制造型企業(yè)人力資源管理困境和對策研究畢業(yè)論文

1、<p>　　制造型企業(yè)人力資源管理困境和對策研究</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　人力資源管理在持續(xù)發(fā)展，人力資源管理和思想政治工作相結(jié)合，是現(xiàn)代社會思想政治工作的客觀要求, 也是提高思想政治工作有效性的保障。文章分析了人力資源管理的原則和進(jìn)行人力資源管理的措施，充分體現(xiàn)人力資源管理工作的重要性。制造型企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重

2、要組成部分，隨著改必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)最寶貴的財富，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭。隨著中國的入世和制造業(yè)的繁榮，“made in China”在國際市場上的地位越來越重要，因此中國的制造業(yè)也受到了廣泛的關(guān)注。本人就制造型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行簡單的分析，并就此提出一些合理的策略，創(chuàng)建良好的壞境、有效激勵制度、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、培養(yǎng)先進(jìn)的企業(yè)文化，以利制造型企業(yè)長期、健康和諧、可持續(xù)發(fā)

3、展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：制造型企業(yè)；人力資源；招聘；培訓(xùn)；績效；薪酬；企業(yè)文化。 </p><p>　　Manufacturing enterprises and the Strategy of Human Resource Management Study </p><p><b>　　ABSTRACT</b></p>

4、<p>　　Sustainable development of human resource management, human resources management and the combination of ideological and political work, is the ideological and political work of modern society, the objective

5、requirements, but also ideological and political work to improve the effectiveness of protection. This paper analyzes the principles of human resource management and human resource management measures to fully reflect th

6、e importance of human resources management. Manufacturing enterprise econ</p><p>　　Keywords: Manufacturing enterprises; human resources; recruitment; training; performance; pay; corporate culture</p>

7、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1緒論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b></p><p>　　1.2目的及意義1</p><p><b>　　2相關(guān)概念界定7</b></p

8、><p><b>　　2.1企業(yè)概述7</b></p><p>　　2.2制造型企業(yè)概述8</p><p>　　2.3人力資源概述8</p><p>　　2.4人力資源管理概述8</p><p>　　3制造型企業(yè)管理人才特征及現(xiàn)狀9</p><p>　　3.1制造型企

9、業(yè)管理人才特征9</p><p>　　3.2制造型企業(yè)生產(chǎn)管理人才現(xiàn)狀9</p><p>　　4制造型企業(yè)人力資源管理的困境7</p><p>　　4.1人力資源管理的困境的整體概述7</p><p>　　4.2人力資源管理的困境具體表現(xiàn)7</p><p>　　5解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策13<

10、;/p><p>　　5.1構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系13</p><p>　　5.2建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)15</p><p>　　5.3完善企業(yè)的激勵機(jī)制13</p><p>　　5.4建立獎罰分明的薪酬制度14</p><p>　　5.5建立客觀、公正的績效評估體系17</p>&l

11、t;p>　　5.6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)16</p><p>　　5.7堅持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要16</p><p>　　5.8提高制造型企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)17</p><p>　　5.9構(gòu)建企業(yè)人力資源危機(jī)防范機(jī)制18</p><p><b>　　6個案分析19</b></p>&

12、lt;p><b>　　7結(jié)論20</b></p><p><b>　　謝辭22</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)21</b></p><p><b>　　1緒論</b></p><p>　　二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的核心是

13、信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、技術(shù)、信息等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。而全球化競爭的加劇必然要求制造型企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。因此對于制造型企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。</p>&l

14、t;p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　1.1.1國外對于制造型企業(yè)人力資源管理研究的現(xiàn)狀 </p><p>　　近十幾年來，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。托勒(To

15、yne)和馬丁內(nèi)斯(Martinez)等人就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡相同的地方。國外對人力資源管理的研究通常以員工的需求、供給及崗位職務(wù)設(shè)計、人員招聘、選拔、員工開發(fā)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)規(guī)劃相互獨(dú)立的方式各自進(jìn)行，并取得了豐富的研究成果。</p><p>　　1.1.2國內(nèi)對于制造型企業(yè)人力資源管理研究的現(xiàn)狀</p><p>　　國內(nèi)人力資源管理專家趙曙明在對國外的人

16、力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。在現(xiàn)代管理企業(yè)中，比較常見的人力資源管理方法主要有: “職務(wù)分析”、“人力資源管理評估”。目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐己經(jīng)逐漸形成了三個新的發(fā)展方向:1、戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起;2、國際人力資源管理，

