淺談無(wú)邊界模式下員工的應(yīng)對(duì)策略

1、人力資源淺談無(wú)邊界模式下員工的應(yīng)對(duì)策略王莉高百寧(河南科技大學(xué)管理學(xué)院，河南洛陽(yáng)471003)【摘要】隨著組織系統(tǒng)的改變，職業(yè)生涯逐漸向動(dòng)態(tài)性、難預(yù)測(cè)性、多向性發(fā)展，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展模式也發(fā)生變化，員工進(jìn)入無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代本文從無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念出發(fā)，分析了無(wú)邊界模式下職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的變化，并在此基礎(chǔ)上提出員工的應(yīng)對(duì)策略【關(guān)鍵詞】無(wú)邊界模式；員工；就業(yè)能力；應(yīng)對(duì)策略一、無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念Defillpi和Arthur在1994年首次提

2、出了“無(wú)邊界職業(yè)生涯”概念，將無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會(huì)。無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下，員工不再是在一個(gè)或兩個(gè)組織中完成職業(yè)生涯，而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)崗位、多個(gè)職業(yè)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，員工的就業(yè)環(huán)境處在不斷變化的狀態(tài)，包括工作性質(zhì)、內(nèi)容等，它超越了組織的邊界。在無(wú)邊界模式下，不同崗位對(duì)員工的要求也更高，它強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力是雇傭關(guān)系的核心，是無(wú)邊界模式下員工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變和平衡的基礎(chǔ)。無(wú)邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯

3、相比，主要有以下幾點(diǎn)區(qū)別：由于企業(yè)的穩(wěn)定性下降，員工對(duì)企業(yè)能否提供長(zhǎng)期的雇傭保證有所懷疑，員工不得不自己考慮職業(yè)前景，職業(yè)生涯管理的的主體發(fā)生變化，將主要由個(gè)人管理；無(wú)邊界模式下，組織對(duì)員工技能的要求不再是單一的技能，而是可遷移的技能；組織對(duì)員工的培iJil不再是按正常的計(jì)劃、程序進(jìn)行培訓(xùn)，而是在工作期間的即時(shí)培訓(xùn)；員工不能僅以忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績(jī)效和靈活性，提升就業(yè)能力；對(duì)員工職業(yè)生涯階段的劃分不但考慮到年齡與

4、職業(yè)的適配度，而且還考慮到學(xué)習(xí)周期的因素，自我學(xué)習(xí)能力變得越來(lái)越重要。二、無(wú)邊界時(shí)代職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照《牛津英文大詞典》的解釋職業(yè)生涯成功包括兩層意思：一是‘得到了一個(gè)人想要的東西”；二尚蛩努力爭(zhēng)取想要獲得的成就”。前者是個(gè)人想要的一種成功(主觀的)而后者是另一種形式的成功，通常是通過(guò)社會(huì)比較得出的(客觀的)。傳統(tǒng)的斷有新的技能和知識(shí)的需要去掌握，面對(duì)市場(chǎng)變化國(guó)有大中型企業(yè)也不斷有新的培養(yǎng)需要，所以，在長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)過(guò)程中如何衡量培

5、訓(xùn)效果顯得非常重要。培訓(xùn)效果的體現(xiàn)是需要在工作的貫徹和執(zhí)行中才能表現(xiàn)出來(lái)的，只有不斷推動(dòng)在工作中運(yùn)用，督促在工作中運(yùn)用的情況，評(píng)估對(duì)工作的促進(jìn)效果，才能保障培訓(xùn)的結(jié)果導(dǎo)向。培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估不是人力資源部門(mén)一己之力所完成的，它需要國(guó)有大中型企業(yè)在更高的高度上重視結(jié)果形成過(guò)程，并要求各部門(mén)共同重視和推動(dòng)，才能真正使培訓(xùn)產(chǎn)生效果與效益。三、引進(jìn)高水平的“一專(zhuān)多能”的復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)型人才國(guó)有大中型企業(yè)要注重引進(jìn)復(fù)合型和專(zhuān)業(yè)型人才。復(fù)合人才

