招聘問題文獻(xiàn)綜述和外文翻譯

1、<p>　　畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）</p><p>　　文 獻(xiàn) 綜 述、外 文 翻 譯</p><p>　　題　　目 田華六公司第七項(xiàng)目部招聘問題研究</p><p>　　姓　　名 　 　 王瑞召 </p><p>　　學(xué)　　號 　 　4084 1701 1516 &l

2、t;/p><p>　　系 別 　 　　管理系 </p><p>　　?！　I(yè) 　 　人力資源管理 </p><p>　　指導(dǎo)教師 　 　 李鵬 </p><p>　　2012年　 05月　25日</p><p>

3、　　田華六公司第七項(xiàng)目部招聘問題及對策研究</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　4084 1701 1516 王瑞召</p><p>　　人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此顯

4、得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。目前，許多學(xué)者在這方面進(jìn)行了研究。</p><p>　?。?）劉白蘭在《北大縱橫》發(fā)表的文章《贏在招聘-人力資源招聘的營銷時(shí)代》中認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人員流動率的提高，企業(yè)面臨越來越大的招聘壓力，光

5、靠人才市場，網(wǎng)絡(luò)招聘，介紹等都不能滿足企業(yè)發(fā)展對人的需求。觀點(diǎn)從多個(gè)角度詮釋人力資源招聘已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)全面的營銷時(shí)代。</p><p>　?。?）Alan Lewis在《商業(yè)評論網(wǎng)》發(fā)表的文章《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中認(rèn)為，員工對公司內(nèi)部企業(yè)文化個(gè)價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。觀點(diǎn)表明招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最

6、佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。</p><p>　?。?）麥肯錫在其個(gè)人出版的季刊上發(fā)表的文章《谷歌的人才管理方法》中認(rèn)為，考察應(yīng)聘者能否與其他員工和諧共處與考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強(qiáng)調(diào)了招聘中對團(tuán)隊(duì)能力的考察。</p><p>　?。?）董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并

7、選拔到優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。</p><p>　　（5）殷智紅、李英爽與平宇偉出版的《人力資源管理》中表示，運(yùn)用正確的方法，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘到合適的人才是企業(yè)適應(yīng)市場并獲得發(fā)展的重要保障。該書全面闡述了員工招聘的程序、渠道和方式、甄選準(zhǔn)備已及人員面試和錄用的方法。</p><p>　　（6）STEVEN HUNT 在

8、《世界經(jīng)理人》發(fā)表的文章《左看甄選方法要正確；右看工作目標(biāo)要匹配》中認(rèn)為，公司要審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強(qiáng)調(diào)招聘要選擇合適的員工，并進(jìn)行全面的考核。</p><p>　?。?）COCO WANG 在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在招聘時(shí)必須保證公平、公正、公開的原則，并進(jìn)行全面考核與面試。

9、</p><p>　　企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實(shí)施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。</p><

10、;p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 安鴻章著.企業(yè)人力資源管理師（三級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.</p><p>　　[2] 安鴻章等著.企業(yè)人力資源管理師（二級）[M].中國勞動社會保障出版社，2006.</p><p>　　[3] 艾珊. 為增長而招聘[J]. 世界經(jīng)理人，2006.&l

11、t;/p><p>　　[4] 董克用等著.人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.</p><p>　　[5] 方炎飛. 治理“蘿卜招聘”需要鐵腕重典[J] 北大縱橫，2004.</p><p>　　[6] 劉白蘭.贏在招聘-人力資源招聘的營銷時(shí)代 [J].北大縱橫，2010.</p><p>　　[7] 麥肯錫.谷歌的人才管理方法

12、 [J].世界經(jīng)理人，2009.</p><p>　　[8] 曉憶. 為未來招聘的4個(gè)步驟[J]. 世界經(jīng)理人,2005.</p><p>　　[9] 殷智紅等著.人力資源管理[M].北京郵電大學(xué)出版社，2008.</p><p>　　[10] 張峰. 企業(yè)發(fā)展從招聘源頭做起[J]. 北大縱橫，2005.</p><p>　　[11] 趙曙明

