加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的五個方法推薦

1、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的五個方法推薦人力資源管理是行政 人工作中的一個重點，如何有效的進(jìn)行人力資源管 理 呢？下面有幾個方法推薦：一、要建立和形成人力資源配置機(jī)制。人力資源管理是通過多種途徑和手段，合理調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)和分布, 從而形成高效率的工作系統(tǒng)，確保人力資源的合理利用。為此，要實現(xiàn) 人力資源的優(yōu)化配置，一方面要通過確立科學(xué)的崗位數(shù)量，作為人員優(yōu) 化配置的依據(jù)，另一方面是要編制并實施崗位標(biāo)準(zhǔn)。二、要建立和完善人才激勵機(jī)制。激勵是

2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。作為企業(yè)，首先要創(chuàng)造有利于人 才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境，引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機(jī) 制，實現(xiàn)勞動力價值的最佳體現(xiàn)；其次要建立勞動準(zhǔn)入制度；第三要不 斷推進(jìn)工資分配制度改革，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤 的考核分配體系。留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效 的激勵。三、建立和健全職業(yè)技能鑒定機(jī)制。 技能鑒定管理機(jī)制是人力資源管理 的重要組成部分，是鞭策和促進(jìn)員工 努力工作學(xué)習(xí)的有效

3、手段，通過技 能鑒定的開展，能夠促進(jìn)員工勞動技 能水平的不斷提高，更好地發(fā)揮員 工技術(shù)專長和聰明才智。同時，要按 其勞動的技術(shù)繁簡、責(zé)任大小、強(qiáng) 度高低、條件好壞等因素進(jìn)行劃分工 作崗位等級，按其不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 評價。3、招聘工作缺乏引入人才測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；4、績效管理體系流于形式，沒有形成PDCA閉環(huán);5、培訓(xùn)管理體系建設(shè)不完善，培訓(xùn)有效性難以確保；6、薪酬福利缺乏基于崗位價值評估的激勵性、及內(nèi)外部公平的體系建 設(shè)；7、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

4、尚未得到有效的策劃、推行和落地。解決方案建議:1、企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略規(guī)劃的方向出發(fā)，重新梳理建立人力資源管理體系， 包括人力資源架構(gòu)、部門和崗位職責(zé)等，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系;2、建立人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方 面的科學(xué)管理制度及流程，引入招聘人才測評技術(shù)；3、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的績效考核體系，依托BSC平衡記分卡考核工具，分部 分級層層考核，設(shè)定考核頻率，考核數(shù)據(jù)采集來源及計算公式，將考核 結(jié)果以績效獎金的形式呈現(xiàn)，并

5、以績效面談為改進(jìn)機(jī)制，協(xié)助員工持續(xù) 改進(jìn)績效，最終將績效考核運用于員工培訓(xùn)I、調(diào)崗、職業(yè)生涯規(guī)劃等；4、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的薪酬激勵體系，以崗位價值分析為依據(jù)，對公司部門 及崗位分組、分序列，并設(shè)定一定等級的薪職薪檔，結(jié)合績效考核做調(diào) 薪調(diào)檔的依據(jù)，并將薪酬激勵分為短期、中期和長期三個階段，對不同 等級的員工分別激勵；5、薪酬應(yīng)做到對內(nèi)和對外公平；6、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，包括新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)I、管理培 訓(xùn)等等。以培訓(xùn)調(diào)查為契機(jī)、結(jié)合培