公安邊防派出所主官量化考核系統(tǒng)研究——以欽州市公安邊防支隊為例.pdf

1、2009年6月《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)和實施，標志著我國干部考核評價機制建設邁上了新臺階。我國政府部門開展績效評估工作和西方國家相比，起步比較晚，近年來，一些地方政府和部門已經(jīng)開始嘗試績效評價的實踐活動，并取得了一定的成功，特別是廣東、深圳等地的公安機關采取“按崗定責、按責定量、按量計分、按分計酬、質(zhì)量兼顧”績效考核制度，將民警年終目標管理獎、評先評優(yōu)、立功授獎與民警、單

2、位每月考評分進行掛鉤，并對績效考評獲得先進的單位和個人進行獎勵，確保考評工作發(fā)揮良好作用。公安部邊防管理局下屬的吉林、云南、內(nèi)蒙等省邊防總隊，從2003年開始先后建立了干部量化考核機制，將干部管理與績效考核工作有機結合起來，在加強隊伍建設方面頗有成效。廣東邊防總隊實施干部量化考核機制之后，各項邊防中心工作取得明顯進步，成績還得到部局充分肯定。因此，我們認為:建立適合邊防工作實際的干部量化考核機制，并與部隊正規(guī)化建設、日常管理、從優(yōu)待警等

3、工作統(tǒng)籌在一起，是保證各項重點工作有序開展的重要保障。
　　 欽州市公安邊防支隊于2004年開始實行干部量化考核制度，同時將公安邊防派出所主官納入考核范圍內(nèi)，經(jīng)過近十年的實踐摸索，考核工作在干部管理工作中發(fā)揮了極其重要的作用。但是，從考核結束后官兵反饋的情況來看，一部分官兵對部隊現(xiàn)行的干部量化考核制度還是存在一些疑問和意見的。由于部隊發(fā)展環(huán)境的的不同，基層單位在執(zhí)勤執(zhí)法過程中存在監(jiān)督管理不到位、工作積極性主動性不高，執(zhí)勤執(zhí)法成本

4、較高等實際問題。筆者認為這些問題的存在，在很大程度上是由于缺乏公正、公平的工作環(huán)境引起的。如何使基層官兵的工作主動性性和責任心得到最大發(fā)揮，就是我們當前需要盡快解決的問題，建立健全干部量化考核機制，盡可能做到德才兼?zhèn)?、以德為先。筆者希望通過科學有效的手段對本支隊干部量化考核制度進行分析發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)目標管理和績效管理有關理論對考核制度進行規(guī)劃和完善，為建立適應本支隊特點的公安邊防派出所主官考核系統(tǒng)提供有價值的參考意見。
　　

5、欽州市邊防支隊派出所主官量化考核系統(tǒng)有幾點可取之處，即:考核整體基本得到認可，考核過程公開、公正，能力素質(zhì)考核環(huán)節(jié)切實、可行。同時針對存在的問題，本論文從實踐出發(fā)，提出了幾點改進方案，即三個“轉變”:考核主體實現(xiàn)由單一主體向多元主體的轉變，考核方法實現(xiàn)由定期考核向常態(tài)考核的轉變，考核結果實現(xiàn)由輕形式向重實效的轉變。目前支隊績效管理體系的探索只是本單位人力資源管理工作的一小部分，由于現(xiàn)役制武警部隊的特殊性，在“人力資源規(guī)劃”和“薪酬體系”