培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)

1、<p><b>　　培訓(xùn)中心</b></p><p>　　培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)</p><p><b>　　培訓(xùn)中心</b></p><p><b>　　二零零八年十月</b></p><p><b>　　前 言</b></p>

2、<p>　　客戶的流失、價(jià)值的流失與誰(shuí)都有關(guān)，所以每個(gè)人均要樹立客戶意識(shí)?？蛻舻闹艺\(chéng)、業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)與誰(shuí)都有關(guān)，所以每個(gè)人都要職業(yè)化。在完善的教育中心培訓(xùn)體系建設(shè)基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施培訓(xùn)，才能真正做到：使培訓(xùn)成為生產(chǎn)力增值的過(guò)程。</p><p>　　持續(xù)提升員工隊(duì)伍培訓(xùn)專業(yè)素養(yǎng)，高度重視培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)研究、推廣、積淀，主業(yè)才能興，中心才能科學(xué)發(fā)展，更好更快發(fā)展。</p><p

3、>　　為了做好2009年內(nèi)外部培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)項(xiàng)目策劃開發(fā)工作，2008年10月，有針對(duì)性的開展系列培訓(xùn)工作。本手冊(cè)專為培訓(xùn)需求分析課程編制，暫定為員工培訓(xùn)需求分析課程的教材。</p><p>　　同時(shí)，此手冊(cè)也用來(lái)向客戶說(shuō)明，我們對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求確認(rèn)領(lǐng)域的基本觀點(diǎn)、思路，需要從客戶方得到的信息和幫助。</p><p><b>　　20081

4、016</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　第一單元 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的基礎(chǔ)知識(shí)2</p><p>　　一、培訓(xùn)需求分析定義2</p><p>　　二、培訓(xùn)需求分析的流程和步驟2</p><p>　　三、培訓(xùn)需求的類別4</p>&l

5、t;p>　　第二單元 培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面4</p><p>　　一、組織/戰(zhàn)略層面的需求分析5</p><p>　　二、任務(wù)層面的需求分析7</p><p>　　三、個(gè)人層面的需求分析8</p><p>　　第三單元 基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析10</p><p>　　一、勝任力及勝任力模型的概

6、念10</p><p>　　二、勝任力素質(zhì)模型的建立11</p><p>　　三、以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析15</p><p>　　第四單元 培訓(xùn)需求分析報(bào)告18</p><p>　　一、培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容18</p><p>　　案例1：需求分析報(bào)告18</p><p&

7、gt;　　案例2:年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告21</p><p>　　第一單元 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的基礎(chǔ)知識(shí)</p><p>　　一、培訓(xùn)需求分析定義</p><p>　　從社會(huì)學(xué)角度理解，培訓(xùn)是一種福利，一種人才管理制度；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度理解，培訓(xùn)是一種投資，一個(gè)產(chǎn)業(yè)，是生產(chǎn)力增值的過(guò)程。因此，更新培訓(xùn)理念，遵循培訓(xùn)規(guī)律，規(guī)范操作流程，創(chuàng)新手段方法，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的基本要求。&

8、lt;/p><p>　　常用的培訓(xùn)成本－收益分析方法，有這樣一個(gè)公式：</p><p>　　TE=(E2-E1)x TS x T – C</p><p>　　IR=TE/C x 100%</p><p>　　E2：培訓(xùn)后，學(xué)員一年為企業(yè)創(chuàng)造的效益</p><p>　　E1：培訓(xùn)前，學(xué)員一年為企業(yè)創(chuàng)造的效益</p>

9、;<p><b>　　TE：培訓(xùn)收益</b></p><p><b>　　TS：培訓(xùn)人數(shù)</b></p><p>　　T：培訓(xùn)效果持續(xù)的時(shí)間</p><p>　　C：培訓(xùn)成本（直接成本：培訓(xùn)師、產(chǎn)權(quán)、場(chǎng)地、食宿、資料文具。間接成本：差旅費(fèi)、工資、機(jī)會(huì)成本、培訓(xùn)管理成本）</p><p>

10、;　　按“投入產(chǎn)出、成本效益”的經(jīng)濟(jì)學(xué)要求，任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目在前期都必須進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的需求調(diào)查與分析，才能保證提供的培訓(xùn)產(chǎn)品更有針對(duì)性，才能使培訓(xùn)真正產(chǎn)出成效。</p><p>　　國(guó)外優(yōu)秀文獻(xiàn)中不乏對(duì)培訓(xùn)需求分析的定義，有代表性的如下：</p><p>　　凱瑟琳：對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將培訓(xùn)所需的資源與實(shí)際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。</p>&

11、lt;p>　　斯蒂芬：尋找理想績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)之間的差異。</p><p>　　切斯特等人：尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰(shuí)需要學(xué)習(xí)什么，并排列出需求分析的順序。</p><p>　　戴維.哈里斯和蘭迪：人力資源開發(fā)的起點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)明確：</p><p><b>　　組織目標(biāo)。</b></p><p>　　員工實(shí)

12、際素質(zhì)能力與業(yè)績(jī)優(yōu)秀所需具備的技能之間的差距。</p><p>　　現(xiàn)有技能于未來(lái)能夠使工作獲得更好績(jī)效所需的技能之間的差距。</p><p>　　二、培訓(xùn)需求分析的流程和步驟</p><p>　　如何快速判定企業(yè)的培訓(xùn)需求，或者說(shuō)如何判定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，簡(jiǎn)而言之，績(jī)效差距必定決定需求，問(wèn)題比答案更重要。找到績(jī)效差距，并據(jù)此找到問(wèn)題的致因，是需求分析模型產(chǎn)生的

13、基礎(chǔ)。而績(jī)效差距的產(chǎn)生則可以由多個(gè)層面原因誘發(fā)，包括戰(zhàn)略變革、組織調(diào)整、文化變革、績(jī)效要求等等，所以，有人據(jù)此提出培訓(xùn)需求分析的分析模型（注：常常被提到的培訓(xùn)需求分析SCPD模型是指：S-組織戰(zhàn)略分析，C-崗位能力分析，P-績(jī)效表現(xiàn)分析，D-人員發(fā)展分析）：</p><p>　　如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，需要遵循科學(xué)的流程和方式方法。通常來(lái)說(shuō)，完成培訓(xùn)需求分析須經(jīng)如下四個(gè)步驟：</p><p>

14、;　　這其中，實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)研工作是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)的大型培訓(xùn)項(xiàng)目而言，要保障需求分析與開發(fā)取得設(shè)想中的收益，必須要用系統(tǒng)、全面的觀點(diǎn)，進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)開發(fā)。</p><p><b>　　開發(fā)模型如下：</b></p><p>　　如上圖所示：培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的成果不但涵蓋了需求開發(fā)完成之后產(chǎn)出的調(diào)研（分析）報(bào)告和培訓(xùn)解決方案，同時(shí)在項(xiàng)目開發(fā)的過(guò)程中，搜集整理形成

