行政管理專業(yè)畢業(yè)論文---淺析企業(yè)實施“人本管理”的路徑選擇

1、<p>　　淺析企業(yè)實施“人本管理”的路徑選擇</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容摘要…………………………………………………………………………（3）</p><p>　　一 、 緒論………………………………………………………………………（4）</p><p>　　二 、

2、 人本管理概述……………………………………………………………（4）</p><p>　　（一） 人本管理的發(fā)展……………………………………………………… （4）</p><p>　?。ǘ?人本管理的理解……………………………………………………… （5）</p><p>　　三 、 企業(yè)實施“人本管理”的必然性與迫切性……………………………（6）</p>

3、<p>　　四 、 企業(yè)實施“人本管理”的具體路徑分析………………………………（7）</p><p>　?。ㄒ唬?企業(yè)實施人本管理的機制…………………………………………… （7）</p><p>　?。ǘ?從湖南永州農(nóng)行看銀行人本管理奇效……………………………… （9）</p><p>　　五 、 結(jié)論………………………………………………………………

4、………（10）</p><p>　　六 、 參考文獻…………………………………………………………………（11）</p><p>　　七 、 致謝………………………………………………………………………（12）</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值

5、觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。管理理論在經(jīng)過三個階段的發(fā)展之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵，認清企業(yè)實施“人本管理”的必然性與迫切性，建立以人為本的管理機制，是時代的要求，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。只有在理論上認識人本管理的倫理內(nèi)涵，才能使實踐中的企業(yè)管理革新秉持人本管理的先進模式。本文將通過對人本管理概念、企業(yè)實行人本管理的必要性以及企業(yè)人本管理機制的剖析和探討，來闡釋

6、企業(yè)實施“人本管理”的路徑選擇。</p><p>　　關(guān)鍵詞:人本管理 ，以人為本，激勵 ，管理機制 </p><p>　　淺析企業(yè)實施“人本管理”的路徑選擇</p><p><b>　　一、 緒 論</b></p><p>　　古人有云："民為邦本"，又曰"民可以載舟，也可以覆舟&qu

7、ot;。人是管理活動的主體，充分發(fā)揮人的積極性與創(chuàng)造性，是管理成功的保證，所以，一切管理活動均應以人為中心，以做好人的工作為根本，這就是現(xiàn)代管理的人本管理。20世紀50～60年代以來，以人為本的管理方式受到普遍關(guān)注。由于科學技術(shù)的新革命，交通、通訊的極大發(fā)展，信息經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代的到來，使人們不得不重新認識員工作為一種特殊資本的價值。</p><p>　　在長期的管理實踐中，一直以來見物不見人的現(xiàn)象非常突出，而以人

8、為本的管理理念亟待加強。近些年來，雖然“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常可見，不過很多人并沒有深究“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)員工的工作積極性，開發(fā)人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只作如此理解的話，那么它僅僅是社會組織實現(xiàn)自身功利目標的一種手段，而組織中的人并沒有擺脫僅僅是作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為“人”？何為“本”？人本管理的實質(zhì)是什么？ &l

9、t;/p><p>　　時代發(fā)展的產(chǎn)物—人本管理，在知識經(jīng)濟時代顯示出新的特征，在不同的企業(yè)里有多種表現(xiàn)形式，但其核心價值觀卻始終是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。任何一個成功的企業(yè)都不會是一人之功，而是全體員工共同奮斗的結(jié)果。探索一種能最大限度的調(diào)動全體員工的積極因素的、能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力的、能以最少的成本投入產(chǎn)出最大效益的、依靠全體員工實現(xiàn)企業(yè)目標的管理模式，就是本文所要與大家探討和交流的話題。</p>&l

10、t;p>　　二 、 人本管理概述</p><p>　?。ㄒ唬?人本管理的發(fā)展</p><p>　　按照一般管理學的觀點，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段。</p><p>　　第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。它以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開

11、創(chuàng)了科學管理的新時代。但這種理論把人看成“經(jīng)濟人”，過分強調(diào)物質(zhì)刺激，以及把人當作和機器一樣的工具，是其缺陷所在。</p><p>　　第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。它側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。不過在當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而非目的。</p><p>　　第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為

12、特征的管理科學學派。這一階段，不僅出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進了管理手段與管理方法的現(xiàn)代化，而且還提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。[1]</p><p>　　有人曾預想，隨著新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應用，人在經(jīng)濟活動中的作用可能下降。但競爭的現(xiàn)實卻使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。

13、因此，與人們曾預料的恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了質(zhì)的升華。在這一階段，提出人是最重要的資源、最寶貴的財富；提出了個性需求和精神健康的理論；提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。</p><p>　　管理理論的第四階段，是第

