企業(yè)銷售人員流動大現(xiàn)狀分析及解決方案論文

1、<p>　　青春日化有限責任公司</p><p><b>　?。ㄤN售人員流動大）</b></p><p><b>　　的</b></p><p><b>　　分</b></p><p><b>　　析</b></p><p&g

2、t;<b>　　及</b></p><p><b>　　解</b></p><p><b>　　決</b></p><p><b>　　方</b></p><p><b>　　案</b></p><p><

3、;b>　　專業(yè):生物化工工藝</b></p><p><b>　　班級: </b></p><p><b>　　學號：</b></p><p><b>　　姓名:張清俊</b></p><p><b>　　內容提要</b></p&g

4、t;<p>　　隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。年末歲尾，新一輪銷售人員“跳槽”現(xiàn)象頻頻上演：市場精英帶走客戶，成為競爭對手的座上賓；行業(yè)不景氣，骨干員工集體離職，自立門戶；員工滿

5、意度下降，部分員工過河拆橋，憤然離去，甚至詆毀公司……對于企業(yè)而言，這是一個永遠的切膚之痛。盡管，銷售人員的流動是一種自然現(xiàn)象，但我們還是更需要建立一個相對穩(wěn)定和團結的高效團隊。“冰凍三尺，非一日之寒”，所以，人員的穩(wěn)定工作是一項系統(tǒng)工程，需要團隊中每個成員的共同努力和長期堅持。 </p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p>　　企業(yè)銷售人員

6、 薪酬體系 人力資源</p><p><b>　　組織結構圖</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、現(xiàn)狀分析5</b></p><p>　　1、銷售人員在人力資源管理中的地位和作用5</p><

7、;p>　?。?）銷售人員是我企業(yè)的關鍵人才5</p><p>　?。?）銷售人員能夠擴大我企業(yè)的銷售渠道5</p><p>　　2、造成我企業(yè)銷售人員流失的原因6</p><p>　?。?）對我企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同6</p><p>　?。?）無法為銷售人員提供一個穩(wěn)定的工作環(huán)境7</p><p>　

8、?。?）企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂8</p><p>　　（4）銷售人員之間不能相互支援8</p><p>　?。?）制度的不合理，獎懲不分明8</p><p>　　3、銷售人員流失對企業(yè)造成的影響9</p><p><b>　?。?）成本增加9</b></p><p>　　（2）對

9、工作績效的干擾10</p><p>　　（3）造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露10</p><p>　?。?）對企業(yè)職員士氣的影響10</p><p><b>　　二、方案提出11</b></p><p>　　1、整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認同11</p><p>　　2、不要靠發(fā)

10、號施令和權威來管理員工12</p><p>　　（1）要真誠地關心員工12</p><p>　?。?）要衷心地讓員工感受到重視12</p><p>　　3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃12</p><p>　　4、改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學習環(huán)境13</p><p>　　5、建立有競爭力的薪酬體系和分配制度14</

11、p><p><b>　　6、精神待遇15</b></p><p><b>　　7、物質待遇16</b></p><p>　?。?）崗位工資的作用十分重要16</p><p>　?。?）浮動工資的形式多種多樣16</p><p>　?。?）企業(yè)福利16</p>

12、<p>　　8、合理安排人員配置、妥善處理團隊關系16</p><p>　　9、設計員工需要的有吸引力的福利17</p><p>　　10、加強銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓18</p><p><b>　　三、執(zhí)行步驟19</b></p><p><b>　　四、保障措施20</b

13、></p><p><b>　　五、效果評價21</b></p><p><b>　　六、參考文獻21</b></p><p><b>　　一、現(xiàn)狀分析</b></p><p>　　1、銷售人員在人力資源管理中的地位和作用</p><p>　　

