企業(yè)銷售人員流動(dòng)大現(xiàn)狀分析及解決方案論文

1、<p>　　青春日化有限責(zé)任公司</p><p><b>　?。ㄤN售人員流動(dòng)大）</b></p><p><b>　　的</b></p><p><b>　　分</b></p><p><b>　　析</b></p><p&g

2、t;<b>　　及</b></p><p><b>　　解</b></p><p><b>　　決</b></p><p><b>　　方</b></p><p><b>　　案</b></p><p><

3、;b>　　專業(yè):生物化工工藝</b></p><p><b>　　班級(jí): </b></p><p><b>　　學(xué)號(hào)：</b></p><p><b>　　姓名:張清俊</b></p><p><b>　　內(nèi)容提要</b></p&g

4、t;<p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體之一的國(guó)有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國(guó)有企業(yè)固有的弊端及體制等問(wèn)題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。年末歲尾，新一輪銷售人員“跳槽”現(xiàn)象頻頻上演：市場(chǎng)精英帶走客戶，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的座上賓；行業(yè)不景氣，骨干員工集體離職，自立門戶；員工滿

5、意度下降，部分員工過(guò)河拆橋，憤然離去，甚至詆毀公司……對(duì)于企業(yè)而言，這是一個(gè)永遠(yuǎn)的切膚之痛。盡管，銷售人員的流動(dòng)是一種自然現(xiàn)象，但我們還是更需要建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)的高效團(tuán)隊(duì)?！氨鶅鋈撸且蝗罩?，所以，人員的穩(wěn)定工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的共同努力和長(zhǎng)期堅(jiān)持。 </p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p>　　企業(yè)銷售人員

6、 薪酬體系 人力資源</p><p><b>　　組織結(jié)構(gòu)圖</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、現(xiàn)狀分析5</b></p><p>　　1、銷售人員在人力資源管理中的地位和作用5</p><

7、;p>　?。?）銷售人員是我企業(yè)的關(guān)鍵人才5</p><p>　?。?）銷售人員能夠擴(kuò)大我企業(yè)的銷售渠道5</p><p>　　2、造成我企業(yè)銷售人員流失的原因6</p><p>　?。?）對(duì)我企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同6</p><p>　?。?）無(wú)法為銷售人員提供一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境7</p><p>　

8、?。?）企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂8</p><p>　?。?）銷售人員之間不能相互支援8</p><p>　?。?）制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明8</p><p>　　3、銷售人員流失對(duì)企業(yè)造成的影響9</p><p><b>　?。?）成本增加9</b></p><p>　　（2）對(duì)

9、工作績(jī)效的干擾10</p><p>　?。?）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露10</p><p>　?。?）對(duì)企業(yè)職員士氣的影響10</p><p><b>　　二、方案提出11</b></p><p>　　1、整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同11</p><p>　　2、不要靠發(fā)

10、號(hào)施令和權(quán)威來(lái)管理員工12</p><p>　?。?）要真誠(chéng)地關(guān)心員工12</p><p>　?。?）要衷心地讓員工感受到重視12</p><p>　　3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃12</p><p>　　4、改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境13</p><p>　　5、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和分配制度14</

11、p><p><b>　　6、精神待遇15</b></p><p><b>　　7、物質(zhì)待遇16</b></p><p>　　（1）崗位工資的作用十分重要16</p><p>　?。?）浮動(dòng)工資的形式多種多樣16</p><p>　?。?）企業(yè)福利16</p>

12、<p>　　8、合理安排人員配置、妥善處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系16</p><p>　　9、設(shè)計(jì)員工需要的有吸引力的福利17</p><p>　　10、加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)18</p><p><b>　　三、執(zhí)行步驟19</b></p><p><b>　　四、保障措施20</b

