對國有企業(yè)員工關系管理的新探討

1、人力資源管理企業(yè)員王關系管理的新探討摘要:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的完善用工環(huán)境、用工方式的改變，國有企業(yè)員工關系也在悄然發(fā)生著變化，如何打造高效和諧的員工關系，實現(xiàn)人力資源效用最優(yōu)化，成為國有企業(yè)的核心問題。本文首先分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，介紹以美國企業(yè)為代表的國外先進員工關系管理理念和方法，最后結合本國實際情況提出制定有利于國有企業(yè)加強員工關系管理的對策建議。關鍵詞:國有企業(yè)員工關系管理政策建議隨著諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒

2、爾茨人力資本理論的提出，經濟管理學術界開始關注入力資本在企業(yè)生產、管理中的重要作用，并將其研究結果逐漸推廣到實踐操作中。如今，激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想生存發(fā)展，除了依靠社會經濟體制制度改革創(chuàng)新之外，更重要的是通過吸引優(yōu)秀的人、挖掘創(chuàng)新型入才獲取企業(yè)發(fā)展的動力。人才市場的自由流動性使員工關系管理尤為重要。一、固有企業(yè)員工關系管理的重要性國有企業(yè)管理者要明確其在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色，在緊握資源優(yōu)勢的情況下，妥善處理與員工之間的關系，將培

3、養(yǎng)和諧員工關系的理念貫穿于實踐中。1.搭建企業(yè)與員工良好溝通的橋梁國有企業(yè)管理者要擺正姿態(tài)，從心理上樹立正確的員工關系管理理念，運用柔性的、激勵性的、非強制的手段，采用靈活變通的溝通方式，提升員工的滿意度，推動管理目標的實現(xiàn)。良好的員工關系管理可以創(chuàng)造積極樂觀向上的工作環(huán)境，塑造企業(yè)管理者與員工、員工與公司以及員工與員工的融洽關系，從而極大地降低內耗，提高工作效率。108蒼2013年13期(5月)2.員工關系管理目的效果的延展性管理大師

4、德魯克指出，企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。在這些角色中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，應更側重于擔負社會責任。這就不難分析得出國有企業(yè)員工關系管理的目標不僅僅是為了追逐經濟利益，實現(xiàn)員工滿意，還需要企業(yè)相關的每一位“權力人“都受益，包括服務對象、投資者、內外部社會環(huán)境以及產業(yè)鏈條中的合作伙伴，甚至是競爭對手。有效的員工關系管理有利于使員工與企業(yè)建立統(tǒng)一的價值觀，對內形成合力，對外樹立良好的形象，使每一位“權利人“的利

5、益得到保障，使企業(yè)處于一個良性運轉的環(huán)境中，從而擔負好其應有的社會責任，發(fā)揮好其存在的價值。二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題1.缺乏人力資源管理理念，重視程度不夠憑借著國家相關優(yōu)惠政策扶持發(fā)展的國有企業(yè)，在激烈的市場競爭中并沒有建立起應有的人力資源管理觀念，認識程度還處于膚淺的層面，忽視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。絕大部分國有企業(yè)還是保守著人力資源的行政管理職能，不能發(fā)現(xiàn)人力作為企業(yè)資源的意義，大大錯失人力資源的效用，造成嚴重的

6、人員流失，給國有企業(yè)的生存發(fā)展和未來創(chuàng)新能力的提升造成不同程度的影響。2.激勵機制不健全，人員流失嚴重激勵方式單一、刻板是目前國有企業(yè)存在的通病，一是，僅僅關注物質激勵，忽視對員工精神層面的激勵和肯定。國有企業(yè)領導者心目中高高在上的理念?徐春燕很難讓其放下身段與員工進行深層次的交流和溝通，員工在企業(yè)中的主入公意識淡漠，領導者與員工之間永遠隔著層層“玻璃阻礙相互的情感交流和必要的維系。缺乏精神激勵的員工歸屬感不強，很難真正融入到固有企業(yè)的

7、大家庭中，也很難真正發(fā)揮其潛能為企業(yè)盡心盡力做事。二是，員工的物質激勵缺乏規(guī)范性和靈活性，受體制機制的束縛，領導者對員工的激勵意愿往往也很難實現(xiàn)，特別是在拉開激勵差距和提高激勵效率方面缺乏自主性和靈活性，這容易產生員工之間的不公平待遇，使工作量、貢獻程度不同的員工待遇差別不大，久而久之，造成一些員工產生抱怨情緒。三是，國有企業(yè)的激勵機制有時不能很好地滿足員工的基本要求，比如在工作穩(wěn)定性好等優(yōu)勢的掩蓋下，處于強勢地位的國有企業(yè)，往往過分倡

