企業(yè)如何實(shí)施薪酬管理外包

1、企業(yè)如何實(shí)施薪酬管理外包●文J戴孝悌【關(guān)鍵詞】A化學(xué)工程公司，薪酬管理，外包A化學(xué)工程公司(以下簡(jiǎn)稱A公司)作為一家擁有員工近4000人，施工項(xiàng)目遍布國(guó)內(nèi)外15個(gè)城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，受到管理者認(rèn)識(shí)、專Ik人／l‘缺乏等因素的影響，公司的薪酬管理表現(xiàn)出內(nèi)、外部薪酬不公平和管理效率低F等IHJ題，沒有發(fā)揮Hj薪酬福利的導(dǎo)向，激勵(lì)作用，以致公司卅現(xiàn)大量人才流失、企Ik競(jìng)爭(zhēng)力下降的不利局面。為廣扭轉(zhuǎn)這種不利局面，A公司決定實(shí)施薪酬

2、管理部分外包。薪酬管理部分外包是指食業(yè)與其外部服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)之間建立合作伙伴關(guān)系，由外部專家負(fù)責(zé)該企，№薪酬部門的部分日常管理T作。實(shí)踐i正明，企業(yè)實(shí)施薪酬管理外包不儀是必要的，而且是經(jīng)濟(jì)可行的。企業(yè)薪酬管理制度存在的問題以A公司為例，作為大型國(guó)有化上施工企業(yè)，A公司薪酬分配的依據(jù)是崗位價(jià)值、技能和“嶼％，主要包括崗位T資制、年薪制，項(xiàng)目承包工資制、協(xié)議丁噴制、計(jì)件工資制。崗位T資制的適用范嗣包括管理人員、工程技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，對(duì)

3、分公司、直屬安裝隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目承包集團(tuán)實(shí)行項(xiàng)目承包下資制；對(duì)項(xiàng)目部管理人員和1：程技術(shù)人員實(shí)行協(xié)議j二資制；對(duì)施J二現(xiàn)場(chǎng)工人實(shí)行計(jì)件工資制。公司提供的福利和補(bǔ)貼有醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金和施工、交通、通訊等其它補(bǔ)貼。公司薪酬管理實(shí)行公司人力資源部、二級(jí)單位勞資科和—i級(jí)單化勞資組三級(jí)管理。A公司已認(rèn)識(shí)到，薪酬管理在幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中起著重要的戰(zhàn)略作用。如果通過有技巧地選擇薪酬實(shí)施

4、辦法，使其對(duì)內(nèi)基仝嘎目：南京曉莊學(xué)院科研嘎目。江蘇企業(yè)人力量潭管理外包案例研究”成果之一(J篝日編號(hào)：^ⅨY200818)42經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊2們o，∞具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，從而能增加公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，由于F面闡述的諸多原因，公司基本上是根據(jù)集團(tuán)總公司薪酬管理制度制定自己的薪酬管理制度，其薪酬管理中存在不少問題，主要表現(xiàn)住以下四個(gè)方面：首先是內(nèi)部薪酬不公平問題。第一，內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)也不統(tǒng)一。公_J薪酬體系中崗位J=資制、年薪制，項(xiàng)

5、目承包T資制，協(xié)議工資制、計(jì)件工資制，是從不同的角度，根據(jù)不同的對(duì)象制定的，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不科學(xué)。第二，崗位工資體現(xiàn)出了濃厚的。官本位”觀念。從崗位丁資表可看出，較高的崗位上資往往與較高的職位相對(duì)應(yīng)，職位越高，崗位工資越高，待遇也就越好，一位教授級(jí)高工的崗位工資只相當(dāng)于一位部室主任即是明證。第三，薪酬晉升渠道單一，嚴(yán)重挫傷了萬(wàn)方數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。管理人員科長(zhǎng)以上設(shè)5個(gè)等級(jí)共20個(gè)崗位，而工程技術(shù)人員工程師以上設(shè)2個(gè)等級(jí)共2個(gè)崗位。

6、其次是外部薪酬不公平問題。A公司的工資分配基本匕沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平與市場(chǎng)水平基本持平。而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)水平，最明顯的莫過于熟練掌握英語(yǔ)且具有國(guó)外施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)管理人員和具有較高技術(shù)水平的鉗工、管工、電氣、儀表等安裝調(diào)試人員，他們的薪酬水平與行業(yè)內(nèi)外其他組織的同類型人員的薪酬水平相比較存在不公平，所以這些人才流入上海、北京等地外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)其他化工企業(yè)的比例較

7、高。第三是保險(xiǎn)福利計(jì)劃方面的問題。除了國(guó)家法定的保險(xiǎn)福利以外，公司也自己設(shè)計(jì)了_一些保險(xiǎn)福利計(jì)劃，但像過年過節(jié)統(tǒng)一發(fā)放物資，員工優(yōu)惠購(gòu)買內(nèi)部商品、給一部分人配備免費(fèi)的移動(dòng)電話、發(fā)放子女教育費(fèi)等保險(xiǎn)福和J計(jì)劃缺乏靈活性和針對(duì)性，難以滿足員工多樣化的要求，達(dá)不到設(shè)置保險(xiǎn)福利的目的。第四是薪酬管理效率低下問題。公司勞資管理的三級(jí)管理機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，服務(wù)效率不高。特別是二，三級(jí)管理機(jī)構(gòu)的勞資員，基本上都是由工人兼任，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管