15、大量一手的企業(yè)問(wèn)題案例、改善案例等寶貴資源，這些資源可以直接作為培訓(xùn)案例資源。在此模型中，最為關(guān)鍵的就是問(wèn)題的識(shí)別與剖析，透過(guò)問(wèn)題的表象深入本質(zhì)，層層歸因，進(jìn)行識(shí)別分類，只有知識(shí)、技能、態(tài)度三方面的問(wèn)題才是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題，解決人的問(wèn)題是培訓(xùn)的價(jià)值所在。</p><p><b>　　三、培訓(xùn)需求的類別</b></p><p>　　企業(yè)的培訓(xùn)需求，一般有三種之分：&l

16、t;/p><p>　　1．適應(yīng)于企業(yè)年度整體戰(zhàn)略要求而設(shè)定的人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目——企業(yè)年度培訓(xùn)體系規(guī)劃，</p><p>　　2．針對(duì)于某類問(wèn)題而需求的某一培訓(xùn)項(xiàng)目，</p><p>　　3．常規(guī)的針對(duì)某一課程的培訓(xùn)。</p><p>　　針對(duì)三類不同的需要，需要開展不同的分析和調(diào)查，其操作側(cè)重點(diǎn)參見下表：</p><p&g

17、t;　　培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面</p><p>　　有效開展培訓(xùn)需求分析，需要從不同角度了解組織和個(gè)人現(xiàn)在及未來(lái)的培訓(xùn)需要，從戰(zhàn)略/組織層面、人員層面、任務(wù)層面整體進(jìn)行分析，這三個(gè)層次不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。每一層反映了不同側(cè)面的需求。</p><p>　　戰(zhàn)略/組織層面需要了解：哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？</p><p&g

18、t;　　任務(wù)層面：需要了解為了有效地完成工作必須做些什么？需要什么樣的核心能力、態(tài)度、素質(zhì)。</p><p>　　人員層面：需要了解哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？人員的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)是怎樣的？如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)和提升？</p><p>　　一、組織/戰(zhàn)略層面的需求分析</p><p>　　重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制

19、條件以及組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇</p><p>　　組織戰(zhàn)略層面應(yīng)該分析的內(nèi)容詳見下表：</p><p>　　進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的戰(zhàn)略問(wèn)題如下：</p><p>　　組織所處的行業(yè)是上升期還是穩(wěn)定期？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展態(tài)勢(shì)如何？組織在國(guó)內(nèi)外的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？和這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本組織的主要優(yōu)

20、勢(shì)是什么？</p><p>　　為什么組織能在過(guò)去取得輝煌的業(yè)績(jī)</p><p>　　組織準(zhǔn)備引進(jìn)什么新技術(shù)？如果這方面已經(jīng)有所規(guī)劃，那么新技術(shù)將在什么時(shí)候正式投入使用？</p><p>　　可以預(yù)見的將在未來(lái)出現(xiàn)的變革與創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局？</p><p>　　組織將在何時(shí)建立起什么樣的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？<

21、;/p><p>　　不論從過(guò)去、當(dāng)前還是未來(lái)來(lái)看，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問(wèn)題？</p><p>　　為了實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的單位或者部門將采取什么樣的具體策略？為什么？他們將如何進(jìn)行規(guī)劃？</p><p>　　組織戰(zhàn)略層面分析的信息來(lái)源：</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略變革引發(fā)的培訓(xùn)需求分析工具，參見下表</p&g

22、t;<p>　　工具：公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求對(duì)應(yīng)分析表</p><p>　　二、任務(wù)層面的需求分析</p><p>　　組織層面的希求分析用于確定組織的目標(biāo)，而任務(wù)層面的需求分析則主要用來(lái)確定與某種特別的活動(dòng)或工作相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)。</p><p><b>　　任務(wù)分析的內(nèi)涵：</b></p><p>　　任

23、務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等。</p><p>　　判定哪些需求源自任務(wù)層面，一般會(huì)使用導(dǎo)入下的工具——任務(wù)分析檢查表：</p><p><b>　　任務(wù)分析的步驟：</b></p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟：</p>

24、;<p>　　通過(guò)工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說(shuō)明書</p><p>　　確定工作中包含的具體任務(wù)是什么</p><p>　　描述工作中應(yīng)該做的事；</p><p>　　描述工作中實(shí)際在做的事情。</p><p>　　分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征</p><p>　　指出哪些工作任務(wù)和知識(shí)

25、、技能、態(tài)度等是可以通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)的</p><p>　　對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列</p><p>　　任務(wù)分析的信息來(lái)源：</p><p>　　三、個(gè)人層面的需求分析（做班組和部門培訓(xùn)需求分析時(shí)尤其要關(guān)注本節(jié)內(nèi)容）</p><p>　　在完成了組織分析與工作任務(wù)分析之后，最后一個(gè)步驟就是要將重點(diǎn)放分析員工是否需

26、要培訓(xùn)和需要什么樣的培訓(xùn)。人員分析必須根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果，利用各項(xiàng)工作應(yīng)有的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，衡量工作執(zhí)行者的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度。</p><p><b>　　人員分析的內(nèi)涵：</b></p><p>　　人員分析是指評(píng)估執(zhí)行特定工作的員工執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況，如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就必須分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的知識(shí)

27、、技術(shù)、能力的程度。</p><p>　　注意的要點(diǎn)：人員分析最好由有機(jī)會(huì)定期觀察員工績(jī)效的人進(jìn)行，而且通常員工及其直接上級(jí)都可以參與到其中，幾乎所有的與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)的人可以成為個(gè)體需求分析的提供者。</p><p>　　績(jī)效導(dǎo)向的人員需求分析：</p><p>　　績(jī)效評(píng)估是進(jìn)行個(gè)人分析中最具價(jià)值的信息來(lái)源，在個(gè)體需求分析過(guò)程中的績(jī)效評(píng)估模式應(yīng)該遵循下列步驟進(jìn)行：

28、</p><p>　　在人員分析過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的操作模型：</p><p>　　上圖所示，在尋找績(jī)效差距背后的原因時(shí)，可能既要考慮從組織分析、任務(wù)分析中得到的信息，同時(shí)又要考慮員工技能或能力測(cè)試反饋的結(jié)果，簡(jiǎn)而言之，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候必須盡可能做綜合性思考。</p><p>　　人員需求分析中可利用的信息資源：</p><p>　　為獲得

29、人員培訓(xùn)需求分析所需的資料，可以利用下表所列出的方法獲取信息。</p><p>　　第三部分 基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　一、勝任力及勝任力模型的概念</p><p>　　勝任特征:將某項(xiàng)工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能-----任何可

