人力資源管理外包的研究畢業(yè)論文

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 人力資源管理外包的研究 </p><p>　　系（院）： </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源 班級： 學(xué)號： </p><p>　　學(xué)生姓

2、名： </p><p>　　導(dǎo)師姓名： </p><p>　　完成日期： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　中文

3、摘要、關(guān)鍵詞……………………………………………………………………………（5）</p><p>　　英文摘要、關(guān)鍵詞……………………………………………………………………………（5）</p><p>　　前 言…………………………………………………………………………………………（5）</p><p>　　一、人力資源外包研究背景及意義……………………………………………

4、……………（7）</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源外包的研究背景……………………………………………………………（7）（二）人力資源外包的研究意義……………………………………………………………（9）</p><p>　　二、人力資源外包的理論及文獻述評………………………………………………………（10）</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源外包的理論基礎(chǔ)……………………

5、………………………………………（10）</p><p>　?。ǘ┤肆Y源外包的文獻述評……………………………………………………………（11）</p><p>　　三、人力資源外包的動因……………………………………………………………………（15）</p><p>　?。ㄒ唬┚奂诵臉I(yè)務(wù)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)………………………………………………………（15）</p>

6、;<p>　?。ǘ┙档凸芾沓杀尽⑻岣郀I運效率………………………………………………………（15）</p><p>　?。ㄈp少企業(yè)管理風(fēng)險幫助企業(yè)建立和完善的人力資源管理制度……………………（15）</p><p>　?。ㄋ模┯兄谄髽I(yè)留住核心員工……………………………………………………………（16）</p><p>　　四、人力資源外包的優(yōu)勢分析…

7、……………………………………………………………（16）</p><p>　　（一）可以提高員工的忠誠度………………………………………………………………（16）</p><p>　?。ǘ┨峁┙佑|新管理技術(shù)的機會，提高響應(yīng)的速度與效率……………………………（16）</p><p>　?。ㄈ┙档统杀尽⑹婢徺Y金壓力……………………………………………………………（17）&

8、lt;/p><p>　?。ㄋ模┍苊獯罅客顿Y于人才所帶來的不確定風(fēng)險…………………………………………（17）（五）簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度………………………………………………（17）</p><p>　　五、人力資源外包現(xiàn)存的問題………………………………………………………………（17）</p><p>　?。ㄒ唬┱吲c監(jiān)管的方面的問題……………………………………

9、………………………（17）</p><p>　?。ǘ┩獍?wù)商選擇方面的問題…………………………………………………………（17）</p><p>　　（三）企業(yè)信息安全得不到保障……………………………………………………………（18）</p><p>　?。ㄋ模┢髽I(yè)自身能力約束方面的問題………………………………………………………（18）</p><

10、;p>　?。ㄎ澹﹣碜詥T工自身方面的問題……………………………………………………………（18）</p><p>　?。┢髽I(yè)文化沖突方面的問題……………………………………………………………（19）</p><p>　　六、人力資源外包現(xiàn)存問題的應(yīng)對措施……………………………………………………（19）</p><p>　?。ㄒ唬┱吲c監(jiān)管的方面的問題加強立法與市

11、場管理……………………………………（19）</p><p>　?。ǘ┻x擇合格的外包服務(wù)商………………………………………………………………（19）</p><p>　　（三）簽訂詳細周密的外包合同……………………………………………………………（20）</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源管理人員積極轉(zhuǎn)變…………………………………………………………（20）</p&

12、gt;<p>　?。ㄎ澹┳龊酶鞣矫娴臏贤ㄅc協(xié)調(diào)……………………………………………………………（21）</p><p>　?。┰鰪娢幕瘏f(xié)同意識,培養(yǎng)信任合作的文化……………………………………………（21）</p><p>　?。ㄆ撸┯行ЫK結(jié)外包業(yè)務(wù)……………………………………………………………………（21）</p><p>　　結(jié) 論 ………………

13、………………………………………………………………………（23）</p><p>　　參考文獻 ……………………………………………………………………………………（24）</p><p>　　致 謝 ………………………………………………………………………………………（25）</p><p>　　人力資源管理外包的研究</p><p>　　摘要：

