層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應(yīng)用

1、層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應(yīng)用陳菲瓊，陶佳迎(浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江310027)[摘要】本文通過構(gòu)建工作能力評(píng)價(jià)模型，利用層次分析法計(jì)算出模型中各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，確定評(píng)價(jià)集，建立評(píng)價(jià)矩陣。從而對(duì)電力企業(yè)核心員工的綜合工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。公正合理的評(píng)價(jià)結(jié)果作為核心員工選拔晉升的依據(jù)，將調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。[關(guān)鍵詞】核心員工；工作能力；層次分析法；綜合評(píng)價(jià)[中圖分類號(hào)】F66【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1

2、006—5024(2005)03—0047—02一、引言電力企業(yè)的核心員工在企業(yè)中具有特殊的地位，他們通常擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響；如果企業(yè)對(duì)核心員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)做出正確合理的評(píng)價(jià)，并以此作為他們晉升發(fā)展的依據(jù)，無疑能夠調(diào)動(dòng)核心員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效。長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)在選拔干部中多采用民主評(píng)議形式，缺乏合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，主觀人為因素較強(qiáng)，很難保證公平公正，這將損害

3、核心員工的工作熱情，從而與電力企業(yè)的整體目標(biāo)相背離。因此，我們主張運(yùn)用層次分析法來提高干部選拔的科學(xué)公正性。美國著名運(yùn)籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)教授TLsaaty于70年代中期提出了層次分析法(AHP)。AHP本質(zhì)上是一種決策思維方式，其解決問題的基本過程是：1、構(gòu)造層次分析層次結(jié)構(gòu)模型；2、構(gòu)造判斷矩陣，計(jì)算該矩陣最大特征根對(duì)應(yīng)的特征向量，該向量各分量即代表該層各方案或目標(biāo)相對(duì)于上一層特定方案或目標(biāo)的相對(duì)重要性；3、從上至下層層求解組合權(quán)系數(shù)

4、，根據(jù)最底層權(quán)系數(shù)的分布可得出各方案優(yōu)先程度的排序。二、工作能力遞階層次結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建不同的考評(píng)目的決定不同的考評(píng)內(nèi)容；通常，考評(píng)目的與考評(píng)內(nèi)容之間有如下關(guān)系：(1)工作業(yè)績(jī)主要決定報(bào)酬，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)。工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)就是工作成果。對(duì)企業(yè)而言，為鼓勵(lì)高業(yè)績(jī)，多創(chuàng)造工作成果，應(yīng)該給予迅速的反饋，即直接與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。(2)工作態(tài)度主要決定去留。工作態(tài)度反映的是員工對(duì)企業(yè)一種敬業(yè)樂業(yè)、奉獻(xiàn)責(zé)任的一種精神，良好的員工態(tài)度，也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的要求。

5、因此，可以把工作態(tài)度作為決定員工去留的重要依據(jù)。(3)工作能力主要決定晉升。工作能力反映的是員工的基本素質(zhì)、潛能與適應(yīng)性的問題。因此，它成為員工晉升的決定條件。能力不過關(guān)，即使目前業(yè)績(jī)?cè)俸茫矡o法提升，因?yàn)樗粍偃挝磥淼穆毼弧?duì)一個(gè)組織來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，組織總希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能充分發(fā)揮其能力。此外工作性質(zhì)的特點(diǎn)和考評(píng)的復(fù)雜程度不同，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象，應(yīng)確定不同的

6、考評(píng)內(nèi)容。一些職能管理人員由于工作的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)很難具體衡量，而且他們工作的履行情況是與他們的工作能力密切關(guān)聯(lián)的，這樣就可以將他們的工作能力作為綜合評(píng)定中最主要的內(nèi)容。特別是對(duì)于電力企業(yè)核心員工來說，能力是績(jī)效的關(guān)鍵要素。電力系統(tǒng)本身是一個(gè)需要發(fā)、供、輸、配、變各環(huán)節(jié)、各部門所有員工密切配合，相互協(xié)調(diào)的整體，電力企業(yè)的核心員工，不管是經(jīng)營(yíng)管理型還是技術(shù)型，他們個(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件就是良好的工作能力。能力考核對(duì)于中高層管理人員來說則

