層次分析法在基層干部選拔中的應(yīng)用

1、<p>　　層次分析法在基層干部選拔中的應(yīng)用</p><p>　　摘要：在城市軌道交通運(yùn)營(yíng)中，基層干部的選拔是一項(xiàng)重要工作，以往，在人才選拔上受主觀因素影響很大，用層次分析法可以客觀公正地選拔干部。文章對(duì)層次分析評(píng)價(jià)模型進(jìn)行了介紹，并對(duì)一個(gè)中心站基層干部選拔的案例進(jìn)行了分析。 </p><p>　　關(guān)鍵詞： 基層干部選拔； 層次分析法； 案例分析 </p><

2、p>　　Abstract: In the urban rail transport operatation, the selection of grass-roots cadres is an important task. In the past, personnel selection was greatly impacted by the subjective factors, while the Analytic Hier

3、archy Process can be objective and fair for cadres selection. This paper introduces the analytic hierarchy process model, and analyzes a case of grass-roots cadre selection from a central station.Key words: grass-roots c

4、adres selection; Analytic Hierarchy Process; case study </p><p>　　中圖分類(lèi)號(hào)：F325.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： </p><p>　　城市軌道交通作為城市公共交通重要組成部分，以其運(yùn)量大、舒適、便捷、等優(yōu)越性成為市民出行的首選交通方式，在城市公共交通中扮演著越來(lái)越重要的角色。因此，城市軌道交通的正常運(yùn)營(yíng)，對(duì)整個(gè)城市

5、的公共交通系統(tǒng)起著至關(guān)重要的作用。 </p><p>　　基層干部的日常管理和對(duì)突發(fā)事件的指揮，是城市軌道交通的良好運(yùn)營(yíng)的重要保證。當(dāng)前，在基層干部選拔過(guò)程中，仍然以定性評(píng)價(jià)為主。在選拔過(guò)程中，由于沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的定量指標(biāo)，再加之人際關(guān)系的干擾，很難做到公平。從而，不但未能選拔出真正適合于崗位工作的人選，而且，還會(huì)挫傷有才能職工的積極性。為了使干部選拔更加科學(xué)合理，應(yīng)當(dāng)建立一套客觀、公正的評(píng)價(jià)人員的方法，準(zhǔn)確高效地

6、選拔出合適的人才，本文引進(jìn)層次分析法進(jìn)行基層干部的選拔。這將對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的區(qū)別更加客觀準(zhǔn)確，提高評(píng)價(jià)的可操作性與科學(xué)合理性，力爭(zhēng)使選拔的結(jié)果更加公正合理。 </p><p><b>　　層次分析法簡(jiǎn)述 </b></p><p><b>　　1.1 概述 </b></p><p>　　層次分析法，又稱(chēng)AHP(Analytica

7、l Hierarchy Process)方法，是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代初提出的。它是一種定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法，它把一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題表示為有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，從而使復(fù)雜問(wèn)題能夠使用簡(jiǎn)單的兩兩比較的形式解決。自從該方法被介紹到我國(guó)以來(lái)，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，得到了廣泛的應(yīng)用。 </p><p>　　層次分析法的基本思路是把復(fù)雜問(wèn)題分成若干有序?qū)哟?，然后根?jù)對(duì)客觀現(xiàn)象的判斷

8、，就某一層次上的排列因素對(duì)高層次因素的相對(duì)重要性做出表述，即構(gòu)造各層的比較判斷矩陣。繼之根據(jù)這一矩陣的最大特征根及特征向量，確定每一層次中各因素相對(duì)重要性的次序權(quán)重。最后，通過(guò)對(duì)各層的分析，得到整個(gè)問(wèn)題的總排序權(quán)重，從而為決策問(wèn)題提供數(shù)量化的決策依據(jù)。 </p><p><b>　　1.2分析步驟 </b></p><p>　　根據(jù)層次分析模型及引入的矩陣標(biāo)度,構(gòu)造判

9、斷矩陣,并計(jì)算其最大特征根、各層次的單排序及進(jìn)行判斷矩陣一致性檢驗(yàn)。關(guān)于判斷矩陣權(quán)重計(jì)算的方法有兩種，即幾何平均法（根法）和規(guī)范列平均法（和法）。其中，采用幾何平均法的具體計(jì)算步驟如下： </p><p>　　1. 計(jì)算判斷矩陣每一行元素的乘積 </p><p><b>　　2. 計(jì)算權(quán)重 </b></p><p>　　則即為所求的特征向量。

10、</p><p>　　3. 計(jì)算判斷矩陣的最大特征根 </p><p>　　4. 計(jì)算一致性指標(biāo)CI和選定平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI </p><p>　　其中， ，RI見(jiàn)下表對(duì)應(yīng)值 </p><p><b>　　表1 </b></p><p>　　5. 驗(yàn)證判斷矩陣的一致性 </p>

11、<p>　　當(dāng)階數(shù)大于2時(shí),判斷矩陣的一致性指CI與同階平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI之比稱(chēng)為隨機(jī)一致性比率,記為CR。當(dāng)CR=CI/RI<0.10時(shí),即認(rèn)為判斷矩陣具有滿(mǎn)意的一致性。對(duì)于一、二階判斷矩陣,不需要判斷一致性。 </p><p><b>　　6. 層次總排序 </b></p><p>　　，即下層權(quán)重矩陣與上層權(quán)重矩陣的積。 </p>

