企業(yè)如何讓員工薪平企和

1、企業(yè)如何讓員工薪平企和企業(yè)如何讓員工薪平企和我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的薪頭壓力，做到薪平企和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，薪事何在？而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的通病中，一個主要的癥結就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否

2、高效運行也起著至關重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重薪事通常有哪些呢？首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標的指導。企業(yè)的薪酬體系設計應當是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導下進行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應當是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是拆東墻補西墻，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差

3、距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。實行保密薪酬制還是公開薪酬制，是一個令HR頭疼已久的問題。保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另

4、一方面，因為絕對的保密是不可能的，所以這種背靠背的做陸也在一定程度上助長了員工間的相互猜忌；同時由于員工難以判斷報酬與績效之間的關系，不了解自身對企業(yè)貢獻價值的傾向，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。那么，公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢？業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結了幾個方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。運用經(jīng)濟學和心理學理論來分析，薪酬的公開透明實現(xiàn)了信息的對稱性，使員工