17、強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理;3、政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成與完善。</p><p>　　從國內(nèi)外目前的研究現(xiàn)狀來看，盡管人力資源管理的理論與實(shí)踐都取得了重要進(jìn)展，但理論與實(shí)踐之間仍然存在缺口。對于中國來說，中國制造型企業(yè)由于未經(jīng)歷工業(yè)革命，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程較為短暫，

18、企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養(yǎng)較為欠缺等，許多因素決定了中國制造型企業(yè)的人力資源管理還面臨著一系列的獨(dú)特問題;并且由于中國制造型企業(yè)生存和發(fā)展的獨(dú)特文化與社會背景，許多國外的人力資源管理技術(shù)和方法在中國企業(yè)加以運(yùn)用的過程中，面臨著本土適應(yīng)的問題。</p><p><b>　　1.2目的及意義</b></p><p>　　制造型企業(yè)人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提

19、供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。主要別現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　　（1）充分利用制造型企業(yè)的資源。人、財、物、信息等，可以說是概括的企業(yè)的幾大資源，是企業(yè)理注的主要方面，其中人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 </p><p>　　（2）實(shí)現(xiàn)良好的勞資關(guān)系。從人力資源管理地歷史來看，人力資源管理的前

20、身是人事管理或勞動力管理，為了解決工業(yè)革命以后日益顯著的雇主與雇員關(guān)系不和諧的問題。 </p><p>　　（3）使得制造型企業(yè)各項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化。制造型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的一個大方向，但是制造型企業(yè)日常經(jīng)營是細(xì)化而具體的一項項工作，如果不能把各項工作細(xì)化、具體化，那制造型企業(yè)管理將變得無序，混亂，更不要說制造型實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)了。</p><p><b>　　2相關(guān)概

21、念界定</b></p><p><b>　　2.1企業(yè)概述</b></p><p>　　2.1.1企業(yè)的概念</p><p>　　企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)主要指獨(dú)立的盈利性組織，并可進(jìn)一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個人獨(dú)

22、資企業(yè)、個體工商戶等。在20世紀(jì)后期中國大陸改革開放與現(xiàn)代化建設(shè)，以及信息技術(shù)領(lǐng)域新概念大量涌入的背景下，“企業(yè)”一詞的用法有所變化，并不限于商業(yè)性或盈利組織。隨著社會發(fā)展，真正有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)肯定是公司類型的企業(yè)。</p><p>　　2.1.2企業(yè)的特征</p><p>　?。?）組織性。企業(yè)不同于個人、家庭，它是一種有名稱、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度的正式組織；而且，它不同于靠血緣、親緣、地

23、緣或神緣組成的家族宗法組織、同鄉(xiāng)組織或宗教組織，而是由企業(yè)所有者和員工主要通過契約關(guān)系自由地（至少在形式上）組合而成的一種開放的社會組織。 </p><p>　?。?）經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)作為一種社會組織，不同于行政、軍事、政黨、社團(tuán)組織和教育、科研、文藝、體育、醫(yī)衛(wèi)、慈善等組織，它首先是、主要是、本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)組織，以經(jīng)濟(jì)活動為中心，實(shí)行全面的經(jīng)濟(jì)核算，追求并致力于不斷提高經(jīng)濟(jì)效益；而且，它也不同于政府和國際組織對宏觀經(jīng)

24、濟(jì)活動進(jìn)行調(diào)控監(jiān)管的機(jī)構(gòu)，它是直接從事經(jīng)濟(jì)活動的實(shí)體，和消費(fèi)者同屬于微觀經(jīng)濟(jì)單位。 </p><p>　?。?）商品性。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，又不同于自給自足的自然經(jīng)濟(jì)組織，而是商品經(jīng)濟(jì)組織、商品生產(chǎn)者或經(jīng)營者、市場主體，其經(jīng)濟(jì)活動是面向、圍繞市場進(jìn)行的。不僅企業(yè)的產(chǎn)出（產(chǎn)品、服務(wù)）和投入（資源、要素）是商品——企業(yè)是“以商品生產(chǎn)商品”，而且企業(yè)自身（企業(yè)的有形、無形資產(chǎn)）也是商品，企業(yè)產(chǎn)權(quán)可以有償轉(zhuǎn)讓—— 企業(yè)是“

25、生產(chǎn)商品的商品”。 </p><p>　?。?）營利性。企業(yè)作為商品經(jīng)濟(jì)組織，卻不同于以城鄉(xiāng)個體戶為典型的小商品經(jīng)濟(jì)組織，它是發(fā)達(dá)商品經(jīng)濟(jì)即市場經(jīng)濟(jì)的基本單位、“細(xì)胞”，是單個的職能資本的運(yùn)作實(shí)體，是以贏取利潤為直接、基本目的，利用生產(chǎn)、經(jīng)營某種商品的手段，通過資本經(jīng)營，追求資本增值和利潤最大化。 </p><p>　?。?）獨(dú)立性。企業(yè)還是一種在法律和 經(jīng)濟(jì)上都具有獨(dú)立性的組織，它（作為

