Research on Differing Attitudes Towards Interim Management as an Employment Form Among Different Cultures.pdf

1、臨時管理系統(tǒng)又稱專家派遣是企業(yè)聘請臨時高階主管或特殊人才的形式。透過人力資源顧問公司提供臨時性的高階管理人才，借由應(yīng)聘者已具有實質(zhì)技能和素質(zhì)協(xié)助機構(gòu)組織在過渡時期解決問題。 為企業(yè)有效的短期人力解決方案。此模式除了帶給企業(yè)一個更加靈活多樣化的認(rèn)識管理架構(gòu)，并可以在不同層面帶給企業(yè)實質(zhì)的增值效果。
　　作為一種新興的應(yīng)聘形式，此模式因其特有專業(yè)度及機動性均高的特色，已在歐洲和美國的企業(yè)環(huán)境廣為采用。然而在中國的人力就業(yè)市場，此臨時人

2、力管理系統(tǒng)似乎難以有重大突破：無論以勞方員工或是資方企業(yè)的立場，皆對此新興應(yīng)聘模式保持保留懷疑的態(tài)度。研究調(diào)查后得到的結(jié)果，多數(shù)的中國專業(yè)經(jīng)理人在受到傳統(tǒng)就業(yè)價值觀追求穩(wěn)定的影響，對此臨時就業(yè)形式帶有偏消極的想法。
　　本論文研究基于不同環(huán)境與文化思考模式差異對專業(yè)派遣的影響力，因此命名為： 不同就業(yè)文化對于臨時管理系統(tǒng)的態(tài)度差異。本論文的研究目的是為了了解文化特征是否對于臨時管理的應(yīng)聘系統(tǒng)扮演了重要的角色：職業(yè)經(jīng)理人在既有的工作

3、文化價值觀基礎(chǔ)上，是否會主觀帶給新式陌生的職業(yè)應(yīng)聘系統(tǒng)正面或是負(fù)面的態(tài)度。
　　為了深入回答這些問題，我參考了許多既有和臨時管理和文化差異的研究文章。其中吉爾特·霍夫斯塔德（Greet Hofstede）的論述是本文在文化組成部分的重要來源。臨時管理系統(tǒng)在學(xué)術(shù)界內(nèi)至今尚未有相當(dāng)深入詳細(xì)的探討，因此第一手資料和數(shù)據(jù)的收集整理便成為本文論述的重要基礎(chǔ)。其中包括首先進(jìn)行的是與四名“業(yè)內(nèi)專業(yè)人士”深度訪談， 在此后，反過來奠定了

4、此研究在其上構(gòu)建定量研究的基礎(chǔ)。用于本論文中數(shù)字統(tǒng)計分析是借由透過數(shù)種數(shù)據(jù)分析工具結(jié)論出的客觀結(jié)果。所有的論文中的定性和定量研究來源的取得都是在本人于上海EIM專業(yè)人力派遣管理公司中實習(xí)六個月中獲得的協(xié)助。
　　透過一系列的調(diào)查和分析，可以定義出臨時管理的就業(yè)形式在有限的時間框架上給雇主和雇員建立了不確定性較高的人事結(jié)構(gòu)。在受訪的專業(yè)經(jīng)理人中，根據(jù)李克特量表（Likert-scale)的心理反應(yīng)量表來進(jìn)行衡量屬于受訪從業(yè)者對臨時管

5、理和文化差異的態(tài)度。結(jié)果顯示出，在臨時派遣的專業(yè)經(jīng)理人中，靈活、思想開放、強大的領(lǐng)導(dǎo)和應(yīng)對風(fēng)險的能力，被認(rèn)為是適任的人格特質(zhì)。
　　文章接著探討既有的文化特征如何影響就業(yè)人士對于臨時管理態(tài)度。統(tǒng)計的結(jié)果中中國專業(yè)經(jīng)理人比歐美國家的專業(yè)經(jīng)理人對于有臨時管理制度有更消極的態(tài)度。測量標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)從-2到12，其中低分構(gòu)成消極負(fù)面態(tài)度和而高分代表積極正向的態(tài)度：中國專業(yè)經(jīng)理人的平均指數(shù)為3.626，而外籍經(jīng)理人的平均指數(shù)為8.157。

6、　　根據(jù)178份有效專業(yè)經(jīng)理人問卷數(shù)字統(tǒng)計，再透過斯皮爾曼等級相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果顯示：
　　1. 相較于重視集體主義的專業(yè)經(jīng)理人，性格偏向的個人主義的專業(yè)經(jīng)理人對臨時管理的就業(yè)模式保持更正向積極的態(tài)度。
　　2. 具有較高的不確定性規(guī)避經(jīng)理人比低不確定性規(guī)避經(jīng)理人臨時管理更多的負(fù)面態(tài)度。
　　3. 長期導(dǎo)向的經(jīng)理人向比短線導(dǎo)向心態(tài)的經(jīng)理人對于臨時管理有更多的負(fù)面態(tài)度。
　　將統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行一系列的學(xué)生t檢驗以及回歸分

7、析證實過后，結(jié)果皆證實一個專業(yè)經(jīng)理人的價值觀與成長背景對于此人日后對于就業(yè)模式態(tài)度的相關(guān)性。尤其在回歸分析測量的結(jié)果，得到一個相當(dāng)?shù)偷腞平方，以及顯著偏低P值，使我確認(rèn)不同文化特質(zhì)的經(jīng)理人在面對臨時管理的就業(yè)形式態(tài)度有確定的關(guān)聯(lián)性。
　　此論文的結(jié)論是： 既有的文化價值觀對專業(yè)經(jīng)理人面對臨時管理就業(yè)形式上的態(tài)度具有一定的影響力。然而其他因素也占有一部分的決策影響作用，例如對于此新興就業(yè)模式的認(rèn)知熟悉度可能在選擇態(tài)度上扮演重要的態(tài)度