企業(yè)與員工和諧發(fā)展的六個(gè)層面

1、企業(yè)與員工和諧發(fā)展的六個(gè)層面員工與企業(yè)之間是雙向需求相互支持的依存關(guān)系。文／楊建明王增孝企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)與員工共同的價(jià)值觀念，而企業(yè)與員工和諧發(fā)展是企業(yè)文化建設(shè)的最高目標(biāo)。在金融危機(jī)的嚴(yán)重影響下，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展受到極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)與員工同舟共濟(jì)和諧發(fā)展就顯得更為重要。著名管理大師彼得德魯克在論述員工與企業(yè)的關(guān)系時(shí)認(rèn)為：企業(yè)雇用的不僅僅是‘‘人手”，而是一個(gè)完整的人，企業(yè)需要員工為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)不斷地做出貢獻(xiàn)，而員工則需要企業(yè)為其個(gè)人的發(fā)展

2、提供平臺(tái)。因此，員工與企業(yè)之間是雙向需求、相互支持的依存關(guān)系。企業(yè)在發(fā)展過程中，正確把握這種關(guān)系，對于進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展是非常必要的。那么，如何才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展呢一是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。要找到員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)的契合點(diǎn)，就要通過教育培訓(xùn)使員工認(rèn)同企業(yè)文化，并不斷提升其工作能力。為了引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本理念，從尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人的高度，

3、通過對人的有效激勵(lì)來充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度地挖掘人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。為了提高員工工作能力，企業(yè)要建立長效培訓(xùn)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和自覺性。不僅要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，還要讓員工掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，促使其將學(xué)習(xí)變?yōu)橐环N自覺行動(dòng)，并長期堅(jiān)持下去，從而達(dá)到增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)、提高創(chuàng)新能力的目的。二是把倉qlfl鈸展觀與員工的價(jià)值觀統(tǒng)—

4、起來。員工個(gè)人的追求并不僅僅以薪金報(bào)酬為目標(biāo)，更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)提高薪酬在員工看來只是應(yīng)得的回報(bào)，如果能在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍，則更能產(chǎn)生感召力。這就要求企業(yè)真正要做到“員工第一”，真正實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價(jià)值。三是努力提高員工滿意度。國內(nèi)外的很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤增長；滿意的員工能夠創(chuàng)造更高的工作效率，降低企業(yè)人員流動(dòng)率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。哈佛商業(yè)周刊

5、的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查顯示，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5％；滿意度達(dá)到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20％。提高員工滿意度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者只有綜合運(yùn)用多種措施和手段才能營造使員工滿意的企業(yè)。為此，企業(yè)的管理者要制定和實(shí)施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，從不同的角度和層面來滿足員工的需要；有必要對員工工作實(shí)施再設(shè)計(jì)，重新定位員工的工作職責(zé)、內(nèi)容，方法，以此提高其工作績效，實(shí)現(xiàn)員工滿意；應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)造

6、一個(gè)良好的環(huán)境和不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐的舞臺(tái)，使每一名員工在企業(yè)的每一天，都能成為他能力不斷提升’個(gè)人價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)的歷程。同時(shí)還應(yīng)該真誠地對待每一名員工，讓員工能夠參與企業(yè)管理。四是增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。員工有了歸屬感，就會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神。如今，無論是國有、私營還是集體企業(yè)，都難免有“自己人和“外』，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的待遇甚至言語都是有區(qū)分的。如果是這樣，

7、無論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說得58中外企業(yè)文化20096萬方數(shù)據(jù)多么動(dòng)聽，也不可能讓員工有較強(qiáng)的歸屬感。面對當(dāng)前金融危機(jī)下嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，正是企業(yè)和員工建立“患難之交”的良機(jī)，是培養(yǎng)員工歸屬感、塑造充滿人文關(guān)懷的和諧企業(yè)文化的良機(jī)。這應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。五是實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的平等互動(dòng)，真誠溝通?；?dòng)管理相對于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個(gè)成員的活力，進(jìn)而使整個(gè)組織保持整體創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)人事管理體系中，

8、管理者和員工之間的關(guān)系是命令式的單向流動(dòng)，員工是執(zhí)行管理者命令的機(jī)器。而在新型人力資源體系里，管理者和員工的關(guān)系則應(yīng)該是建立在平等基礎(chǔ)上的互動(dòng)關(guān)系。要達(dá)到平等的互動(dòng)關(guān)系，就需要管理者和員工雙方主動(dòng)地改變傳統(tǒng)的觀念，積極地與對方進(jìn)行溝通。這種平等互動(dòng)，既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，理解企業(yè)的困難，熟知管理者的良苦用心，又應(yīng)使管理者熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)‘人’在企業(yè)中的地位和價(jià)值。管理者與員工之間

9、真正做到平等、真誠與合作，是企業(yè)文化健康成熟的生動(dòng)體現(xiàn)，也是企業(yè)良性發(fā)展、持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力源泉。六是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我管理自我約束。實(shí)現(xiàn)員工自我管理，自我約束，是企業(yè)文化管理的最高境界。要借助企業(yè)氣氛熏陶、群體行為引導(dǎo)和集體精神感染，幫助員工形成正確的價(jià)值觀和高尚的職業(yè)道德，增強(qiáng)自我管理、自我約束的自覺性，從而使企業(yè)進(jìn)入更高層次的管理境界。■激勵(lì)與質(zhì)量的博弈文／，孟昭寧把握激勵(lì)時(shí)機(jī)激勵(lì)頻率激勵(lì)程度和激勵(lì)方向。早在1994年，美國質(zhì)量管理專家

10、朱蘭就提出：“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”。隨著人們消費(fèi)水平的提高，我們能感受到“質(zhì)量的世紀(jì)，超嚴(yán)格的質(zhì)量要求”帶來的緊迫感和危機(jī)感。一個(gè)企業(yè)要想在市場上不敗，就要滿足超嚴(yán)格的質(zhì)量要求，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品。我國企業(yè)幾十年來出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，有的并不是技術(shù)不先進(jìn)，也不是缺乏人才’而是重技術(shù)而輕管理，忽視對先進(jìn)質(zhì)量管理方法的引用，缺乏對質(zhì)量管理人才的有效激勵(lì)等引起的。為此，除應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的態(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神外，還應(yīng)建立健全正確、合理、有效的質(zhì)

11、量激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)人員、管理干部和員工的積極性，挖掘潛能，把質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)中，這樣，才能杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。激勵(lì)是對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)過程，實(shí)際上是人的需求滿足的過程。心理學(xué)家在研究‘‘人性理論”的科學(xué)試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，無論是“經(jīng)濟(jì)型”人還是“社會(huì)型”人，無論是“自我實(shí)現(xiàn)型”人還是“復(fù)雜型”人，無論是管理干部還是普通員工，都有自尊心、榮譽(yù)感，都有干好工作、保證產(chǎn)品質(zhì)量

12、的熱情，都需要—定的激勵(lì)。如何建立健全保證產(chǎn)品質(zhì)量的激勵(lì)機(jī)制呢物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為趨向。精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，缺—不可。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)在技術(shù)問題上重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。中、高級技術(shù)人員年終技術(shù)革新獎(jiǎng)勵(lì)幾萬甚至幾十萬元，可還是出現(xiàn)質(zhì)量問題。為什么在技術(shù)問題上沒有暢所欲言、