如何讓企業(yè)文化影響員工的行為

1、472008.6湖南煙草工作研究如何讓企業(yè)文化影響員工的行為■陳殷企業(yè)文化是企業(yè)在長期的社會經(jīng)濟活動中所建立、形成的獨特的行為方式、獨特的工作習(xí)慣、以及蘊藏其中的獨特的價值觀念，具有獨特性、難模仿性、難交易性等特點。企業(yè)文化又稱公司文化，是美國《商業(yè)周刊》于1980年秋天在一篇文章中提出來的。其基本意義是說：“公司文化是企業(yè)新的成長因素”，它的動力是“引導(dǎo)員工對企業(yè)的關(guān)心”。關(guān)心也就是一種行為，那么如何讓企業(yè)文化影響企業(yè)員工行為呢？把企

2、業(yè)文化與日常工作結(jié)合起來讓理念轉(zhuǎn)化為行動任何企業(yè)要發(fā)展靠的是人。古人云：大匠無棄材，尋尺各有施。要重視企業(yè)的每一個人。但如何讓人融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，靠的是文化熏陶，所以大多數(shù)企業(yè)在組織變革中提出更多的是文化融合，制度融合。任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國有企業(yè)，在經(jīng)歷了多年的風(fēng)風(fēng)雨雨、潮漲潮落之后，員工對文化總有許多自己的看法，但有的企業(yè)在組織變革或改造時，往往忽略了對本土文化的考慮。雖然方案很科學(xué)，但文化并不能實際融合，因為

3、是拿來主義。其次，在企業(yè)文化的宣貫中，很多員工認(rèn)為企業(yè)文化僅僅是高層的一己之見，是老板的一廂情愿，是靠幾個作家拼湊而成的，對于企業(yè)文化的認(rèn)識僅停留在概念上，并不能把企業(yè)文化與日常工作結(jié)合起來。如何讓企業(yè)文化得到企業(yè)中人的認(rèn)同？首先，要讓員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中來，廣泛征求員工意見，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，尤其是與企業(yè)同沉浮的老員工，大家共同探討企業(yè)文化。認(rèn)清原有文

4、化的糟粕和優(yōu)勢，采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道本企業(yè)的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的；在確定了新的企業(yè)文化理念后，把理念轉(zhuǎn)化為行動。把企業(yè)文化與員工的日常工作結(jié)合起來，讓大家先結(jié)合自己的具體工作進行討論，明確企業(yè)為什么要樹立這樣的理念，每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合，包括工作流程和方法的改善與提高，自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚知道為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要

5、這么做。把企業(yè)文化與員工滿意結(jié)合起來讓關(guān)心轉(zhuǎn)化為熱愛美國著名管理大師吉姆柯林斯在長期的企業(yè)研究后得出了這樣一個結(jié)論：真正讓企業(yè)長盛不衰的，(下轉(zhuǎn)第49頁)492008.6湖南煙草(上接第47頁)是深深根植于公司員工心中的核心價值觀。而企業(yè)文化正是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和

6、行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高、能夠積極推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。建立這樣的企業(yè)文化，必須使每一位企業(yè)主人滿意。那么誰是企業(yè)的主人？員工。但企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的主人呢？我們時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員

7、工的承諾。如果要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬的環(huán)境，管理者應(yīng)該首先想一想，我對員工承擔(dān)了什么？如果要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？要想使員工關(guān)心企業(yè)，企業(yè)首先要學(xué)會先關(guān)心員工，關(guān)心員工所想。員工所在乎的無非是否能分享企業(yè)成長所帶來的好處。這就需要在企業(yè)與員工中營造一種信任的氛圍，建立起一種承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自主管理，企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實現(xiàn)個人與組織共同成長和發(fā)展。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能

8、樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，企業(yè)才真正被員工所熱愛。把企業(yè)文化與員工夢想結(jié)合起來讓愿望轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實在企業(yè)文化中有一部分非常重要的內(nèi)容就是人本文化：也就是人盡其才，才盡其用。人是第一資源，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。員工的智慧和才能是推動企業(yè)發(fā)展的力量源泉，推行全員競聘上崗、全員績效評價、全員終身培訓(xùn)，鼓勵員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進員工全面發(fā)展。對

9、于員工個人而言，由于社會的需求以及擇業(yè)觀念的改變使員工的職業(yè)化程度越來越高，特別是科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，企業(yè)中知識型、進取型的員工所占比例越來越大，他們自我實現(xiàn)愿望強烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作環(huán)境，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。他們選擇企業(yè)，除了關(guān)注個人收益與個人價值的均衡外，更多地是希望獲得個人價值的增值，即所謂“能給自己未來帶來什么？”。正如馬基諾的需求理論所提到的那樣：員工在解決了基本生存問題后，要考慮的就

10、是社會承認(rèn)、榮譽等問題了。一個好的企業(yè)，要能夠為員工提供實現(xiàn)“從奴隸到將軍”的機會。這種機會，就是培訓(xùn)。通過不斷地培訓(xùn)、有計劃的崗位鍛煉，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，同時，也使這些人實現(xiàn)了“從奴隸到將軍”——從普通青年到企業(yè)高級藍領(lǐng)、高級白領(lǐng)的跨越。在這樣的企業(yè)，員工自然會用業(yè)績與忠誠回報組織。(作者單位：湖南中煙公司零陵卷煙廠)現(xiàn)自己的聰明才智。不難發(fā)現(xiàn)，在以往的各項競賽活動中，最認(rèn)真、最樂于參加的，恰恰是一線的職工。因為他們在平凡的日常工作

11、中很難表現(xiàn)自己的才華，對在本職崗位以外實現(xiàn)自我價值的需求更為強烈。這些看來與生產(chǎn)經(jīng)營沒有多少直接聯(lián)系的活動，實際上是維系企業(yè)與職工之間良好關(guān)系的渠道，也是增強企業(yè)向心力的重要方面。五、必須讓職工的情緒有所宣泄，并得到疏導(dǎo)職工在企業(yè)中工作，不可能什么都順心，遇到不順心的事無處宣泄，就會感到壓抑，在壓抑的環(huán)境中，人是不可能有積極性的。長期壓抑心情，最終會導(dǎo)致職工精神不振、情緒低落，更談不上什么工作積極性。所以要讓職工有說話的地方，有能夠宣泄

12、自己情緒的地方。但光有宣泄，任其泛濫也不行。要讓職工宣泄情緒的同時，疏導(dǎo)職工的情緒，將職工的情緒引導(dǎo)到積極的方面去，這就要求企業(yè)有一批會做思想工作，能夠得到職工信賴的中層干部不斷地分析職工的思想動態(tài)，預(yù)計可能出現(xiàn)的思想問題，既作面上的整體疏導(dǎo)，又作個別有針對性的疏通。職工既愿意把心里話同他們講，又愿意接受疏導(dǎo)。六、必須造就一支思想政治工作過硬的隊伍調(diào)動職工的工作積極性是一項綜合性的工作。當(dāng)今，思想政治工作的形式和手段都發(fā)生了新變化，這就