14、二、三階段管理理論的延伸與升華，由行為科學升華到了人本管理，由此，人本管理的概念被提了出來。</p><p>　?。ǘ?人本管理的理解</p><p>　　首先，完整地認識管理中的人，掌握人性的實質(zhì)，才能理解人本管理。雖然在西方管理研究中曾先后出現(xiàn)過多種人性假設，卻沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因就是對人的需要和工作動機缺乏深層次的理論概括。而綜合當代心理學

15、的動機研究和系統(tǒng)科學的有關(guān)研究成果，從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度提出的一種新的人性假設，即“目標人”假設，很好的解決了這個問題。</p><p>　　“目標人”假設的基本觀點是：人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構(gòu)起來的，代表著個體潛在的理想和愿望，并規(guī)定著具體的行為策略；在

16、一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者，從而形成人的行為動機，動機是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關(guān)的目標、與社會關(guān)系有關(guān)的目標和與自我發(fā)展有關(guān)的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機的功能整體，即目標結(jié)構(gòu)；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標結(jié)構(gòu)上存在著廣泛的差異。[2] </p><p>　　據(jù)此，進一步可認為，

17、人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。而且個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發(fā)展既是社會發(fā)展的一個重要方面，也是社會發(fā)展的源泉。 </p><p>　　其次，還需要明白什么是“人本”。從本質(zhì)上來說，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。

18、眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對提高企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為人

19、本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。所以，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。 </p><p>　　根據(jù)上述分析，可以得出：人本管理在本質(zhì)上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。由此聯(lián)想到著名管理

20、學家陳怡安教授對人本管理的三句經(jīng)典概括：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。</p><p>　　三 、 企業(yè)實施“人本管理”的必然性與迫切性</p><p>　　上世紀初泰羅等人經(jīng)典管理理論的提出，標志著人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，它強調(diào)的是通過制訂標準的操作方法來訓練工人，用經(jīng)濟手段來驅(qū)使人們工作，體現(xiàn)的是“效

21、率至上”的管理理念，把人放在從屬的地位。這種管理理念在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用，但是隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐向縱深的延伸，標準化管理的種種弊端也越來越多地暴露出來，霍桑實驗證明了生產(chǎn)率主要取決于員工的積極性和“士氣”，而員工的積極性和“士氣”又取決于員工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。因此，只有從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高企業(yè)的效率。</p><p>　　人的信息器官功能被

22、現(xiàn)代信息技術(shù)極大地延伸了，盡管這些先進技術(shù)設備在某些方面比人的能力更要強。但是任何先進設備在任何時候也不能完全取代人，人是企業(yè)發(fā)展最根本的因素，因為工具的發(fā)明、創(chuàng)造、應用和效果的實現(xiàn)都是靠人來完成的。企業(yè)不是物質(zhì)的結(jié)合體，企業(yè)是由人組成，由人運營，為人而存在的。所以我們必須重視信息時代人在企業(yè)管理中的決定性作用，企業(yè)管理也主要是對人的管理。人員安排是否妥當、掌握設計是否合理、激勵措施是否有效、考核提拔是否公平等問題將直接影響企業(yè)的生存和

23、發(fā)展。信息時代絕不只是幾種先進技術(shù)的應用，而是整個社會經(jīng)濟的深度變革，當然包括管理思想乃至管理體制和管理方法的深刻變革。[3]</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識推動經(jīng)濟的作用日益明顯，已成為提高生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的驅(qū)動器。而人是知識創(chuàng)新、傳播和運用的主體，所以在研究知識活動規(guī)律的同時，應尤其注重對企業(yè)的人文資源進行開發(fā)。企業(yè)的成功經(jīng)營是因為其員工對企業(yè)價值的確認、信奉和實踐。企業(yè)價值觀是企業(yè)的無

24、形資產(chǎn)，也是企業(yè)人文資源中的精髓。蘭德公司的專家們花了20年的時間，跟蹤了500家世界大公司發(fā)現(xiàn)，其中100年不衰的企業(yè)的價值觀的共性有三點：第一，人的價值高于物的價值；第二，共同價值高于個人價值；第三，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值。知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭不僅是產(chǎn)品力、銷售力、服務力之間的競爭，而且還是核心價值觀釋放、顯現(xiàn)出來的企業(yè)文化力、形象力的競爭。[4]</p><p>　　企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)