7、更是必須要考核的。實(shí)際上，越是高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員其能力越是其績(jī)效的關(guān)鍵要素。對(duì)電力企業(yè)核心員工基于工作能力的考核指標(biāo)的分解工作，難度比較大，我們通過資料查閱、結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，利用頭腦風(fēng)暴法，圍繞電力企業(yè)核心員工應(yīng)具備的工作能力設(shè)計(jì)了21個(gè)分解項(xiàng)，編制了調(diào)查問卷表，要求被調(diào)查者按照重要性大小，對(duì)這21個(gè)要素進(jìn)行排序。根據(jù)調(diào)查問卷排序結(jié)果，結(jié)合專家咨詢、同行訪談等方法，將知識(shí)技能(B1)、決策能力(B2)、協(xié)調(diào)能力(B3)、創(chuàng)新能力(B4

8、)、理解能力(B5)、工作經(jīng)驗(yàn)(B6)、表達(dá)能力(B7)等七項(xiàng)能力作為構(gòu)成電力企業(yè)核心員工工作能力七個(gè)要素。同樣方法，依次得出電力企業(yè)核心員工工作能力每個(gè)要素的各關(guān)鍵描述項(xiàng)，建立如下遞階層次結(jié)構(gòu)模型(見表1)：三、指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，利用層次分析法，首先對(duì)目標(biāo)層A，給出準(zhǔn)則層B1，B2B7兩兩比較的判斷矩陣，按1～9比例標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值。判斷矩陣具有如下性質(zhì)：[收稿日期]2004一12一16【作者簡(jiǎn)介]陳菲瓊，博士

9、，浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，主要研究電力企業(yè)管理。萬方數(shù)據(jù)|噩噩自由陋、、企業(yè)經(jīng)濟(jì)NO.32005SerialNO.295層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應(yīng)用陳菲瓊，陶佳迎[摘要]本文通過構(gòu)建工作能力評(píng)價(jià)模型，利用層次分析法計(jì)算出模型中各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，確定評(píng)價(jià)集，建立評(píng)價(jià)矩碎，從而對(duì)電力企止核心員工的綜合工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。公正合理的評(píng)價(jià)結(jié)果作為核心員工選拔晉升的依據(jù)，將調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。[關(guān)鍵詞]核心員.

10、.:!.工作能力層次分析法綜合評(píng)價(jià)[中固分類號(hào)]F66[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼1A[文章編號(hào)110065024(2005)03004702一、引言電力企業(yè)的核心員工在企業(yè)中具有特殊的地位，他們通常擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響如果企業(yè)對(duì)核心員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)做出正確合理的評(píng)價(jià)，并以此作為他們晉升發(fā)展的依據(jù)，無疑能夠調(diào)動(dòng)核心員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效。長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)在選拔干部中多采用民主評(píng)議形式，缺乏

11、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，主觀人為因素較強(qiáng)，很難保證公平公正，這將損害核心員工的工作熱情，從而與電力企業(yè)的整體目標(biāo)相背離。因此，我們主張運(yùn)用層次分析法來提高干部選拔的科學(xué)公正性。美國著名運(yùn)籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)教授T.1.Saaty于70年代中期提出了層次分析法(AHP)oAHP本質(zhì)上是一種決策思維方式，其解決問題的基本過程是:1、構(gòu)造層次分析層次結(jié)構(gòu)模型2、構(gòu)造判斷矩陣，計(jì)算該矩陣最大特征根對(duì)應(yīng)的特征向量，該向量各分量即代表該層各方

12、案或目標(biāo)相對(duì)于上一層特定方案或目標(biāo)的相對(duì)重要性3、從上至下層層求解組合權(quán)系數(shù)，根據(jù)最底層權(quán)系數(shù)的分布可得出各方案優(yōu)先程度的排序。二、工作能力遞階層次結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建不同的考評(píng)目的決定不同的考評(píng)內(nèi)容通常，考評(píng)目的與考評(píng)內(nèi)容之間有如下關(guān)系:(l)工作業(yè)績(jī)主要決定報(bào)酬，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)。工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)就是工作成果。對(duì)企業(yè)而言，為鼓勵(lì)高業(yè)績(jī)，多創(chuàng)造工作成果，應(yīng)該給予迅速的反饋，即直接與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。(2)工作態(tài)度主要決定去留。工作態(tài)度反映的是員工對(duì)企業(yè)一種