26、一個整體）對外、在社會上完全獨(dú)立，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利，獨(dú)立承擔(dān)民事義務(wù)、民事責(zé)任。它與其他自然人、法人在法律地位上完全平等，沒有行政級別、行政隸屬關(guān)系。它不同于民事法律上不獨(dú)立的非法人單位，也不同于經(jīng)濟(jì)（財產(chǎn)、財務(wù)）上不能完全獨(dú)立的其他社會組織，它擁有 獨(dú)立的、邊界清晰的產(chǎn)權(quán)，具有完全的經(jīng)濟(jì)行為能力和獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)行獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算，能夠自決、自治、自律、自立，實(shí)行自我約束、自我激勵、自我改造、自我積累、自我發(fā)展。</p>

27、;<p>　　2.2制造型企業(yè)概述</p><p>　　2.2.1制造型企業(yè)的概念</p><p>　　制造型企業(yè)，是指為滿足社會需要并獲得盈利從事制造性生產(chǎn)經(jīng)營活動或工業(yè)性勞務(wù)活動、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算并且有法人資格的經(jīng)濟(jì)組織。</p><p>　　2.2.2制造企業(yè)的特征</p><p>　　（1）制造企業(yè)是以盈利為

28、目的的經(jīng)濟(jì)組織 。制造企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，必須追求經(jīng)濟(jì)效益并獲取盈利，盈利是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動取得成果的體現(xiàn)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它有別于政權(quán)組織的公安、檢察、法院，有別于機(jī)關(guān)，還有別于事業(yè)單位的學(xué)校、醫(yī)院等。 </p><p>　?。?）制造企業(yè)是從事工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動或提供工業(yè)性勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織. </p><p>　?。?）制造企業(yè)是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者 。

29、制造企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，必須擁有一定的人力、物力、財力資源，還必須擁有充分的獨(dú)立經(jīng)營自主權(quán)，包括資產(chǎn)的處置權(quán)和產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售權(quán)等。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是國家政部門的附屬物，不是真正意義上的企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須是商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，是市場交換的主體。 </p><p>　?。?）制造企業(yè)是具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體</p><p><b>　　2.3人力資源概述<

30、/b></p><p>　　2.3.1人力資源的概念</p><p>　　人力資源，是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。</p><p>　　2.3.2人力資源的特點(diǎn)</p><p>　　人力資源具有一定的時效性（其開發(fā)和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被

31、利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。 </p><p>　　2.4人力資源管理概述</p><p>　　2.4.1人力資源管理的概念

32、</p><p>　　人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。</p><p>　　2.

33、4.1人力資源管理的特征</p><p>　　人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點(diǎn)。</p><p>　　3制造型企業(yè)管理人才特征及現(xiàn)狀</p><p>　　3.1制造型企業(yè)管理人才特征</p><p>　?。?）擁有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)。管理人員一般來源于生產(chǎn)部門, 在長期的生產(chǎn)實(shí)踐過

34、程中積累并掌握了某個生產(chǎn)流域的技術(shù)或?qū)嵺`經(jīng)驗, 在某個領(lǐng)域具有扎實(shí)的專業(yè)技能。這是與商務(wù)管理人員的最大區(qū)別。</p><p>　?。?） 熟悉生產(chǎn)線或生產(chǎn)設(shè)備操作流程。管理人員是企業(yè)中最了解和熟悉生產(chǎn)技術(shù)流程工藝的員工。他們不僅掌握本部門的流程規(guī)范, 還必須了解其生產(chǎn)線上下游等相關(guān)領(lǐng)域或部門的工作操作流程。</p><p>　　（3）具備良好的溝通和管理能力。在生產(chǎn)過程中, 存在大量的溝通

35、、調(diào)解以及突發(fā)事件的處理, 具有良好的溝通和管理能力是制造型企業(yè)普通員工能夠成為管理人員的基本要求。</p><p>　　（4）良好的團(tuán)隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力。生產(chǎn)管理覆蓋整個企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作。在縱向上, 生產(chǎn)管理人員需要充分調(diào)動部門或班組成員的工作積性, 努力構(gòu)建良好的工作氛圍，在橫向上, 需要配合其他部門或班組的工作, 因此必須具備良好的協(xié)作意識。</p><p>　　3.2制造型企業(yè)生產(chǎn)管理