6、是指具備宏觀經(jīng)濟(jì)分析能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、法律常識(shí)，并了解市場(chǎng)、研究市場(chǎng)、準(zhǔn)確把握市場(chǎng)走向，為國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展提供重要決策的人才。1大膽地從外部引進(jìn)復(fù)合型人才。大膽引進(jìn)人才，通過(guò)向社會(huì)招聘吸納優(yōu)秀人才，從外部招聘的復(fù)合型人才能夠給企業(yè)帶來(lái)新鮮理念和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且他們?cè)诠ぷ髦型ǔ８挥懈镄乱庾R(shí)，特別是在業(yè)內(nèi)，引進(jìn)擁有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才是很重要的，而且引進(jìn)的人才大多經(jīng)過(guò)別家企業(yè)的培訓(xùn)與提升，可以節(jié)省許多培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)成本。但也存在引進(jìn)的復(fù)

7、合型人才缺乏對(duì)本企業(yè)目前的狀況的認(rèn)識(shí)和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能夠取得預(yù)期效果，所以國(guó)有大中型企業(yè)復(fù)合型212企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第9期管理人才的培養(yǎng)應(yīng)該走“內(nèi)部”為主，“外請(qǐng)”為輔的道路。2有針對(duì)性的引進(jìn)適合的專(zhuān)業(yè)型人才。根據(jù)國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展規(guī)模的需要，分析國(guó)有大中型企業(yè)急需什樣的人才，階段性的選擇適合企業(yè)目前發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)人才。除了了解自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要了解相關(guān)的知識(shí)，如經(jīng)營(yíng)管理等，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。國(guó)有大中型企業(yè)

8、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門(mén)為人才輸入把好審查關(guān)，不斷創(chuàng)新人才開(kāi)拓機(jī)制。綜上所述，激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的背后其核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。只有重視員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間。與此同時(shí)，將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合成為一個(gè)整體。將國(guó)有大中型企業(yè)的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結(jié)合是國(guó)有大中型企業(yè)具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的保障。企業(yè)要保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位，就必須堅(jiān)

9、持不懈地重視人才培養(yǎng)，引進(jìn)復(fù)合型和專(zhuān)業(yè)型人才，才能為國(guó)有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保證。參考文獻(xiàn)【l】周桐，徐雪虹企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略黑龍江科技信息陰2008(16)【2】范慧中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展【J】?jī)?nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2006(8)萬(wàn)方數(shù)據(jù)人卻資源城鎮(zhèn)花邊界銀式負(fù)玉的態(tài)材萊特王莉高百寧河南科扶大學(xué)管理學(xué)院，河南洛陽(yáng)471003)【摘蟹】隨著組織系統(tǒng)的改變，職業(yè)生源逐漸向動(dòng)態(tài)1金、難預(yù)測(cè)性、多向性發(fā)展，個(gè)人的職止發(fā)

10、展模式也發(fā)生變化，員工進(jìn)入無(wú)邊界職業(yè)生派時(shí)代.本文從無(wú)邊界職業(yè)生派的概念出發(fā)，分析了無(wú)邊界模式下職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的變化，并在此基礎(chǔ)上提出員工的應(yīng)對(duì)策略.【提鍵詞1無(wú)邊界模式員工就此能力應(yīng)對(duì)策略】、無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念Defillpi和Arthur在1994年首改提出了“無(wú)邊界職業(yè)生黯“概念，將無(wú)邊界職業(yè)生撩起義為超越某一單…雇傭施圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會(huì).無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下，員工不再是在一個(gè)或兩個(gè)組織中究成職業(yè)生撞，而是在多個(gè)組織、多個(gè)部門(mén)

