基于需要層次理論談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

1、基于需要層次理論談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院周斌摘要：在人力資源管理管理體系中，只有建立科學(xué)、公正、合理、公平的激勵(lì)機(jī)制，才能充分地挖掘和調(diào)動(dòng)人的潛能和主觀能動(dòng)性，才能使人才更好地為企業(yè)服務(wù)。本文就馬斯洛的需要層次理論，來(lái)簡(jiǎn)要探討人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。關(guān)鍵詞：需要層次理論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)08(b)04602在經(jīng)濟(jì)日趨全球化的今天，我國(guó)的

2、企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗并保持健康可持續(xù)性發(fā)展，人才是其重中之重。在人力資源管理體系中，只有建立科學(xué)、公正、合理、公平的激勵(lì)機(jī)制，才能充分挖掘和調(diào)動(dòng)人的潛能和主觀能動(dòng)性，才能使人才更好地為企業(yè)服務(wù)。本文就馬斯洛的需要層次理論，來(lái)簡(jiǎn)要探討在人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。1激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的意義所謂激勵(lì)，就是充分激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資

3、源管理中，正確合理地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的意義。1.1能夠留住人才并吸引人才制定出一套行之有效的激勵(lì)方式和手段，是一個(gè)成熟的企業(yè)留住人才和吸引人才的關(guān)鍵，一個(gè)企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，自身企業(yè)在所屬行業(yè)中的特點(diǎn)，來(lái)靈活多變地設(shè)計(jì)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，具有生機(jī)和活力。1.2激發(fā)員工工作熱情，提高生產(chǎn)效率企業(yè)要想生存，就必須具有較高的生產(chǎn)效率，而高生產(chǎn)效率正是由作為個(gè)體的每個(gè)企業(yè)員工的高效率累積疊加而成的。而一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)水平

4、、工作條件都對(duì)員工個(gè)人的生產(chǎn)效率影響巨大，因此，激勵(lì)機(jī)制能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，使其產(chǎn)生良好的行為表現(xiàn)，提高個(gè)體的生產(chǎn)效率。1.3能夠最大限度地挖掘出員工的潛能，提升人力資源質(zhì)量眾多科學(xué)家和學(xué)者的調(diào)查研究表明，一個(gè)人如果在嚴(yán)重缺乏激勵(lì)的環(huán)境中工作，那么他所能發(fā)揮出的潛力是微乎其微的。而經(jīng)過(guò)良好而充分的激勵(lì)后，人就能發(fā)揮出百分之八九十的潛能。在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和管理中發(fā)掘員工的潛能至關(guān)重要，激勵(lì)機(jī)制正是實(shí)現(xiàn)其的途徑和手段，是企業(yè)人力資源

5、質(zhì)量提升的重要保障。1.4提升企業(yè)凝聚力，使員工和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一在企業(yè)中推行激勵(lì)機(jī)制還能改變員工群體的行為方向，能夠形成一個(gè)企業(yè)的文化，并使該企業(yè)文化滲透到每一名員工的內(nèi)心深處，從而加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，把每個(gè)員工的利益和企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一，使之成為員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。2馬斯洛的需要層次理論自從工業(yè)革命以后，工業(yè)化大生產(chǎn)帶來(lái)了大量企業(yè)的誕生，隨之而來(lái)的是企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何更好地進(jìn)行人力資源管理，才

6、能保證企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰。于是科學(xué)家和學(xué)者們開始從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)方面的知識(shí)來(lái)研究怎樣來(lái)預(yù)測(cè)和激發(fā)企業(yè)員工的動(dòng)機(jī)、滿足其需要，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)熱情。由此而產(chǎn)生了眾多的激勵(lì)理論，其中在內(nèi)容型激勵(lì)理論里具有代表性的為馬斯洛的“需求層次理論”。人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的需求層次理論認(rèn)為，沒(méi)有被滿足的人的需要是影響和改變?nèi)说男袨榈闹匾蛩?。人類的需求是具有層次的，它是由低?jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。馬斯洛把人類這種多樣不同的需

7、求，依據(jù)它們上下間相互依存的關(guān)系，分為五大類：2.1生理的需要在需求層次理論中，生理需求是最基礎(chǔ)的層次，是人類維持生存的最基本的條件，主要指衣食住行等方面。這類需求如果得不到滿足，人就無(wú)法生存和發(fā)展，就不可能轉(zhuǎn)到更高層次的需求。因此在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理者首要考慮的激勵(lì)方式就是滿足員工的生理需求，使員工最起碼做到為報(bào)酬而工作。2.2安全或安定的需要當(dāng)人的生理需要得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生安全需要，它包括人的個(gè)人安全、工作和收入的保障以