13、></p><p><b>　　五、效果評(píng)價(jià)21</b></p><p><b>　　六、參考文獻(xiàn)21</b></p><p><b>　　一、現(xiàn)狀分析</b></p><p>　　1、銷售人員在人力資源管理中的地位和作用</p><p>　　

14、（1）銷售人員是我企業(yè)的關(guān)鍵人才</p><p>　　人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)雖然表現(xiàn)為商品的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，但其核心還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力諸要素中最能動(dòng)、最積極、最活躍的因素，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在人，發(fā)展的核心動(dòng)力也在人。對(duì)于企業(yè)（如生產(chǎn)型企業(yè)）的發(fā)展來(lái)說(shuō)，三種人才最重要，一種是掌握著先進(jìn)技術(shù)的人才，一種是具有銷售才能的人才，一種是善于經(jīng)營(yíng)管理的人才，這

15、三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流，而銷售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術(shù)，沒(méi)有專利，但其高超的市場(chǎng)營(yíng)銷技能和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)復(fù)雜多變的能力，仍然是其專有的知識(shí)和才干，是其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一部分。銷售人員的這種自身價(jià)值是別人無(wú)法替代的，這也是銷售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。</p><p>　?。?）銷售人員能夠擴(kuò)大我企業(yè)的銷售渠道</p><p>　　現(xiàn)在是

16、以客戶為中心的時(shí)代，客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，是影響企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，客戶需求的不確定性增加,個(gè)性化和多元化趨強(qiáng)，他們期望以最小的代價(jià)獲得最適合自身客觀條件的完全解決方案。 </p><p>　　高級(jí)銷售主管們?yōu)榱藢I(yè)務(wù)做大,影響力更廣泛,其最終目的即銷售額提升,得到更大的利潤(rùn)，他們會(huì)根據(jù)目標(biāo)市場(chǎng)的特點(diǎn)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取的對(duì)策策劃一系列的方案來(lái)攻占目標(biāo)市場(chǎng)并且反攻于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，達(dá)

17、到擴(kuò)大企業(yè)銷售渠道的目的。常用的手段有廣告、營(yíng)業(yè)、推廣與公共關(guān)系等。</p><p>　　高級(jí)銷售主管們知道如何帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)去了解并提高客戶的滿意度和忠誠(chéng)度，發(fā)掘客戶的最優(yōu)終生價(jià)值，擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)份額并維持牢固的客戶保有率。</p><p>　　2、造成我企業(yè)銷售人員流失的原因</p><p>　　銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分

18、，有的屬于正常的人才流動(dòng)，有的卻屬于惡性競(jìng)爭(zhēng)。銷售人員流失的原因是多方面的，其中一個(gè)重要方面是社會(huì)原因，這是銷售人員工作和生活的大環(huán)境、大舞臺(tái)，是銷售人員流失的客觀原因和重要背景。企業(yè)是銷售人員工作的大本營(yíng)和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺(tái)，但企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和人力資源管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而人力資源管理方面存在的問(wèn)題，也是銷售人員流失的一個(gè)重要原因。</p><p>　?。?）對(duì)我企業(yè)的發(fā)展目

19、標(biāo)缺乏認(rèn)同</p><p>　　企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題。認(rèn)同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得教高的薪金，但工作

20、穩(wěn)定以后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更合適自己的企業(yè)中去。員工看不到自己的發(fā)展前途，就會(huì)對(duì)工作失去興趣；一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，他就會(huì)很快地調(diào)槽走人。</p><p>　?。?）無(wú)法為銷售人員提供一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境</p><p>　　許多企業(yè)希望通過(guò)發(fā)放大筆大筆的獎(jiǎng)金留住現(xiàn)有的人才，然后通過(guò)金錢的刺激卻未必真正奏效。因?yàn)槿缃?/p>

