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關(guān)于加強(qiáng)人力資源薪酬管理問題的思考_第1頁
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文檔簡介

1、管理科孝辨技術(shù)協(xié)作信息f~14C32)總第n95關(guān)于加強(qiáng)人力資源薪酬管理問題的思考李洪偉,鶴崗誠基水電熱力有限責(zé)任公司摘要:作為管理人力資源的重要手段,薪酬管理是其核心內(nèi)容,是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基本組成?,F(xiàn)代企業(yè)管理者開始認(rèn)識到,薪酬管理是改善人力資源管理質(zhì)量的重要內(nèi)容,是提高企業(yè)立足經(jīng)濟(jì)之林幾率的籌碼,是增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;問題;措施作為人力管理重要內(nèi)容,薪酬管理是影響到企業(yè)的發(fā)展。析,員工需要這些報(bào)酬維持生

2、活,購買必企業(yè)管理者不得不考慮的重要內(nèi)容,在企2薪酬管理本質(zhì)。薪酬作為單位向員須的生活用品,衣食住行都需要開支;另業(yè)的發(fā)展中,只有充分的發(fā)揮薪酬作用,工付出勞動(dòng)以及勞務(wù)的以中國酬勞或者外,社會在發(fā)展,員工需要不斷的為自己才能使得企業(yè)留住核心人才,才能提高企是答謝方式,其實(shí)質(zhì)是公平交易,或者是創(chuàng)造提高的發(fā)展機(jī)會,以此適應(yīng)社會和組業(yè)的競爭實(shí)力,使得企業(yè)在發(fā)展中逐步的勞動(dòng)交換。員工通過勞務(wù)的讓渡,令單位織的發(fā)展,避免被淘汰,學(xué)習(xí)、進(jìn)修以及培建

3、立起自身的人才團(tuán)隊(duì)。給予其讓渡勞務(wù)后的報(bào)酬和補(bǔ)償,以此換訓(xùn)需要指出;最后,除了生存,員工還需要一、薪酬管理構(gòu)成以及本質(zhì)得桕應(yīng)的薪酬。在這一關(guān)系中,單位作為必要的娛樂和社交,該部分的指出也需要l薪酬管理構(gòu)成。薪酬是勞動(dòng)者的付的是勞務(wù)以及勞動(dòng)的買入者,勞動(dòng)者是勞以其薪酬為支撐。出回報(bào),通常是以貨幣形式體現(xiàn),但是薪務(wù)出賣者,薪酬從本質(zhì)上講就是勞務(wù)以及通過上述分析可以得出以下結(jié)論:首酬不僅僅只是通過貨幣體現(xiàn)。實(shí)際上,工勞動(dòng)的價(jià)格體現(xiàn)。先,薪酬是

4、勞動(dòng)的等價(jià)交換,這種交換是資、福利、獎(jiǎng)金以及津貼和分紅都是薪酬二、薪酬管理的作用維持經(jīng)濟(jì)以及社會發(fā)展平衡的必要基礎(chǔ);的表現(xiàn)形式,除了支付貨幣之外,薪酬還對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬起到了極其關(guān)其次,薪酬是維持員工生活的基礎(chǔ),對于能以其他的形式直接或間接的形式體現(xiàn),鍵的促進(jìn)作用,不但是促進(jìn)了社會的和員工來說是生存的必要條件,意味著保諸如職業(yè)保障、終生雇傭合同、辦公環(huán)境諧,同事更是對社會發(fā)展的一種平衡,是障;最后,對于組織而言,薪酬是維持生產(chǎn)的改善

5、、食宿承諾、決策參與權(quán)的賦予、學(xué)使得社會向著更加文明方向發(fā)展的重要力以及再生產(chǎn)的需要,只有通過薪酬的付習(xí)發(fā)展機(jī)會、個(gè)人榮譽(yù)的給予、充分展示基礎(chǔ)。其主要作用表現(xiàn)在以下方面:出才能換的組織的發(fā)展和生存。的平臺等。由此可以總結(jié),薪酬是一個(gè)很l保障和維持作用。社會價(jià)值的創(chuàng)造2激勵(lì)作用。企業(yè)的績效是企業(yè)追尋廣泛的概念,不能以貨幣統(tǒng)一概括,若是以勞動(dòng)為基礎(chǔ),人們通過自身的勞動(dòng)付出利益的基礎(chǔ),想要在績效管理上進(jìn)入良性在人力管理中,僅僅以貨幣作為薪酬的

