領(lǐng)導(dǎo)—下屬人口統(tǒng)計(jì)特征的正向差異對(duì)心理契約破裂的作用機(jī)制研究.pdf

1、員工對(duì)自身與組織之間的互惠責(zé)任的認(rèn)知構(gòu)成了心理契約，心理契約是雇用關(guān)系的基礎(chǔ)，在組織管理活動(dòng)中發(fā)揮重要的作用。然而，目前的各種趨勢--重組、縮編、對(duì)臨時(shí)工依賴的增長、人口統(tǒng)計(jì)特征的多樣化以及來自國外的競爭一一對(duì)心理契約都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。首先，這些趨勢使得心理契約的內(nèi)容變得越來越模糊，員工不明白自己與組織之間應(yīng)該為對(duì)方付出什么，因?yàn)槿缃裨诖蠖鄶?shù)企業(yè)中，作為對(duì)工作努力和忠誠的回報(bào)的傳統(tǒng)保證--工作安全性和收入穩(wěn)定性--已不復(fù)存在；其次，動(dòng)

2、蕩和不確定的現(xiàn)狀使得企業(yè)很難按照它們對(duì)員工的承諾來履行所有的企業(yè)責(zé)任。在這兩方面因素的影響下，目前大多數(shù)員工都感到他們的心理契約沒有得到充分地履行。隨著企業(yè)縮編、重組和動(dòng)蕩的持續(xù)，將會(huì)有越來越多的員工感到企業(yè)沒有充分履行心理契約的內(nèi)容，即體會(huì)到心理契約破裂。
　　本文最初的目的是探索引起員工心理契約破裂的因素，充分了解心理契約破裂是如何產(chǎn)生的。盡管已有大量關(guān)于心理契約的理論和實(shí)證研究，可是學(xué)者很少關(guān)注心理契約破裂的產(chǎn)生過程。然而對(duì)

3、這一問題的了解至關(guān)重要，因?yàn)樾睦砥跫s破裂的感知會(huì)給個(gè)人和企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響。研究者發(fā)現(xiàn)心理契約破裂會(huì)減少員工對(duì)企業(yè)主的信任、對(duì)工作和企業(yè)的滿意度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任感以及留在企業(yè)的意愿。通過文獻(xiàn)閱讀，本文發(fā)現(xiàn)盡管領(lǐng)導(dǎo)不是心理契約中的直接主體，然而員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)視作企業(yè)的代理人，并且日常工作中領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估和決策會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工的資源和獎(jiǎng)勵(lì)的分配，因此員工心理契約的形成及履行情況的感知都受其與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)過程的影響。而領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)行為受到雙方人口統(tǒng)計(jì)

4、特征差異的影響，大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-下屬的人口統(tǒng)計(jì)特征差異會(huì)影響雙方的溝通、員工的角色模糊、角色沖突及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績效評(píng)估等?；谌丝诮y(tǒng)計(jì)特征和心理契約破裂的理論研究，本文重點(diǎn)研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬人口統(tǒng)計(jì)特征的正向差異對(duì)心理契約破裂的作用機(jī)制，以及對(duì)這一作用過程的治理機(jī)制。本文致力于回答以下兩個(gè)主要問題：第一個(gè)問題是，領(lǐng)導(dǎo)-下屬人口統(tǒng)計(jì)特征的正向差異通過怎樣的作用機(jī)制影響員工心理契約的破裂?本文以“員工績效評(píng)估”代表正面效應(yīng)，以“角色模糊”

5、代表負(fù)面效應(yīng)，檢驗(yàn)這兩者是否在“領(lǐng)導(dǎo)-下屬人口統(tǒng)計(jì)特征的正向差異”與“心理契約破裂”之間起著中介作用。第二個(gè)問題是，員工的認(rèn)知需求特性對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-下屬人口統(tǒng)計(jì)特征的正向差異對(duì)心理契約破裂的作用過程存在怎樣的調(diào)節(jié)作用?
　　本文在對(duì)以人口統(tǒng)計(jì)特征、心理契約破裂和認(rèn)知需求為研究對(duì)象的研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，構(gòu)思了本研究的主要研究目標(biāo)和內(nèi)容。接著，綜合運(yùn)用相似-吸引理論、自我分類理論、地位不一致理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)信息加工理論提出了

6、理論假設(shè)，構(gòu)建了本研究的研究模型。然后，通過問卷調(diào)查的方式來收集樣本，分別對(duì)研究模型中的中介作用和調(diào)節(jié)作用假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析和討論。最后，總結(jié)了本文的研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)、管理實(shí)踐貢獻(xiàn)、研究中的不足以及未來的研究方向。
　　本研究得出的主要結(jié)論如下：
　　1.角色模糊和員工績效評(píng)估在領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異與心理契約破裂之間發(fā)揮著部分中介的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異通過影響員工的角色模糊，進(jìn)而對(duì)心理

7、契約破裂發(fā)揮作用；其次，領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異通過影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績效評(píng)估，進(jìn)而對(duì)心理契約破裂發(fā)揮作用；最后領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異對(duì)心理契約破裂產(chǎn)生直接影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異對(duì)角色模糊和員工績效評(píng)估都存在直接的促進(jìn)作用，角色模糊對(duì)心理契約破裂亦存在促進(jìn)作用，而領(lǐng)導(dǎo)-下屬年齡的正向差異和員工績效評(píng)估對(duì)心理契約破裂存在直接的抑制作用。
　　2.角色模糊和員工績效評(píng)估在領(lǐng)導(dǎo)-下屬工作年限的正向差異與心理契約破裂之間發(fā)揮

8、著完全中介的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)-下屬工作年限的正向差異通過影響員工的角色模糊，進(jìn)而對(duì)心理契約破裂發(fā)揮作用；其次，領(lǐng)導(dǎo)-下屬工作年限的正向差異通過影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績效評(píng)估，進(jìn)而對(duì)心理契約破裂發(fā)揮作用。其中，領(lǐng)導(dǎo)-下屬工作年限的正向差異與角色模糊和員工績效評(píng)估均存在直接的促進(jìn)作用，角色模糊對(duì)心理契約破裂亦存在促進(jìn)作用，而員工績效評(píng)估對(duì)心理契約破裂存在抑制作用。
　　3.認(rèn)知需求調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-下屬在年齡和工作年限上的正向差異與角色模糊、員工績