21、的社會(huì)，尤其是高級(jí)銷售人員掙錢非常容易，在他們眼里金錢已經(jīng)不再是第一要素了，對(duì)他們而言更重要的是工作環(huán)境。 </p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，高級(jí)的銷售主管對(duì)個(gè)人的自我發(fā)展極為重視，如果企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境很差的話將很難吸引他們的目光。而且大多數(shù)的高級(jí)銷售主管喜歡挑戰(zhàn)，賦予他們更大的責(zé)任、權(quán)利和控制自己的工作，是他們可以挑戰(zhàn)自己的一種方式。而大多數(shù)高級(jí)銷售人員喜歡多樣化的工作任務(wù)，總是做同樣的事情會(huì)很快使一個(gè)尋

22、求挑戰(zhàn)的人變得不耐煩。 </p><p>　　當(dāng)他們認(rèn)為所在公司埋沒(méi)人才、浪費(fèi)人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無(wú)法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會(huì)收到他遞來(lái)的報(bào)告，特別是一些公司，有些人員因處理不當(dāng)而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識(shí)、新生人才風(fēng)氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，只好一走了知。從銷售人員培訓(xùn)來(lái)看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

23、的低投入必然嚴(yán)重影響銷售人員素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。如果員工培訓(xùn)比例較高，但執(zhí)行不力也難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。對(duì)于剛剛離開校園到企業(yè)工作的大學(xué)生、研究生，若是忽視了他們的學(xué)習(xí)，不加強(qiáng)管理、注重早期培養(yǎng)，在兩三年內(nèi)他們是最容易“跳槽”的。他們前景遠(yuǎn)大，而且已經(jīng)熟悉了企業(yè)業(yè)務(wù)，如果讓他們流失將對(duì)企業(yè)造成很大的損失。 </p><p>　?。?/p>

24、3）企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂</p><p>　　是否能夠提供各種福利待遇，是廣大銷售人員關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，也是關(guān)系到他們能否安心在職工作的一個(gè)重要問(wèn)題。其次，入職后不進(jìn)行任何培訓(xùn)，也不進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，直接推向市場(chǎng)，創(chuàng)造效益。 </p><p>　?。?）銷售人員之間不能相互支援</p><p>　　銷售訂單的簽訂，有時(shí)光靠銷售人員是無(wú)法完成的，此時(shí)

25、需要銷售人員打前戰(zhàn)，然后經(jīng)過(guò)公司全體員工的共同努力才能拿下定單。但我企業(yè)卻忽視這一點(diǎn)，把一個(gè)個(gè)銷售人員推向不同的區(qū)域市場(chǎng)，也不提供技術(shù)支持，單靠銷售人員拿訂單回來(lái)。銷售人員在公司的時(shí)間很短，大部分時(shí)間都在與客戶接觸，有時(shí)需要公司給迅速傳些什么資料過(guò)來(lái)，往往等三、四天還沒(méi)有音信。沒(méi)有公司支持，銷售人員設(shè)法拿到定單后，發(fā)現(xiàn)自己分得利潤(rùn)特別少，大部分都給了他們。由于長(zhǎng)期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺身心疲憊，所以便會(huì)找一個(gè)能使自己心理輕松的企業(yè)。

26、</p><p>　?。?）制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明</p><p>　　有些獎(jiǎng)勵(lì)措施甚至從未兌現(xiàn)過(guò)，而動(dòng)不動(dòng)就是“罰”字當(dāng)先。無(wú)論出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時(shí)從來(lái)未提過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間久了無(wú)論什么樣的員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過(guò)大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結(jié)果無(wú)論什么樣的銷售人員做到一定階段也會(huì)離開。我想這不能僅從

27、銷售人員的身上找原因，企業(yè)自身也應(yīng)該查找一些深層原因。 </p><p>　　除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)新酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，也都不同程度地導(dǎo)致銷售人員跳槽，但結(jié)合起來(lái)看，造成銷售人員高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上不到位，或者說(shuō)企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量上都有待改進(jìn)。</p><p>　　3、銷售人員流失對(duì)企業(yè)造成的影響</p><p>

