企業(yè)員工培訓探究

1、形瓠管理世界rc嗍T品石磊齊鬲而品焉【摘要】員工培訓作為人力資源部的主要職能之一，對員工的技能的成長和企業(yè)競爭力的加強都起到了重要的作用。創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。不僅有益于企業(yè)員工的利益，還提升了企業(yè)對外的競爭實力。本文闡述了企業(yè)員工培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。并基于當前企業(yè)員工培訓存在的問題進行了分析，繼而提出了相關對策建議，旨在通過對培訓活動各個環(huán)節(jié)的闡述，為企業(yè)建立自己的培訓體系提供借鏊。【關鍵詞】員工培訓重要性問題政策建議隨著社

2、會的飛速發(fā)展，組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，緊跟知識、技能前沿的一專多能型人才在當今社會倍受人們的親睞，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身全方位的發(fā)展。員工培訓是人力資源部的重要職能之一，同樣也影響到企業(yè)的競爭實力，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項投資活動。一、企業(yè)員工培訓的重要性1、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，

3、培訓良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。2、提升員工技術、能力水準員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)

4、知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的～條有效途徑。3、有助于企業(yè)建立學習型組織學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是

5、貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學j型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地68當代絲塑2009年可行j提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。4、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢在知識經(jīng)濟時代，入力資源的作用凸現(xiàn)出來，人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務，提供競爭

6、對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。研究表明，員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響(見圖1)。圖I員工培訓和企業(yè)競爭優(yōu)勢二、企業(yè)員工培訓存在的問題1、培訓理念存在偏差，企業(yè)不重視培訓一是培訓無用論。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式，走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容，向上級主管部I]itl報，為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆。因此

7、多以應付為主。二是培訓浪費論。部分企業(yè)認為人才供過于求，企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要；還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。2、培訓缺乏針對性，培訓項目和內(nèi)容脫離實際一是流行什么就培訓什么，培訓者對企業(yè)的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目的選擇上喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企、Ik培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。二是培訓內(nèi)容

8、老化陳舊，不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材，沒有及時開發(fā)適應市場需要的新教材，對世界新技術、新材料、新設備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠。不適應當今世界科學技術目新月異的發(fā)展變化；另外，不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上，而把對員工(包括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用萬方數(shù)據(jù)技術、高新技術的培訓放在次要位置上。3、培訓忽略企業(yè)文化，培訓目的理解片面將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工

9、培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過這樣的教訓，員工參與培訓后，技能得到了提高，然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽，也影響了企業(yè)管理者們開展培訓的積極性。三、企業(yè)員工培調(diào)政策建議好的培訓不但有利于員工的自我增值，還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要

10、有效做好這一工作，應把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動更符合企業(yè)的目標，讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化，從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。1、切實轉(zhuǎn)變培訓觀念一些企業(yè)管理者對于培訓的重要意義還認識不夠，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展，管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓觀念：一是變“培訓是可有可無的事情”為“培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”；二是變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)

11、展，更需要培訓”；三是“變目前經(jīng)營不好，無錢參與培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。2、建立有效的培訓系統(tǒng)培訓是一項系統(tǒng)工程，要達到預期的效果，精心設計員工培訓系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存在各種問題，因此，企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。第一，培訓需求的分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。企業(yè)

12、的培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中，比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。第二，培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求

13、。在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述；培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則；充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，何理安排培訓進度，把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表

14、；在合理選擇教學方式上，應根據(jù)期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結(jié)合培訓內(nèi)容，確定以什么方式更能達到效果；同時全面分析培訓環(huán)境，培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致，以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應用；對于評估手段的選擇，應考慮四個問題：如何考核培訓管理世界移‰富ON_TE。MIm‘OR—AR蕊EONO晶cs_CYC研fCS●■■●的成?。蝗绾芜M行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習結(jié)果；如何考察在工作中的運用情況。此

15、外還要考慮資源的籌備和成本的預算，培訓所需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。第三，培訓效果的評估。培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行別古和反饋，培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量，為培訓成果的運用提供標準和依據(jù)，也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作，如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估，就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果。也就無法為將

16、來的培訓設計提供依據(jù)。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應考慮的問題，還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式：培訓后測試；對受訓人員進行培訓前后的對比測試；將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點，比如培訓后測試方式簡單易行，但得到的評估結(jié)果是一種絕對值，更多的反映了培訓目標的達成程度，不容易看出培訓的改進效果；而對培訓人員進行培訓前后的對比測試，可以看出培訓的改進效果，但無法去除其他因素的

17、影響，從而干擾了評估的結(jié)果；最后一種方式是最全面的，但也是成本最高的。3、引入激勵機制引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識，許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的，實際內(nèi)涵則是主動的，符合現(xiàn)階段

18、企業(yè)員工培訓的規(guī)律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。4、樹立員工的終生學習現(xiàn)任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。并且，從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的

19、終生學習觀，給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛，使員工更愿意在企業(yè)里工作，為企業(yè)服務?！緟⒖嘉墨I】【1】徐慶文、裴春霞：培ml與開發(fā)【M】山東人民出版社，2004【2】孫海法：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理fM】中山大學出版社，2002【3】涂云海：企業(yè)培訓工作存在的PI題及培訓體系構(gòu)建【『】中國培訓，2007(7)【4】張煜：我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策田科教文匯，2008(9)【5】楊可允、楊輝：關于企業(yè)教育培訓現(xiàn)狀和未來的思考Ⅱ】石油教育，