企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤

1、但待提求協(xié)作制企.fr倫侈企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤孫靜一哈爾濱東安發(fā)動機(jī)集團(tuán))有限公司摘要:企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展的必須。文中介紹了企業(yè)薪酬與績效管理工作的不足，包括考核主客觀因素的影響、考核方式不合理和溝通反饋不及時，探討了企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤，提出了制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、要完善企業(yè)考核的申訴制度、與員工相互交流的應(yīng)用和加強(qiáng)對企業(yè)考核人員的培訓(xùn)。關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬績效考核有效掛鉤績效管理，是指各

2、級雷理者和員工為要性缺乏深刻的認(rèn)識，就會使企業(yè)的考核了這到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制過程浮于形式，企業(yè)這種反饋與向通上的定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)缺失，就會導(dǎo)致企業(yè)考核工作過于形式果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升過程，績效管理的化，就難以對企業(yè)員工產(chǎn)生育放的激勵，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績這樣的結(jié)果不利于企業(yè)的長放發(fā)展。同效。在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工為企業(yè)投時，由于被考核企業(yè)員工缺乏與企業(yè)管理入了青春和精力，薪酬作為企業(yè)為員工

3、的人員的溝通，就會導(dǎo)致對自身存在的不足勞動支付的報酬，企業(yè)薪酬是指企業(yè)員工難以認(rèn)識到位，這就難以給員工自我改進(jìn)向其所在企業(yè)提供所需要的勞動，就會獲與修正錯誤的機(jī)會。這種問題的出現(xiàn)，也得的各種形式的補(bǔ)償，也是企業(yè)支付給員會造成企業(yè)員工對考核工作產(chǎn)生抵觸情工的勞動報酬，是員工價值的重要體現(xiàn)。緒，從而與相關(guān)工作的目標(biāo)背道而馳?？冃о蠢硎乾F(xiàn)代企業(yè)的雷理概念，績放雷二、企業(yè)薪酬如何與績效管理掛鉤理是關(guān)于員工表現(xiàn)評定的行為。1制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一

4、、企業(yè)薪酬與績效管理工作的不足企業(yè)薪酬如何與績效管理掛鉤，這是l考核主客觀因素的影響。企業(yè)雷理者探討的問題。科學(xué)的考核標(biāo)在企業(yè)考核工作開展過程中，對員工準(zhǔn)，是提高企業(yè)績效雷理的工作成果，也的考核結(jié)果，會受到主觀因素與客觀因素是完善企業(yè)薪酬啻理體系的關(guān)鍵。企業(yè)績的影響。在對員工的考核過程中，一些被放考核人員，要對于企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)和業(yè)考核者會受到外在因素和自身心理因素務(wù)類型進(jìn)行深入研究，認(rèn)真制定量化的考的影響與干擾，這會對結(jié)效雷理工作的質(zhì)核

5、指標(biāo)，這樣才能提高績效笛理考核指標(biāo)量造成影響。之所以出現(xiàn)這種問題，主要的窯觀性。只杳科學(xué)制定考核績放雷理目的原因在于考核的相關(guān)依據(jù)問題，并且在標(biāo)，才能夠更好地提高績效管理考核操作窯觀上也存在一定的問題。例如，如果相的效率和效果，這樣才能對于企業(yè)雷理者關(guān)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理與清晰，就會工作壓力進(jìn)行最大限度降低。在企業(yè)相關(guān)讓被考核者難以判斷自身工作是否這標(biāo)，考核內(nèi)容的制定上，也要圍繞企業(yè)實(shí)際工被考核者也心中無數(shù)。作的需求。要將素質(zhì)考核與業(yè)

6、績考核進(jìn)行2考核方式不合理。育機(jī)的結(jié)合，這樣才可以保證考核工作的在當(dāng)前由于部分企業(yè)考核方式設(shè)全面性。置不合理，并且考核周期設(shè)定不科學(xué)，也2要完善企業(yè)考核的申訴制度。會影響考核結(jié)果。由于這種考核萬式上的對于在企業(yè)考核工作中存在的失誤，不合理，會嚴(yán)重增加企業(yè)組織者的工作壓要給與充分的申訴機(jī)會，并要采取妥善的力，并且還會降低企業(yè)考核質(zhì)量和考核效處理擂施。企業(yè)考核人員要以嚴(yán)肅的態(tài)度果。在這些企業(yè)的考核工作中，由于一些面對考核工作，同時要對考核結(jié)