28、;<b>　?。?）成本增加</b></p><p>　　企業(yè)在銷售人員離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。</p><p>　　對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。</p><

29、p>　　銷售人員離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的銷售人員，這樣會(huì)使其他銷售人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。但只有那些忠誠(chéng)于公司，愿意為公司長(zhǎng)期自覺努力工作的人才能長(zhǎng)期保持高效率。無(wú)論是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)還是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，銷售人員的工作效率都是隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而提高的。只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，新員工才會(huì)熟悉新

30、工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。由于銷售人員離職造成工作效率低下而導(dǎo)致的隱形成本就無(wú)法估計(jì)了。</p><p>　?。?）對(duì)工作績(jī)效的干擾</p><p>　　如果流失者具有特殊的技能或在原來(lái)的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為嚴(yán)重，而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能夠完全勝任其工作為止。由于流出者和流入者人力資

31、本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有大潛力的銷售人員對(duì)企業(yè)造成的損失將是長(zhǎng)期的，在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會(huì)的人力資源開發(fā)。</p><p>　?。?）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露</p><p>　　在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)

32、需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。</p><p>　?。?）對(duì)企業(yè)職員士氣的影響</p><p>　　銷售人員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極

33、影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的銷售人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的雇員也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。</p><p><b>　　二、方案提出</b></p><p&

34、gt;　　1、整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同</p><p>　　銷售人員的流失是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對(duì)企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的親和力，用共同的價(jià)值觀消除他們對(duì)企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對(duì)公司工作的看法，同時(shí)銷售人員也可借此進(jìn)一步

35、了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營(yíng)狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要途徑。</p><p>　　尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂(lè)的最基本要素?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其

36、實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對(duì)待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？</p><p>　　2、不要靠發(fā)號(hào)施令和權(quán)威來(lái)管理員工</p><p>　　現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行"職務(wù)無(wú)稱謂"制度和"平等共事"的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來(lái)壓別人，用強(qiáng)勢(shì)的做派來(lái)管理的話，將會(huì)失去民心。

37、</p><p>　?。?）要真誠(chéng)地關(guān)心員工</p><p>　　要設(shè)身處地地替員工著想，為員工的利益考慮。</p><p>　　（2）要衷心地讓員工感受到重視</p><p>　　作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠(chéng)的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來(lái)自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績(jī)的時(shí)候，要讓他們感覺到自己的上級(jí)是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自

38、己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會(huì)有更高的工作激情。</p><p>　　3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　對(duì)企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對(duì)自身未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展

39、變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對(duì)他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。</p><p>　　4、改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境 </p><p>　　企業(yè)是在一

40、個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，銷售人員的知識(shí)、技能、和工作態(tài)度必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度需要不斷的更新，技能需要不斷提高。未來(lái)的銷售人員必須熟悉電子溝通技術(shù)，因?yàn)樗麄円獜碾娮訑?shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競(jìng)爭(zhēng)的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應(yīng)當(dāng)熟練掌握相關(guān)技術(shù)。銷售人員培訓(xùn)意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值更大的提升，事實(shí)上如果不能提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同樣也意味著減少了一種吸

41、引優(yōu)秀人才的因素。其實(shí)銷售人員的潛在能力比經(jīng)驗(yàn)更重要，如果企業(yè)總是企盼從外部尋找業(yè)務(wù)能力，將永遠(yuǎn)不會(huì)有高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)能力。因?yàn)檫@種做法忽略了已有銷售人員蓄積的寶貴的潛在的能力，而且為此將支付更大的人力成本。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員各方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括以下幾方面 ：意識(shí)的培訓(xùn)主要是培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。技能的培訓(xùn)主要集中在“如何使客戶簽單”、“如何促進(jìn)及管理客戶”“如何進(jìn)行策劃和促銷”等