14、人力資源管理部門是企業(yè)中占用成本大、重復(fù)性工作多見的部門，占用了企業(yè)相當(dāng)多的資源，卻難以見到其為企業(yè)帶來的現(xiàn)實效益，但它又是企業(yè)必不可少的一個組成部分。如何消除二者之間的矛盾，更好的發(fā)揮人力資源部門的作用成為擺在眾多企業(yè)管理者面前的難題。外包作為一種新型的管理模式，出現(xiàn)于生產(chǎn)經(jīng)營活動中，并為企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟利益。外包活動一出現(xiàn)即引起人力資源工作者的極大重視，通過將外包和人力資源管理結(jié)合起來，構(gòu)造出一種嶄新的人力資源管理模式——人力資

15、源管理外包。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，在較短時期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。企業(yè)要想發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢、但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過程中卻不可避免地會遇到種種風(fēng)險和問題。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理外包；核心競爭力；風(fēng)險</p><p>　　Human resource mana

16、gement outsourcing research</p><p>　　Abstract ：Human resources management is the enterprise cost, repetitive work see more departments, enterprises have taken up considerable resources, but difficult to see

17、its enterprises to bring real benefits, but it is an essential part of. Outsourcing as a new management mode, appeared in the production and operation activities, and for enterprises to bring huge economic benefits. Outs

18、ourcing appears that cause human resources workers seriously, the outsourcing and human resource management to</p><p>　　Keywords：Human resource management outsourcing；Core competitiveness；Risk</p><

19、;p><b>　　前 言</b></p><p>　　人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。　　

20、人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。 技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

21、 人力資本己超越傳統(tǒng)生產(chǎn)要素在企業(yè)中居于首要地位，人力資源管理的重要性也隨之為人們所重視。人事外包是人力資源管理的一種新形式,企業(yè)將事務(wù)性傳統(tǒng)人力資源管理活動外包出去,有利于企業(yè)人力資源部專注于戰(zhàn)略性人力資源管理. 人力資源</p><p>　　人力資源管理外包研究的背景和意義</p><p>　　技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)

22、把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。 </p><p>　　人力資本己超越傳統(tǒng)生產(chǎn)要素在企業(yè)中居于首要地位，人力資源管理的重要性也隨之為人們所重視。人事外包是人力資源管理的一種新形式,企業(yè)將事務(wù)性傳統(tǒng)人力資源管理活動外包出去,有利于企業(yè)人力資源部專注于戰(zhàn)略性人力資源管理. 人力資源外包在這個過程中扮演了重要角色。</p>&l

23、t;p>　　人力資源外包自二十世紀七十年代產(chǎn)生以來，正在發(fā)揮著越來越重要的作用，世界500強中的許多企業(yè)都在某種程度上采用了人事外包。而在我國，盡管國內(nèi)企業(yè)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變剛剛起步，但現(xiàn)代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來的新興產(chǎn)業(yè)，目前也正在以驚人的速度迅速發(fā)展，并成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路。如何恰當(dāng)運用人事外包來降低人力資源成本已經(jīng)成為許多企業(yè)高層人士和人力資源管理者的關(guān)注

24、焦點。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源外包的研究背景</p><p>　　技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。 </p><p>　　人力資本己超越傳統(tǒng)生產(chǎn)要素在企業(yè)中居于首要地位，人力資源管理的重要性

25、也隨之為人們所重視。人事外包是人力資源管理的一種新形式,企業(yè)將事務(wù)性傳統(tǒng)人力資源管理活動外包出去,有利于企業(yè)人力資源部專注于戰(zhàn)略性人力資源管理. 人力資源外包在這個過程中扮演了重要角色。</p><p>　　在一個企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當(dāng)龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)”等等。但是，在國內(nèi)很多企業(yè)都沒有這樣的配備

26、，國外也有相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)，他們沒有必要在這樣小規(guī)模的企業(yè)中設(shè)置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構(gòu)，隨著人事外包企業(yè)數(shù)目的增大，逐漸就形成了一種趨勢。</p><p>　　人力資源外包管理是20世紀70年代初在美國發(fā)展起來的，到現(xiàn)在西方國家人力資源外包管理市場已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，并且涌現(xiàn)出了一批市場份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國人力資源咨詢公司。我國外包實踐起步晚，但作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方