8、導奉獻精神，忽視員工社會保險、休假、加班等基本性保障，員工長期處于基本保障得不到滿足的狀態(tài)下，即便提高其它福利待遇或改善工作環(huán)境，仍然存在較為強烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，員工工作積極性大打折扣。3.培訓體系不完善，缺乏科學性國有企業(yè)擁有優(yōu)厚的有形資源條件，對無形資源的重視程度不高，員工的培訓iI工作只是存在于表面的宣傳層次，實施落實程度較低。在原有組織觀念的束縛下，國有企業(yè)并沒有建立專門性的培訓機構對員工進行定期的相

9、關技能培訓，以提升員工的工作適應性。國有企業(yè)領導者追求的經濟效益大部分是靠增加人員數(shù)目和員工工作時間，而不是依靠根本性的提升員工工作效率途徑。員工的工作技能跟不上時代的步伐，常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，嚴重影響國有企業(yè)的經營績效，造成資源的浪費和流失。除此之外，國有企業(yè)員工的思想狀況也未得到足夠關注，員工的思想覺悟有待提升，他們大都墨守成規(guī)，對新事物、新技術和新觀念的接受能力有限，即使勉強接受了，在將其轉變?yōu)閷嶋H工作能力中也常常要經歷很長一段時間

10、的磨練融合，不利于國有企業(yè)經營模式的轉變和市場創(chuàng)新能力的提高。三、美國企業(yè)人才管理的經驗1.提倡“自我管理“的人才管理理念所謂自我管理，是指個人主動調控和管理自我的心理活動和行為，通過自我組織、約束、激勵等手段，最終完成奮斗目標的過程。一般而言，員工自我管理包括情緒、價值觀、目標和時間等方面的管理。在美國金融危機時期，面對巨大的生存壓力，僅靠規(guī)范化的管理制度難以使企業(yè)生存下來，而有效的員工自我管理模式則成為企業(yè)最經濟有效的管理方案，并且

11、發(fā)揮著至關重要的作用。例如惠普公司的四階段的員工自我管理，自我約束階段做應該做的事情，自我管控階段盡力做好應該做的事情，自我激勵階段完善自我的同時加強團隊合作，實現(xiàn)自我價值的貢獻度改善，自我學習階段隨時隨地抓住學習的機會提升自己的能力。2.重視“員工關系“的人才管理策略在美國人看來，企業(yè)的人力資源并不是所有員工知識、技能、經驗等能力的簡單疊加，而是員工關系綜合效用的總和。每一位員工的能力和素質都是靜態(tài)的、有限的、個人所擁有的，而員工關系

12、如同一個網絡系統(tǒng)，將每一位員工合理安排有機配合發(fā)揮其最大的效用，實現(xiàn)“112“的效果。金融危機發(fā)生時，未被解雇的員工并不都是對雇主心存感激之情的，他們一有機會就會選擇跳槽，員工關注的不僅僅為薪酬還有企業(yè)的員工關系，良好的員工關系可以提升企業(yè)員工的忠誠度，幫助企業(yè)留住優(yōu)質人才。3.堅持“師徒制“的人才培養(yǎng)管理美國惠普、納斯達克和英特爾公司所共有的員工培養(yǎng)方式就是師徒制，除了本身固有的制度優(yōu)勢，還可以通過師徒關系提升彼此之間的知識和技能以及

13、人際關系的融洽度。這些企業(yè)管理者認為“師徒制“可以有效保留公司的核心技術能力，減少關鍵技術入才的流失。在金融危機時期師徒制“在降低企業(yè)培訓費用、提升員工基本技能、改善團隊合作績效以及優(yōu)化員工關系方面發(fā)揮著不可忽視的作用。四、加強員工關系管理的對策建議員工關系管理實質上就是對人的管理，是人力資源管理的重要組成部分，是國有企業(yè)開拓創(chuàng)新、增強競爭優(yōu)勢的無形資產，制定一整套完善的員工關系管理系統(tǒng)，有利于國有企業(yè)加強人力資源管理，發(fā)揮入才資源的優(yōu)