7、果進(jìn)行認(rèn)雷理者日常不重視考核工作，大多都等到真復(fù)查。在出現(xiàn)員工辭退時，要對于員工年底時期，再進(jìn)行統(tǒng)一的考核。這種不合相關(guān)考核材料進(jìn)行重新整理，通過出具正理的考核方式和考核周期的設(shè)定，難以對式的書面材料，這樣可以對員工的辭退行員工日常工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評為進(jìn)行合理證明。雖然績效考核工作不能價，這也會使考核過程，受到更多的其他保證完美無缺，但是在開展過程中要對于因素影響。這主要是由于這些企業(yè)的雷理相關(guān)考核的雷理制度進(jìn)行不斷完善，在實(shí)者

8、，缺少自身的考核意識、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能績考核中充分考慮各方面的情況和問題，力，管理者在這些方面的不足，也造成了使績效管理在動態(tài)中完善，這樣才能更好考核評價工作出現(xiàn)不理想問題，這樣就會地提高企業(yè)的薪酬雷理體系，才能使企業(yè)影響企業(yè)整個薪酬體系的完善和發(fā)展，嚴(yán)員工發(fā)揮自身的最大潛力，使員工在工作重制約企業(yè)的管理體系。中獲得最佳的薪酬待遇。3溝通反饋不及時。3與員工相互交流的應(yīng)用。企業(yè)薪酬雷理工作與績效考核工作績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)對員工的握的開展，

9、是為了提高企業(yè)員工勞動積極性升與改進(jìn)，薪酬管理工作的開展是更好地為目的。由于企業(yè)對于績效考核工作的重留佳企業(yè)的有用人才，這兩者從長遠(yuǎn)意義43上來說，是具有相同的發(fā)展方向的。企業(yè)在進(jìn)行考核工作中，通過采取與員工直接面談的方式，讓企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和缺點(diǎn)，這樣就可以使職工認(rèn)識到工作中存在的問題，是這些問題得到有效的解決，這樣就可以這到改善員工工作態(tài)度和工作能力的目的。在績效考核中采取面談辦法，是可以提高員工考核溝通的重要途徑。這樣通

10、過合理的溝通，可以更好地拉近員工與雷理者之間的距離，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接了解員工的狀態(tài)，更好地提高企業(yè)的日常管理水平。4加強(qiáng)對企業(yè)考核人員的培訓(xùn)。企業(yè)考核人員自身素質(zhì)水平和職業(yè)道德的水平，決定了企業(yè)考核工作的開展效果，在企業(yè)對考核人員篩選和培養(yǎng)的過程中，要重視考核能力與思想意識的培養(yǎng)。對于一些具有重要考核權(quán)利與責(zé)任的企業(yè)人員，要提高考核過程中的公正性與害觀性，并且針對實(shí)際考核內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的專頂培訓(xùn)11。在對企業(yè)考核人員培訓(xùn)過程中，要提高他們對

11、企業(yè)薪酬管理情況的認(rèn)識，提高對績效考核工作重要性的理解。在對企業(yè)考核人員的培訓(xùn)中，要對于相芙的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與流程進(jìn)行科學(xué)的梳理，提高考核者對考核工作的掌握能力。這樣才能使考核人員，結(jié)合有效地訓(xùn)練手段，提高考核者的判斷能力與觀察能力。三、結(jié)語企業(yè)要想、實(shí)現(xiàn)長放穩(wěn)定發(fā)展，就必須關(guān)注對員工薪酬體系的完善，這樣才能夠提高企業(yè)績效雷理與薪酬體系的匹配度。因此，對于企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)，要對于人力資源工作的提高認(rèn)識，將人力資源啻理工作納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

12、略中，才能夠通過績效管理與薪酬管理工作融合，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，這到盡快促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]張素珍.探究企業(yè)薪酬管理與績效管理的創(chuàng)新策略μ].經(jīng)濟(jì)師.2014(12).[2]李朝輝.探索企業(yè)薪酬與績效管理的創(chuàng)新策略μ].新經(jīng)濟(jì).2015(03).作者簡介:孫靜一(1974生)女，本科，經(jīng)濟(jì)師，工作于哈爾濱東安發(fā)動機(jī)(集團(tuán))有限公司設(shè)備管理部，研究方向:勞資管理。但待提求協(xié)作制企.fr倫侈企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤孫靜一哈