27、向，發(fā)展勢頭強勁，前景樂觀。</p><p>　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元，而在中國的增長率為15.1％。2004年在亞太地區(qū)，人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長率達到17.52％，增長額為25.6億美元。當(dāng)前社會中人力資源外包管理已經(jīng)越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。然而，目前外包服務(wù)商整體水平還不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主。</p><p

28、>　　人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。</p><p>　　從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗，為后來人力資源外包行

29、業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)今中國人力資源外包服務(wù)領(lǐng)域的行業(yè)巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務(wù)單位。</p><p>　　從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務(wù)

30、，人事事務(wù)外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業(yè)進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網(wǎng)總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后

31、期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。</p><p>　　從21世紀起，中國人力資源外包行業(yè)進入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站：中國人才熱線，例如薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構(gòu)：上海人才有限公司；人事事務(wù)外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務(wù)的發(fā)展、分支機構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開

32、始由其在華總部牽頭，將其人事事務(wù)統(tǒng)一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經(jīng)驗總結(jié)和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關(guān)發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。</p><p>　　總結(jié)人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：（1）

33、人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務(wù)外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)發(fā)展帶動了人事事務(wù)外包）。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源外包的研究意義</p><p>　　人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新，也是發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務(wù)業(yè)。加快力資源

34、外包業(yè)的研究發(fā)展，能夠提高企業(yè)的競爭力，促進人力資源的開發(fā)和利用，擴大就業(yè)，具有重要意義。主要包括：</p><p>　　資源共享，節(jié)約成本。人力資源外包實現(xiàn)了多家企業(yè)之間共享優(yōu)質(zhì)資源，包括IT設(shè)施、IT維護與運營專業(yè)人員、業(yè)務(wù)咨詢專家、駐地服務(wù)專員網(wǎng)絡(luò)及優(yōu)秀人力資源管理團隊等。這些優(yōu)質(zhì)資源是單個企業(yè)所難以承擔(dān)的，只有通過外包實現(xiàn)共享，才能大幅降低企業(yè)的運營成本。</p><p>　　專業(yè)

35、經(jīng)營，提高服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)質(zhì)量提升來自兩個方面：一是專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)質(zhì)資源帶來的服務(wù)質(zhì)量提高；二是外部化明確了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)服務(wù)機構(gòu)都會明確保證在準(zhǔn)確率、及時性、合規(guī)性這三個指標(biāo)上達到100%。內(nèi)部化的人力資源管理可能因相關(guān)人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業(yè)務(wù)，或者因設(shè)施落后、業(yè)務(wù)不精等原因不能高效、合規(guī)辦理業(yè)務(wù)。</p><p>　　成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用了服務(wù)租賃形式，發(fā)包企業(yè)根據(jù)自

36、身需要可隨時向人力資源企業(yè)租賃服務(wù)。服務(wù)租賃為發(fā)包企業(yè)帶來了可管理的服務(wù)成本，無需擔(dān)心前期投資失敗和預(yù)算失控。服務(wù)租賃還為發(fā)包企業(yè)帶來了資源彈性，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r隨時調(diào)整資源，既不會因業(yè)務(wù)量下降出現(xiàn)資源過剩和浪費，也不會因業(yè)務(wù)快速擴張而出現(xiàn)資源瓶頸。</p><p>　　經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)化，幫助企業(yè)擴張。發(fā)包企業(yè)可借助接包企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)業(yè)務(wù)擴張，如將業(yè)務(wù)擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經(jīng)營。比如，中國企業(yè)到海

37、外投資時可以利用專業(yè)機構(gòu)提供合規(guī)的人力資源服務(wù)，降低跨國經(jīng)營的風(fēng)險。</p><p>　　第三方服務(wù)，分擔(dān)風(fēng)險。人力資源外包可以轉(zhuǎn)移經(jīng)營管理的風(fēng)險。不同企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險不同，對不同風(fēng)險的敏感程度也不同，因此可以通過調(diào)整風(fēng)險的分布降低損失。人力資源外包轉(zhuǎn)移的風(fēng)險包括兩個方面，一是勞動用工方面的風(fēng)險，包括法律風(fēng)險、政策風(fēng)險、意外風(fēng)險等；二是服務(wù)質(zhì)量方面的風(fēng)險，如接包方承諾百分之百的服務(wù)質(zhì)量，達不到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要承擔(dān)經(jīng)濟