13、敬業(yè)樂業(yè)、奉獻(xiàn)責(zé)任的一種精神，良好的員工態(tài)度，也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的要求。因此，可以把工作態(tài)度作為決定員工去留的重要依據(jù)。(3)工作能力主要決定晉升。工作能力反映的是員工的基本素質(zhì)、潛能與適應(yīng)性的問題。因此，它成為員工晉升的決定條件。能力不過關(guān)，即使目前業(yè)績(jī)?cè)俸?，也無法提升，因?yàn)樗粍偃挝磥淼穆毼?。?duì)一個(gè)[收稿日期120041216組織來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，組織總希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使

14、現(xiàn)有崗位上的人能充分發(fā)揮其能力。此外工作性質(zhì)的特點(diǎn)和考評(píng)的復(fù)雜程度不同，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象，應(yīng)確定不同的考評(píng)內(nèi)容。一些職能管理人員由于工作的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)很難具體衡量，而且他們工作的履行情況是與他們的工作能力密切關(guān)聯(lián)的，這樣就可以將他們的工作能力作為綜合評(píng)定中最主要的內(nèi)容。特別是對(duì)于電力企業(yè)核心員工來說，能力是績(jī)效的關(guān)鍵要素。電力系統(tǒng)本身是一個(gè)需要發(fā)、供、輸、配、變各環(huán)節(jié)、各部門所有員工密切配合，相互協(xié)調(diào)的整體，電力企業(yè)的核心員工，不管是經(jīng)營(yíng)

15、管理型還是技術(shù)型，他們個(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件就是良好的工作能力。能力考核對(duì)于中高層管理人員來說則更是必須要考核的。實(shí)際上，越是高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員其能力越是其績(jī)效的關(guān)鍵要素。對(duì)電力企業(yè)核心員工基于工作能力的考核指標(biāo)的分解工作，難度比較大，我們通過資料查閱、結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，利用頭腦風(fēng)暴法，圍繞電力企業(yè)核心員工應(yīng)具備的工作能力設(shè)計(jì)了21個(gè)分解項(xiàng)，編制了調(diào)查問卷表，要求被調(diào)查者按照重要性大小，對(duì)這21個(gè)要素進(jìn)行排序。根據(jù)調(diào)查問卷排序結(jié)果

16、，結(jié)合專家咨詢、同行訪談等方法，將知識(shí)技能(BI)、決策能力(B2)、協(xié)調(diào)能力(B3)、創(chuàng)新能力(B4)、理解能力(85)、工作經(jīng)驗(yàn)(86)、表達(dá)能力(B7)等七項(xiàng)能力作為構(gòu)成電力企業(yè)核心員工工作能力七個(gè)要素。同樣方法，依次得出電力企業(yè)核心員工工作能力每個(gè)要素的各關(guān)鍵描述項(xiàng)，建立如下遞階層次結(jié)構(gòu)模型(見表1):三、指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，利用層次分析法，首先對(duì)目標(biāo)層A，給出準(zhǔn)則層Bl，B2……87兩兩比較的判斷矩陣，按19

17、比例標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值。判斷矩陣具有如下性質(zhì):[作者簡(jiǎn)介]陳菲涼，博士，浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，主妥研究電力企業(yè)管理。|2005.3ENTERPRISEECONOMY_層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應(yīng)用表1：遞階層次結(jié)構(gòu)模型總目標(biāo)層準(zhǔn)則層指標(biāo)層對(duì)電力業(yè)務(wù)、工作方法、程序的了解程度(c1)知識(shí)技能電力法律法規(guī)熟悉程度(C2)使用計(jì)算機(jī)管理電力業(yè)務(wù)的能力(c3)(B1)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)(C4)閱讀電力英文資料能力(c5)決策能力統(tǒng)籌

