小微企業(yè)員工招聘對(duì)策研究.pdf

1、小微企業(yè)占全國(guó)企業(yè)戶(hù)數(shù)超過(guò)90％，是我國(guó)就業(yè)的主要渠道和吸收新增就業(yè)的吸納器，但由于自身規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)抵抗力弱，受大企業(yè)的擠出效應(yīng)，小微企業(yè)發(fā)展面臨重重困難，近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加之國(guó)際經(jīng)濟(jì)下行，小微企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難，很難持續(xù)發(fā)展。我國(guó)小微企業(yè)的平均壽命為2.5年，多處于創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)發(fā)展前景具有不確定性，管理基礎(chǔ)薄弱，能夠提供的薪酬待遇和工作環(huán)境較差，對(duì)人才的吸引力較低，與此同時(shí)，小微企業(yè)主人才觀念較為落后，對(duì)員工招聘

2、不夠重視，近年來(lái)企業(yè)用工成本普遍上升，加重了小微企業(yè)員工的招聘難度。如何提高小微企業(yè)的招聘效果，提高人才的吸引力和忠誠(chéng)度，提高企業(yè)與員工的匹配度，成為小微企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，擁有核心和專(zhuān)業(yè)員工成為小微企業(yè)基業(yè)常青的重要基礎(chǔ)。
　　本文以匹配理論和崗位勝任模型為基礎(chǔ)，在了解現(xiàn)有學(xué)者文獻(xiàn)的前提下，以問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化訪談為方式，從小微企業(yè)員工的招聘過(guò)程和招聘對(duì)象的角度分析小微企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀。根據(jù)小微企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀指出小微企業(yè)在員

3、工招聘方面存在六大問(wèn)題，即企業(yè)招聘理念有偏差、招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)低、員工招聘的實(shí)施過(guò)程不規(guī)范、小微企業(yè)的人才吸引力低、人企匹配度低和新進(jìn)員工具有極大的不穩(wěn)定性。在全面分析小微企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀、面臨的主要問(wèn)題和原因的基礎(chǔ)上，提出小微企業(yè)要想提高員工招聘的有效性，必須強(qiáng)化企業(yè)主的人力資源管理意識(shí)、對(duì)人力專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，建立健全人力資源管理體系并在招聘前制定招聘計(jì)劃，此外，小微企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提高自身素質(zhì)和拓寬招聘渠道來(lái)提高人才的吸引力，