42、銷售技能方面，同時(shí)兼顧“如何收集市場(chǎng)信息”等市場(chǎng)方面的技能的培訓(xùn)。知識(shí)的培訓(xùn)主要集中在產(chǎn)品的知識(shí)，企業(yè)文化及產(chǎn)</p><p>　　5、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和分配制度 </p><p>　　建立有競(jìng)爭(zhēng)力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報(bào)酬，應(yīng)包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩部分。首先，在物質(zhì)報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)將

43、銷售人員的新酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應(yīng)注意，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬。導(dǎo)致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無(wú)法施展，工作

44、沒(méi)有成就感。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。因此，公司必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。</p><p><b>　　6、精神待遇</b></p>

45、;<p>　　精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點(diǎn)首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測(cè)算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)：“

46、我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說(shuō)，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿，是得不償失的。如果長(zhǎng)此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。 管理者可以通過(guò)改善員工管理

47、來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。</p><p><b>　　7、物質(zhì)待遇</b></p><p>　?。?）崗位工資的作用十分重要</p><p>　　應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對(duì)的平均。企業(yè)與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作

48、崗位間的工資水平多少有些出入。不過(guò)，其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)或待遇會(huì)將這種差異補(bǔ)償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。</p><p>　?。?）浮動(dòng)工資的形式多種多樣</p><p>　　浮動(dòng)工資的形式多種多

49、樣，包括銷售提成、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、集體獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動(dòng)工資制度。推遲一些形式浮動(dòng)工資的發(fā)放，確實(shí)能起到穩(wěn)住員工的作用。</p><p><b>　?。?）企業(yè)福利</b></p><p>　　企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目。企業(yè)自己運(yùn)營(yíng)的住房貸款計(jì)劃，能很大程度上的留住員工的心。

50、</p><p>　　8、合理安排人員配置、妥善處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系</p><p>　　關(guān)于人員配置，研究表明只有人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致的時(shí)候才能發(fā)揮他們的才能和能力，在銷售部門來(lái)講這一點(diǎn)是極其重要的，不論是高級(jí)的銷售主管還是普通的銷售人員都應(yīng)該具備較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和書面表達(dá)能力、一定的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)和較強(qiáng)的心理承受能力和具有較大發(fā)展?jié)摿?。而且?duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度、具有團(tuán)

51、隊(duì)意識(shí)。重要的是要讓每一個(gè)成員都能與崗位和角色相適應(yīng)。如果BOSS將一個(gè)對(duì)銷售根本不感興趣的人才安排到這個(gè)職位上，那么即使是普通的銷售人員也會(huì)給公司帶來(lái)很大的損失。 </p><p>　　企業(yè)的運(yùn)作最終是團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的好壞將決定企業(yè)的未來(lái)，不同行業(yè)的團(tuán)隊(duì)做事方式不同，即使同行業(yè)的企業(yè)，由于企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況不同，其團(tuán)隊(duì)做事風(fēng)格也有不同，當(dāng)然我們不能夠用好與壞來(lái)區(qū)分這種差別，畢竟只有適合的才是最重要的。<

52、;/p><p>　　一線銷售團(tuán)隊(duì)，絕不僅僅只包含城市經(jīng)理、銷售代表、理貨員和導(dǎo)購(gòu)員，更包含各級(jí)經(jīng)銷商，甚至渠道內(nèi)所有從業(yè)者形成廣義的團(tuán)隊(duì)。只有最大限度的統(tǒng)一思想,徹底貫徹公司的營(yíng)銷策略,步調(diào)一致,才能形成最有效的區(qū)域銷售作戰(zhàn)能力。而且要建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)不能把重點(diǎn)只放在團(tuán)隊(duì)績(jī)效的管理上,還要重視團(tuán)隊(duì)成員的角色匹配和績(jī)效分解,讓每一個(gè)團(tuán)對(duì)成員都能夠真正的充分發(fā)揮作用,進(jìn)而促進(jìn)整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高.</p>&