30、以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。 從第一手材料直接發(fā)掘的，真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任特征。</p><p>　　勝任特征是深層次特征:指勝任特征是人格中深層持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為.包括:技能\知識(shí)\社會(huì)角色\自我概念\特質(zhì)\動(dòng)機(jī)</p><p><b>　　勝

31、任特征的種類:</b></p><p>　　基準(zhǔn)性勝任特征:完成工作所必須的普通素質(zhì)</p><p>　　鑒別性勝任特征:能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征</p><p>　　勝任力模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。</p><p>　　此模型是通過(guò)對(duì)職位和個(gè)人勝任力的界定來(lái)確定培訓(xùn)需求，它包括兩方面內(nèi)容

32、：一是職位概描，即通過(guò)職位要求的績(jī)效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力；二是個(gè)人能力概描，即結(jié)合有關(guān)數(shù)據(jù)資料，依據(jù)具體績(jī)效現(xiàn)狀及重要性的排序來(lái)確定培訓(xùn)需求。</p><p>　　由于此模型的精確度高、針對(duì)性強(qiáng)，因而在現(xiàn)實(shí)中適用性非常廣泛，尤其適用于單位內(nèi)部的招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)等。</p><p>　　1.勝任力素質(zhì)的主要要素</p><p><b>

33、　　勝任素質(zhì)冰山模型</b></p><p>　　技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；</p><p>　　知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；</p><p>　　社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；</p><p>　　自我形象——對(duì)自己

34、身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；</p><p>　　特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；</p><p>　　動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。</p><p>　　2.對(duì)勝任力素質(zhì)要素構(gòu)成的解析</p><p>　?。?）在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互

35、影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。</p><p>　?。?）通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。</p><p>　　（3）相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的

36、內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。</p><p>　　因此，如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。”</p&g

37、t;<p>　　3.勝任力模型的運(yùn)用</p><p>　　素質(zhì)模型明確地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征，幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)。對(duì)不同素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求，以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性。</p><p>　　素質(zhì)模型可以在人力資源管理的各個(gè)方面得到應(yīng)用： </p><p>　　人力資源規(guī)劃與聘

38、用管理：素質(zhì)模型明確優(yōu)秀人才的素質(zhì)特征，確立了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的導(dǎo)向與標(biāo)準(zhǔn)。 </p><p>　　績(jī)效管理：素質(zhì)為制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，進(jìn)行公平客觀的績(jī)效反饋提供了依據(jù)。 </p><p>　　培訓(xùn)開發(fā)：素質(zhì)成為判斷企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的適用性，指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃制定與執(zhí)行的依據(jù)。 </p><p>　　核心人才培養(yǎng)與繼任者計(jì)劃：根據(jù)素質(zhì)界定企業(yè)核心人才的范圍，

39、確立核心人才的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)有潛質(zhì)的后備人才梯隊(duì)。 </p><p>　　薪酬管理：作為決定績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素之一，素質(zhì)影響著企業(yè)薪酬分配的價(jià)值取向與結(jié)構(gòu)。</p><p>　　二、勝任力素質(zhì)模型的建立</p><p>　　（一）.勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)成</p><p>　　勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任

40、能力。</p><p>　　核心能力素質(zhì)含義：是聚焦于區(qū)別績(jī)效優(yōu)異的員工和普通的員工的那些可觀察、可衡量的行為或個(gè)性特征。</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)力含義：從企業(yè)角度，領(lǐng)導(dǎo)力是將戰(zhàn)略和執(zhí)行融會(huì)貫通，從而贏得卓越業(yè)務(wù)表現(xiàn)的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力使某個(gè)組織與類似的組織有所差異，并更具有長(zhǎng)期成功的可能；從個(gè)人角度，領(lǐng)導(dǎo)力是在某個(gè)特定的崗位,組織或文化中，讓績(jī)效優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別普通的領(lǐng)導(dǎo)者的那些可以被觀

41、察到的行為或隱含的特質(zhì)。</p><p>　　專業(yè)能力含義：在價(jià)值鏈某個(gè)職能上表現(xiàn)出色所必須具備的專業(yè)通用能力、專業(yè)知識(shí)技能。</p><p>　　案例：海爾的勝任力素質(zhì)模型</p><p>　　“海爾能力模型”是卓越的海爾人未來(lái)普遍獲得更佳績(jī)效所需具備的一組關(guān)鍵能力；它的根本目標(biāo)是為了有效牽引海爾人的能力發(fā)展。</p><p>　　海爾能力

42、模型由三大部分組成：核心能力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型（如下圖）。</p><p>　　海爾核心能力素質(zhì)模型</p><p>　　海爾核心素質(zhì)是海爾人的基本品德保障和海爾人的基本要求。海爾員工核心能力素質(zhì)模型是由“一個(gè)核心目標(biāo)、三項(xiàng)核心素質(zhì)、六項(xiàng)核心能力”構(gòu)成：核心目標(biāo)、為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新、核心素質(zhì)、熱忱敬業(yè)、主動(dòng)負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)可信</p><p>　?。?）

43、海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型</p><p>　　“海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型”由“一個(gè)核心,兩個(gè)維度”共九項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成：</p><p>　　核心領(lǐng)導(dǎo)力：對(duì)海爾美譽(yù)全球的追求</p><p>　　戰(zhàn)略維度——布局全球</p><p>　　洞察市場(chǎng)Market Insight</p><p>　　遠(yuǎn)景部署Vision Deployment<

44、;/p><p>　　突破思維Breakthrough Thinking</p><p>　　理性決策Rational Judgment</p><p>　　執(zhí)行維度——決勝長(zhǎng)遠(yuǎn)</p><p>　　戰(zhàn)略承接Strategy & Alignment</p><p>　　構(gòu)建運(yùn)營(yíng)能力Operational Capabi

45、lity</p><p>　　橫向整合Horizontal Collaboration</p><p>　　部屬培育People Development</p><p>　?。?）海爾專業(yè)能力模型</p><p>　　目前，海爾集團(tuán)18個(gè)族群中已有5個(gè)族群的專業(yè)通用能力、專業(yè)知識(shí)技能完成了設(shè)計(jì)。它們是：市場(chǎng)族群、銷售族群、研發(fā)族群、生產(chǎn)族群、

46、供應(yīng)鏈族群每個(gè)族群各有5項(xiàng)專業(yè)通用能力，每個(gè)序列各有自身特色的相關(guān)知識(shí)與技能。</p><p>　?。ǘ﹦偃瘟λ刭|(zhì)模型建立的步驟</p><p><b>　　1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) </b></p><p>　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的

47、員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。</p><p>　　2．選取分析效標(biāo)樣本 </p><p>　　根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 </p><p>　　3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 </p><p>　　可以采