36、人才現(xiàn)狀</p><p>　　人員流動性最強(qiáng)的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營陷入短期困境。概括起來，制造型企業(yè)生產(chǎn)管理人才現(xiàn)狀表現(xiàn)在四個方面。  　 （1）制造型企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，管理者和經(jīng)營者沒有一定的策劃和經(jīng)營能力，沒有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也

37、難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制造行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著制造型企業(yè)整體經(jīng)營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。  　 （2）制造型企業(yè)營銷人才缺乏。在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產(chǎn)品營銷工作倍顯重要。因此，需要綜合營銷人才，他們應(yīng)掌握著營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營銷隊伍的管理、

38、營銷資金的投向等知識與能力。  　 （3）制造型企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機(jī)構(gòu)</p><p>　　大部分制造型企業(yè)的管理人員一般從基層提拔上來, 很大程度上是根據(jù)時間和經(jīng)驗的積累自動升遷。這些生產(chǎn)管理人員一般技術(shù)比較過硬, 但有些并不具備良好的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力,很難成為合格的管理人員。同時

39、, 一些制造型企業(yè)從外部聘請或是通過獵頭尋找管理人員。這些“ 空降兵”具有生產(chǎn)管理經(jīng)驗, 但由于行業(yè)、企業(yè)文化、工作流程的差異,很難完全符合崗位要求, 特別是缺乏跟一線員工相似的工作經(jīng)驗, 溝通交流困難。所以, 隨著企業(yè)的發(fā)展,管理人才緊缺成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而為了盡快解決問題, 一些企業(yè)只好“ 急功近利不太符合崗位要求的生產(chǎn)管理人員, 可能給制造型企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。</p><p>　　4制造型企業(yè)人力資源管

40、理的困境</p><p>　　4.1人力資源管理的困境的整體概述</p><p>　　（1）制造型企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)的體制下，制造業(yè)的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足，缺少合理的規(guī)劃和配置.因此制造型企業(yè)應(yīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷使人力資源規(guī)劃科學(xué)化。</p><p>　　(2)

41、對制造型企業(yè)人力資源認(rèn)識存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。</p><p>　　4.2人力資源管理的困境具體表現(xiàn)</p>

42、<p>　　4.2.1制造型企業(yè)招聘甄選中存在的問題</p><p>　　4.2.1.1制造型企業(yè)人力資源薄弱   （1）制造型企業(yè)缺乏人力資源統(tǒng)一規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。但很多制造型企業(yè)在招聘前，沒有對企業(yè)的人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，對現(xiàn)有和未來人員進(jìn)行評定和深入分析，造成了招聘和公

43、司戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，盲目等情況。 （2）忽略制造型企業(yè)崗位評估和工作分析。崗位研究就是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，進(jìn)行崗位調(diào)查，收集信息以及崗位分析、評定、制定出崗位規(guī)范，讓招聘工作有綱可依?，F(xiàn)實(shí)中很多制造型企業(yè)沒有規(guī)范，我們到招聘網(wǎng)站中會看到，銷售人員的描述為“有相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上，能經(jīng)常出差”，這樣的文字讓求職者不知道具體工作職責(zé)和素質(zhì)要求，更會質(zhì)疑該公司的專業(yè)性導(dǎo)致招聘人員很難找到合適候選。

44、（3）制造型企業(yè)招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。</p><p>　?。?）個人基礎(chǔ)素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負(fù)面影響。   （5）對制造型企業(yè)情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對職位的崗位分析不到位，導(dǎo)致無法確定合適

45、的目標(biāo)候選人群，導(dǎo)致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配。   （6）沒有科學(xué)的面試和甄選手段。通常制造型企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學(xué)的暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等影響，使得獲得評估存在強(qiáng)大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達(dá)到預(yù)期的效果。   （7）溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員

46、在招聘過程中，需要和領(lǐng)導(dǎo)及直線經(jīng)理進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領(lǐng)導(dǎo)支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進(jìn)程和成效。   （8）沒有科學(xué)，規(guī)范的招聘流程和評估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘流程設(shè)計，具體實(shí)施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。這必然造</p><p>　　4.

