多樣化員工管理的思考

1、【摘要】隨著世界經(jīng)濟相互影響滲透力的加強，企業(yè)的經(jīng)營和管理趨于多元化發(fā)展，企業(yè)自身對于人才合理梯度的形成及復(fù)合型人才的需求日益顯著，順應(yīng)社會多樣化趨勢下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個重要內(nèi)容?！娟P(guān)鍵詞】多樣化員工員工管理人力資源管理隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會生產(chǎn)方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團隊，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人

2、力資源管理的主要工作。一、多樣化員工的概念多樣化已經(jīng)成為社會發(fā)展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其瀏位職責相匹配，興趣盡可能與其工作

3、內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結(jié)協(xié)作的群體。”員工的多樣化具有較高商業(yè)價值，能帶來戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。由不同的人組成的團隊更具有創(chuàng)造力，可以為組織創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。在一個企業(yè)中，員工多樣化常常能應(yīng)付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會直接影響到企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，創(chuàng)造性以及企業(yè)核心競爭力等關(guān)鍵性問題。二、多樣化員工管理的策略1、必須樹立“以人為本”管理理念人是管理

4、中的首要因素，進行任何管理活動，都必須樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位。人才的核心地位體現(xiàn)在任何其他資源必須與人力資源相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的整體效率。國際上一些著名的企業(yè)無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業(yè)理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業(yè)是：尊重個性、以人為本、實現(xiàn)創(chuàng)新、共享喜悅。企業(yè)管理者應(yīng)當相信，多樣化的員工展現(xiàn)了多樣化的才能，使企業(yè)在人才

5、的使用上可以得心應(yīng)手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發(fā)展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創(chuàng)造能夠使人的才能盡可能發(fā)揮和人才輩出的良好機制和環(huán)境。其中包括實行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機制，制定合理的分配機制和有效員工培養(yǎng)選拔、任用、考核機制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現(xiàn)。2、構(gòu)建多元的企業(yè)文化。適應(yīng)多樣性員工管理的需要隨著跨國經(jīng)營的發(fā)展，各國企業(yè)都開始突破地區(qū)限制，走向國際舞臺，國際化的

6、員工越來越多。與此同時，各個企業(yè)也不斷調(diào)整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創(chuàng)新大師GarethMorgan認為，為了成功適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)機制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他還說，創(chuàng)造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養(yǎng)活了所謂“群體思維”的產(chǎn)生。多元化企業(yè)文化是基于多樣化價值觀基礎(chǔ)之上的，考慮到不同員

7、工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業(yè)文化為主元文化的一種新型的、復(fù)雜的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業(yè)在發(fā)展自己的組織文化時，應(yīng)在相互的學(xué)習中借鑒其他企業(yè)的特點“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業(yè)文化。3、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技，i由于人才來源的國際化，作為一個管理人員，必

8、須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態(tài)和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎(chǔ)。當然在這個基礎(chǔ)之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。4、采用多樣化的福

9、利制度員工福利多樣化體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷。有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，成為激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活《當代經(jīng)濟)2007年第6期(上)57萬方數(shù)據(jù)力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業(yè)的利潤，是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅(qū)動下，可以使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大

10、大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利應(yīng)當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜志曾經(jīng)評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以優(yōu)厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。5、培訓(xùn)方式的多樣化多樣化的員工在技能構(gòu)成上有較大的差異性，因此在員工培訓(xùn)方式上要靈活多

11、樣，不拘一格，充分發(fā)揮各種教育資源的作用，提升培訓(xùn)的效果。在對多樣性員工的教育培訓(xùn)中，應(yīng)堅持以半脫產(chǎn)或業(yè)余培訓(xùn)為主，同時既要堅持規(guī)范化培訓(xùn)，又要搞好適應(yīng)性培訓(xùn)；既要堅持半脫產(chǎn)培訓(xùn)，又要搞好業(yè)余培訓(xùn)；既要按培訓(xùn)計劃和教學(xué)大綱進行培訓(xùn)，又要結(jié)合實際針對生產(chǎn)、技術(shù)、安全出現(xiàn)的新要求等，開展多種形式的超前培訓(xùn)和隨機培訓(xùn)。采取多樣化的培訓(xùn)方式，對提手卜組織的競爭力，往往能發(fā)揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設(shè)計，區(qū)分例行工作標準

12、、展現(xiàn)市場趨勢引導(dǎo)、新的商業(yè)發(fā)展模式等貢獻層次，配合不同的激勵措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發(fā)展經(jīng)理”，群策群力，靈活創(chuàng)造最大化的企業(yè)績效。6、多樣化員工管理的其他策略在對多樣化員工的管理實踐中，很多企業(yè)都嘗試采用不同的手段與方法。諸如采取多樣化的激勵方式，將報酬激勵、福利激勵、晉升激勵、榮譽激勵等方式綜合使用。多路徑的職業(yè)生涯設(shè)計也是一些企業(yè)選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時，便會根據(jù)員工大致的生活狀況、收入水平、

13、知識水平及性格、氣質(zhì)等情況為其制定出一年的職業(yè)發(fā)展計劃，以后每年還進行不斷的修正，重擬或修訂不適合員工個人發(fā)展的部分。員工在朗訊有了職業(yè)生涯的良好開端，所以具備了可持續(xù)發(fā)展的能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)?？傊?，多樣化員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)，大型集團發(fā)展中必然面對的課題，是現(xiàn)代人力資源管理一個重要領(lǐng)域。多樣化員工的管理不僅涉及到管理領(lǐng)域，而且還涉及到社會學(xué)，心理學(xué)等諸多領(lǐng)域，將會對管理者的專業(yè)知識水平、綜合能力

14、素質(zhì)提出更新更高的要求和挑戰(zhàn)?！緟⒖嘉墨I】[1】TR：多樣化員工配王與管理。中國人才，2003第3期。(2J李黎：企業(yè)文化多元化的成因及其管理，遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2006第6期。52《當代經(jīng)濟2007年第6期(上)【摘要】人才測評在現(xiàn)代人力資源管理中的廣泛運用，為企業(yè)人才選拔提供了參考依據(jù)。然而，其效度和信度一直是企業(yè)最關(guān)心的問題。本文將用數(shù)量分析方法解來檢驗企業(yè)測評的信度和效度，進而修正和完善自身測評與選拔體系。【關(guān)鍵詞】人才測評效度

15、信度一、基本概念人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種選才方法。二、問題引述人才測評往往是一

16、項復(fù)雜的工作，尤其是面對大規(guī)模招聘和核心人才的選拔，企業(yè)需要投入大量的時間、精力。然而，許多企業(yè)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，期望構(gòu)建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調(diào)查顯示，效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心1可題。一個完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結(jié)果。人才測評的方法是取得被考核人員有關(guān)考評數(shù)據(jù)的手段，經(jīng)常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆

17、試、心理測量、面試和評價中心技術(shù)。在實際操作中，不同類型人才往往采取不同的測評技術(shù)，而企業(yè)普遍關(guān)心的問題是如何提高測評的信度和效度。三、解決方案1、測評與選拔的可靠性分析在人員測評與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度和評分者信度。(1)再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次