8、及穩(wěn)定的環(huán)境等等。要滿足這方面的要求，就要求企業(yè)管理人員制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要把側(cè)重點(diǎn)放在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休金等企業(yè)的福利方面上來(lái)。2.3社會(huì)與感情的需要當(dāng)以上兩點(diǎn)得以滿足后，人就會(huì)需要在情感上和社會(huì)交往中得到滿足。轉(zhuǎn)換到企業(yè)的人力資源管理中，就是說(shuō)企業(yè)的員工需要在同事之間、上下級(jí)之間能夠溫馨融洽、和諧相處，員工對(duì)自己所屬企業(yè)有歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制做到這些，才能提高企業(yè)生產(chǎn)效率、使員工情緒高漲并滿意自己的工作

9、。2.4尊重的需要尊重需要又高于之前三種需要，它體現(xiàn)的是員工個(gè)人的成就感和自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。員工需要感到自己在所屬企業(yè)具有重要性和無(wú)可替代，希望得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可。企業(yè)就要通過(guò)一定的激勵(lì)措施，讓員工能夠切實(shí)感到在企業(yè)中能夠獲得自己期望的成就、名望、社會(huì)地位以及晉升的機(jī)會(huì)。2.5自我實(shí)現(xiàn)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次理論中的最高層次，它認(rèn)為一個(gè)社會(huì)人的終極目標(biāo)就是能夠發(fā)揮出自己的全部潛能，實(shí)現(xiàn)自己所期望的所有理想、抱負(fù)，即自我實(shí)現(xiàn)

10、。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該給這樣的員工提供創(chuàng)造性、創(chuàng)新性工作的機(jī)會(huì)和施展其個(gè)人才華的舞臺(tái)。3基于馬斯洛需要層次論的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的這五類需要是有層次的按作者簡(jiǎn)介：周斌(1964)男，廣西鐘山縣人，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院辦公室主任，副教授，管理學(xué)士，主要從事企業(yè)管理、現(xiàn)代教育理論研究。46《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADEManagement經(jīng)管空間階梯排列，是逐級(jí)遞升的。只有首先滿足了低

11、層次的需要，才會(huì)向高層次需要發(fā)展。按照這一理論，企業(yè)的管理者在人力資源管理中進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)時(shí)，就一定要充分了解本企業(yè)員工在不同階段的實(shí)際需要，有的放矢的制定激勵(lì)的手段和方法，力爭(zhēng)滿足每一個(gè)員工的不同需求。最大限度地做到企業(yè)利益和員工利益有機(jī)的結(jié)合在一起，將企業(yè)和所屬員工地發(fā)展目標(biāo)完美統(tǒng)一，才能讓企業(yè)蒸蒸日上可持續(xù)性發(fā)展。在需要層次理論指導(dǎo)下，激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)涵蓋以下五個(gè)方面：3.1科學(xué)合理的薪酬對(duì)于企業(yè)中的每一個(gè)員工來(lái)講，滿足他們生

12、存的最基本要求就是通過(guò)工作所獲得的報(bào)酬，這種物質(zhì)激勵(lì)的本質(zhì)就是員工通過(guò)自己的付出換來(lái)他應(yīng)該得到的回報(bào)。這看似簡(jiǎn)單但其實(shí)卻不然。對(duì)企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)方式并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式，這一員工最基本的需求如果處理不好，造成的后果就會(huì)相當(dāng)嚴(yán)重。因此必須科學(xué)合理的設(shè)置薪酬制度，在具體設(shè)計(jì)中，員工的薪酬應(yīng)該按不同比例由多個(gè)部分構(gòu)成，可分為基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利待遇。薪酬的每個(gè)構(gòu)成部分都應(yīng)該與每一個(gè)員工的實(shí)際工作能力和工作業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)，這樣薪

13、酬就不僅僅是物質(zhì)上的激勵(lì)了，它還能在精神層次上體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的崗位和成就的認(rèn)可，同時(shí)也能做到在公平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)多勞多得的分配原則。這樣的薪酬體系能夠讓企業(yè)的員工在獲得最基本的生存保障的同時(shí)，又能夠極大地提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。3.2健全的保障體系人作為個(gè)體而言，在從出生到死亡這一過(guò)程要經(jīng)歷許許多多的風(fēng)險(xiǎn)，其中包括疾病、失業(yè)、退休等等，一個(gè)企業(yè)中的員工如果僅僅憑借個(gè)人的力量來(lái)規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是不現(xiàn)實(shí)也不可能的。當(dāng)企