25、模，就需要在“贏”的背后尋找更深的思想支撐點，讓員工將自己個人與企業(yè)整體合而為一。古人云：“三人同心，其利斷金”。企業(yè)通過與員工的真誠合作來增加公司的價值，在創(chuàng)造一個就業(yè)機會的同時創(chuàng)造一個人的發(fā)展機會，努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的發(fā)展同企業(yè)命運緊密地聯(lián)系在一起。人力資源開發(fā)主要是發(fā)現(xiàn)人才，愛護人才，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，這體現(xiàn)出“企業(yè)靠人”的觀點。但善待人并善用人是不夠的，因為企業(yè)里的人并不愿意象犧牲品或小孩子一樣被利用

26、，他們希望對自己的資源擁有管理權(quán)，希望能感受到自己是在對有意義的事業(yè)做出個人的貢獻。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績，并且?guī)椭麄儼l(fā)現(xiàn)自己行為的意義，指導他們獲得事業(yè)成就感，這就體現(xiàn)出“企業(yè)即人”的思想。[5]企業(yè)推行人本管理，其結(jié)論不言自明，那就是應廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這是無數(shù)企業(yè)的興衰成敗所驗證了的結(jié)論與事實，也是在知識經(jīng)濟時代企業(yè)的必然選擇。</p><

27、;p>　　四 、 企業(yè)實施“人本管理”的具體路徑分析</p><p>　　（一） 企業(yè)實施人本管理的機制</p><p>　　要想有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被動而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：</p><p>　　1．動力機制　　旨在形成員工

28、內(nèi)在追求的強大動力。動力機制主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一個方面而忽視另一個方面?！　±婕钪饕ǎ孩俟べY——崗位技能工資制、績效工資制、彈性工資制等；②獎金——包括綜合獎與各種專項獎等；③晉升——職務的晉升，既是地位的提高，也是收入的提高；④分紅入股——給予一定的股權(quán)；⑤增進福利待遇——改善居住條件、度假、療養(yǎng)等。精神激勵則包括各種榮譽，獎勵、表揚、成就感、認同感、參與感、

29、信任感及被尊重感等?！　?．壓力機制　　包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種危機感和壓力，會產(chǎn)生一種拚搏向上的力量，因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人努力去履行自己的職責?！　?．約束機制　　制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做，怎樣做是對的，怎樣做是不對的。制

30、度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束。前者（制度）是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后</p><p>　　（二） 從湖南永州農(nóng)行看銀行人本管理奇效</p><p>　　在金融同行業(yè)競爭中，農(nóng)行永州市分行在一個擁有十幾個縣區(qū)的地級市中一舉搶占了四大國有商業(yè)銀行中68%的存款增量市場份額，這無疑是讓人驚嘆的。農(nóng)行永州市分行過去雖然一直以穩(wěn)健經(jīng)營著稱，但到2000年時，該行的存款余額還比當

31、地市場份額最多的行少4億元。但到2004年3月時，該行不但新增額搶占了近7成市場，其余額也比原來的“老大哥”多出9個億，成了當然的老大。這種歷史性全面超越靠的是什么呢？</p><p>　　1． 以“理”服人，達成成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 </p><p>　　永州市地處九嶷山下，是湖南的欠發(fā)達地區(qū)，到2001年，這里的

32、國民經(jīng)濟總值還只是長沙市的三分之一。處在這個地方的金融機構(gòu)要發(fā)展，提高員工收入，其難度顯而易見。唯一的途徑只能是去搶市場，搶份額。為了達到這個目的，永州農(nóng)行采取一系列合理的措施來讓員工心服，如員工隊伍中的“快馬”政策允許部分職工工資水平高出支行行長乃至二級分行行長水平；一線員工干不好有下崗分流的風險，領(lǐng)導干部干不好同樣會被削職為民；重聘時，領(lǐng)導與群眾同一起跑線，誰上誰下全部在群眾監(jiān)督下“陽光”操作等。近兩年新聘的39個副科級以上干部就有

33、十幾個是低職高聘的，由這十幾個新上的人員取代了原來的大齡干部或業(yè)績平庸干部。如此說之理、做之理讓農(nóng)行員工心服口服。</p><p>　　2． 以制度約束人，建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工奮發(fā)向上、勵精圖治。</p><p>　　農(nóng)行永州市分行在強化管理上的有效手段之一就是用嚴格的制度約束人。該行除嚴格執(zhí)行總行、省行制定的有關(guān)制度外，本行還先后制定了一系列嚴格的管理制度：在信貸管理上

34、為了貫徹總行制定的《信貸新規(guī)則》而專門制定了《實施細則》，在對干部的管理上制定了《永州市農(nóng)行對縣區(qū)支行領(lǐng)導班子和高級管理人員考核工作暫行辦法》，這些《制度》和《辦法》，使全行在選人、用人、激勵人乃至處罰人上一律制度化。2003年，在考察干部時，通過群眾評定，全行對12名干部實行了誡勉談話，對2名考核排名靠后的進行黃牌警告，對1名考核排名末位的請其“出局”。</p><p>　　3． 以政策激勵人，采取外部誘因進行