11、、多個(gè)崗位、多個(gè)職業(yè)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生據(jù)目標(biāo)，員工的就業(yè)環(huán)境處在不斷變化的狀態(tài)，包括工作性質(zhì)、內(nèi)睿等，它起越了組織的邊界.在無(wú)邊界模式下，不問(wèn)崗位對(duì)員工的要求也更高，它強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力是雇傭關(guān)系的核心，是無(wú)邊界模式下員工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變和平衡的基礎(chǔ)。無(wú)邊界職業(yè)生黯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，主要有以下兒點(diǎn)區(qū)別z由于企業(yè)的穩(wěn)定性下降，員工對(duì)企業(yè)能否提供長(zhǎng)期的底傭保證有所懷疑，員工不得不白日考慮職業(yè)前簸，職業(yè)生斷有新的技能和知識(shí)的需要去掌握，面對(duì)市場(chǎng)變化固有大中型企

12、業(yè)也不斷有新的培養(yǎng)需要，所以，在長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)過(guò)程中如何衡盤(pán)培訓(xùn)效果~得非常意要.培訓(xùn)效果的體現(xiàn)是需票在工作的貫徹和執(zhí)行中才能表現(xiàn)出來(lái)的，只有不斷椎動(dòng)在工作中運(yùn)用，督促在工作中這闊的情況，評(píng)估對(duì)工作的促進(jìn)效果，才能保障培訓(xùn)的結(jié)果導(dǎo)向。培訓(xùn)效柴的跟蹤與評(píng)估不是人力資源部門(mén)一己之為所完成的，它需要罔有大中型企業(yè)在更高的高度上重視結(jié)果形成過(guò)程，并要求各部門(mén)共問(wèn)重視和推動(dòng)，才能真正使培訓(xùn)11產(chǎn)生效果與效益“三、引進(jìn)高水平的“…專(zhuān)~能“的復(fù)合型人

13、才和專(zhuān)業(yè)型人才回有大中型企業(yè)要注重引進(jìn)復(fù)合型和l專(zhuān)業(yè)型人才，復(fù)合人才是指具備宏觀經(jīng)濟(jì)分析能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、法律常識(shí)，并了解市場(chǎng)、研究市場(chǎng)、準(zhǔn)確把握市場(chǎng)走向，為罔有大中型企業(yè)發(fā)展提供盟主要決策的人才.1.大膽地從外部引進(jìn)集合靠自人才.大朋引進(jìn)人才，通過(guò)向社會(huì)招聘吸納優(yōu)持人才，從外部招聘的室主合型人才能夠給企業(yè)帶來(lái)新鮮理念和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且他們?cè)诠ぷ髦型ǔ８滩几镄乱庾R(shí)，特別是在業(yè)內(nèi)，引進(jìn)擁有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型管理人才是很重要的，而且引進(jìn)的人才大

14、多經(jīng)過(guò)別家企業(yè)的編訓(xùn)與提升，可以節(jié)省許多培訓(xùn)11時(shí)間與培訓(xùn)成本.但也存在引進(jìn)的復(fù)合型人才缺乏對(duì)本企業(yè)目前的狀況的認(rèn)識(shí)和人事磨合等各方面原因，往往并不…定能夠取得預(yù)期效果，所以固有大中型企業(yè)復(fù)合型212企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第9期班管理的的主體發(fā)生變化，將主要由個(gè)人管理:無(wú)邊界模式下，組織對(duì)員工技能的要求不再是單…的技能，而是可遷移的技能:組織對(duì)員工的培訓(xùn)不再是按正常的計(jì)劃l、程序進(jìn)行培訓(xùn)，而是在工作期間的即時(shí)培訓(xùn)11員工不能僅以忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期