14、（1）銷售人員是我企業(yè)的關鍵人才</p><p>　　人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭雖然表現(xiàn)為商品的競爭，技術的競爭，市場的競爭，但其核心還在于人才的競爭。因為人是生產(chǎn)力諸要素中最能動、最積極、最活躍的因素，因此，企業(yè)的核心競爭力在人，發(fā)展的核心動力也在人。對于企業(yè)（如生產(chǎn)型企業(yè)）的發(fā)展來說，三種人才最重要，一種是掌握著先進技術的人才，一種是具有銷售才能的人才，一種是善于經(jīng)營管理的人才，這

15、三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結構的主流，而銷售人員則是企業(yè)人才結構中關鍵的一部分。雖然銷售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術，沒有專利，但其高超的市場營銷技能和應對市場復雜多變的能力，仍然是其專有的知識和才干，是其知識產(chǎn)權的一部分。銷售人員的這種自身價值是別人無法替代的，這也是銷售人員成為企業(yè)關鍵人才的重要原因。</p><p>　?。?）銷售人員能夠擴大我企業(yè)的銷售渠道</p><p>　　現(xiàn)在是

16、以客戶為中心的時代，客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，是影響企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。隨著市場競爭的日趨激烈，客戶需求的不確定性增加,個性化和多元化趨強，他們期望以最小的代價獲得最適合自身客觀條件的完全解決方案。 </p><p>　　高級銷售主管們?yōu)榱藢I(yè)務做大,影響力更廣泛,其最終目的即銷售額提升,得到更大的利潤，他們會根據(jù)目標市場的特點以及競爭對手采取的對策策劃一系列的方案來攻占目標市場并且反攻于競爭對手，達

17、到擴大企業(yè)銷售渠道的目的。常用的手段有廣告、營業(yè)、推廣與公共關系等。</p><p>　　高級銷售主管們知道如何帶領他的團隊去了解并提高客戶的滿意度和忠誠度，發(fā)掘客戶的最優(yōu)終生價值，擴大企業(yè)的市場份額并維持牢固的客戶保有率。</p><p>　　2、造成我企業(yè)銷售人員流失的原因</p><p>　　銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分

18、，有的屬于正常的人才流動，有的卻屬于惡性競爭。銷售人員流失的原因是多方面的，其中一個重要方面是社會原因，這是銷售人員工作和生活的大環(huán)境、大舞臺，是銷售人員流失的客觀原因和重要背景。企業(yè)是銷售人員工作的大本營和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺，但企業(yè)在經(jīng)營和人力資源管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而人力資源管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個重要原因。</p><p>　?。?）對我企業(yè)的發(fā)展目

19、標缺乏認同</p><p>　　企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關系的認同、企業(yè)前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。一般來說，人們應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得教高的薪金，但工作

20、穩(wěn)定以后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標，就可能跳槽到更合適自己的企業(yè)中去。員工看不到自己的發(fā)展前途，就會對工作失去興趣；一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，他就會很快地調槽走人。</p><p>　?。?）無法為銷售人員提供一個穩(wěn)定的工作環(huán)境</p><p>　　許多企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎金留住現(xiàn)有的人才，然后通過金錢的刺激卻未必真正奏效。因為如今

21、的社會，尤其是高級銷售人員掙錢非常容易，在他們眼里金錢已經(jīng)不再是第一要素了，對他們而言更重要的是工作環(huán)境。 </p><p>　　一般來說，高級的銷售主管對個人的自我發(fā)展極為重視，如果企業(yè)的學習氛圍和學習環(huán)境很差的話將很難吸引他們的目光。而且大多數(shù)的高級銷售主管喜歡挑戰(zhàn)，賦予他們更大的責任、權利和控制自己的工作，是他們可以挑戰(zhàn)自己的一種方式。而大多數(shù)高級銷售人員喜歡多樣化的工作任務，總是做同樣的事情會很快使一個尋

22、求挑戰(zhàn)的人變得不耐煩。 </p><p>　　當他們認為所在公司埋沒人才、浪費人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會收到他遞來的報告，特別是一些公司，有些人員因處理不當而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識、新生人才風氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，只好一走了知。從銷售人員培訓來看，培訓經(jīng)費