14、業(yè)解決了員工的生理需要之后，安全與穩(wěn)定則上升到員工最關(guān)心的問(wèn)題上來(lái)。為了讓企業(yè)的員工踏實(shí)、安心的工作，消除不穩(wěn)定因素，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，這就需要企業(yè)制定出完備的社會(huì)保障制度，以此來(lái)解決員工的后顧之憂。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制上，這其實(shí)就是對(duì)員工的福利激勵(lì)，它既包括國(guó)家要求的企業(yè)為員工向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納的基本醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險(xiǎn)等，也應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)為員工提供住房、教育、通訊和交通等等諸多方面的補(bǔ)助。當(dāng)企業(yè)滿足了職工在職業(yè)保障、

15、福利待遇這些方面的需求后，就為企業(yè)吸引人才并留住人才創(chuàng)造了先決的條件，提高了企業(yè)的凝聚力，使得員工們能夠安心地按部就班地生產(chǎn)工作，為本企業(yè)服務(wù)。3.3創(chuàng)造和諧的工作氛圍在企業(yè)工作的每個(gè)員工都是具有獨(dú)立思考的能力的，他們都有各自的人生觀、世界觀和價(jià)值觀。當(dāng)企業(yè)管理者在物質(zhì)上給與他們滿足后，員工們就不是僅僅看重金錢和福利待遇這些方面了。這時(shí)候在激勵(lì)時(shí)就應(yīng)該著重考慮他們的情感和社會(huì)交往上的需要了，舒適的工作環(huán)境和良好的同事間、上下級(jí)間的情感溝

16、通都不容忽視。這階段的激勵(lì)方式就應(yīng)該采取情感激勵(lì)，管理者應(yīng)盡最大能力為員工提供彼此間交往的機(jī)會(huì)，例如舉辦各種有意義的文體活動(dòng)，為在一起共同工作的員工提供相互間了解和彼此接受的機(jī)會(huì)。同時(shí)始終圍繞人文關(guān)懷這一情感激勵(lì)的核心內(nèi)容，通過(guò)各種方式方法去融解員工間產(chǎn)生的矛盾，關(guān)心和解決他們的實(shí)際困難。企業(yè)還應(yīng)建立完備詳細(xì)的職工個(gè)人檔案，在細(xì)微之處時(shí)時(shí)刻刻體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)每名員工的關(guān)懷和溫暖。在這樣和諧的環(huán)境中工作，員工們就會(huì)更加積極、主動(dòng)地為企業(yè)的目標(biāo)

17、的實(shí)現(xiàn)而奮斗。3.4公平、公正的晉升制度對(duì)于在企業(yè)工作的大多數(shù)員工而言，職務(wù)上的晉升對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最大的激勵(lì)。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，晉升制度占據(jù)著至關(guān)重要的位置。它是員工成就和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能夠滿足員工渴望被尊重的需求。職務(wù)上的每一次晉升，員工就會(huì)感覺(jué)自己的工作和能力得到了企業(yè)的認(rèn)可，從而產(chǎn)生了被尊重感和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。管理者在對(duì)待這一問(wèn)題上，必須建立起正確的用人機(jī)制，充分引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)讓能者居之，職務(wù)的晉升力爭(zhēng)做到公正、公平、民

18、主，同時(shí)為具有不同才能的員工提供艱巨且富有挑戰(zhàn)性的職位，讓他們找到自己適合發(fā)揮和創(chuàng)造的舞臺(tái)、空間。企業(yè)通過(guò)這樣的晉升激勵(lì)，能夠讓員工在權(quán)衡個(gè)人利益的時(shí)候也能兼顧企業(yè)利益，對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益有積極作用。3.5建立有特色的企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，樹立起良好的組織文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。而通過(guò)企業(yè)文化的大環(huán)境去影響和改變員工的行為已經(jīng)成為普遍的一種激勵(lì)方式。當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺乏和諧的組織文化氛圍，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)的生產(chǎn)

19、效率和效益自然也就不高。因此一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地、目的性明確地，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間日積月累地去創(chuàng)立一個(gè)以人為本、健康向上并獨(dú)具特色的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生約束力，并促使其樹立正確的價(jià)值觀和對(duì)社會(huì)的責(zé)任感。企業(yè)文化作為塑造員工行為的一種行之有效的長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制，它能夠令員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和奮斗目標(biāo)當(dāng)作個(gè)人的利益獲取和奮斗目標(biāo)，更加熱情、積極地投入到工作中去，進(jìn)而為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力

20、。4結(jié)語(yǔ)總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于馬斯洛的需要層次理論，在充分了解員工的行為動(dòng)機(jī)實(shí)質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立起一整套與之相對(duì)應(yīng)的完善的激勵(lì)機(jī)制，從而正確地引導(dǎo)員工的行為，提升他們的工作能力，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)感，既能留住員工的人，也能留住員工的心，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。參考文獻(xiàn)[1]何蕾.虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技2010(1).[2]姜作培.我國(guó)人力資源現(xiàn)狀及政策調(diào)整[J].新東方1998(5).[3]安鴻