13、著.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].中國人民大學(xué)出版社，2008.</p><p>　　[12] 周玉清著.ERP與企業(yè)管理[M].清華大學(xué)出版社，2008.</p><p>　　[13] Alan Lwei. How to do our recruitment culture first, skills second [J]. Business review nets, 2010.</p

14、><p>　　[14] COCO WANG Alert .recruitment discrimination [J]. The first model essay, 2008.</p><p>　　[15] Laura Vander . Young staff exactly want what [J]. Commercial talents nets, 2009.</p>&

15、lt;p>　　[16] Mark Cook . Personnel quality evaluation [M]. Higher education press, 2007.</p><p>　　[17] Robert Palliating. From Google's top recruitment experts to find jobs secret [J]. Commercial talen

16、ts nets, 2008.</p><p>　　[18] STEVEN HUNT. Left to see selection methods must be correct; Right to see the work target to match [J]. The world managers,2006.</p><p>　　[19] Tom Searcy. How to like

17、 buffet to recruit as [J]. Commercial talents nets，2007.</p><p>　　田華六公司第七項(xiàng)目部招聘問題及對策研究</p><p><b>　　外文參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　4084 1701 1516 王瑞召</p><p>　　How to do

18、 our recruitment culture first, second skills</p><p>　　Any company recruitment process is different, technical company hiring managers will not require to apply for the position of programmers who try to tea

19、ch English alphabet, however, this is the school leader when the teacher recruitment the most common practice. Obviously, you need to use a different standard to assess whether the people have different position for the

20、ability.</p><p>　　But not all that ability. Every company needs and its core values that agrees employees, these principles defines you is a what kind of company, but also affects the company daily business

21、decisions. Those who can't support enterprise sharing culture employees instead will give the weakening, and enterprise to create self value, realize the positive enterprising core culture further away from it. In my

22、 opinion, whether Microsoft or PS90 and any its ：</p><p>　　Don't just tell them how to make job seekers do you agree with the company's values, and to make their own show up. Through the observation

23、they and other applicants and formal employee of the exchange, you can better understand a man. In the Grand Circle Company, our recruitment procedure contains a group interview, that many different job seekers in differ

24、ent position at the same time the interview. We looked on how to take a special candidate even strange challenge, they learn how to communic</p><p>　　Hiring could fit into the enterprise culture is the guara

25、ntee company employees sunny always young is the best way. It brings higher staff retention could (43% of our company's employees in its work in the full five years or even longer), better employee engagement degrees

26、 and touch with customers are also more closely.</p><p>　　我們招聘如何做到文化第一，技能第二</p><p>　　任何公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。</p>

27、<p>　　但是能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看，無論是微軟還是PS90以及任何其他組織，每家公司的招聘流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。</p><p>　　和大多數(shù)經(jīng)理人一樣，作為Grand

28、 Circle Travel公司——一家面向50歲以上美國人、年收入6億美元的國際旅行社——的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長期成功。</p><p>　　通過面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽

29、起來難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時(shí)，有三點(diǎn)建議必須牢記：</p><p>　　不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在Grand Circle公司 ，我們的招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚

30、至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測試是通過讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位應(yīng)聘者會如何應(yīng)對。我們還讓應(yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器（只能使用稻草和布條）”，然后策劃

31、一出營銷展示會來推銷接下來的雞蛋墜落過程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對公司背景做了詳盡的了解。</p><p>　　自己對公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業(yè)的文化，自己就

32、會一走了之。我們見過許多類似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議，而另一位女士則宣稱她不想成為“到這里來吧文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。</p><p>　　別把能力面試和價(jià)值觀面試綁在一起。當(dāng)獨(dú)立評估應(yīng)聘者價(jià)值觀時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)一些特別的東西，而這在合二為一既做價(jià)值觀又做能力的面試中是顯現(xiàn)不出來的。我們公司的一位年輕新秀當(dāng)初