23、的低投入必然嚴重影響銷售人員素質的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。如果員工培訓比例較高，但執(zhí)行不力也難以產(chǎn)生好的培訓結果并達到預期的培訓目的。對于剛剛離開校園到企業(yè)工作的大學生、研究生，若是忽視了他們的學習，不加強管理、注重早期培養(yǎng)，在兩三年內他們是最容易“跳槽”的。他們前景遠大，而且已經(jīng)熟悉了企業(yè)業(yè)務，如果讓他們流失將對企業(yè)造成很大的損失。 </p><p>　?。?/p>

24、3）企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂</p><p>　　是否能夠提供各種福利待遇，是廣大銷售人員關注的一個熱點問題，也是關系到他們能否安心在職工作的一個重要問題。其次，入職后不進行任何培訓，也不進行職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導，直接推向市場，創(chuàng)造效益。 </p><p>　?。?）銷售人員之間不能相互支援</p><p>　　銷售訂單的簽訂，有時光靠銷售人員是無法完成的，此時

25、需要銷售人員打前戰(zhàn)，然后經(jīng)過公司全體員工的共同努力才能拿下定單。但我企業(yè)卻忽視這一點，把一個個銷售人員推向不同的區(qū)域市場，也不提供技術支持，單靠銷售人員拿訂單回來。銷售人員在公司的時間很短，大部分時間都在與客戶接觸，有時需要公司給迅速傳些什么資料過來，往往等三、四天還沒有音信。沒有公司支持，銷售人員設法拿到定單后，發(fā)現(xiàn)自己分得利潤特別少，大部分都給了他們。由于長期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺身心疲憊，所以便會找一個能使自己心理輕松的企業(yè)。

26、</p><p>　　（5）制度的不合理，獎懲不分明</p><p>　　有些獎勵措施甚至從未兌現(xiàn)過，而動不動就是“罰”字當先。無論出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時從來未提過獎勵，時間久了無論什么樣的員工也會產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結果無論什么樣的銷售人員做到一定階段也會離開。我想這不能僅從

27、銷售人員的身上找原因，企業(yè)自身也應該查找一些深層原因。 </p><p>　　除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感、個別企業(yè)新酬結構不合理、工作標準過高，也都不同程度地導致銷售人員跳槽，但結合起來看，造成銷售人員高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上不到位，或者說企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質量上都有待改進。</p><p>　　3、銷售人員流失對企業(yè)造成的影響</p><p>

28、;<b>　?。?）成本增加</b></p><p>　　企業(yè)在銷售人員離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。</p><p>　　對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。</p><

29、p>　　銷售人員離職后，公司往往將他的工作分給公司內其他的銷售人員，這樣會使其他銷售人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。但只有那些忠誠于公司，愿意為公司長期自覺努力工作的人才能長期保持高效率。無論是簡單的體力勞動還是復雜的腦力勞動，銷售人員的工作效率都是隨著工作時間的延長、工作經(jīng)驗的積累而提高的。只有經(jīng)過一段時間，新員工才會熟悉新

30、工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。由于銷售人員離職造成工作效率低下而導致的隱形成本就無法估計了。</p><p>　?。?）對工作績效的干擾</p><p>　　如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為嚴重，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員能夠完全勝任其工作為止。由于流出者和流入者人力資

31、本具有一定的差異性，流失高質量的人才或流失具有大潛力的銷售人員對企業(yè)造成的損失將是長期的，在這種情況下，很容易導致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這顯然不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于社會的人力資源開發(fā)。</p><p>　?。?）造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露</p><p>　　在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會

32、需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。</p><p>　　（4）對企業(yè)職員士氣的影響</p><p>　　銷售人員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極

33、影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的銷售人員就會心動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的雇員也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。</p><p><b>　　二、方案提出</b></p><p&

34、gt;　　1、整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認同</p><p>　　銷售人員的流失是因為其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進一步