15、的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績(jī)效和靈活性，提升就業(yè)能力:對(duì)員工職業(yè)生涯階段的劃分不但考慮到年齡與職業(yè)的適配度，而且還考慮到學(xué)習(xí)周期的因素，自我學(xué)習(xí)能力變得越來(lái)越重要.二、無(wú)邊界時(shí)代職業(yè)成功的評(píng)價(jià)棟準(zhǔn)按照《牛津英文大詞典》的解釋?zhuān)殬I(yè)生激成功包括兩層意思z一是“得到了一個(gè)人想要的東西飛工是“費(fèi)力爭(zhēng)取想要旗得的成就飛前者是個(gè)人想要的一種成功(主觀的)，而后者是另一種形式的成功，通常是通過(guò)社會(huì)比較得出的(客觀的兒傳統(tǒng)的管理人才的培養(yǎng)應(yīng)該走“

16、內(nèi)部“為主，“外請(qǐng)“為輔的道路.2.有針對(duì)性的引進(jìn)適合的專(zhuān)業(yè)撾人才.根據(jù)國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展規(guī)模的需要，分析闊有大中型企業(yè)急需什樣的人才，階段性的選擇適合企業(yè)目前發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)人才.除了了解自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要了解相關(guān)的知識(shí)，如絞營(yíng)管理等，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。國(guó)智大中型企業(yè)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才要做到人盡其才，才盡其用，人力資源部門(mén)為人才輸入把好審查炎，不斷創(chuàng)新人才開(kāi)拓機(jī)制.綜上所述，激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品竟?fàn)?、技術(shù)寬爭(zhēng)的背后，其核心是入才寬爭(zhēng).只

17、有重視員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展費(fèi)問(wèn).與此同時(shí)，將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合成為一個(gè)整體，將闊有大中型企業(yè)的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結(jié)合.是隅有大中型企業(yè)具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的保障.企業(yè)要保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位，就必須堅(jiān)持不懈地盟軍視人才培養(yǎng)，引進(jìn)集合型和專(zhuān)業(yè)型人才，才能為朋有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保證.魯考文獻(xiàn)[1]周桐，徐雪虹.企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略.黑龍

18、江科技信息[巧.2∞8(6)[2]班第.中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問(wèn).內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2∞6(8)————一——一一人力資源職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于職業(yè)外在的客觀方面，主要有薪水和職業(yè)地位(Huges，1937)、工資增長(zhǎng)(Hilton＆Dill，1962)，工作地位、晉升(Thomdike，1963)、收入水平和頭銜(Kotter，1982)以及從事該工作或在組織中的任職年限(Waddell，1983)。無(wú)邊界模式下，組織結(jié)構(gòu)

19、的扁平化和市場(chǎng)環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性使得工資水平、職位晉升等傳統(tǒng)職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的代表作用逐漸減弱。組織扁平化后，中高級(jí)職位數(shù)量逐漸減少使得晉升機(jī)會(huì)也逐漸減少，晉升的難度也加大，晉升成為很多人心中的一道坎。同時(shí)，由于市場(chǎng)環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性使得薪酬的穩(wěn)定性大大降低，因?yàn)樾匠晖Q于當(dāng)期個(gè)人和組織的績(jī)效。另外。由于很多企業(yè)開(kāi)始雇傭短期員工，使得員工本人的工作安全感大大降低，在這種背景下。個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力十分重要，成為職業(yè)成功的新評(píng)價(jià)指標(biāo)(Arthu

20、r矗Rousseau，1996)。Eby等人(2003)將此指標(biāo)分為感知到的“內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”。其中，“內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力’指標(biāo)代表員工對(duì)現(xiàn)任雇主的價(jià)值高低，而“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力’指標(biāo)則衡量員工對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的其他雇主的價(jià)值。在無(wú)邊界模式下。除了職業(yè)生涯成功的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)存在并有所拓展之外職業(yè)生涯的主觀方面也變得越來(lái)越重要。在當(dāng)代，主觀的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有著重要影響，因此主觀職業(yè)成功成為人們?cè)u(píng)價(jià)職業(yè)生涯的