12、<p>　　下面，本文以天津津?yàn)I輕軌公司某中心站值班站長(zhǎng)選拔為例，對(duì)該方法進(jìn)行介紹。 </p><p>　　2.基層干部選拔案例分析 </p><p>　　2.1 基層干部選拔層次結(jié)構(gòu)圖 </p><p>　　某中心站因工作需要，選拔一名值班站長(zhǎng)，有甲、乙、丙三名候選人。根據(jù)城市軌道交通運(yùn)營(yíng)的管理特點(diǎn)，在基層干部的選拔中，主要從健康、道德因素、業(yè)務(wù)能力

13、、工作作風(fēng)、口才和處理突發(fā)事件能力等六個(gè)方面進(jìn)行考察?？梢越⑷缦碌膶哟谓Y(jié)構(gòu)圖， A為目標(biāo)層，即選拔符合車(chē)站運(yùn)營(yíng)工作的基層干部；B為原則層，即對(duì)基層干部選拔的評(píng)判準(zhǔn)則；C為方案層，即待考察的三名候選基層干部。層次結(jié)構(gòu)圖如下： </p><p>　　圖1 干部選拔層次結(jié)構(gòu)圖 </p><p>　　2.2 基層干部選拔判斷矩陣標(biāo)度 </p><p>　　層次分析法在判斷

14、各層對(duì)上一層重要性時(shí)，引入判斷矩陣,將評(píng)判因素進(jìn)行定量化處理，判斷矩陣標(biāo)度見(jiàn)表2。 </p><p><b>　　表2 </b></p><p>　　2，4，6，8 表示上述兩相鄰判斷的中值 </p><p>　　倒數(shù) 要素i與j比較得到判斷Cij,則要素j與i比較的判斷值為 </p><p>　　Cji=1/Cij &

15、lt;/p><p>　　2.3 基層干部選拔的判斷矩陣及計(jì)算過(guò)程 </p><p>　　2.3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重 </p><p>　　對(duì)于目標(biāo)層A，根據(jù)公司組織部門(mén)負(fù)責(zé)干部選拔同志的打分，并對(duì)所有打分進(jìn)行平均，得出六個(gè)選拔原則的相對(duì)重要性判斷，可以構(gòu)成了一個(gè)如下的六階矩陣A―B。 </p><p><b>　　表3 </b>

16、;</p><p>　　根據(jù)上述計(jì)算步驟，可得判斷矩陣的特征向量和特征值分別為： </p><p>　　，λmax,= 6.121 </p><p>　　對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，CI=(6.121-6)/5=0.024，RI查表可得1.24 </p><p>　　CR=CI/RI=0.024/1.24=0.02<0.1,可以認(rèn)為判斷矩

17、陣具有滿(mǎn)意的一致性。 </p><p>　　2.3.2 選拔方案矩陣 </p><p>　　對(duì)于評(píng)判原則B1-----B6，根據(jù)職工對(duì)三位候選人的各項(xiàng)能力問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，可以建立六個(gè)3階矩陣，根據(jù)準(zhǔn)則B1建立的判斷矩陣B1-C如下： </p><p><b>　　表4 </b></p><p>　　各矩陣的權(quán)重排序和歸一化

18、檢驗(yàn)方法同上，計(jì)算結(jié)果如下： </p><p>　　W= λmax=3.038CI=0.019RI=0.58CR=0.033<0.1 </p><p><b>　　表5 </b></p><p>　　W= λmax=3CI=0RI=0.58CR=0<0.1 </p><p><b>　　表6 <

19、;/b></p><p>　　W= λmax=3.003CI=0.002RI=0.58CR=0.034<0.1 </p><p><b>　　表7 </b></p><p>　　W= λmax=3.029CI=0.015RI=0.58CR=0.028<0.1 </p><p><b>　　表8

20、 </b></p><p>　　W= λmax=3.026CI=0.013RI=0.58CR=0.025<0.1 </p><p><b>　　表9 </b></p><p>　　W= λmax=3.004CI=0.0019RI=0.58CR=0.004<0.1 </p><p>　　根據(jù)以上矩陣

21、列表及計(jì)算結(jié)果，可得合理選拔干部的總排序，見(jiàn)表10. </p><p><b>　　表10 </b></p><p><b>　　= </b></p><p>　　CI=0.019×0.347+0×0.292+0.002×0.170+0.0015×0.056+0.013×0

22、.032 </p><p>　　+0.0019×0.104=0.008 </p><p>　　RI=0.58(0.347+0.292+0.170+0.056+0.032+0.104) =0.58 </p><p>　　CR=CI/RI=0.008/0.58=0.014<0.1 </p><p>　　根據(jù)計(jì)算結(jié)果，候選干部方案排

23、序見(jiàn)表10. 如果從甲、乙、丙中選拔干部，乙的綜合評(píng)價(jià)權(quán)重最大，因而乙是最合適人選。 </p><p><b>　　3.結(jié)束語(yǔ) </b></p><p>　　人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對(duì)于城市軌道交通企業(yè)而言，合理的選拔基層干部，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)有著重要意義。層次分析法能夠把難于量化的評(píng)價(jià)進(jìn)行數(shù)量化處理，這將提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和合理性，較為準(zhǔn)確的反映出干部的綜合能力

24、，對(duì)干部的任命可以作到公正，公平，公開(kāi)；同時(shí)，可以杜絕人才使用中的不正之風(fēng)，真正做到人才使用合理化。最后，希望本方法能夠?yàn)闆Q策者在選拔干部中提供一個(gè)新的思路。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1].Saaty T L A scaling method for priorities in bierarchical structur

25、es. Journal ofmathematical psycholoty,1977. </p><p>　　[2].T.L 薩蒂著，層次分析法在資源分配、管理、沖突分析中應(yīng)用. 北京：北京煤炭工業(yè)出版社,1990. </p><p>　　[3]杜棟, 龐慶華.現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選[M].北京: 清華大學(xué)出版社.2005: 9. </p><p>　　[4].