35、了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發(fā)生的重要途徑。</p><p>　　尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調“以人為本”，其

36、實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認同員工呢？</p><p>　　2、不要靠發(fā)號施令和權威來管理員工</p><p>　　現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行"職務無稱謂"制度和"平等共事"的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。

37、</p><p>　?。?）要真誠地關心員工</p><p>　　要設身處地地替員工著想，為員工的利益考慮。</p><p>　?。?）要衷心地讓員工感受到重視</p><p>　　作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的、企業(yè)管理層也是認同自

38、己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。</p><p>　　3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進行規(guī)劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展

39、變化的需要進行自我學習與調整，實現(xiàn)自我設計，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有相當完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。</p><p>　　4、改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學習環(huán)境 </p><p>　　企業(yè)是在一

40、個不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，銷售人員的知識、技能、和工作態(tài)度必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度需要不斷的更新，技能需要不斷提高。未來的銷售人員必須熟悉電子溝通技術，因為他們要從電子數(shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競爭的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應當熟練掌握相關技術。銷售人員培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對企業(yè)的經(jīng)濟價值更大的提升，事實上如果不能提供豐富的培訓機會，同樣也意味著減少了一種吸

41、引優(yōu)秀人才的因素。其實銷售人員的潛在能力比經(jīng)驗更重要，如果企業(yè)總是企盼從外部尋找業(yè)務能力，將永遠不會有高于競爭對手的業(yè)務能力。因為這種做法忽略了已有銷售人員蓄積的寶貴的潛在的能力，而且為此將支付更大的人力成本。所以企業(yè)應該加強銷售人員各方面的培訓。培訓的主要內容包括以下幾方面 ：意識的培訓主要是培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的責任感、競爭意識和相互協(xié)作的團隊精神。技能的培訓主要集中在“如何使客戶簽單”、“如何促進及管理客戶”“如何進行策劃和促銷”等

42、銷售技能方面，同時兼顧“如何收集市場信息”等市場方面的技能的培訓。知識的培訓主要集中在產(chǎn)品的知識，企業(yè)文化及產(chǎn)</p><p>　　5、建立有競爭力的薪酬體系和分配制度 </p><p>　　建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質報酬方面，企業(yè)應將

43、銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。導致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作

44、沒有成就感。由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。</p><p><b>　　6、精神待遇</b></p>

45、;<p>　　精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質待遇相比，精神待遇不象物質待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說：“

46、我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿，是得不償失的。如果長此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。 管理者可以通過改善員工管理

47、來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。</p><p><b>　　7、物質待遇</b></p><p>　?。?）崗位工資的作用十分重要</p><p>　　應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內部同樣的工作

48、崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。</p><p>　　（2）浮動工資的形式多種多樣</p><p>　　浮動工資的形式多種多

49、樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵和股票期權。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發(fā)放，確實能起到穩(wěn)住員工的作用。</p><p><b>　　（3）企業(yè)福利</b></p><p>　　企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標準的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險等福利項目。企業(yè)自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。

50、</p><p>　　8、合理安排人員配置、妥善處理團隊關系</p><p>　　關于人員配置，研究表明只有人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致的時候才能發(fā)揮他們的才能和能力，在銷售部門來講這一點是極其重要的，不論是高級的銷售主管還是普通的銷售人員都應該具備較強的語言表達能力和書面表達能力、一定的專業(yè)知識、良好的心理素質和較強的心理承受能力和具有較大發(fā)展?jié)摿?。而且對企業(yè)有足夠的忠誠度、具有團

51、隊意識。重要的是要讓每一個成員都能與崗位和角色相適應。如果BOSS將一個對銷售根本不感興趣的人才安排到這個職位上，那么即使是普通的銷售人員也會給公司帶來很大的損失。 </p><p>　　企業(yè)的運作最終是團隊的運作，團隊運作的好壞將決定企業(yè)的未來，不同行業(yè)的團隊做事方式不同，即使同行業(yè)的企業(yè)，由于企業(yè)實際運作狀況不同，其團隊做事風格也有不同，當然我們不能夠用好與壞來區(qū)分這種差別，畢竟只有適合的才是最重要的。<