21、新維度。Weick(1996)認(rèn)為在無(wú)邊界時(shí)代，主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)比客觀指標(biāo)更加重要。研究表明，主觀職業(yè)成功評(píng)價(jià)指標(biāo)主要由工作滿(mǎn)意度、職業(yè)滿(mǎn)意度、勝任能力的增強(qiáng)、從別人那里獲得尊敬、學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì)、生活滿(mǎn)意度、社會(huì)支持、組織承諾、職業(yè)參與度、感知到的職業(yè)生涯成功和晉升機(jī)會(huì)、工作的意義、工作與生活的平衡、心理上的成功等等。三、員工的應(yīng)對(duì)策略1明確自己是職業(yè)生涯管理的主體。無(wú)邊界模式下組織與員工之間的終身雇傭制越來(lái)越不適應(yīng)組織的發(fā)展要求職業(yè)生涯

22、管理的主體也由組織變?yōu)閱T工個(gè)人，員工應(yīng)該調(diào)整心態(tài)。接受變化。面對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯員工需要主動(dòng)從各種途徑獲得信息的反饋，客觀的評(píng)價(jià)自己和分析自己目標(biāo)的現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生涯目標(biāo)：?jiǎn)T工需要提高就業(yè)能力，制定長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免或減少工作轉(zhuǎn)換的成本：要主動(dòng)收集有關(guān)的就業(yè)信息有效的把握職業(yè)錨，對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)與不足有清楚的認(rèn)識(shí)，判斷自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；主動(dòng)了解組織內(nèi)外與自身職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。2積累人力資本和社會(huì)資本。人力資本是指?jìng)€(gè)人所擁有的

23、教育水平和技能水平如教育背景、工作和培訓(xùn)經(jīng)歷、工作績(jī)效和情商。無(wú)邊界時(shí)代的到來(lái)，要想在勞動(dòng)力市場(chǎng)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，員工必須及時(shí)提高知識(shí)和技能水平，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念。大量事實(shí)表明，終身學(xué)習(xí)能力的維持是個(gè)人適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、應(yīng)對(duì)組織變革的有效手段。無(wú)邊界模式下，員工成為職業(yè)生涯管理的主體，而且員工需要多方面的工作技能。這些不僅需要自身的努力，也需要個(gè)人的社會(huì)關(guān)系的幫助。社會(huì)資本可以為個(gè)體提供更多的職業(yè)信息和職業(yè)選擇機(jī)會(huì)。3培養(yǎng)職業(yè)韌性。職

24、業(yè)韌性是指?jìng)€(gè)體在日常工作中應(yīng)付各種工作壓力和逆境時(shí)做出自我調(diào)整和適應(yīng)的方式，是員工如何面對(duì)工作逆境，從逆境中恢復(fù)并反彈。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的一體化，外部環(huán)境更加動(dòng)蕩，這對(duì)員工提出了更高的要求。職業(yè)韌性關(guān)系到個(gè)人面對(duì)強(qiáng)大的職場(chǎng)壓力下的應(yīng)對(duì)能力，職業(yè)韌性強(qiáng)的人能較好的面對(duì)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)下的就業(yè)變化，很快的適應(yīng)行業(yè)調(diào)整和組織變革，也能較好的做出判斷。個(gè)人職業(yè)韌性的差異與個(gè)人職業(yè)發(fā)展成功密切相關(guān)。因此，培養(yǎng)職業(yè)韌性對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯成功意義重大。

25、4提高自我職業(yè)決策能力。自我職業(yè)決策能力是指?jìng)€(gè)人習(xí)得的用以順利完成職業(yè)選擇活動(dòng)所需要知識(shí)、技能及個(gè)性心理品質(zhì)。在個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，具有較強(qiáng)的職業(yè)決策能力和決策技術(shù)是十分重要的，這樣在選擇工作時(shí)才能做到不盲目，盡早進(jìn)入職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，快速積累人力資本和社會(huì)資本，提升就業(yè)能力從而更容易實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功。5提高就業(yè)能力。就業(yè)能力是指?jìng)€(gè)人所具有的獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)及在需要的時(shí)候重新獲得就業(yè)的能力和意愿。就業(yè)能力主要包括硬技能和軟