13、爾濱東安發(fā)動機(jī)集團(tuán))有限公司摘要:企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展的必須。文中介紹了企業(yè)薪酬與績效管理工作的不足，包括考核主客觀因素的影響、考核方式不合理和溝通反饋不及時，探討了企業(yè)薪酬如何與績效管理有效掛鉤，提出了制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、要完善企業(yè)考核的申訴制度、與員工相互交流的應(yīng)用和加強(qiáng)對企業(yè)考核人員的培訓(xùn)。關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬績效考核有效掛鉤績效管理，是指各級雷理者和員工為要性缺乏深刻的認(rèn)識，就會使企業(yè)的考核了這到組織目

14、標(biāo)共同參與的績效計劃制過程浮于形式，企業(yè)這種反饋與向通上的定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)缺失，就會導(dǎo)致企業(yè)考核工作過于形式果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升過程，績效管理的化，就難以對企業(yè)員工產(chǎn)生育放的激勵，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績這樣的結(jié)果不利于企業(yè)的長放發(fā)展。同效。在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工為企業(yè)投時，由于被考核企業(yè)員工缺乏與企業(yè)管理入了青春和精力，薪酬作為企業(yè)為員工的人員的溝通，就會導(dǎo)致對自身存在的不足勞動支付的報酬，企業(yè)薪酬是

15、指企業(yè)員工難以認(rèn)識到位，這就難以給員工自我改進(jìn)向其所在企業(yè)提供所需要的勞動，就會獲與修正錯誤的機(jī)會。這種問題的出現(xiàn)，也得的各種形式的補(bǔ)償，也是企業(yè)支付給員會造成企業(yè)員工對考核工作產(chǎn)生抵觸情工的勞動報酬，是員工價值的重要體現(xiàn)。緒，從而與相關(guān)工作的目標(biāo)背道而馳。績效啻理是現(xiàn)代企業(yè)的雷理概念，績放雷二、企業(yè)薪酬如何與績效管理掛鉤理是關(guān)于員工表現(xiàn)評定的行為。1制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一、企業(yè)薪酬與績效管理工作的不足企業(yè)薪酬如何與績效管理掛鉤，這是l

16、考核主客觀因素的影響。企業(yè)雷理者探討的問題?？茖W(xué)的考核標(biāo)在企業(yè)考核工作開展過程中，對員工準(zhǔn)，是提高企業(yè)績效雷理的工作成果，也的考核結(jié)果，會受到主觀因素與客觀因素是完善企業(yè)薪酬啻理體系的關(guān)鍵。企業(yè)績的影響。在對員工的考核過程中，一些被放考核人員，要對于企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)和業(yè)考核者會受到外在因素和自身心理因素務(wù)類型進(jìn)行深入研究，認(rèn)真制定量化的考的影響與干擾，這會對結(jié)效雷理工作的質(zhì)核指標(biāo)，這樣才能提高績效笛理考核指標(biāo)量造成影響。之所以出現(xiàn)這種問題

17、，主要的窯觀性。只杳科學(xué)制定考核績放雷理目的原因在于考核的相關(guān)依據(jù)問題，并且在標(biāo)，才能夠更好地提高績效管理考核操作窯觀上也存在一定的問題。例如，如果相的效率和效果，這樣才能對于企業(yè)雷理者關(guān)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理與清晰，就會工作壓力進(jìn)行最大限度降低。在企業(yè)相關(guān)讓被考核者難以判斷自身工作是否這標(biāo)，考核內(nèi)容的制定上，也要圍繞企業(yè)實(shí)際工被考核者也心中無數(shù)。作的需求。要將素質(zhì)考核與業(yè)績考核進(jìn)行2考核方式不合理。育機(jī)的結(jié)合，這樣才可以保證考核工作的