48、用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 </p><p>　　美國(guó)哈佛大

49、學(xué)的麥克里蘭提出的勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)六個(gè)原則：</p><p>　　1.最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣</p><p>　　2.測(cè)驗(yàn)應(yīng)能夠反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化</p><p>　　3.應(yīng)該公開并使被測(cè)者知道欲測(cè)試的特征</p><p>　　4.測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際生活中績(jī)效相關(guān)的勝任特征</p><p>　　5.測(cè)驗(yàn)應(yīng)包括應(yīng)答性行

50、為和操作行為兩個(gè)方面</p><p>　　6.應(yīng)測(cè)試操作性思維模式,以最大程度地概括各種行為</p><p>　　能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功最常用的20個(gè)勝任特征（六類）:</p><p>　　成就特征:成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量</p><p>　　助人、服務(wù)特征:人跡洞察力,客戶服務(wù)意識(shí)</p><p>　　影響

51、特征:個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力</p><p>　　管理特征:指揮,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)</p><p>　　知識(shí)特征:技術(shù)專長(zhǎng),綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求</p><p>　　個(gè)人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾</p><p>　　GE領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論中的4E和1P計(jì)劃即培養(yǎng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者：</p>

52、<p>　　積極向上的活力Energy；激勵(lì)別人的能力Energize；決斷力Edge；執(zhí)行力Execute；激情Passion。</p><p>　　4．建立勝任能力模型 </p><p>　　通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差

53、異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 </p><p><b>　　5．制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)</b></p><p>　　例：團(tuán)隊(duì)協(xié)作（一） Teamwork & Collaboration</p><p>　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作（二）Teamwork & Collaboration</p&g

54、t;<p>　　例：創(chuàng)新改善（一）Innovation Improvement</p><p>　　例：創(chuàng)新改善（二）Innovation Improvement</p><p>　　6．驗(yàn)證勝任能力模型 </p><p>　　驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效

55、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。 </p><p>　　三、以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　1.對(duì)照勝任力模型，評(píng)估現(xiàn)有勝任力</p><p>　　您可以了解到自身各項(xiàng)能力水平。相對(duì)而言，各項(xiàng)能力中，有“最突出”（即分?jǐn)?shù)最高）的1-2 項(xiàng)能力和“最具發(fā)展空間”（即分?jǐn)?shù)最低）的1-2 項(xiàng)能力，其中：</p><p>　　“最突出”的能力項(xiàng)需

56、要繼續(xù)保持；</p><p>　　“最具發(fā)展空間”的能力項(xiàng)需要關(guān)注，但不一定是近期需要重點(diǎn)提升的能力項(xiàng)。</p><p>　　“近期需要重點(diǎn)提升的能力”怎樣確定呢？</p><p>　　2.確定能力改善的重點(diǎn)</p><p>　　通過(guò)對(duì)以下問(wèn)題的思考，判斷能力對(duì)所在崗位工作的相對(duì)重要性，依次排序：</p><p>　　

57、? 最大業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)/業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？</p><p>　　? 關(guān)鍵成功要素是什么?</p><p>　　? 哪幾項(xiàng)能力的應(yīng)用對(duì)其有所幫助？</p><p>　　根據(jù)水平高低和重要性高低將能力項(xiàng)依次填入矩陣，并聚焦“象限II”內(nèi)的能力，選擇1－2 項(xiàng)能力，作為近期發(fā)展重點(diǎn)。</p><p>　　在確定了個(gè)人近期應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展的能力，同時(shí)又確定了“個(gè)

58、人事業(yè)承諾”（即PBC）之后，我們需要進(jìn)行上下級(jí)溝通，將PBC中的“個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”用具體計(jì)劃及活動(dòng)加以落實(shí)，落實(shí)的載體就是“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”（即IDP，注意，一般，基于個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的培訓(xùn)，一般企業(yè)僅針對(duì)高潛力員工。）</p><p>　　3．制定個(gè)人改善計(jì)劃</p><p>　　部門負(fù)責(zé)人簽字： 配合人簽字：</p><p&g

59、t;　?。▊渥ⅲ号嘤?xùn)與發(fā)展活動(dòng)的方式指自我學(xué)習(xí)/培訓(xùn)/模仿/工作中學(xué)習(xí)等。）</p><p>　　4.確定能力提升方法</p><p>　　對(duì)于能力（核心能力素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力）的提升，通常有三種學(xué)習(xí)方式：從做事中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或自學(xué)、向人學(xué)習(xí)。下面以提升“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”這項(xiàng)核心能力為例子，具體說(shuō)明這三種學(xué)習(xí)方式。</p><p>　?。?）“從做事中學(xué)習(xí)”這種學(xué)習(xí)方式貫穿于我們

60、日常的工作生中。將學(xué)到的知識(shí)和方法運(yùn)用到崗位活動(dòng)中，通過(guò)不斷地練習(xí)達(dá)到提高。例如，我們可以在工作中有意識(shí)的與他人建立合作關(guān)系，從而去提高“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”這項(xiàng)能力；</p><p>　　常常說(shuō)的在職培訓(xùn)On Job Training，簡(jiǎn)稱OJT）是指一個(gè)人（在大多數(shù)情況下是工作現(xiàn)場(chǎng)的主管或其他資深員工）將其工作和知識(shí)與技能傳遞給另一個(gè)同事的過(guò)程。OJT的場(chǎng)所就是工作現(xiàn)場(chǎng)，并且工作的進(jìn)行與培訓(xùn)齊頭并進(jìn)。時(shí)至今日，OJT的

61、變革形式——結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)（S—OJT）正在興起。S—OJT的定義為：資深員工為新手在工作現(xiàn)場(chǎng)或與工作環(huán)境相近的地點(diǎn)，透過(guò)一套有計(jì)劃的程序，以提升新手在工作單元的能力培訓(xùn)計(jì)劃</p><p>　?。?）“培訓(xùn)或自學(xué)”是指通過(guò)參加一些培訓(xùn)課程或項(xiàng)目，以傳統(tǒng)的面對(duì)面授課的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)、以及自主學(xué)習(xí)等。例如，我們要想提升自己的“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”能力，可以選擇參加“有效地團(tuán)隊(duì)溝通”、“高績(jī)效團(tuán)隊(duì)”等培訓(xùn)課程加強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)中的溝

62、通能力，學(xué)習(xí)如何與他人合作達(dá)到高績(jī)效等。還可以閱讀《世界500 強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神之道》等書籍，自學(xué)該項(xiàng)能力；</p><p>　?。?）“向人學(xué)習(xí)”是指“直屬上級(jí)輔導(dǎo)制”，在學(xué)習(xí)中遇到困惑時(shí)，可以找直屬上級(jí)幫忙指導(dǎo)。周期性地與直屬上級(jí)進(jìn)行溝通，討論取得的進(jìn)步和有待提升之處。</p><p>　　5.直線經(jīng)理在員工能力提升過(guò)程中的管理</p><p>　　調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)

