基于模糊層次分析法的招聘體系有效性評價模型研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度越來越高，人才也成了企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展的源動力。招聘，作為企業(yè)人力資源管理的起點也是企業(yè)人才的輸入渠道，其重要性已經(jīng)被越來越多的人們所關(guān)注。有效的招聘不僅可以為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，促進(jìn)人力資源的合理流動，提高人力資源潛能的發(fā)揮，還可以提高人才質(zhì)量和數(shù)量，為企業(yè)整體績效的提升奠定基礎(chǔ)。同時有效的招聘可以減少員工的離職率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，更長遠(yuǎn)地說還關(guān)乎到企業(yè)形象的樹立……
　　招聘對

2、企業(yè)的人力資源管理甚至企業(yè)未來發(fā)展的重要性不言而喻，但目前企業(yè)招聘工作還存在著不少問題:招聘成本高、周期長、對應(yīng)聘者的評價體系不合格、錄用人員與崗位需求不匹配等。企業(yè)的招聘觀念僅僅停留在“招到人”，而并沒有對招聘工作形成最終的評價和總結(jié)，這些都使得招聘過程的有效性大打折扣。若想解決這一問題，需要企業(yè)建立對招聘工作的有效性評價，從招聘結(jié)果、招聘人員素質(zhì)和與崗位匹配度、招聘成本等方面對整體招聘工作進(jìn)行有效性評價。
　　模糊層次分析法是

3、層次分析法和模糊綜合評價法的結(jié)合，是綜合定性分析和定量分析的系統(tǒng)分析方法。該方法是在層次分析法基礎(chǔ)上改進(jìn)，主要思路是使用層次分析法將復(fù)雜問題進(jìn)行分解，構(gòu)建多目標(biāo)多層次的模型并確定評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，同時規(guī)避使用層次分析法評價指標(biāo)的局限性，而采用模糊綜合評價方法對模糊指標(biāo)進(jìn)行評定。自提出以來，模糊層次分析法被廣泛應(yīng)用于各項決策和評價工作中。
　　本文運用模糊層次分析法對招聘體系整體過程的有效性評價模型進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，從而大大提