18、在當(dāng)前由于部分企業(yè)考核方式設(shè)全面性。置不合理，并且考核周期設(shè)定不科學(xué)，也2要完善企業(yè)考核的申訴制度。會影響考核結(jié)果。由于這種考核萬式上的對于在企業(yè)考核工作中存在的失誤，不合理，會嚴(yán)重增加企業(yè)組織者的工作壓要給與充分的申訴機(jī)會，并要采取妥善的力，并且還會降低企業(yè)考核質(zhì)量和考核效處理擂施。企業(yè)考核人員要以嚴(yán)肅的態(tài)度果。在這些企業(yè)的考核工作中，由于一些面對考核工作，同時要對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)雷理者日常不重視考核工作，大多都等到真復(fù)查。在出現(xiàn)員工辭

19、退時，要對于員工年底時期，再進(jìn)行統(tǒng)一的考核。這種不合相關(guān)考核材料進(jìn)行重新整理，通過出具正理的考核方式和考核周期的設(shè)定，難以對式的書面材料，這樣可以對員工的辭退行員工日常工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評為進(jìn)行合理證明。雖然績效考核工作不能價，這也會使考核過程，受到更多的其他保證完美無缺，但是在開展過程中要對于因素影響。這主要是由于這些企業(yè)的雷理相關(guān)考核的雷理制度進(jìn)行不斷完善，在實(shí)者，缺少自身的考核意識、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能績考核中充分考慮各方面的情況和

20、問題，力，管理者在這些方面的不足，也造成了使績效管理在動態(tài)中完善，這樣才能更好考核評價工作出現(xiàn)不理想問題，這樣就會地提高企業(yè)的薪酬雷理體系，才能使企業(yè)影響企業(yè)整個薪酬體系的完善和發(fā)展，嚴(yán)員工發(fā)揮自身的最大潛力，使員工在工作重制約企業(yè)的管理體系。中獲得最佳的薪酬待遇。3溝通反饋不及時。3與員工相互交流的應(yīng)用。企業(yè)薪酬雷理工作與績效考核工作績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)對員工的握的開展，是為了提高企業(yè)員工勞動積極性升與改進(jìn)，薪酬管理工作的開展是更好地

21、為目的。由于企業(yè)對于績效考核工作的重留佳企業(yè)的有用人才，這兩者從長遠(yuǎn)意義43上來說，是具有相同的發(fā)展方向的。企業(yè)在進(jìn)行考核工作中，通過采取與員工直接面談的方式，讓企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和缺點(diǎn)，這樣就可以使職工認(rèn)識到工作中存在的問題，是這些問題得到有效的解決，這樣就可以這到改善員工工作態(tài)度和工作能力的目的。在績效考核中采取面談辦法，是可以提高員工考核溝通的重要途徑。這樣通過合理的溝通，可以更好地拉近員工與雷理者之間的距離，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直

22、接了解員工的狀態(tài)，更好地提高企業(yè)的日常管理水平。4加強(qiáng)對企業(yè)考核人員的培訓(xùn)。企業(yè)考核人員自身素質(zhì)水平和職業(yè)道德的水平，決定了企業(yè)考核工作的開展效果，在企業(yè)對考核人員篩選和培養(yǎng)的過程中，要重視考核能力與思想意識的培養(yǎng)。對于一些具有重要考核權(quán)利與責(zé)任的企業(yè)人員，要提高考核過程中的公正性與害觀性，并且針對實(shí)際考核內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的專頂培訓(xùn)11。在對企業(yè)考核人員培訓(xùn)過程中，要提高他們對企業(yè)薪酬管理情況的認(rèn)識，提高對績效考核工作重要性的理解。在對企業(yè)

23、考核人員的培訓(xùn)中，要對于相芙的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與流程進(jìn)行科學(xué)的梳理，提高考核者對考核工作的掌握能力。這樣才能使考核人員，結(jié)合有效地訓(xùn)練手段，提高考核者的判斷能力與觀察能力。三、結(jié)語企業(yè)要想、實(shí)現(xiàn)長放穩(wěn)定發(fā)展，就必須關(guān)注對員工薪酬體系的完善，這樣才能夠提高企業(yè)績效雷理與薪酬體系的匹配度。因此，對于企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)，要對于人力資源工作的提高認(rèn)識，將人力資源啻理工作納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，才能夠通過績效管理與薪酬管理工作融合，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，這