18、規(guī)劃能力(c6)決斷速度(c7)(B2)決策準(zhǔn)確程度(c8)處理矛盾、沖突能力(c9)協(xié)調(diào)能力工作條理性(c10)電力企(B3)發(fā)動(dòng)宣傳能力(c11)業(yè)核心溝通與影響能力(c12)員工工合作精神(c13)作能力創(chuàng)新能力預(yù)見能力(C14)接受先進(jìn)思想及實(shí)踐能力(c15)(A)(B4)探索嘗試和抗挫折能力(c16)領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖、命令的能力(c17)理解能力歸納分析能力(C18)反應(yīng)速度(C19)(B5)應(yīng)用能力(c20)處理整體與局部關(guān)系的

19、能力(c21)工作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，處理突發(fā)事件能力(c22)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)業(yè)務(wù)工作能力(c23)(B6)安全意識(shí)和責(zé)任性(C24)表達(dá)能力口頭表達(dá)(C25)(B7)電力公文寫作能力(c26)Ac=b12b22b32b42b52b62b72b13b23b33b43b53b63b73b14b24b34b44b54b64b74b15b25b35b45b55b65b75b16b26b36b46b56b66b76bij0，blJ=l／bj。，b“=

20、l通過比較判斷矩陣的構(gòu)建，可以得到準(zhǔn)則層的比較判斷矩陣AG。同理依次對(duì)準(zhǔn)則層Bl，給出指標(biāo)層C1、C2C5兩兩比較的判斷矩陣AGl；對(duì)準(zhǔn)則層B2，給出指標(biāo)層C6、C7、c8兩兩比較的判斷矩陣AG2；對(duì)準(zhǔn)則層B3，給出指標(biāo)層C9、ClOC13兩兩比較的判斷矩陣AG3；對(duì)準(zhǔn)則層B4，給出指標(biāo)層C14、C15、C16兩兩比較的判斷矩陣AG4；對(duì)準(zhǔn)則層B5，給出指標(biāo)層c17、c18c21兩兩比較的判斷矩陣AG5；對(duì)準(zhǔn)則層B6，給出指標(biāo)層c22、

21、C23、C24兩兩比較的判斷矩陣AG6；對(duì)準(zhǔn)則層B7，給出指標(biāo)層C25、C26兩兩比較的判斷矩陣AG7。求解該矩陣AG的特征向量(blb2b3b4b5b6b7)即為B1至B7的準(zhǔn)則層的權(quán)重，依次求出指標(biāo)層對(duì)準(zhǔn)則層的權(quán)重，見如下權(quán)重?cái)?shù)據(jù)表(見表2)：根據(jù)表中數(shù)據(jù)，可求出指標(biāo)層對(duì)于總目標(biāo)層的最終權(quán)重矢量M=(blcl，blc2，blc3，blc4，blc5，b2c6，b2c7，b2c8，b3c9，b3c10，b3c11，b3c12，b3c1

22、3，b4c14，b4c15，b4c16，表2權(quán)重?cái)?shù)據(jù)表總目標(biāo)AB1跎B3B4B5B6B7權(quán)重b1b2”b4b5b6b7準(zhǔn)則層B1ClQoC4c5B2C6C7c8B3C9C10C11權(quán)重c1c2c3c4c5c6c7c8c9c10c11準(zhǔn)則層B3C12C13B4C14C15C16B5C17C18C19C!oC2l權(quán)重c12c13c14c15c16c17c18c19c20c21準(zhǔn)則層B6C22C23C24B7C25C26權(quán)重c22c23c24

23、c25c26b5c17，b5c18，b5c19，b5c20，b5c21，b6c22，b6c23，b6c24，b7c25，b7c26)。四、評(píng)價(jià)集、評(píng)價(jià)矩陣的確定阽E蓁_i：Il薹曼薹；m蘭到五、工作能力綜合評(píng)價(jià)模型的確定電力企業(yè)核心員工工作能力評(píng)價(jià)值w=M★u★R。式中：w為某核心員工工作能力綜合評(píng)價(jià)值；M為工作能力遞階層次結(jié)構(gòu)模型中指標(biāo)層對(duì)于總目標(biāo)層的最終權(quán)重矢量；u為評(píng)價(jià)集標(biāo)準(zhǔn)隸屬度；R為有m個(gè)評(píng)議人員參加評(píng)議打分后得出對(duì)候選人的工

