跨國公司的人力資源及文化管理

1、前沿論叢P.026人力資源管理摘要：隨著經濟全球化的來臨，如何處理好跨國公司與東道國之間以及來自不同國家員工之間的文化沖突成為管理者面臨的問題。本文通過指出跨文化管理的主要策略，并主要針對如何進行人力資源跨文化管理作了較為詳細的論述。關鍵詞：跨國公司人力資源文化管理隨著經濟全球化的來臨，企業(yè)成為沒有國界的組織。企業(yè)的跨國經營是工業(yè)發(fā)達國家利用國際資源，壯大經濟實力的必由之路；人才的國際化是企業(yè)吸納人才增強競爭力的重要途徑?？鐕镜淖庸?/p>

2、司遍布世界各地，公司員工更是來自四面八方。在這種背景下，國家之間以及不同國家的員工之間在文化方面存在的差異必將給企業(yè)組織經營和人力資源管理產生極大的影響?？鐕幕牟町惤o企業(yè)開展國際運營帶來了機遇，而更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)跨國經營的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)跨文化管理的好壞。一、跨文化管理的涵義和挑戰(zhàn)跨文化管理又稱為交叉文化管理，即在全球化經營中，對子公司所在國的文化采取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的沖突

3、，并據以創(chuàng)造出企業(yè)獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。隨著跨國公司的發(fā)展，跨國企業(yè)進入東道國市場后，由于雙方民族文化背景差異和雙方企業(yè)文化風格不同，便會不同程度地影響跨國公司的日常運作。研究發(fā)現，跨文化管理不好經常會導致員工的不滿和低工作績效。因此，對來自不同國家、有著不同文化背景的員工進行合理控制和科學管理就成為人力資源管理的一個重要方面。經濟全球化過程中的跨文化管理是一個非常具體、關鍵的問題，對于跨國公司來說，將會遇到越來越多跨

4、文化管理的挑戰(zhàn)。當國際企業(yè)管理者進入另一文化的社會時就可能面臨文化沖突甚至產生煩惱和不安全感。造成這種文化沖突的原因主要有以下幾種:優(yōu)越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化差異等等。如果管理者不熟悉或不能正確對待以上幾種問題的話就往往產生四種結果:(1)極度保守。管理人員按章辦事員工工作效率低，不思進取；(2)溝通中斷導致管理人員與員工之間互不理解；(3)非理性反應雙方憑感情用事產生爭斗手段；(4)懷恨心理彼此互不信

5、任。這些后果都會帶來交易成本的上升。而且跨文化管理對于跨國公司全球戰(zhàn)略的成功有著非常緊密的聯系。二、跨文化管理的策略文化因素對企業(yè)運行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。作為跨國公司的管理者，首先要做到的就是承認并理解文化差異的客觀存在，克服狹隘思想。重視各國語言、文化、經濟、法律等的學習、了解、融合，把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不是一種劣勢，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，實行積極有效的跨國文化管理策略：一是本土化策略。

6、這里所說的“本土化”，是指把當地文化理念融會于經營管理之中，通過一體化管理達到相互間的溝通和融合，消除文化障礙，在企業(yè)跨國經營的人力管理、產品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立、市場營銷等方面加快本土化進程。不同地域的社會政治、經濟、文化不同，只有本土化，才能降低交易成本，迅速融入當地，并被當地社會認同。實踐證明，“經營本土化”是最能適應異域文化和最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式?！氨就粱睉?zhàn)略是一種有效的經營方式。例如，可口可樂公司在中國推出的12生

7、肖產品包裝、“大阿?！辟R歲包裝等營銷方式等。二是文化融合策略。跨文化經營組織中的跨文化人力資源管理在管理理念、管理職務、人事政策上完全超越國家和文化界限是不可能的，任何一種文化都不會變得與另一種文化完全一樣。需要在兩種文化之間求得浮動平衡，這種平衡過程的開展，就是跨文化經營組織所面臨的跨文化范疇的相互融合的過程，逐漸形成具有東道國特色的經營模式，進而創(chuàng)造出一種新的“文化重新組合”的企業(yè)文化。三是文化規(guī)避策略。當母國的文化與東道國的文化之

8、間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個子公司的運作中可以占據主體，但又不能忽視或冷落東道國文化存在的時候，就必須特別正視雙方文化的重大差異而進行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。四是文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即對母公司的企業(yè)文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同文化的相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化之間構建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎，從而形成跨

9、國企業(yè)競爭優(yōu)勢。三、人力資源跨文化管理策略隨著跨國公司活動在全球范圍內的快速擴張，國際化的含義更多地表現在人力資源的競爭上，企業(yè)必須更多地關心、研究國際人力資本市場規(guī)則和動態(tài)，在全球范圍內優(yōu)化人力資源配置。跨國公司的人力資源及文化管理孟艷青島農業(yè)大學黨委宣傳部HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.0271、人力資源跨文化管理的內涵所謂人力資源跨文化管理，具體來說，是指以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的，對來自