38、損失等。</p><p>　　二、人力資源管理外包的理論及文獻述評</p><p>　　（一）人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)</p><p>　　如今，人力資源外包風(fēng)靡了整個世界，這一當(dāng)前國際流行的思潮也已經(jīng)到達中國。國內(nèi)研究人力資源外包已經(jīng)炙手可熱，但是對于人力資源外包的理論根源卻是很少人問津。筆者在借鑒眾多文獻的基礎(chǔ)上，提煉出了幾種人力資源管理外包的理論，并加以簡單

39、分析，這可以使人力資源外包的本質(zhì)更好的展現(xiàn)出來。</p><p>　　人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：</p><p><b>　　1．交易成本理論</b></p><p>　　交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇。當(dāng)企業(yè)依賴外部服務(wù)商時，則

40、把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式；當(dāng)依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。當(dāng)獲得相同質(zhì)量的產(chǎn)出結(jié)果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結(jié)構(gòu)。交易成本理論是用來預(yù)測組織關(guān)于治理結(jié)構(gòu)選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。</p><p>　　通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結(jié)構(gòu)有效降低了交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通

41、過人力資源外包就更有可能達到期望的結(jié)果。</p><p><b>　　2．核心競爭理論</b></p><p>　　核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是一組技能和技術(shù)的集合，而不是某一個單獨的技能和技術(shù)。核心能力是企業(yè)增強

42、競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。</p><p>　　通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。</p><p><b>　　3．戰(zhàn)略管理理論</b></p><p>　　企業(yè)的戰(zhàn)略包

43、括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源及技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。因此，資源配置是企業(yè)的特殊能力。企業(yè)資源是企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動的支持點，如果企業(yè)的資源貧乏或處于不利的境況時，企業(yè)的經(jīng)營范圍就會受到限制。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從

44、資源配置和經(jīng)營決策中所能尋求到的共同努力的效果，即企業(yè)總體資源收益大于各部分資源收益之和。</p><p>　　采用人力資源外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。</p><p>　　以上是幾種人力資源外包的理論根源，“人力資源”概念目前正隨著時代的發(fā)展而不斷擴大，它已經(jīng)不單純同于過去的人事工

45、作，還包括績效考核、員工關(guān)系、團隊建設(shè)等領(lǐng)域。運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。</p><p>　　因此企業(yè)對于人力資源也可以通過不同的角度、層面去參與其“經(jīng)營”。這一變化已經(jīng)越來越凸顯其重要性，這就要求企業(yè)把外包戰(zhàn)略

46、運用到人力資源管理工作中去。</p><p>　　總之，人力資源管理外包運作的理論基礎(chǔ)主要是核心能力理論、交易成本理論、委托-代理理論、競爭戰(zhàn)略理論和資源基礎(chǔ)理論，而其中最重要的則又是核心能力理論。學(xué)者們認為，依據(jù)此理論，對人力資源管理工作來說，就是將重復(fù)的、基礎(chǔ)性的、技術(shù)含量低的、不具備特殊專長的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，集中精力發(fā)展戰(zhàn)略人力資源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心業(yè)務(wù)做精、做大、做強，贏

47、得行業(yè)競爭優(yōu)勢。</p><p>　　（二）人力資源管理外包的文獻述評</p><p>　　1．人力資源外包的含義</p><p>　　所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。它是一種以充分利用企

48、業(yè)外部優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業(yè)管理策略。</p><p>　　Greer，Youngblood和Gray的定義：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長期合同關(guān)系。中國人力資源管理外包網(wǎng)給出的定義是：人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理

49、，以降低成本，實現(xiàn)效率最大化。  綜合看來，我們可以得出這樣的內(nèi)涵，所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工

50、關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。</p><p>　　2．人力資源外包的內(nèi)容</p><p>　　人力資源外包包括有哪些內(nèi)容呢？“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。</p><

51、;p>　　現(xiàn)在我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業(yè)術(shù)語“人力資源派遣”來稱呼。一般包括以下常見內(nèi)容:</p><p>　　員工招聘:面對企業(yè)日趨復(fù)雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工。對于企