47、2.1.2外界的影響因素    （1）求職者對自己的能力和素質(zhì)沒有良好定位，忽略了人才市場的壓力和個人的基本素質(zhì)情況，導(dǎo)致了信息的不對稱性。    （2）招聘渠道使用不完善，缺少科學(xué)評估。目前部分制造型企業(yè)各種職位都使用一種招聘途徑，必然導(dǎo)致招聘針對性降低，雖然表面上節(jié)省了成本，但沒有考慮到時間成本和候選人給企業(yè)帶來的效益。    （3）產(chǎn)業(yè)

48、結(jié)構(gòu)等導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不匹配性。</p><p>　　4.2.2制造型企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題</p><p>　?。?）對制造型企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識不到位。許多制造型企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在制造型企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)制造型企業(yè)企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本

49、，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。</p><p>　?。?）制造型企業(yè)人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善。人力資源管理論認(rèn)為，由于制造型企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多制造型企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不

50、夠，導(dǎo)致人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善。</p><p>　?。?）制造型企業(yè)培訓(xùn)缺乏依據(jù)，培訓(xùn)的實(shí)效性差。這主要表現(xiàn)在：一、制造型企業(yè)對自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)往往并沒有具體的依據(jù)，甚至有時候是跟風(fēng)而動，當(dāng)競爭對手或是業(yè)內(nèi)同行對所屬員工進(jìn)行培訓(xùn)后，本企業(yè)步其后塵，選送本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。二、企業(yè)都會對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn), 但許多企業(yè)都忽略了對崗位工作說明書和工作規(guī)范的要求，沒有具體指出受訓(xùn)人員急需增強(qiáng)和補(bǔ)充加強(qiáng)那些方

51、面的知識與技能，沒有詳盡的工作說明書和工作規(guī)范表,這使得崗位培訓(xùn)失去了依據(jù)。三、作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講，由于自身的教學(xué)能力不足，或是一份培訓(xùn)計劃服務(wù)工作性質(zhì)相同的多家企業(yè)；或是一份計劃針對一家企業(yè)服務(wù)，但由于被訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)沒有明確的訴求，而使培訓(xùn)工作失去了必要的教學(xué)依據(jù)。由于培訓(xùn)缺乏依據(jù)，教員教什么,學(xué)員學(xué)什么,學(xué)員沒有對培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇權(quán)力,中國教育的單向選擇特點(diǎn)在企業(yè)員工培訓(xùn)中也經(jīng)常表現(xiàn)出來。講的內(nèi)容在企業(yè)生產(chǎn)與管理

52、中用不到，用到的內(nèi)容在企業(yè)經(jīng)營與管理中卻涉及不到或涉及甚少，因而造成培訓(xùn)的實(shí)效性差。</p><p>　　（4）沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。</p>

53、;<p>　?。?）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中,有些制造型企業(yè)重視培訓(xùn),但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學(xué)而無用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在低水平層次上

54、。還有些制造型企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄,缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理,沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。</p><p>　　4.2.3制造型企業(yè)績效管理中存在的問題　　 </p><p>　　(1)對制造型企業(yè)績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“

55、薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。事實(shí)上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績效的管理手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕?biāo)就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。此外，有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎金。長此以往，員工

56、就有了“考核是對員工錯誤行為的懲罰”的認(rèn)識，這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少?？冃Э己司褪且蚱七@種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得。 　　(2)缺乏績制造型企業(yè)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失。一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與</p><p>　　4.2.4制造型企業(yè)激勵中存在的問題 &

57、lt;/p><p>　?。?）很多制造型企業(yè)都會忽視員工整體職業(yè)生涯的管理。在員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者并不會對員工性格、專業(yè)、能力、素質(zhì)，興趣進(jìn)行科學(xué)分析，安排適合員工的崗位，另外在員工能力范圍內(nèi)也不會進(jìn)行崗位輪換，久而久之就會使員工感覺每天的工作都是在重復(fù)，沒有任何新意，這就很容易使員工覺得缺乏工作激情，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個企業(yè)的工作效率。同時，管理者對員工個人未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，以至于不少員工感到前途渺茫，似乎沒

58、有什么發(fā)展前途，并且企業(yè)也不會針對員工特點(diǎn)進(jìn)行有效的培訓(xùn)和再教育，員工的工作職位長期得不到晉升，發(fā)展平臺受到制約等等，這些瑣碎的事情在有些制造型企業(yè)看來是在浪費(fèi)時間和精力，怕好不容易培養(yǎng)好，員工會跳槽到更有發(fā)展前途的企業(yè)，但是換個角度想，如果企業(yè)給予員工的隨著員工能力和成果的增長而增長，使員工覺得自己有所值，員工也不會去冒風(fēng)險去一個什么都不了解的企業(yè)重新開始，所以員工跳槽的根本原因還是在于企業(yè)。</p><p>

59、　?。?）過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全。制造型企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才的有力手段。有的制造型企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的極端是不少制造型企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的制造型

60、企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對制造型企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。</p><p>　?。?）激勵措施的無差異化。人的需求千差萬別，許多管理者雖然明白這個道理，但在工作中卻容易犯假設(shè)相似性的錯誤。許多制造型企業(yè)在實(shí)施激勵措施的過程中，并沒有對員工的具體需要進(jìn)行分析，而是對所有的人都采用近乎同樣的激勵手段，也就是說