52、;/p><p>　　一線銷售團隊，絕不僅僅只包含城市經(jīng)理、銷售代表、理貨員和導購員，更包含各級經(jīng)銷商，甚至渠道內所有從業(yè)者形成廣義的團隊。只有最大限度的統(tǒng)一思想,徹底貫徹公司的營銷策略,步調一致,才能形成最有效的區(qū)域銷售作戰(zhàn)能力。而且要建立高績效的團隊不能把重點只放在團隊績效的管理上,還要重視團隊成員的角色匹配和績效分解,讓每一個團對成員都能夠真正的充分發(fā)揮作用,進而促進整體團隊績效的提高.</p>&

53、lt;p>　　9、設計員工需要的有吸引力的福利</p><p>　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。</p><p>　　國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國

54、有企業(yè)還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業(yè)可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。</p><p>　　在有關福利政

55、策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。</p><p>　　10、加強銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓</p><p>　　銷售人員對自己是否擁有學

56、習培訓的機會十分在意。企業(yè)應該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓方面，企業(yè)要不惜代價。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓體系，實現(xiàn)教育培訓的制度化，塑造學習型企業(yè)。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓是終身的，企業(yè)應該把知識培訓，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項重要內容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后

57、續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。 </p><p><b>　　三、執(zhí)行步驟</b></p><p>　　1、修改企業(yè)文化，要求員工必須人人會背，并定期考核。</p><p>　　2、制定目標獎勵體系，日目標，周目標，月目標，從實際出發(fā)并逐漸增加目標額度，目標獎金=

58、每月超過要求的數(shù)額的部分/每月總數(shù)額*基本工資/2</p><p>　　3、員工入職前要求進行帶薪專業(yè)培訓，時間為三天，考試合格后即可入職。</p><p>　　4、加強售后服務，專門設立售后服務點</p><p>　　5、每周一次交流會議（各部門經(jīng)理參加），加強合作與交流。每周一次經(jīng)驗技術交流會（各部門員工參加，突出表現(xiàn)的加分）</p><p&

59、gt;　　6、累計每犯3次小錯誤扣月工資100元，設立業(yè)績最佳獎，業(yè)績最高的三名，依次獨立獎勵目標獎金的1/2,1/3,1/4。</p><p>　　7、入職時簽訂就業(yè)協(xié)議，辭職后1年內不得從事相同行業(yè)否者承擔法律責任。</p><p>　　8、實行評分體制，對企業(yè)內大大小小領導進行評分，滿分一百，評分在網(wǎng)上獨立完成，每個人有自己設置的員工密碼。每半年一次，分數(shù)低的領導將受到處罰甚至直接降

60、職，分數(shù)高的給與獎勵甚至直接升職。</p><p>　　9、每半年組織一次員工免費出去旅游或大型活動。</p><p>　　10、為每位老員工提供“5險1金”，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險、公積金</p><p>　　11、員工工資=底薪+目標獎金+業(yè)績最佳獎-懲罰扣除</p><p><b>　　四、保障措施</b&g

61、t;</p><p>　　銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業(yè)的競爭力。因此，在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。具體而言，避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由

62、業(yè)務骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于核心技術，做好產(chǎn)權保護工作。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會選擇離開。在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識

63、人、知人善任；在應用中注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。</p><p>　　此外，一旦發(fā)生嚴重的銷售人員流失現(xiàn)象后，迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。

64、</p><p><b>　　五、效果評價</b></p><p>　　通過方案的實施，預期可以達到員工間關系更加密切，工作環(huán)境更加舒適，工作氛圍更加祥和。員工工作起來更加起勁，優(yōu)秀人才流失大量減少。企業(yè)蒸蒸日上，健康快速的發(fā)展。</p><p><b>　　六、參考文獻</b></p><p>　

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