52、業(yè)低層人員的招聘可由企業(yè)設(shè)定個性化的條件，委托專業(yè)中介機構(gòu)代為招聘</p><p>　　員工培訓(xùn):企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。實行外包后，員工培訓(xùn)設(shè)計方面的工作一般由專業(yè)培訓(xùn)公司來完成。優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于人力資源管理的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能。</p><p>　　薪酬管理:工資的設(shè)計與發(fā)放向來是人力資源管理

53、部門最基本的業(yè)務(wù)。這里所指的外包包括了績效考核之后代為計算薪酬、代發(fā)工資的業(yè)務(wù)。另外。在我國，可把國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等事務(wù)性工作外包出去這樣會有利于按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的要求構(gòu)建新型的薪酬分配制度引入競爭機制強化激勵機制。</p><p>　　爭議仲裁:隨著改革的深入推進。原有的人事管理模式遺留的許多問題已經(jīng)顯現(xiàn)，勞動用工的矛盾日益突出。在發(fā)展進程中可能由于管理不善，遇到這樣那樣

54、的勞資糾紛這些糾紛將花費管理人員很大的精力。實施人力資源外包后，這些問題將不再存在也有利于企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化和法制化治理，從而提升企業(yè)的管理層次。 </p><p>　　另外，有的外包服務(wù)機構(gòu)還可以為企業(yè)代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)； 提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等； 提供各類商業(yè)保險、福利及培訓(xùn)方案，規(guī)章制度設(shè)計、薪酬設(shè)計等； 協(xié)助企業(yè)處理工傷、死亡事故；

55、0;代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。</p><p>　　3．人力資源外包的特點</p><p>　?。?）從服務(wù)行業(yè)角度來看：</p><p>　　人力資源外包屬于服務(wù)行業(yè)，具有服務(wù)行業(yè)的通性特點：</p><p>　　無形性：人力資源外包服務(wù)是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。</p>

56、<p>　　異質(zhì)性：人力資源外包服務(wù)由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務(wù)會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務(wù)，而且同樣的服務(wù)在不同的服務(wù)對象眼中都有不同的感受。</p><p>　　生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務(wù)不同于實物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費，人力資源服務(wù)生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。我們在給

57、服務(wù)對象提供入離職手續(xù)服務(wù)或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務(wù)商電話咨詢的時候，都是生產(chǎn)與消費的“瞬間”同時發(fā)生。</p><p>　　易逝性：人力資源服務(wù)不能被儲存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務(wù)提供商，從而重新使用或出售。</p><p>　?。?）從人力資源活動角度來看：</p>

58、<p>　　通過對人力資源外包活動的分析研究，人力資源外包資深人士gavin zhong認為可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動具有以下特點：</p><p>　　基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變

59、為戰(zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。</p><p>　　重復(fù)性：人力資源外包活動具有重復(fù)性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動的重復(fù)性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求，才使人力

60、資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。</p><p>　　通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會屬性。</p><p>　　基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。</p><p>　　4．人力資源外包服

61、務(wù)運作流程</p><p>　　（1）確定外包的內(nèi)容:</p><p>　　企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范"獵頭"以及其它外包咨詢行業(yè)的運作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對于企業(yè)來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出

62、去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進行外包的。比如企業(yè)對員工進行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。</p><p>　?。?）選擇外包的服務(wù)商:</p><p>　　人力資源管理

63、外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務(wù)的價格。其次，注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)在對涉及企業(yè)機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商?！?

64、lt;/p><p>　?。?）選擇外包的方式: </p><p>　　接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說，企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們?nèi)プ觯坏诙愂菍I(yè)的人才或人力資源服務(wù)機構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力

65、資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國際盛行的獵頭公司，也屬于這類公司之一；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構(gòu)的幫助，由他們來為企業(yè)出謀劃策。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個"智囊團"，力求把工作做好?！?lt;/p><p>　?。?）外包的實施:</p><p>　　經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)

66、的服務(wù)商來負責(zé)實施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面,企業(yè)人力資源部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏的合作關(guān)系，共同把工作做好。<

67、/p><p>　　三、人力資源管理外包的動因</p><p>　　人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。但是，由于人力資源管理職能具有復(fù)雜性、高成本和受嚴格規(guī)范控制等特點，影響外包的因素很多，企業(yè)實施人力資源管理外包決策一般基于以下四個方面的動因。</p><p>　?。ㄒ唬┘酆诵臉I(yè)務(wù),優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)</p><p

