服務業(yè)薪酬制度

1、服務業(yè)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理中的核心職能,也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭議和沖突的焦點問題。至于在服務行業(yè)對于員工的薪酬管理，要落實好哪些制度呢?下面就趕緊跟著愛匯網(wǎng)一起來了解下吧!服務業(yè)薪酬制度一、 完善中小型服務行業(yè)薪酬機制的重要性(一) 什么是中小型服務行業(yè)的薪酬機制在有限的薪酬體系下，中小型服務行業(yè)如何進一步成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的經(jīng)濟實體和利益主體，如何實現(xiàn)薪酬制度激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，

2、又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。通過調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理選擇計酬方式等措施改善中小型服務企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。從而使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1、調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素薪酬是員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利的總和。根據(jù)各中小型服務企業(yè)具體薪酬制度不同，大致可將其劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三部分，具體包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險金及其他各種福利保險收入。中小

3、型服務企業(yè)薪酬體系中間接薪酬部分較少，在有些企業(yè)甚至沒有。薪酬按照對員工的激勵性可分為保健性因素和激勵性因素。保健性因素包括基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等;激勵性因素包括績效工資、獎金、股份、培訓等。若保健因素達不到員工的期望，會使員工感到不安全，雖然激勵性因素中的高額工資和多種福利項目能夠留住員工，但隨著時間推移，這些激勵性因素的邊際效益遞減，逐漸被員工視為應得的待遇，薪酬待遇激勵性因素的影響減小。中小型服務企業(yè)可以通過調(diào)整

4、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，利用薪酬的激勵性因素調(diào)動員工工作熱情。若薪酬水平較低的中小型服務企業(yè)想保持員工的穩(wěn)定性，可嘗試性的采用高穩(wěn)定的薪酬模式，即增加基本薪酬或保險福利在薪酬中所占比例，縮小多變的績效薪酬在工資中的構(gòu)成比例，增加員工對企業(yè)的安全感和歸屬感。對于薪酬水平較高但員工工作熱情低、責任心差的中小企業(yè)，則可考慮采用高彈性的薪酬模式，比如：加大績效薪 酬在薪酬體系中的構(gòu)成比例，縮小基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例。2、合理選擇計酬方式企業(yè)可供選擇

5、的報酬方式有按時計酬、按件計酬、績效計酬。按時計酬的激勵作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后很短的時間段內(nèi)，激勵周期難以持久，是最缺乏激勵效果的一種計酬方式;按件計酬對員工的激勵作用十分明顯，但它的使用范圍有限，一般只在生產(chǎn)崗位進行應用，對非生產(chǎn)人員的多數(shù)崗位來說，計件薪酬則基本不適用;績效計酬的方式需事先設定具體的工作目標，工作完成后根據(jù)實際工作業(yè)績進行評估。因此，對一般從事簡單事務性工作的人員來說，應采用計時薪酬;對生產(chǎn)一線人員應采用金?？冃И劷鸺?/p>

6、效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。(3)津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。(4)福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。(5)保險。保險其實是福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安

7、全感，利益沒有保障。由于，中小型服務業(yè)在快速發(fā)展中沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中小服務業(yè)的一大難題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小型服務業(yè)薪酬體系的真實寫照。其次，中小型服務業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁“式的薪酬體系。中小型服務業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用

8、階段評估不科學，開出不合理的薪酬，也是中小型服務業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小型服務業(yè)經(jīng)常干的事情。例如：國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險

9、、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈、好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知：中小型企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才，但從長遠來看，中小型企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。2、薪酬制度不科學中小型服務業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。薪酬制度主要是指薪酬制定的