26、技能兩個(gè)方面。無(wú)邊界模式下，整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程不再是傳統(tǒng)的長(zhǎng)達(dá)一生的單一職業(yè)生涯周期而是由一系列的較短的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成的，這種非線(xiàn)性的職業(yè)生涯發(fā)展路徑對(duì)員工提出了更高的要求，需要員工具備多方面的技能，不僅要具備硬技能如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能：更有具備軟技能如學(xué)習(xí)能力、溝通能力、人際交往能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。只有通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)，獲得更多的職業(yè)技能和社會(huì)技能，提高自身就業(yè)能力，才能在無(wú)邊界時(shí)代取得成功。6個(gè)人的工作與家庭平衡計(jì)劃。在無(wú)邊界模式下

27、，工作與家庭的平衡成為員工衡量職業(yè)生涯成功與否的重要指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡，個(gè)人可以通過(guò)采取積極措施以達(dá)到工作與家庭之間矛盾沖突的緩解。設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效平衡家庭與工作的關(guān)系。配偶、孩子及父母，通常會(huì)影響個(gè)人的職業(yè)選擇和發(fā)展，會(huì)形成對(duì)工作的支持。有時(shí)也會(huì)形成矛盾。工作地點(diǎn)的變化、工作時(shí)間的沖突及輪換工作的不規(guī)律性等最直接的影響就是家庭生活。如果個(gè)人家庭生活出現(xiàn)問(wèn)題，例如離婚、分居、孩子教育不當(dāng)?shù)龋３?huì)導(dǎo)致個(gè)人不得不分出精

28、力解決家庭問(wèn)題，影響個(gè)人的工作狀態(tài)和效率。因此，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作和家庭平衡的重要手段。合理分配家庭責(zé)任，實(shí)現(xiàn)家庭與工作的平衡?，F(xiàn)代社會(huì)男女平等，夫妻雙方共同承擔(dān)家庭責(zé)任。雙方要努力增加溝通和理解，合理安排個(gè)人的事業(yè)發(fā)展、工作需要和家庭責(zé)任的分擔(dān)，合理安排工作與家庭的重點(diǎn)，確定優(yōu)先次序，實(shí)現(xiàn)工作角色與家庭角色的統(tǒng)一。參考文獻(xiàn)[1】白艷莉無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的職業(yè)成功與組織職業(yè)生涯管理策略m經(jīng)濟(jì)論壇2007(5)：86—

29、88【2】張穎雇傭關(guān)系變化引發(fā)的無(wú)邊界職業(yè)生涯思考忉人才開(kāi)發(fā)2005(12)：10n12企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第9期213萬(wàn)方數(shù)據(jù)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于職業(yè)外在的窯觀方面，主要有薪水和職業(yè)地位(Huges.1937)、工資增長(zhǎng)也iI陽(yáng)&Dill.I962).工作地位、膏升(Thomdike.1963)、收入水平和頭銜悅。陽(yáng)r.1982)以及從事該工作或在組織中的任職年限(Waddell.1983).無(wú)邊界模式下，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和市場(chǎng)

30、環(huán)境的不可預(yù)測(cè)性使得工資水平、職位晉升等傳統(tǒng)職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的代表作用逐漸減揭。組織扁平化后.中高級(jí)職位數(shù)量逐漸減少，使得晉升機(jī)會(huì)也逐漸減少，晉升的難度也加大，曾升成為很多入心中的…道坎.問(wèn)時(shí)，由于市場(chǎng)環(huán)境的不可預(yù)測(cè)件使得薪酬的穩(wěn)定性大大降低，因?yàn)樾匠晖Q于~期個(gè)人和組織的績(jī)效“另外，由于很多企業(yè)開(kāi)始康傭姐期員工，使得員工本人的工作安全感大大降低，在這種背景下，個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力十分重要，成為職業(yè)成功的新評(píng)價(jià)指標(biāo)他rthur&Rouss