10、不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一體化管理的過程。人力資源跨文化管理是跨文化管理的一部分，之所以把他拿出來單獨介紹，是因為員工之間的文化沖突是跨國沖突最重要的組成部分，而且也是人力資本在企業(yè)組織經營中的重要地位所致。人力資源跨文化管理包括三個層次：①雙方母國（或民族）文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認為，跨文化管理以一國為單位，以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為主要對象。②雙方母公司自身特有的“公司

11、文化”風格差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點在通過兼并、收購、重組的企業(yè)中特別明顯。③個體文化差異。這是跨文化差異的微觀層面，年長與年輕、男性與女性、上級與下級、不同部門員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。2、人力資源跨文化管理的策略人力資源跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。在一個具體的國際企業(yè)組織中，文化沖突的產生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當地運用管理習慣、不同

12、的感性認識、溝通誤會、文化態(tài)度等等。一份對不同文化背景員工的調查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不利，會導致企業(yè)嚴重的內耗，決策不當，效率降低，從而對企業(yè)的日?；具\作產生影響。從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家技術、資本、管理的結合，但從內涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。對于跨國公司來說，它的子公司遍布世界各地，員工往往達數萬甚至數十萬。如何統(tǒng)帥好這些不同民族、不同價值觀念的人員，是跨國公司管理方式必須解決的。面對這一問題，作為企業(yè)的

13、管理者，要處理好解決文化沖突，做好員工之間文化管理，必須找到不同文化的結合點，實施平衡的管理模式。為此，企業(yè)應該做到：①明確提出自己的創(chuàng)業(yè)精神即公司文化，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價值觀。這種價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點，可以約束員工的語言和行為。并且加強團隊協作精神與公司凝聚力，培養(yǎng)團隊的合作精神、獨立思考和決策能力。進行以公司共同價值觀為核心的企業(yè)文化培訓，營造一種良好穩(wěn)定的人際氛圍，這可以為員工提供更加廣闊的發(fā)展

14、空間，給予本地員工真正的歸屬感，還可以作為一種重要的激勵員工和保留員工的方式。如美國IBM公司的創(chuàng)業(yè)精神是“IBM意味著服務”；日本松下公司最高原則是“認清我們身為企業(yè)家的責任，追求進步，促進社會大眾的福祉，致力于世界文化的長遠發(fā)展”。在一個非常復雜、權力分散的公司里，企業(yè)文化成為激蕩著公司進步的內在動力，使得即使技術原則被破壞，公司暫時面臨困境，但公司仍能繼續(xù)存在，并保持旺盛的生命力。②進行人力資源的培訓與開發(fā)。首先，通過有效的培訓，

15、培養(yǎng)可以適應不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環(huán)境?？梢源龠M當地員工對公司經營理念及習慣的理解。其次，進行跨文化培訓?？缥幕嘤柺欠乐魏徒鉀Q文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文

16、化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，可以減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，保持企業(yè)內良好的人際關系，保障有效溝通；實現當地員工對企業(yè)經營理念的理解與認同，提高團隊合作精神，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，等等。③全新的人力資源管理方式。經濟全球化、信息技術和知識經濟的快速發(fā)展，迫切要求人力資源管理方式發(fā)生重大變化，企業(yè)與員工、管理者與被管理者之間，將按照

17、新的游戲規(guī)則來處理各種關系，主要表現在如何在溝通的基礎上達成公識，如何在彼此信任的基礎上彼此達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎上達成有效的管理，尤其是如何對團隊提供一種支持和服務，企業(yè)如何著手建立一種創(chuàng)新機制，如何建立學習型組織，如何進行團隊合作等等。④建立適應全球化競爭的人力資源管理組織系統(tǒng)，全面實施人才戰(zhàn)略。發(fā)達國家的人力資源管理已經發(fā)展到關注戰(zhàn)略人力資源的管理、國際人力資源管理以及人力資源管理與政治環(huán)境之間關系等領域的研究

18、與實踐。無論是跨國公司還是本土企業(yè)，幾乎形成共識：人力資源是企業(yè)成功的關鍵。隨著經濟全球化的推進，跨國企業(yè)越來越多，跨國企業(yè)的人力資源管理問題已經是人力資源管理專家所探索的一個重要問題。對中國而言，加入WTO以來，更多的中國企業(yè)也將邁出國門走向世界。經濟全球化給我們帶來的不只是經濟上的沖擊，更有文化上的挑戰(zhàn)。對于一個跨國企業(yè)來說，做好跨文化管理，做好人力資源的跨文化管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展將是至關重要的。參考文獻：[1]姜光輝，薛燕華.