61、管理者對員工的認(rèn)知更多受到其自身的特點(diǎn)而不是員工特點(diǎn)的影響，其結(jié)果也就會適得其反。對一個普通基層員工來說，只要完成定額的工作得到一定的獎勵，就可以激勵他，發(fā)揮出無限的干勁。而對一位企業(yè)核心員工來說，這種激勵措施就不會產(chǎn)生很好的作用。其實(shí)核心員工都有一個共同特點(diǎn)，就是他們在完成工作創(chuàng)造效益的過程中所需要的實(shí)物資本很少，而更多的是技術(shù)投入。這就需要企業(yè)為他們搭建一個，給他們創(chuàng)造條件，讓他們從中獲得相應(yīng)的回報的同時也為企業(yè)創(chuàng)造了效益。<

62、/p><p>　　4.2.5制造型企業(yè)文化中存在的問題</p><p>　?。?）制造型企業(yè)文化特征不鮮明。許多成長期制造型企業(yè)尚未意識到企業(yè)文化對企業(yè)的重要性, 沒有有意識地培育企業(yè)文化, 并以此來凝聚員工。有些成長期制造型企業(yè)在公司的宣傳資料上打出了公司的使命、價值觀及其他宣傳口號, 就認(rèn)為已建立了自己的企業(yè)文化, 實(shí)則不然。企業(yè)文化是深入員工人心的共同的價值觀體系, 是組織中成員的一種共

63、同認(rèn)知, 能夠影響組織成員的態(tài)度和行為, 需要企業(yè)高層管理者有意識地進(jìn)行培育和長期積累。</p><p>　?。?）對心理養(yǎng)護(hù)的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠。心理養(yǎng)護(hù)是一項重要要的人力資源策略, 對制造型企業(yè)工作氛圍的改善和生產(chǎn)效率的提升有粉孟要作用。其最終目的是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題, 降低運(yùn)營成本, 增強(qiáng)組織效率和有效性,因而對企業(yè)具有重要的經(jīng)濟(jì)價值和戰(zhàn)略意義。</p><p>　　（3）缺乏交流

64、溝通的平臺。制造型企業(yè)的管理者與生產(chǎn)一線員工之間關(guān)系緊張是一個很突出的問題。由于其缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化, 人情淡漠, 管理者對生產(chǎn)一線員工只是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。除上班時間, 相互之間很少私下聯(lián)系, 缺少充分的信息反饋和經(jīng)常性的、平等愉快的交流溝通渠道</p><p>　?。?）缺乏相應(yīng)的心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。制造型企業(yè)對員工特別是對生產(chǎn)一線員工的培訓(xùn)工作缺乏正確態(tài)度,擔(dān)心員工一旦接受培訓(xùn)后跳梢, 企業(yè)人財兩空。另外,

65、 企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)常在考慮成本的情況下, 缺乏系統(tǒng)性,從而使企業(yè)文化的建設(shè)和員工素質(zhì)的提高成為空話, 企業(yè)的管理團(tuán)隊建設(shè)無法取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。</p><p>　　4.2.6制造型企業(yè)薪酬福利存在的問題</p><p>　　(1)制造型企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。制造型企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分制造型企業(yè)管理

66、者把薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為制造型企業(yè)吸引人才的重要原因。但是，從長遠(yuǎn)看，很多制造型企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。 　 (2)薪酬設(shè)計與發(fā)放過程缺乏公平與透明。一般來講，制造型企業(yè)管理層注意到薪酬管

67、理中公平的各種層次—各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計是否欠缺公平，這是其一。其二，較多制造型企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報于他們付出的勞動價值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過怎樣的</p><p>　　5解

68、決制造型企業(yè)人力資源管理存在問題的對策</p><p>　　5.1構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系</p><p>　　制造型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言

69、：</p><p>　?。?）進(jìn)行合理的組織設(shè)計。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。</p><p>　?。?）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，從而吸引和選拔出真正的人才。</p><p>　　（3）依法建立勞動用工制度。按照勞動法的

70、規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標(biāo)準(zhǔn)；同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。</p><p>　　（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。</p&

71、gt;<p>　　5.2建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)</p><p>　　（1）制造型企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯

72、不前。</p><p>　?。?）抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對象。在制造型企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。</p><p>　　（3）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

73、有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實(shí)用性。</p><p>　?。?）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進(jìn)來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。</p><p>　?。?）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)

74、劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。</p><p>　　5.3完善企業(yè)的激勵機(jī)制</p><p>　　企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。然而擺在我們面前的現(xiàn)實(shí)是:我國的制造型企業(yè)員工隊伍極不穩(wěn)定，員工流動頻繁，組織的穩(wěn)定性受到影響，創(chuàng)