63、力提升：70%來(lái)自于解決組織問(wèn)題的實(shí)踐活動(dòng);20%來(lái)自于周圍人(上級(jí)、同事、下級(jí)等)的影響;10%來(lái)自于傳統(tǒng)講授式培訓(xùn)方式。</p><p><b>　　（1）計(jì)劃階段：</b></p><p>　　幫助員工設(shè)定發(fā)展目標(biāo)并計(jì)入PBC</p><p>　　幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP</p><p><b>　

64、　（2）輔導(dǎo)：</b></p><p>　　工作中的輔導(dǎo)，以幫助員工完成工作目標(biāo)</p><p>　　針對(duì)提高員工的能力提升進(jìn)行輔導(dǎo)</p><p><b>　　（3）回顧反饋：</b></p><p>　　定期針對(duì)員工能力發(fā)展進(jìn)行回顧與反饋，以幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃或者調(diào)整目標(biāo)</p><

65、p><b>　?。?）評(píng)估進(jìn)步：</b></p><p>　　評(píng)估個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的進(jìn)展和員工取得的進(jìn)步</p><p><b>　　制定下一個(gè)計(jì)劃</b></p><p>　　第四部分 培訓(xùn)需求分析報(bào)告</p><p>　　一、培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容</p><p>

66、　　培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下內(nèi)容：</p><p>　　1．需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)意；</p><p>　　2．開展需求分析的目的和性質(zhì)；</p><p>　　3．概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程；</p><p><b>　　4．闡明分析結(jié)果；</b></p><p>　　

67、5．解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見；</p><p><b>　　6．附錄；</b></p><p>　　7．報(bào)告提要。也可以置于評(píng)估報(bào)告的開頭</p><p>　　案例1：需求分析報(bào)告</p><p>　　XX公司員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告</p><p><b>　　公司領(lǐng)導(dǎo)：</

68、b></p><p>　　為使公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)的培訓(xùn)工作更有針對(duì)性，公司綜合管理部在公司總部全體員工及子公司管理層以上員工的范圍內(nèi)開展了針對(duì)員工個(gè)人及部門的培訓(xùn)需求調(diào)查。在全體員工的共同努力下，共收回員工個(gè)人培訓(xùn)需求問(wèn)卷80份（公司總部20份，*公司4份、*公司7份、*公司4份、*公司36份、*公司8份、*公司1份）；部門培訓(xùn)需求問(wèn)卷10份。并根據(jù)各部門、子公司申報(bào)上來(lái)的培訓(xùn)動(dòng)意、培訓(xùn)需求進(jìn)行了匯總

69、、分析?，F(xiàn)將培訓(xùn)需求分析結(jié)果報(bào)告如下：</p><p><b>　　一、報(bào)告背景</b></p><p>　　根據(jù)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展定位，為確保公司對(duì)人力資源數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，2007年公司的培訓(xùn)工作將繼續(xù)以“崗位大練兵”為重點(diǎn)，針對(duì)員工所在不同的崗位及崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，從而避免 “為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的情況發(fā)生。為了了

70、解員工的真實(shí)培訓(xùn)動(dòng)意，公司綜合管理部于11月下旬進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查。</p><p>　　二、開展培訓(xùn)需求分析的目的</p><p>　　1．確認(rèn)差距。培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。</p><p>　　2．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮到公

71、司人力資源開發(fā)的需要，為人才儲(chǔ)備做好基礎(chǔ)工作。</p><p>　　3．提供多種解決問(wèn)題的方法。這是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 重要內(nèi)容之一，解決需求差距的方法很多，針對(duì)不同的情況可選擇不同培訓(xùn)方法。</p><p>　　4．分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并找到了解決問(wèn)題的方法后，需要回答的問(wèn)題是：不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少。</p><p><

72、;b>　　三、分析結(jié)果</b></p><p>　　(一)培訓(xùn)需求內(nèi)容 </p><p>　　通過(guò)上圖可以看出，被調(diào)查者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求比較集中，充分反映了公司培訓(xùn)需求的整體特征。在所選擇的各項(xiàng)內(nèi)容中，排在第一位的是“當(dāng)前崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求”，比例高達(dá)77.5%，其次為“相關(guān)技能工具培訓(xùn)需求”，比例為30%，第三是“職業(yè)素養(yǎng)、公關(guān)、商務(wù)禮儀等方面的培訓(xùn)需求”，比例為16.2

73、5%；第四為“業(yè)余愛(ài)好培訓(xùn)需求”，比例為7.5%。</p><p>　　被調(diào)查者對(duì)培訓(xùn)需求內(nèi)容的集中選擇表明：第一，被調(diào)查者在當(dāng)前崗位的業(yè)務(wù)水平不夠精，業(yè)務(wù)知識(shí)掌握不夠全面、不夠新，已成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。第二，被調(diào)查者對(duì)培訓(xùn)的需求不僅要求掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)，而且開始注重綜合能力的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)了員工的實(shí)踐特征。第三，隨著我國(guó)各個(gè)行業(yè)的逐步規(guī)范和競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，政府政策的變化及其法律法規(guī)的調(diào)整對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有重要

74、的影響，對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)及環(huán)境變化的敏感，顯示了公司及公司員工逐步趨向成熟。</p><p>　　被調(diào)查者對(duì)“當(dāng)前崗位業(yè)務(wù)”需求內(nèi)容的細(xì)分也表現(xiàn)出較高的一致性。如公司綜合管理部選擇了戰(zhàn)略規(guī)劃、勞動(dòng)法、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、人力資源管理專項(xiàng)培訓(xùn)；財(cái)務(wù)審計(jì)部選擇了新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)分析專項(xiàng)培訓(xùn)；投資管理部選擇了股權(quán)、董秘實(shí)務(wù)專項(xiàng)培訓(xùn)；資產(chǎn)管理部選擇了房地產(chǎn)知識(shí)、公民建筑知識(shí)、評(píng)估專項(xiàng)培訓(xùn)；各子公司也根據(jù)各自的經(jīng)營(yíng)范疇提出了各自專業(yè)

75、培訓(xùn)需求。這里應(yīng)引起注意的是，被調(diào)查者對(duì)“方針政策及法律法規(guī)”的培訓(xùn)需求表現(xiàn)出很高的關(guān)注，所占比例為31%。</p><p>　　通過(guò)以上培訓(xùn)需求內(nèi)容的分析，表明為公司廣大員工實(shí)行專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)（即為員工量身訂做“培訓(xùn)套餐”）已成為我公司成長(zhǎng)迫切需要解決的關(guān)鍵性問(wèn)題。</p><p><b>　?。ǘ┡嘤?xùn)方式</b></p><p>　　對(duì)于培

