薪酬水平對中國企業(yè)改革乃至整個經(jīng)濟改革都影響渾遠因為這不僅是單個企業(yè)的J、才激勵與薪酬分配問題更是一個關(guān)系勞動分配公平性的社會問題確保市場競爭性。的傳統(tǒng)做法是選擇井使用一組公司高營作為標桿群體進行薪酬水平比照但這種做法具有內(nèi)在缺陷只選擇同行業(yè)競爭對手德勤視點公司嗎，人才流動并非只是流向直接競爭對

4、手公司如何考慮這些公司在規(guī)模區(qū)域及業(yè)務(wù)組臺等方面差異帶來的薪酬彩響，傳統(tǒng)對標方法的另一個潛在缺陷在于匹配高管的崗位職責和權(quán)限范圍并以此作為與市場薪酬水平對標的一部分為彌補市場對標方法在i殳■高管薪酬水平方面的不足內(nèi)部公平性。分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素實現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分折方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與般工人進行比對這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司高管同樣還可以章一級二級或三級j疊理人員這樣的群體進行比

5、對。一些薪酬專家建議拿三級經(jīng)理人員進行比對園為在不改變公司整體薪資結(jié)構(gòu)的前提下這群人薪水過高的可能相對輕小針對中圓國有企業(yè)臺情的薪酐水平還應(yīng)該考慮兩個因素即企業(yè)壟斷程度殛行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)可以把國企分為完全壟斷寡頭壟斷和壟斷競爭13大類壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)■判定根據(jù)市場化程度越高壟斷程度越低)高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別行業(yè)差別以及地域差Sq對高管薪酬影響巨大在考慮高管薪酬公平性分析的

6、時候髂了進行公司內(nèi)部的多維度比鞍外還應(yīng)該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平不能脫離這個基礎(chǔ)。ei威^e自^0f$咨∞nR^眭磚勤^∞f咨∞n離“＆m卻人自f咨詢作日球t女∞^女f#咨詢機椅之一，在中日“n熹刑4^rt“0自學日nMⅡ人日蜻t自薪H自自禹f醉“m計A矗自自f理人自5nm轉(zhuǎn)型nn曲井自t分手諸，方自硅勘人^f女咨曲中目口n時中日的Ⅱf環(huán)境自挑戰(zhàn)#女^忠■m自中日t捉卓越in∞專n^0fo∞膻，；：：：徽鼉囂轟：0篙：立