53、lt;p>　　9、設(shè)計(jì)員工需要的有吸引力的福利</p><p>　　完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。</p><p>　　國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說(shuō)，在軟性福利這方面，國(guó)

54、有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺得更具有吸引力。</p><p>　　在有關(guān)福利政

55、策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。</p><p>　　10、加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)</p><p>　　銷售人員對(duì)自己是否擁有學(xué)

56、習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個(gè)重要組成部分，特別是對(duì)銷售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價(jià)。具體而言，企業(yè)要建立起針對(duì)銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識(shí)和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)培訓(xùn)，尤其是對(duì)銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來(lái)。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后

57、續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。 </p><p><b>　　三、執(zhí)行步驟</b></p><p>　　1、修改企業(yè)文化，要求員工必須人人會(huì)背，并定期考核。</p><p>　　2、制定目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)體系，日目標(biāo)，周目標(biāo)，月目標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)并逐漸增加目標(biāo)額度，目標(biāo)獎(jiǎng)金=

58、每月超過(guò)要求的數(shù)額的部分/每月總數(shù)額*基本工資/2</p><p>　　3、員工入職前要求進(jìn)行帶薪專業(yè)培訓(xùn)，時(shí)間為三天，考試合格后即可入職。</p><p>　　4、加強(qiáng)售后服務(wù)，專門設(shè)立售后服務(wù)點(diǎn)</p><p>　　5、每周一次交流會(huì)議（各部門經(jīng)理參加），加強(qiáng)合作與交流。每周一次經(jīng)驗(yàn)技術(shù)交流會(huì)（各部門員工參加，突出表現(xiàn)的加分）</p><p&

59、gt;　　6、累計(jì)每犯3次小錯(cuò)誤扣月工資100元，設(shè)立業(yè)績(jī)最佳獎(jiǎng)，業(yè)績(jī)最高的三名，依次獨(dú)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)獎(jiǎng)金的1/2,1/3,1/4。</p><p>　　7、入職時(shí)簽訂就業(yè)協(xié)議，辭職后1年內(nèi)不得從事相同行業(yè)否者承擔(dān)法律責(zé)任。</p><p>　　8、實(shí)行評(píng)分體制，對(duì)企業(yè)內(nèi)大大小小領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分，滿分一百，評(píng)分在網(wǎng)上獨(dú)立完成，每個(gè)人有自己設(shè)置的員工密碼。每半年一次，分?jǐn)?shù)低的領(lǐng)導(dǎo)將受到處罰甚至直接降

60、職，分?jǐn)?shù)高的給與獎(jiǎng)勵(lì)甚至直接升職。</p><p>　　9、每半年組織一次員工免費(fèi)出去旅游或大型活動(dòng)。</p><p>　　10、為每位老員工提供“5險(xiǎn)1金”，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)、公積金</p><p>　　11、員工工資=底薪+目標(biāo)獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)最佳獎(jiǎng)-懲罰扣除</p><p><b>　　四、保障措施</b&g

61、t;</p><p>　　銷售人員的流失有時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)開拓能力，一旦流失，不僅會(huì)影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場(chǎng)，這些都將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在平時(shí)的管理中，必須對(duì)銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個(gè)人身上。具體而言，避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由

62、業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對(duì)于核心技術(shù)，做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)

63、人、知人善任；在應(yīng)用中注重績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。</p><p>　　此外，一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過(guò)內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時(shí)做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對(duì)企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

64、</p><p><b>　　五、效果評(píng)價(jià)</b></p><p>　　通過(guò)方案的實(shí)施，預(yù)期可以達(dá)到員工間關(guān)系更加密切，工作環(huán)境更加舒適，工作氛圍更加祥和。員工工作起來(lái)更加起勁，優(yōu)秀人才流失大量減少。企業(yè)蒸蒸日上，健康快速的發(fā)展。</p><p><b>　　六、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　

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