75、新能力越來越弱，可持續(xù)性發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵機(jī)制建設(shè)的滯后。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時，需要對其激勵機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計和調(diào)整。 本文利用激勵的基本原理，重點(diǎn)分析了制造型企業(yè)訊達(dá)公司激勵機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀，提出了建立激勵機(jī)制的必要性，以及建立企業(yè)激勵機(jī)制的原則和步驟，并探索了一套較為系統(tǒng)和貼近訊達(dá)特點(diǎn)的激勵機(jī)制內(nèi)容和對策，以期對其建立激勵機(jī)制、改善人力資源管理工作以及提升企業(yè)績效有所幫助，對中國其他制造型

76、企業(yè)的激勵機(jī)制的設(shè)計也有較強(qiáng)的借鑒作用。 </p><p>　?。?）健全個體激勵機(jī)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)

77、計一套合理的激勵機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此制造型企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充

78、分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。</p><p>　?。?）針對制造型企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：</p><p>　　①薪酬激勵，制造型企業(yè)可以通過福利、工資以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，從而愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

79、不過，這種激勵如果過量的話，會加大制造型企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對制造型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。</p><p>　?、诰窦?，精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。制造型企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。</p><p>　?、凼聵I(yè)激勵，人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，

80、以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽(yù)、名聲以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。</p><p><b>　　企業(yè)文化激勵。</b></p><p>　?、芷髽I(yè)文化激勵，是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為

81、核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。</p><p>　　5.4建立獎罰分明的薪酬制度</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)

82、人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對企業(yè)人力資源管理中的薪資管理創(chuàng)新研究是一個很有意義的課題。</p><p>　　薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，

83、企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評， 與業(yè)績掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。</p><p>　　（1）建立健全培訓(xùn)制度。企業(yè)新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行

84、”的理念，培訓(xùn)對象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭讓每位員工了解企業(yè)新的薪酬制度，將企業(yè)鼓勵員工學(xué)習(xí)、成長、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使企業(yè)上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。 　 (2)合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相

85、對扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。 　 (3)建立健全計算機(jī)管理信息系統(tǒng)。新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。只有建立在高度信息化的計算機(jī)管理

86、</p><p>　　5.5建立客觀、公正的績效評估體系</p><p>　　績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,制造型企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。 </p><p>　?。?）建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。制造型企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡

87、量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。</p><p>　　（2）選擇切實(shí)可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。</p><p>　?。?）企業(yè)要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行

88、，對難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。</p><p>　?。?）引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式

89、是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。</p><p>　　5.6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。制造型企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。制造型企業(yè)加強(qiáng)企

90、業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。倡導(dǎo)“以人為本”、“企業(yè)即家”的企業(yè)文化氛圍，不斷以此提升員工價值和整體素質(zhì)

91、。在不斷圍繞員工價值，挖掘員工潛能的同時，企業(yè)利用座談會、表彰會、民主生活會等多種方式與員工交流企業(yè)的經(jīng)營方針和思路，宣傳企業(yè)的政策和運(yùn)營模式，深入車間班組一線了解和掌握員工的思想動態(tài)，共同探討員工的人生定位和思想動態(tài)，盡力解決員工生活中遇到的困難，營造“企業(yè)即家”的文化氛圍。使企業(yè)</p><p>　?。?）建立一個員工心理疏導(dǎo)中心。制造型企業(yè)的阻力來源于企業(yè)員工和企業(yè)本身等。對制造型企業(yè)來說，通過很多管理手段

92、可以幫助員工消除和緩解壓力、提高員工對變革的適應(yīng)能力，從而把員工從變革的阻力轉(zhuǎn)變成為變革的推動力，所以心理疏導(dǎo)，是不可缺少的工作方式之一。因為心理疏導(dǎo)的過程，就是運(yùn)用語言和非語言的交流，通過解釋、說明、支持、同情、理解等來影響對方的心理狀態(tài)，來改變對方的認(rèn)知、信念、情感、態(tài)度和行為，解決在實(shí)際生活與工作中出現(xiàn)的心理困惑，改善對非適用行為和對人對事的看法，以良好的心理狀態(tài)來面對壓力，處理問題和適應(yīng)改變。心理疏導(dǎo)的過程，就是不斷消除內(nèi)心不和

93、諧因素，有效增加內(nèi)心和諧，最大限度創(chuàng)造和諧心理的過程。有利于制造型企業(yè)中負(fù)面影響的員工可以得到更好的心理建設(shè)。</p><p>　　（2）培養(yǎng)主體意識，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的繼承者，同時企業(yè)文化又影響著全體成員，只有充分調(diào)動員工的主觀能動性，才能成功地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。主體意識能激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，使他們不僅樂于接受企業(yè)的價值觀，還會積極充當(dāng)傳播者。要培養(yǎng)主體意