76、訓(xùn)方式的選擇，被調(diào)查者更傾向于“講授培訓(xùn)”和“專題講座培訓(xùn)”，所占比例高達(dá)84.9%；實(shí)用性較強(qiáng)的“實(shí)踐法培訓(xùn)”及適宜綜合性能力提高和開發(fā)的 “參與式培訓(xùn)”占其次。這表明被調(diào)查者普遍感到集中培訓(xùn)的效果要好于其他形式。</p><p>　　在各種培訓(xùn)方式的選擇上，被調(diào)查者選擇最低的形式為“學(xué)歷證書”培訓(xùn)，僅為6.7%。這表明，被調(diào)查者參加培訓(xùn)的目的是注重提升自身業(yè)務(wù)能力，充分體現(xiàn)了被調(diào)查者在培訓(xùn)上的務(wù)實(shí)性。<

77、/p><p>　　（三）對(duì)2007年培訓(xùn)工作的建議</p><p>　　對(duì)于2007年培訓(xùn)工作的建議，我部對(duì)被調(diào)查者提出的建議進(jìn)行了匯總，見下圖。</p><p>　　1．培訓(xùn)活動(dòng)希望更加具有針對(duì)性。</p><p>　　這一建議的選擇比例最高，達(dá)到62.5%.他們認(rèn)為，結(jié)合公司所面臨的實(shí)際情況和問(wèn)題，有針對(duì)性的培訓(xùn)，效果會(huì)更好。</p&g

78、t;<p>　　2．培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，增加互動(dòng)環(huán)節(jié)。這項(xiàng)建議的選擇比例為10%.一些被調(diào)查者認(rèn)為“理論聯(lián)系實(shí)際，有更多地機(jī)會(huì)討論問(wèn)題，會(huì)使培訓(xùn)效果更好”，他們希望在有限的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)吸收更多的知識(shí)，并結(jié)合本部門自身問(wèn)題有針對(duì)性地學(xué)習(xí)。</p><p>　　3．增加培訓(xùn)次數(shù)。這項(xiàng)建議的選擇比例達(dá)到5%。一些員工感受到了培訓(xùn)的效果和實(shí)用，希望有更多機(jī)會(huì)參與此類培訓(xùn)活動(dòng)，以提高素養(yǎng)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。</p

79、><p>　　四、分析結(jié)果及參考意見</p><p>　　綜上分析，我部對(duì)公司2007年的培訓(xùn)提出如下意見，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考：</p><p>　　建立針對(duì)性強(qiáng)的“員工培訓(xùn)套餐”形式的培訓(xùn)計(jì)劃；</p><p>　　2．實(shí)行培訓(xùn)輻射管理，指定培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，根據(jù)不同培訓(xùn)情況對(duì)部門、子公司實(shí)行培訓(xùn)統(tǒng)管、培訓(xùn)授權(quán)、培訓(xùn)備案管理。（如實(shí)行從確定培訓(xùn)對(duì)象、培

80、訓(xùn)、評(píng)估到考核的程序一體化統(tǒng)一管理；針對(duì)子公司的培訓(xùn)實(shí)行授權(quán)培訓(xùn)責(zé)任制并備案培訓(xùn)方案及效果的管理方式，等等。） </p><p>　　3．正確分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。解決培訓(xùn)需求差距的方法很多，有些可能是與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合等。</p><p>　　4．建立培訓(xùn)服務(wù)

81、制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等系列培訓(xùn)制度，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，及時(shí)提出制度修訂方案。</p><p>　　以上報(bào)告請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示。綜合管理部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員將根據(jù)批示意見，擬定*公司2007年培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　　案例2:年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告</p><p>　　總部2006年度培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告

82、</p><p><b>　　第一部分 調(diào)查簡(jiǎn)介</b></p><p>　　一、調(diào)查單位：總部人力資源部</p><p>　　二、調(diào)查目的：為強(qiáng)化年度教育訓(xùn)練課程實(shí)施，并對(duì)年度培訓(xùn)工作作整體性規(guī)劃和系統(tǒng)化執(zhí)行，了解總部員工培訓(xùn)需求，充分、有效的運(yùn)用培訓(xùn)資源，為年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂提供依據(jù)。</p><p><b&g

83、t;　　三、調(diào)查時(shí)間</b></p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放：2005年11月9日</p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷收回：2005年11月25日</p><p>　　調(diào)查報(bào)告撰寫：2005年11月30日</p><p>　　四、調(diào)查對(duì)象：總部所有人員，包括部門經(jīng)理</p><p>　　五、調(diào)查方式：發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)

84、卷填寫后收回</p><p>　　六、調(diào)查問(wèn)卷：本次調(diào)查問(wèn)卷分員工版和經(jīng)理版，分別分為21項(xiàng)和17項(xiàng)問(wèn)題，經(jīng)理版調(diào)查問(wèn)卷附有培訓(xùn)課程需求調(diào)查表一份。</p><p>　　第二部分 員工需求調(diào)查現(xiàn)狀</p><p><b>　　一、培訓(xùn)課程需求</b></p><p>　　1、您認(rèn)為,下列培訓(xùn)課程中哪些課程對(duì)您勝任當(dāng)前的工

85、作或?qū)δ鷤€(gè)人的發(fā)展最重要?</p><p>　　2、您認(rèn)為下列課程類別中的課程哪些對(duì)您開展或勝任目前的工作最重要？請(qǐng)列出最重要的幾門課程。</p><p>　　二、對(duì)培訓(xùn)工作的建議</p><p>　　1、您認(rèn)為，最有效的教學(xué)方法是什么?</p><p>　　2、您認(rèn)為目前阻礙您工作績(jī)效的主要因素是什么？</p><p&g

86、t;　　3、您認(rèn)為對(duì)于某一門課程來(lái)講多長(zhǎng)時(shí)間比較合適？</p><p>　　4、您接受培訓(xùn)時(shí)傾向于選擇哪種類型的講師？</p><p>　　5、您認(rèn)為過(guò)去一年參加的培訓(xùn)課程最讓您滿意的是</p><p>　　6、您認(rèn)為過(guò)去一年參加的培訓(xùn)課程最讓您不滿意的是</p><p>　　7、您認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)間安排在什么時(shí)候比較合適？</p>

87、<p>　　8、您認(rèn)為一個(gè)月參加培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間為多長(zhǎng)比較合適？</p><p><b>　　第三部分 結(jié)論</b></p><p>　　通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)與分析，我們得出以下結(jié)論：</p><p>　　1、在對(duì)課程內(nèi)容的選擇上，組織管理、總部治理模式和財(cái)務(wù)管理等課程受到了員工更多的關(guān)注。員工選擇人次最多的十門具體課程分別是：溝通技巧、