68、>　　人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。</p><p>　　企業(yè)在激烈市場競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動資源管理。公司把一些非核心的、日常的人事管理工作如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理、員工社保開戶及變更等手續(xù)、退工手續(xù)、年檢手

69、續(xù)等轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，使企業(yè)的人力資源管理部門可以更多、更好地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動中，從而構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競爭力。</p><p>　?。ǘ┙档统杀竟芾?提高營運效率</p><p>　　隨著人力資源職能的外包，人力資源部組織更加簡化，組織中的人手也更加精煉，因此人力資源外包減少了分配在行政性、事務(wù)性活動上的資源，使得人力資源管理的開支大大降低。&

70、lt;/p><p>　　對企業(yè)來說，人力資源外包一方面降低管理成本，一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，并可將自身的全部智能和資源專注于核心業(yè)務(wù)，從總體上有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。</p><p>　?。ㄈp少企業(yè)管理風(fēng)險,幫助企業(yè)建立和完善人力資源管理制度</p><p>　　有關(guān)雇傭關(guān)系的法令法規(guī)和行政命令十分繁復(fù)，它們規(guī)范

71、和界定了雇傭關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍，從而迫使人力資源管理人員必須謹慎對待每一項管理內(nèi)容。</p><p>　　外包還能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。鑒于此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將人力資源使用風(fēng)險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。&

72、lt;/p><p>　?。ㄋ模槠髽I(yè)留住核心員工</p><p>　　人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題， 如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。 優(yōu)秀的專業(yè)人力資源公司通常擁有人力資源管理各方面的專家， 他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、 技能和經(jīng)驗， 為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。 這些外部工作者了解員工的需求， 能夠提

73、高員工的綜合待遇， 從而增加員工滿意度， 員工流失率自然就會下降。</p><p>　　社會化大生產(chǎn)已從企業(yè)間通過產(chǎn)品而進行的協(xié)作深入到通過買賣管理職能而進行的合作。正是基于以上四個方面因素的動因，在人力資源管理外包領(lǐng)域，越來越多的企業(yè)可以有所作為，有所不為，把自己做得不是特別優(yōu)秀、冗繁的人力資源管理工作交給專業(yè)公司經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結(jié)合得更好。這樣，不但提高了整個

74、社會效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。同時需要特別注意的是，企業(yè)具有多樣性的特點，人力資源管理外包與其他企業(yè)策略的制定與實施一樣，也并非一個簡單的過程，需要結(jié)合企業(yè)個體的實際情況，對各方面的影響因素進行全面的分析,才能形成比較完善的人力資源外包決策。</p><p>　　四、人力資源管理外包現(xiàn)的優(yōu)勢分析</p><p>　?。ㄒ唬┛梢蕴岣邌T工的忠誠度</p>&

75、lt;p>　　幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。</p><p>　　人事外包服務(wù)機構(gòu)代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系并維護兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務(wù)，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷，解除后顧之憂，增強員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。</p>

76、;<p>　?。ǘ┨峁┙佑|新管理技術(shù)的機會,提高響應(yīng)的速度與效率</p><p>　　隨著勞動人事法規(guī)的不斷健全，企業(yè)在用人、社會保障等方面的運作也越來越規(guī)范。企業(yè)必須快速而準(zhǔn)確地應(yīng)對這些來自國家和地方的各種各樣的規(guī)定，以免引起不必要的法律糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù)，提供咨詢，使企業(yè)擺脫合法用工所帶來的煩惱。</p>&

77、lt;p>　　（三）降低成本,舒緩資金壓力</p><p>　　在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、勞動法向勞動者的明顯傾斜，人事的“意外”成本不斷地爬升，外包則可以降低企業(yè)政策風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。ㄋ模┍苊獯罅客顿Y于人才所帶來的不確定風(fēng)險</p><p>　　人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更

78、高的專業(yè)服務(wù)，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng)，通過統(tǒng)一的服務(wù)平臺快速響應(yīng)，進行更高效率的人事管理，降低了企業(yè)的人事費用。人事外包服務(wù)供應(yīng)商憑借其規(guī)模效應(yīng)，可以降低單位人事運作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務(wù)。</p><p>　?。ㄎ澹┖喕鞒?節(jié)約時間,提高員工滿意度</p><p>　　專業(yè)的人事外包為企業(yè)提供“一站式”服務(wù)，同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業(yè)