31、eau.1996).Eby等人(2傭3)將此指標(biāo)分為感知到的“內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力“和“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力氣其中，“內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力“指標(biāo)代表員工對(duì)現(xiàn)任鹿寵的價(jià)值高低，而“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力“指標(biāo)則衡贛員工對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的其他雇主旦的價(jià)值.在無(wú)邊界模式下，除了職業(yè)生程成功的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)存在并有所拓展之外.職業(yè)生疆的主觀方面也變得路來(lái)越重要.在當(dāng)代.3:::觀的職業(yè)生程對(duì)個(gè)人職業(yè)生程發(fā)展有著重要影響，因此.i:現(xiàn)職業(yè)成功成為人們?cè)u(píng)價(jià)職業(yè)生涯的新絨

32、服.Weick(1996)認(rèn)為.在無(wú)邊界時(shí)代，3:::觀評(píng)價(jià)指標(biāo)比在現(xiàn)指標(biāo)更加重要，研究表明，烹觀職業(yè)成功評(píng)價(jià)指標(biāo)主要由工作滿(mǎn)意度、職業(yè)滿(mǎn)意度、勝任能力的增強(qiáng)、從別人那理獲得尊敬、學(xué)習(xí)新東西的機(jī)會(huì)、生活滿(mǎn)意度、社會(huì)支持、組織承諧、職業(yè)參與皮、感知到的職業(yè)生班成功和晉升機(jī)會(huì)、工作的意義、工作與生活的平衡、心理上的成功等等.、民工的應(yīng)對(duì)策略1.陰確自己是職業(yè)生涯管理的主體。無(wú)邊界模式1.組織與員工之間的終身雇傭制越來(lái)越不適應(yīng)組織的發(fā)展要求.

33、職業(yè)生黯管理的主體也由組織變?yōu)閱T工個(gè)人，員工應(yīng)該調(diào)整心~，接受變化，面對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生黯.員工需要主動(dòng)從各種途徑挾得倍息的股饋，客觀的評(píng)價(jià)自己和分析自己目標(biāo)的現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生據(jù)目標(biāo):員工需要提高就業(yè)能力，制定長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免或減少工作轉(zhuǎn)換的成本:要主動(dòng)收集有關(guān)的就業(yè)信息，有效的把拇職業(yè)錨，對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)與不足有清楚的認(rèn)識(shí)，判斷自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力:3:::動(dòng)了解組織內(nèi)外與自身職業(yè)生握有共的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。2.積攘人力資本和社會(huì)資本.人力

34、資本是指?jìng)€(gè)人所擁簾的教育水平和技能水平，如教宵背景、工作和培訓(xùn)經(jīng)歷、工作績(jī)效和情商.無(wú)邊界時(shí)代的到來(lái)，要想在勞動(dòng)力市場(chǎng)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，員工必須及時(shí)提高知識(shí)和技能水平，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念.大最事實(shí)表明，終身學(xué)習(xí)能力的維持是個(gè)人適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、脫對(duì)組織變革的有效手段.無(wú)邊界模式下，員工成為職業(yè)生班管理的主體，而且員工需要多方面的工作技能。這些不僅需要自身的努力，也需要個(gè)人的社會(huì)關(guān)系的幫助.社會(huì)資本可以為個(gè)體提供更多的職業(yè)倍息和職業(yè)地?fù)駲C(jī)

35、會(huì).一一“精……一…一一唰刷人卻資源3.培養(yǎng)職業(yè)韌性.職業(yè)韌性是指?jìng)€(gè)體在日常工作中應(yīng)付各種工作壓力和逆境時(shí)做出自我調(diào)整和適應(yīng)的方式，是員工如何即對(duì)工作逆境，從逆境中恢復(fù)并反彈.隨著信息技術(shù)的發(fā)服和經(jīng)濟(jì)的一體化，外部環(huán)境更加動(dòng)滿(mǎn)，這對(duì)員工提出了1距離的要求.職業(yè)韌性關(guān)系到個(gè)人面對(duì)強(qiáng)大的職場(chǎng)服力下的應(yīng)對(duì)能力，職業(yè)韌性強(qiáng)的人能較好的面對(duì)經(jīng)濟(jì)披動(dòng)下的就業(yè)變化，很快的適應(yīng)行業(yè)調(diào)整和組織變革，也能較好的做出判斷.個(gè)人職業(yè)韌性的整異與個(gè)人職業(yè)發(fā)展成功