24、作能力評(píng)價(jià)矩陣。評(píng)議人對(duì)每個(gè)候選人的評(píng)議可以計(jì)算為最后的得分w，從而對(duì)侯選人工作能力優(yōu)劣得出科學(xué)合理的結(jié)論，為公平公正選拔干部提供依據(jù)。六、結(jié)論將層次分析法應(yīng)用于電力企業(yè)核心員工的選拔考察中，可以大大增加評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性，減少主觀人為因素的影響，提高組織工作的管理水平。[責(zé)任編輯：喻俊】萬方數(shù)據(jù)層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應(yīng)用褻1:遞階層次結(jié)構(gòu)模型表2權(quán)重量t據(jù)表總目標(biāo)層準(zhǔn)則層指標(biāo)層對(duì)電力業(yè)務(wù)、工作方法、程序的了解程度(

25、C1)知識(shí)技能電力法律法規(guī)熟悉程度(α)使用計(jì)算機(jī)管理電力業(yè)務(wù)的能力(口)(81)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)(C4)閱讀電力英文資料能力(C5)決策能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力(臼)決斷速度(α)(四)決策準(zhǔn)確程度(α)處理矛盾、沖突能力(ω)協(xié)調(diào)能力工作條理性(CIO)電力企(83)發(fā)動(dòng)宣傳能力(C11)業(yè)核心溝通與影響能力(CI2)合作精神(C13)員工工預(yù)見能力(CI4)作能力創(chuàng)新能力接受先進(jìn)思想及實(shí)踐能力(CI5)(A)(84)探索嘗試和抗挫折能力(CI

26、6)領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖、命令的能力(CI7)理解能力歸納分析能力(CI8)反應(yīng)速度(CI9)(85)應(yīng)用能力(口。)處理黎體與局部關(guān)系的能力(α1)仁E作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，處理突發(fā)事件能力(口2)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)業(yè)務(wù)工作能力(口3)(86)安全意識(shí)和責(zé)任性(α4)表達(dá)能力口頭表達(dá)(口5)(即)電力公文寫作能力(α6)bllb12b13b14b15b16b17b21b22b23b24b25b26b27b31b32b33b34b35b36b37AG=I

27、b41b42b43b44b45b46b47b51b52b53b54b55b56b57b61b62b63b64b65b66b67b71b72b73b74b75b76b77bρ0，bj=lbjb=1通過比較判斷矩陣的構(gòu)建，可以得到準(zhǔn)則層的比較判斷矩陣AG。同理依次對(duì)準(zhǔn)則層81，給出指標(biāo)層Cl、C2……C5兩兩比較的判斷矩陣AG1對(duì)準(zhǔn)則層82，給出指標(biāo)層C6、C7、C8兩兩比較的判斷矩陣AG2對(duì)準(zhǔn)則層83，給出指標(biāo)層C9、CIQ......C

28、13兩兩比較的判斷矩陣AG3對(duì)準(zhǔn)則層84，給出指標(biāo)層C14、C15、C16兩兩比較的判斷短陣AG4對(duì)準(zhǔn)則層肘，給出指標(biāo)層C17、C18……C21兩兩比較的判斷矩陣AG5對(duì)準(zhǔn)則層肘，給出指標(biāo)層C22、C23、C24兩兩比較的判斷矩陣AG6對(duì)準(zhǔn)則層町，給出指標(biāo)層C25、C26兩兩比較的判斷矩陣AG7。求解該矩陣AG的特征向量(blb2b3b4b5b6b7)即為81至87的準(zhǔn)則層的權(quán)重，依次求出指標(biāo)層對(duì)準(zhǔn)則層的權(quán)重，見如下權(quán)重?cái)?shù)據(jù)表(見表2)

29、:根據(jù)表中數(shù)據(jù)，可求出指標(biāo)層對(duì)于總目標(biāo)層的最終權(quán)重矢量M=(blclblc2blc3blc4blc5b2忡，b2c7b2c8b3c9b3cl0b3cllb3c12b3c13b4cI4b4cI5b4cI611ENTERPRISEECONOMY2005.31總目標(biāo)IA81mm日4B586B7權(quán)重b1Mh3MnI:ib7準(zhǔn)則層IBlω~叫“σα十~ωαoC11權(quán)重cl…αα1權(quán)重cl2cl3cl4cl5cl6cl8cl9C20M為工作能力遞階