88、執(zhí)行力、企業(yè)的職能戰(zhàn)略、企業(yè)合同風(fēng)險(xiǎn)防范、內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制、財(cái)務(wù)報(bào)表分析、商務(wù)英語(yǔ)應(yīng)用、項(xiàng)目管理九大知識(shí)體系、母子公司管控、總部治理模式與功能定位等。</p><p>　　2、在對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)上，員工對(duì)上年度總部培訓(xùn)的組織實(shí)施工作給予了肯定，說(shuō)明了培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)已基本達(dá)到培訓(xùn)規(guī)范作業(yè)要求，這也是在培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和完善培訓(xùn)工作流程的結(jié)果；但員工在培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作的助益程度和培訓(xùn)時(shí)間等方面提出了要求，因此，后

89、續(xù)培訓(xùn)工作必須強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)課程的實(shí)用性和可轉(zhuǎn)化性，能真正促進(jìn)員工工作效率和績(jī)效。</p><p>　　撰寫：XX 2005.11.30</p><p>　　吉林省政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)</p><p><b>　　培訓(xùn)需求分析報(bào)告</b></p><p><b>　　一、報(bào)告背景</b></p&

90、gt;<p>　　2007年1月，吉林省野狼管理咨詢公司在進(jìn)行年度培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，了解到吉林省政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)小組成員由于缺乏政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，希望在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的技能上得到系統(tǒng)培訓(xùn)，為此，野狼管理咨詢公司將此課程列入年度培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中。并在2月份進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查。</p><p><b>　　二、調(diào)查對(duì)象</b></p><p>

91、　　吉林省地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)小組成員（28人）</p><p><b>　　三、調(diào)查時(shí)間</b></p><p>　　2007年2月2日—2月18日</p><p><b>　　四、調(diào)查方式</b></p><p>　　問(wèn)卷填寫與面談相結(jié)合（40份資料）</p><p&

92、gt;　　面談：12人 問(wèn)卷發(fā)放：28份，回收28份</p><p><b>　　五、調(diào)查內(nèi)容</b></p><p><b>　　a）所學(xué)專業(yè)</b></p><p>　　經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，開發(fā)小組28位成員中，有10個(gè)人學(xué)的是經(jīng)濟(jì)專業(yè)，8人學(xué)的是管理專業(yè)，5人學(xué)的是文史專業(yè)，3人學(xué)政法專業(yè)，2人學(xué)的是計(jì)算機(jī)專業(yè)

93、。這一方面說(shuō)明該小組是一個(gè)有著多學(xué)科背景的團(tuán)隊(duì)，另一方面也說(shuō)明有相當(dāng)一部分人由于所學(xué)專業(yè)限制，對(duì)績(jī)效評(píng)估的研究很少，說(shuō)明了此次培訓(xùn)的必要性。</p><p><b>　　b)職業(yè)</b></p><p>　　開發(fā)小組中，在省委、省人大、省政協(xié)、政府中任職的18人，分別來(lái)自省人大（2人）、省紀(jì)委（1人）、省政協(xié)（1人）、省委辦公廳（2人）、省委組織部（2人）、省委政策研

94、究室（1人）、省政府政策研究室（1人）、省人事廳（2人）、省發(fā)改委（1人）、省國(guó)資委（1人）、省統(tǒng)計(jì)局（1人）、省國(guó)土廳（1人）、省農(nóng)業(yè)廳（1人）、省教育廳（1人），其中地（廳）級(jí)8人，縣處級(jí)8人，科級(jí)2人；在高校任職的6人，分別來(lái)自吉林大學(xué)（3人）、東北師范大學(xué)（2人）、省社會(huì)科學(xué)院（1人）；在企業(yè)任職的4人，分別來(lái)自一汽（2人）、客車廠（1人）、修正藥業(yè)（1人）。從人員組成我們可以看出，小組成員來(lái)自19個(gè)單位，其中黨政領(lǐng)導(dǎo)干部占小組

95、總數(shù)的64%，表現(xiàn)出省委省政府對(duì)此事是高度重視的。但其中很大一部分人只從事過(guò)傳統(tǒng)的干部考核工作，較少接觸過(guò)政府績(jī)效考核，更沒(méi)有政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)的經(jīng)歷。</p><p><b>　　c）培訓(xùn)態(tài)度和需求</b></p><p>　　當(dāng)回答“你是否愿意參加政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)課程的學(xué)習(xí)”這一問(wèn)題時(shí)，所有的人都給予了肯定的回答。</p><p&

96、gt;　　非常愿意 ?????????????????????</p><p>　　愿 意 ???????</p><p>　　從以上回答中，我們可以看出，小組成員對(duì)這類課程的渴望程度是非常高的，這也反映出他們想通過(guò)學(xué)習(xí)，盡快掌握相關(guān)理論與方法，從而對(duì)自己的工作有更大的幫助。</p><p>　　經(jīng)過(guò)分析可以看出，對(duì)政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)小組進(jìn)行培訓(xùn)是必

97、要的，這既是他們個(gè)人的迫切愿望，也是做好指標(biāo)體系開發(fā)工作之所需。</p><p><b>　　六、培訓(xùn)要求</b></p><p>　　課程時(shí)間：2天（16學(xué)時(shí)）</p><p>　　上課地點(diǎn)：由野狼管理咨詢公司安排</p><p>　　課程預(yù)計(jì)時(shí)間：6月中旬（周六/周日）</p><p>　　講

98、師需要在開課前與開發(fā)小組做進(jìn)一步的面談與資料收集。</p><p><b>　　課程要求：</b></p><p>　　a、政府績(jī)效評(píng)估的理論及國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀（次重點(diǎn)）</p><p>　　b、政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系開發(fā)（重點(diǎn)）</p><p>　　政府績(jī)效指標(biāo)體系在政府績(jī)效評(píng)估中的地位</p>&l

99、t;p>　　政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的內(nèi)容</p><p>　　政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則</p><p>　　政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法</p><p>　　c、其它：講師認(rèn)為比較重要的部分。</p><p><b>　　課程特色</b></p><p>　　a、偏重在政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體

100、系設(shè)計(jì)方面對(duì)開發(fā)者的能力要求</p><p>　　b、以案例研討/模擬練習(xí)為主，所用素材全部取材于實(shí)際。</p><p>　　附錄XX公司總部培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷</p><p>　　姓名: __________________ 性別: _____________ 年齡:_____________</p><p>

101、;　　部門: __________________________ 職位: __________________________ 在本公司工作時(shí)間 ____________ 年</p><p>　　您認(rèn)為,下列培訓(xùn)課程中哪些課程對(duì)您勝任當(dāng)前的工作或?qū)δ鷤€(gè)人的發(fā)展最重要?請(qǐng)勾選其中您認(rèn)為最重要的幾門課程。</p><p>　　□ 領(lǐng)導(dǎo)力提

102、升 □ 組織管理 □ 通用管理技能 □ 戰(zhàn)略管理 □ 法律類 □ 統(tǒng)計(jì)與審計(jì) </p><p>　　□ IT與信息化 □ 項(xiàng)目管理 □ 人力資源管理 □ 財(cái)務(wù)管理 □ 行政文秘類 </p><p>　　□ 個(gè)人職業(yè)發(fā)展類 □ 專業(yè)技能類 </p><p>　　其它（請(qǐng)說(shuō)明）：