8、理培訓(xùn)，缺乏薪酬管理的專業(yè)特長(zhǎng)，導(dǎo)致薪酬管理的成本高，管理效率低下不能滿足公司發(fā)展的需要。通過對(duì)A公司的薪酬管理調(diào)查分析，造成上述薪酬管理問題的原因主要可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：首先是崗位確定隨意，主觀色彩濃厚。公司管理者思想觀念比較保守，“官本位”思想意識(shí)濃厚，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，平均主義大鍋飯或論資排輩思想嚴(yán)重。A公司內(nèi)部工資關(guān)系的確定是根據(jù)某些管理者的意愿確定的，帶有較強(qiáng)的主觀色彩，沒有經(jīng)過科學(xué)的工作評(píng)價(jià)階段，也就是說沒有科學(xué)地評(píng)

9、價(jià)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，因而缺乏有力的崗位確定科學(xué)依據(jù)，易導(dǎo)致內(nèi)部不公。其次，是薪酬管理人才缺乏。A公司負(fù)責(zé)薪酬福利的組織和管理工作的勞資員絕大部分都是半路出家，其中大部分人又是照顧關(guān)系從工人中選調(diào)的，他們根本就沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏薪酬管理的專業(yè)特長(zhǎng)，認(rèn)識(shí)不到薪酬體系應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)A基本上是照搬總公司的薪酬體系。第三，缺少系統(tǒng)的，規(guī)范的、有效的職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查。由于管理者認(rèn)識(shí)不到位，加之缺少相應(yīng)的專業(yè)人員，A

10、公司基本上沒有進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)和系統(tǒng)的、規(guī)范的、有效的薪資調(diào)查，不懂得遵循薪資方案設(shè)計(jì)的基本程序，難以使公司薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平趨向合理，造成薪酬內(nèi)外不公平，影響企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理外包的町行性薪酬管理外包是指客戶企業(yè)通過簽訂付費(fèi)合同，將企業(yè)薪酬部門自己的日常管理工作委托給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)管理的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。薪酬管理外包可分為全部外包和部分外包兩種。全部外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作全部委托

11、給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，部分外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作中的部分外包給專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。A公司將擁有大量繁瑣的與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)的薪酬福利管理活動(dòng)外包，—方面能夠解放出一些從事薪酬管理的勞資員，節(jié)省出一部分薪酬管理工作所耗費(fèi)的成本和時(shí)間，以便投入更多的人力、時(shí)間來進(jìn)行與公司人力資源有關(guān)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略活動(dòng)，另一方面，能夠獲得專業(yè)外包商系統(tǒng)的、規(guī)范的，有效的職位評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查等專業(yè)服務(wù)，并依據(jù)其設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的適合公司發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)薪酬

12、福利體系?？梢姡珹公司實(shí)施薪酬管理外包也是經(jīng)濟(jì)的、可行的。A公司上海分公司有職工200多人，外包前共有l(wèi)O人從事人力資源管理。他們從事的薪酬管理主要是根據(jù)A公司的薪酬體系，公司管理依照員工的工資等級(jí)、出勤情況發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，并辦理工資晉升、繳納保險(xiǎn)等福利事宜。他們基本上不需要進(jìn)行薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計(jì)；在把這部分薪酬管理活動(dòng)外包出去后，上海分公司從事人力資源管理的員』=則由10人減至4人，共減少6人，人力資源管理年平均僅直接費(fèi)用就減少約

13、90000元，另加間接費(fèi)用。而薪酬管理部分外包的費(fèi)用則只需約40000～50000元／年。兩相比較，每年至少可以節(jié)約管理費(fèi)用40000元。從節(jié)約的時(shí)間來看，外包前公司人力資源管理人員需用l天時(shí)聞到社保中心辦理員工的社保、公積金等社會(huì)福利。而外包后則只需用3分鐘時(shí)間，在比拓國(guó)際外包商服務(wù)專員上門時(shí)，交接資料，確認(rèn)需求和服務(wù)總結(jié)報(bào)告即i丁。顯然，外包后大大地節(jié)約了時(shí)間和成本。與此同時(shí)，上海分公司還獲得了外包公司專業(yè)的薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計(jì)服

14、務(wù)并依據(jù)其進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的適合公司發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)薪酬福利體系。有競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)薪酬福利體系的實(shí)施，最大限度地發(fā)揮了薪酬的導(dǎo)向激勵(lì)作用，有利于防止專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人才的流失。比方說：改由專業(yè)外包商根據(jù)當(dāng)?shù)氐男劫Y標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格代為跟蹤計(jì)算操作薪資發(fā)放，就能真正做到使薪酬內(nèi)外公平，完全避免出現(xiàn)在同一個(gè)地方施工，干同樣工作，上海分公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與其它化學(xué)工程企業(yè)的員工比工資有差別，