36、密切相關(guān).因此，培養(yǎng)職業(yè)韌性對(duì)個(gè)人的職業(yè)生據(jù)成功意義黛大.4.提高自我職業(yè)決策能力.自找職業(yè)決策能力是指?jìng)€(gè)人習(xí)得的用以順利完成職業(yè)選擇活動(dòng)所需要知識(shí)、技能及個(gè)性心理品質(zhì).在個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，具有較強(qiáng)的職業(yè)決策能力和決策技術(shù)是十分重要的，這樣在地?fù)窆ぷ鲿r(shí)才能做到不盲目，盡早進(jìn)入職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，快速積累人力資本和社會(huì)資本，提升就業(yè)能力從而更容易實(shí)現(xiàn)職業(yè)生糠成功.5.提高就業(yè)能力.就業(yè)能力是指?jìng)€(gè)人所具有的棋得基本就業(yè)、維持就業(yè)及在

37、商耍的時(shí)候重新獲得就業(yè)的能力和意愿.就業(yè)能力主要包括硬技能和軟技能兩個(gè)方面.無(wú)邊界模式下，整個(gè)職業(yè)生攝發(fā)展過(guò)程不再是傳統(tǒng)的長(zhǎng)達(dá)一生的單一職業(yè)生黯周期而是由…系列的較短的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成的，這種非線(xiàn)性的職業(yè)生髓發(fā)展路徑對(duì)員工提出了距離的要求，需要員工具備多方醋的技能，不僅要具備硬技能如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能:更有具備軟技能如學(xué)習(xí)能力、陶通能力、人際交往能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。只有通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)，在得更多的職業(yè)技能和社會(huì)技能，提高自身就業(yè)能力，才能在

38、無(wú)邊界時(shí)代取得成功。6.個(gè)人的工件與家晦平衡計(jì)劃IJ.在無(wú)邊界模式下，工作與家庭的平衡成為員工衡最職業(yè)生涯成功與沓的童要指標(biāo).實(shí)現(xiàn)工作與家隘的平衡，個(gè)人可以通過(guò)采取積極措施以達(dá)到工作與家庭之間矛盾沖突的緩解.設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生程規(guī)劃，有效平衡家庭與工作的關(guān)系。配偶、孩子及父母，通常會(huì)影響個(gè)人的職業(yè)選擇和技展，會(huì)形成對(duì)工作的支持，布時(shí)也會(huì)形成矛盾。工作地點(diǎn)的變化、工作時(shí)間的沖突及輪換工作的不規(guī)律性等最直接的影響就是家鹿生活.如果個(gè)人家扉生活

39、出現(xiàn)問(wèn)題，例如離婚、分庸、孩子教育不當(dāng)縛，常常會(huì)導(dǎo)致個(gè)人不得不分出精力解決家庭問(wèn)題，影響個(gè)人的工作狀態(tài)和效率。因此，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生撤規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作和家庭平衡的囊要孚段.合理分配家庭責(zé)任，實(shí)現(xiàn)家睡與工作的平衡?，F(xiàn)代社會(huì)，男女平等，失委雙方共間承擔(dān)家院責(zé)任。雙方要努力增加掏迪和理解，合理安排個(gè)人的事業(yè)發(fā)展、工作帶要和家庭責(zé)任的分擔(dān)，合理安排工作與家庭的重點(diǎn)，確定優(yōu)先次序，實(shí)現(xiàn)工作角色與家庭角色的統(tǒng)一.參考文獻(xiàn)川白豐銀莉.無(wú)邊界職業(yè)生