14、勢，在激烈的市場競爭中占有一席之地。1.管理者應明確員工關系管理包含的要素和管理要點現(xiàn)代積極的員工關系管理包含的內容復雜多樣，既有勞動關系、員工獎懲、員工信息、內部溝通和裁員及臨時解聘，也有法律投訴、心理咨詢、合并收購及崗位輪換等等。其中“勞動關系“是指傳統(tǒng)的雇傭合同的簽訂以及勞動糾紛的處理等相關內容心理咨詢服務“是現(xiàn)代人力資源管理中的一項重大福利政策，激烈的競爭環(huán)境下妥善處理好員工的工作生活壓力有利于員工之間關系的改善和工作效率的提升

15、。在員工關系管理過程中要重點關注溝通管理，包括“崗前溝通、轉正溝通、定期考核溝通、離職面談“等，建立完整細分的員工成長經歷溝通管理體系，可以幫助管理者了解員工的基本情況以及未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃便于進行崗位的安排和員工能力的挖掘，逐漸消除國有企業(yè)長期形成的根深蒂固的上下層之間的階級關系，營造良好舒適的人力資源管理環(huán)境。2.培養(yǎng)員工關系管理理念，建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系在改變原有員工觀念的過程中，國有企業(yè)要普及員工關系管理理念，員工彼此之

16、間建立平等互助、公平競爭的工作關系，管理者與員工之間踐行必要的情感交流與溝通，真正深入員工集體中，根據(jù)他們真正的需求來制定相關政策及制度，最大限度地滿足員工的需求，挖掘每一位員工的潛力，使其為企業(yè)奉獻自己最大的價值，實現(xiàn)員工自身價值和企業(yè)價值的雙贏局面。國有企業(yè)人力資源管理部門員工要積極吸取國內外先進的人才管理理念，改變陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的人事管理模式，重視人才的培養(yǎng)和人力資源的管理，建立一整套符合本企業(yè)的科學規(guī)范的入力資源管理體系，

17、包括從人才獲取、人才培養(yǎng)、人才選用、人才激勵到人才挽留的一整套機制，讓制度層面的創(chuàng)新深入每一CHlNACOllECτ1VEECONOMY位員工的內心中，讓其感受到企業(yè)主人公的地位，感受到企業(yè)為人才的引進、培養(yǎng)和任用所做出的巨大努力，增強每一位員工的歸屬感和工作成就感，真正融入到國有企業(yè)這個大家庭中，心甘情愿為之未來的發(fā)展貢獻自己的力量。3倡導“自我管理“理念，采取“員工關系“策略，堅持“師徒制“模式隨著市場經濟體制的建立和逐步完善，企業(yè)

18、之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)員工應該從心理上徹底打破“鐵飯碗“的思想，進行自我管理理念的培養(yǎng)，不僅要保持計劃經濟時代精準的執(zhí)行力，還要擁有與時俱進的創(chuàng)新力要我干“與“我要干“相結合，在保證崗位要求的基本工作量和工作技能的基礎上，加強自身核心競爭力的培養(yǎng)。管理者要善于創(chuàng)作工作環(huán)境，及時了解員工需求，從上而下營造良好的自我管理意識，并發(fā)揚光大。國有企業(yè)人力資源部門應加強崗位信息交流管理和人崗匹配管理，打破原有的各司其職、缺乏溝通、機械式工

19、作的舊模式，組織不同部門之間、員工之間、管理者與員工之間進行全方位的交流和溝通，實現(xiàn)知識融合、技能互通、經驗共享和思想碰撞，適應當今科技創(chuàng)新多學科的交叉融合趨勢。借鑒美國的“師徒制“人才培養(yǎng)模式，開展員工間知識和技能的共享，保持核心技術的競爭優(yōu)勢，規(guī)范師徒之間的受訓管理制度，賦予師父員工更好的發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以解決其后顧之憂，激發(fā)其毫無保留地向徒弟傳授經驗的熱情。重視員工關系管理，在實踐中優(yōu)化員工關系管理，改善現(xiàn)有弊端，是國有企

20、業(yè)全面提升人力資源管理水平，鞏固核心競爭力的有效渠道，更是推行相關人才強國政策實現(xiàn)“中國夢“的大勢所趨。參考文獻.[1]王澤程.美國企業(yè)人才管理經驗對我國央企的啟示UJ.中國人力資源開發(fā)，2010(10).[2]馮軍.論國有企業(yè)人力資源管理日]山西財經大學學報，2012(04).[3]趙曙明人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望日].外國經濟與管理，2011(01).[4]陳彥艷，沈學伍.國有企業(yè)人才流失的原因及對策UJ.中國高?？萍?/p>