35、刺激，并使之內(nèi)化為自覺行動的過程。</p><p>　　這兩年，農(nóng)行永州市分行先后制定了《永州市農(nóng)行縣區(qū)支行工資制度改革實施方案》、《永州市農(nóng)行縣區(qū)支行行長工資收入分配暫行辦法》、《永州市農(nóng)行全員營銷激勵機制實施細則》、《永州市農(nóng)行機關(guān)員工直接營銷獎勵實施意見》和《永州市農(nóng)行清收盤活考核評比辦法》等一系列政策。這兩年該行還從緊張的經(jīng)費中每年都拿出600多萬元費用用于業(yè)務發(fā)展獎勵，并從全行員工的效益工資中拿出20%

36、用于拉開分配檔次，獎勤罰懶。2001年，該行還有員工1624人時，人平年收入是19669元。到2003年，該行人員減到了1353個，再加之經(jīng)營效益的提高，人平年收入達到23852元，提高了3183元。特別是分配檔次的拉開和各種獎勵的兌現(xiàn)，員工中的“快馬”年收入突破了6萬元，是2001年的3倍多。</p><p>　　該行在全湖南省分行的14個二級分行綜合考評中，2001年躍居第三名，2002年躍居第二名，2003

37、年躍居第一名，并甩掉了長達9年的虧損帽子。在2004年1—3月，該行已實現(xiàn)盈利1155萬元。</p><p>　　業(yè)務有發(fā)展，員工收入有提高，員工收入提高了，又進一步促進了業(yè)務的發(fā)展。這種相輔相成的規(guī)律在這里已形成了良性循環(huán)，以人為本的人本管理模式在此體現(xiàn)出其價值。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　綜上所述

38、，人本管理是時代與經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，是管理科學發(fā)展的一個新的階段，是一種區(qū)別與以往的更具有人性化，更注重人的管理理論。在企業(yè)管理中實施人本管理，既是時代的要求，也是由企業(yè)的最終目標決定的，即盡可能的創(chuàng)造更多的價值。人本管理以一種區(qū)別于以往的管理形式，通過更加注重“人”而不是“物”在管理活動中的作用，充分發(fā)揮人作為管理活動中主體的作用，來獲得管理活動的成功。</p><p>　　在企業(yè)中實施人本管理，首先要對什么

39、是“人本管理”以及為什么要實施人本管理有一個正確的理解；其次，應建立一套完整的機制；此外，還要明晰管理的內(nèi)容，明確管理的方向與重點；最后最關(guān)鍵的一點就是人本管理在企業(yè)管理活動的具體體現(xiàn)和實踐運用，只有運用得當，才能發(fā)揮人本管理區(qū)別于其他管理理論的優(yōu)越性。</p><p>　　企業(yè)管理的根本是對人的管理，企業(yè)管理的職能和作用的發(fā)揮，企業(yè)管理措施和辦法的貫徹落實，企業(yè)目標的實現(xiàn)，都是通過人來完成的。人是生產(chǎn)力諸因素中

40、最具主觀能動性的因素，是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。企業(yè)實施人本管理在知識經(jīng)濟時代的適應性與優(yōu)越性不言而喻，在一個越來越能體現(xiàn)人的價值的時代，將人從機器式的管理中解放出來，其作用與意義將會是巨大的。隨著對人在企業(yè)中的價值以及企業(yè)管理中人的作用等認識的進一步加深，人本管理將是企業(yè)管理發(fā)展的一次重要的革命。</p><p><b>　　參考文獻</b></p>

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42、#183;沃克著,《人力資源戰(zhàn)略》,吳雯芳譯, 中國人民大學出版社,2001年.</p><p>　　[5] 鎖紅軍著,《如何進行人本管理》,北京大學出版社,2004年.</p><p>　　黃 昭 鎮(zhèn) ，《 以 人 為 本 》，文 獻 地 址 ：</p><p>　　http://www.fincm.com/newslist.asp?id=291</p>

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44、瑞琪,《論企業(yè)人本管理的重要性》,文獻地址：http://www.srq8885.nease.net/lw3.htm</p><p>　　陳歷健、周文穎 ,《從湖南永州農(nóng)行的巨變看銀行人本管理奇效》，參考文獻： http://www.zgjrw.com/News/2004414/OLDNews/641862516500.html</p><p><b>　　致 謝</