6、標(biāo)為社會和組織創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值,并將價(jià)值循環(huán),以下三個(gè)環(huán)節(jié)十分重要:目標(biāo)管理;準(zhǔn),那么一定會對人力管理的質(zhì)量造成影轉(zhuǎn)讓予組織,組織根據(jù)其付出的勞動(dòng)給予績效考核;激勵(lì)控制。響,同時(shí)也會令管理者的目光變得狹隘,員工相應(yīng)的報(bào)酬作為回報(bào)。首先應(yīng)當(dāng)分3優(yōu)化配置的作用。薪酬是對社會資16往薜技術(shù)協(xié)作信息2014(32)總第n95管理料學(xué)源的再分配,通過薪酬,勞動(dòng)者獲得其勞企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤增人才,開發(fā)人力資源,因此薪酬政策必須動(dòng)的回報(bào),

7、分的其勞動(dòng)創(chuàng)造的社會價(jià)值,長是目前重要I『勺發(fā)展目標(biāo),因而會從成本符合這一根本要求。不同的區(qū)域、行業(yè)以及職業(yè)的薪酬不同,控制的角度考慮薪酬安排,但是極少能意3實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。在其中勞動(dòng)力的供給同需求之間的矛盾識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì),需要在保證團(tuán)起到了關(guān)鍵作用,形成了價(jià)值差異,以此杠桿,更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí),不影響隊(duì)伍的士對社會資源進(jìn)行不同領(lǐng)域的再分別。念。氣,從

8、招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵(lì)四三、薪酬管理中存在的問題分析3薪酬管理的激勵(lì)性缺乏。企業(yè)員工個(gè)環(huán)節(jié)一起入手,防止給員工帶來太多的l薪酬分配存在平均主義。目前,我國覺得績效考核缺乏公平合理性,不能反映負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾出來員工自身的價(jià)值,雖然企業(yè)也針對這行需要充分考慮以下幾個(gè)方面:第一;要向,尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加樣的問題,對崗位編制進(jìn)行了考核,但是保證公司政策適當(dāng)向工作在一線

9、的人員嚴(yán)重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全,傾斜,建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文高于市場水平,但工資差距是很合理,主還存在著許多問題,考核缺乏科學(xué),性。使化;第二;為了使下級能夠理解支持新政要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是重要職位薪酬水員工缺乏工作積極l生。策,要注意及時(shí)對新政策的進(jìn)行溝通;第平偏低,二是高管薪酬與普通職工收入差四、加強(qiáng)人力資源薪酬管理的措施三;要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理,容易距較小。這種做法可以

10、使企業(yè)支付較高的l建立公平的績效考核制度。建立一操作和可以實(shí)現(xiàn),確保期指標(biāo)可控。人力成本,但是員工收入狀況滿意度不個(gè)完善的績效考核體系,是實(shí)現(xiàn)薪酬和績五、結(jié)束語高,不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)綜上所述,人力資源管理中對于薪酬況,從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人確評估考核業(yè)績,適當(dāng)拉開不同級別的崗的有效管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段,分流不出去,并且重要和關(guān)鍵職位上的人位工資,使薪酬管理具有積極的激勵(lì)作

11、具有著重要的意義,對于企業(yè)優(yōu)化人員配員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引用。人才非常不利。置、資源配置起到了重要的作用,是企業(yè)2制定合理的薪酬策略和原則。在企激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常2薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)的戰(zhàn)業(yè)I向發(fā)展過程中,制定合理的薪酬策略和有效地方法,是企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理,企業(yè)的物質(zhì)資本原則十分重要。決策的重要影響因素。只有優(yōu)質(zhì)的薪酬管和人力資本的相對地位處于不斷的變化先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及

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