94、識，制造型企業(yè)必須滿足員工的基本需要，尤其是物質(zhì)上的基本需要，這是調(diào)動職工參與建設(shè)企業(yè)文化積極性的基本條件。同時，應(yīng)積極推動員工參與管理，健全各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，健全獎勵機(jī)制，把個人利益捆綁在企業(yè)利益上，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。再者，在工作、生活上應(yīng)關(guān)心員工，認(rèn)真聽取員工的意見和要求，做到領(lǐng)導(dǎo)和員工意見溝通、感情融洽。 （3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，使之制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。教育培訓(xùn)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的重要渠道。企業(yè)可以通過教育培訓(xùn)來灌輸自己

95、的價值觀、企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)營理念，形成本企業(yè)獨(dú)特的精神風(fēng)貌，增強(qiáng)員工對本企業(yè)價值觀的認(rèn)同感。實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的途徑可以是多種多樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)支持的培訓(xùn)或會議、優(yōu)秀員工經(jīng)驗談、對企業(yè)內(nèi)部期刊記載的企業(yè)關(guān)鍵事件和關(guān)鍵人物的故事的學(xué)習(xí)、實(shí)時培訓(xùn)、工作本位學(xué)習(xí)等。</p><p>　　5.7堅持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要 </p><p>　　一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等

96、緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國制造型企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國制造型企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信

97、息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升制造型企業(yè)人力資源管理層，新經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。在這個時代，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個方面。 　 (1)營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而

98、成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自</p><p>　　(2)實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度地發(fā)揮。

99、 　 (3)企業(yè)與人才共同成長。新經(jīng)濟(jì)時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。因此。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。 　 (4)以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分

100、調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。新經(jīng)濟(jì)時代的人才是企業(yè)最重要的資源。是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置。圍繞著充分利用利開發(fā)人力</p><p>　　5.8提高制造型企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)</p><p>　　制造型企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到制造型企業(yè)人力資源的開發(fā)與管

101、理，更直接關(guān)系到制造型企業(yè)的生存與發(fā)展。所以制造型企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升制造型企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。制造型企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個人魅力，來加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時，制造型企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。</p><p>　?。?）建立科學(xué)的選擇和激勵機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為, 企業(yè)家是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸資源。這里的企業(yè)家當(dāng)然是指具有一定“ 企業(yè)家素質(zhì)”并

102、履行企業(yè)家經(jīng)濟(jì)功能的經(jīng)營者。這里的關(guān)鍵在于有沒有一個能夠激發(fā)潛在的具有企業(yè)家素質(zhì)的人成為現(xiàn)實(shí)企業(yè)家的激勵制度和機(jī)制。因此要想提高我國企業(yè)家素質(zhì),就必須在實(shí)踐中建立一套有效的企業(yè)家選擇和激勵機(jī)制。</p><p>　?。?）建立有效的約束機(jī)制。企業(yè)家走向市場, 經(jīng)過市場的競爭而取得企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)權(quán), 首先他自己十分了解自己作為企業(yè)家才能的價值, 了解自己的長處和短處, 了解自己的潛在能力。在日常工作中必然揚(yáng)長避短,

103、 充分發(fā)揮自己的長處, 在生產(chǎn)過程中取得更好的業(yè)績。其次, 企業(yè)家為了提高自己的競爭力, 必然十分重視自己的能力、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)才干等方面的修養(yǎng)和鍛煉, 努力提高自己, 以適應(yīng)不斷變化的市場需求。再次在經(jīng)營管理中, 企業(yè)家十分清楚企業(yè)的成敗對自己的名譽(yù)、地位以及今后前途的影響。因此, 他必然重視自己的經(jīng)營業(yè)績, 努力搞好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。</p><p>　?。?）改革選撥與管理制度。任命制在選拔人才方面發(fā)揮過

104、一定的作用, 但對于企業(yè)家的成長及其素質(zhì)的提高弊大于利。為造就一批高素質(zhì)的企業(yè)家, 我們應(yīng)拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔渠道, 為企業(yè)家的成長, 提供有利的條件。市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)不同于行政事業(yè)單位, 選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者亦不能簡單套用選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的模式, 應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn), 堅持平等競爭、擇優(yōu)的原則, 多渠道, 多角度地選拔。這樣才能使企業(yè)發(fā)現(xiàn)更適合于企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的人才, 而企業(yè)家也才能更好地發(fā)揮其職能, 從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)素質(zhì)的進(jìn)一步提高&l