103、 </p><p>　　您認(rèn)為下列課程類別中的課程哪些對(duì)您開展或勝任目前的工作最重要?請(qǐng)圈出其中您認(rèn)為最重要的幾門課程。</p><p><b>　　組織管理部分：</b></p><p>　　□ 激勵(lì)技巧 □ 授權(quán)技巧 □ 溝通技巧 □ 時(shí)間管理 □ 績(jī)效管理 □ 團(tuán)隊(duì)建設(shè) □ 成功的演講技巧</p

104、><p>　　如何主持有效的會(huì)議 □ 經(jīng)理的基本職責(zé)及能力培養(yǎng) □ 執(zhí)行力 □ 領(lǐng)導(dǎo)與教練技術(shù)</p><p>　　職業(yè)人容易犯的十一種錯(cuò)誤 </p><p><b>　　其它(請(qǐng)說(shuō)明)：</b></p><p>　　______________________________________________________

105、______________</p><p><b>　　人力資源部分：</b></p><p>　　經(jīng)理人員在人力資源管理與開發(fā)過(guò)程中的角色</p><p>　　人員規(guī)劃與工作分析 □ 面試技巧 □ 績(jī)效管理與評(píng)估（包括激勵(lì)）</p><p>　　部屬培養(yǎng)與教練技術(shù) □ 崗位評(píng)價(jià) □ 勝任素質(zhì)及其應(yīng)用</p>

106、;<p>　　其它(請(qǐng)說(shuō)明): ________________________________________________________________________________</p><p><b>　　法律類：</b></p><p>　　勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí) □ 知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律知識(shí) □ 企業(yè)合同風(fēng)險(xiǎn)防范</p><

107、;p>　　其他，請(qǐng)說(shuō)明 </p><p><b>　　統(tǒng)計(jì)與審計(jì)類：</b></p><p>　　數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用 □ 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方法 □ 內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制</p><p

108、>　　營(yíng)運(yùn)管理審計(jì) □ 專項(xiàng)審計(jì)開展要點(diǎn)</p><p>　　其他，請(qǐng)說(shuō)明 </p><p><b>　　行政文秘類：</b></p><p>　　商務(wù)禮儀 □ 商務(wù)寫作 □ 商務(wù)英語(yǔ)應(yīng)用 □ O

109、FFICE辦公軟件實(shí)務(wù)（提升班）</p><p>　　文檔管理 □ 高效會(huì)議溝通技巧 □ </p><p>　　其他，請(qǐng)說(shuō)明 </p><p><b>　　項(xiàng)目管理類：</b></p>&l

110、t;p>　　項(xiàng)目管理概論 □ 項(xiàng)目管理的策劃 □ 項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度管理</p><p>　　□ 項(xiàng)目管理的九大知識(shí)體系（項(xiàng)目整合管理、項(xiàng)目成本管理、項(xiàng)目人力資源管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目質(zhì)量管理、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理、項(xiàng)目時(shí)間管理、項(xiàng)目溝通管理、項(xiàng)目采購(gòu)管理）</p><p>　　項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建與管理實(shí)務(wù)</p><p>　　其他，請(qǐng)說(shuō)明

111、 </p><p><b>　　個(gè)人職業(yè)發(fā)展類：</b></p><p>　　個(gè)人知識(shí)管理 □ 工作計(jì)劃與時(shí)間管理 □ 個(gè)人績(jī)效管理 □ 高效能人士的七個(gè)習(xí)慣</p><p>　　自我激勵(lì)與壓力管理 □ 員工職業(yè)化訓(xùn)練整體解決方案 □ 學(xué)習(xí)型組織研討&

112、lt;/p><p>　　其他，請(qǐng)說(shuō)明 </p><p>　　您認(rèn)為在戰(zhàn)略管理培訓(xùn)課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請(qǐng)圈出其中您認(rèn)為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（特征、構(gòu)成要素、戰(zhàn)略制定過(guò)程、戰(zhàn)略體系與方案內(nèi)容）</p>

113、<p>　　企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 □ 企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)環(huán)境領(lǐng)域分析 □ 企業(yè)使命與戰(zhàn)略目標(biāo)</p><p>　　不同類型企業(yè)的總體戰(zhàn)略決策</p><p>　　企業(yè)的職能戰(zhàn)略（市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、質(zhì)量戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略）</p><p>　　企業(yè)的戰(zhàn)略管理（戰(zhàn)略管理過(guò)程、戰(zhàn)略的組織與指揮、戰(zhàn)略管理與企業(yè)家）</p>

114、<p>　　其它(請(qǐng)說(shuō)明)：________________________________________________________________________________</p><p>　　您認(rèn)為在信息系統(tǒng)與信息管理課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請(qǐng)圈出其中您認(rèn)為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　企業(yè)信息化的意義、作用 □ 企業(yè)信息化與企業(yè)戰(zhàn)略 □ ERP等

115、信息系統(tǒng)的工作原理</p><p>　　企業(yè)信息化的實(shí)施過(guò)程 □ 介紹常用的解決方案和信息技術(shù)</p><p>　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在信息化中的任務(wù)和作用 □ 業(yè)務(wù)流程再造（BPR）</p><p>　　企業(yè)如何與開發(fā)商合作 □ 數(shù)據(jù)資源的有效利用 □ 如何提高企業(yè)信息化的成功率</p><p>　　國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)信息化案例 □ 數(shù)

116、據(jù)庫(kù)及網(wǎng)絡(luò)的工作原理 □ 信息系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估</p><p><b>　　其它(請(qǐng)說(shuō)明)</b></p><p>　　_______________________________________________________________________________</p><p>　　您認(rèn)為在財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請(qǐng)

117、圈出其中您認(rèn)為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　財(cái)務(wù)報(bào)表的編制 □ 財(cái)務(wù)報(bào)表分析 □ 資本結(jié)構(gòu) □ 融資方式 □ 收購(gòu)兼并</p><p>　　成本核算資產(chǎn)定價(jià) □ 成本分析與成本管理 □ 預(yù)算管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)</p><p>　　公司理財(cái) □ 貨幣金融 □ 國(guó)際金融 □ 日常資金的管理與控制（如現(xiàn)金管理等）</p><p>　　企業(yè)的項(xiàng)目投

118、資分析投資決策 □ 企業(yè)的資金籌措與資金管理</p><p>　　利用會(huì)計(jì)（財(cái)務(wù)）信息等分析企業(yè)管理中的問(wèn)題</p><p>　　母公司對(duì)子公司在資金使用方面的控制 □ 稅法與稅務(wù)籌劃</p><p><b>　　其他（請(qǐng)說(shuō)明）：</b></p><p>　　_______________________________