79、內(nèi)部的管理隊伍和所有員工，與外部的政府機關(guān)以及保險公司等單位進行交涉。這可以簡化企業(yè)的人事操作，HR只須統(tǒng)籌規(guī)劃和控制質(zhì)量，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。</p><p>　　五、人力資源管理外包現(xiàn)存的問題</p><p>　?。ㄒ唬┱吲c監(jiān)管方面的問題 </p><p>　　人力資源外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容在國內(nèi)還處在起步階段，相關(guān)部門還沒有制定合適

80、的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，政府目前缺乏有效的監(jiān)督機制監(jiān)控外包服務(wù)商的行為，而如果出現(xiàn)外包服務(wù)商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護，其健康有序發(fā)展缺乏保障。</p><p>　?。ǘ┩獍?wù)商選擇方面的問題</p><p>　　外包服務(wù)商選擇的正確與否直接決定著企業(yè)未來與之合作能否成功。選擇人力資源外包的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流

81、程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。而目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r等信息進行準(zhǔn)確了解，企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時，外包服務(wù)商隱瞞了部分信息，而這些信息可能對企業(yè)是不利的，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估，以致于

82、未能及時選擇合適的外包商。再者在外包過程中，企業(yè)不可能像原先那樣全面、細致的了解外包業(yè)務(wù)運作的全過程，而外包商可能可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益。</p><p>　　（三）企業(yè)信息安全得不到保障</p><p>　　外包時企業(yè)與外包服務(wù)商在合作的過程中有關(guān)企業(yè)信息的透露是必然的，不僅包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)，以及人力資源戰(zhàn)略、人力

83、資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能業(yè)務(wù)，還可能涉及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密等內(nèi)容。但外包服務(wù)商不能保證與企業(yè)利益相關(guān)的信息不被泄露出去，無論是有意的還是無意，一旦企業(yè)的相關(guān)機密被泄露將會給企業(yè)造成不可預(yù)估的損失。而且在長期的合作中，外包服務(wù)商掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動。</p><p>　?。ㄋ模┢髽I(yè)自身能力約束方面的問題</p><p>　　采用

84、了人力資源外包策略，企業(yè)的人力資源部門將受到一定的沖擊。尤其當(dāng)組織對人力資源的外包業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不善時，過多的外包業(yè)務(wù)會直接影響到人力資源部門的戰(zhàn)略性貢獻及在組織中的地位。人力資源管理職能日益虛擬化，它滿足變動的組織需求的靈活性就會降低 ,增加了企業(yè)對外包服務(wù)商的依賴。</p><p>　　（五）來自員工方面的問題</p><p>　　員工是企業(yè)的特殊資源，這種資源的不可再生性決定了員工的重

85、要性。,原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變 ,自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在,會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動,導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。而且可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性，比如歸屬感的減弱，從而造成企業(yè)合格員工的外流，使得企業(yè)員工流失的風(fēng)險加大。</p><p>　?。┢髽I(yè)文化沖突方面的問題<

86、;/p><p>　　文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值觀體系。不同的企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中形成的價值觀也有所不同。人力資源外包涉及外包企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合，會面臨由于企業(yè)之間價值觀的差異所帶來的摩擦和沖突，從而弱化了企業(yè)文化的凝聚功能，對企業(yè)文化建設(shè)帶來困難，影響企業(yè)文化的順利形成。因為在實施外包的企業(yè)與外包服務(wù)公司之間要進行信息交流與員工溝通，就存在不同企業(yè)文化的融合問題。包括各自的企業(yè)理

87、念、員工價值觀、行為規(guī)范及文化差異等。換句話說，外包服務(wù)商的所做是否真能為企業(yè)量身打造并能與企業(yè)的其他部分融為一體，這也是一個需要思考的問題。</p><p>　　六、人力資源管理外包風(fēng)險的應(yīng)對措施</p><p>　　雖然在實施人力資源外包方面存在一些風(fēng)險，但人為資源外包是現(xiàn)在人力資源管理發(fā)展的一個方向，只要參與各方能有效的防范人力資源外包過程中出現(xiàn)的風(fēng)險，企業(yè)就可以充分的利用人力資源外

88、包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。</p><p>　?。ㄒ唬┘訌娏⒎ㄅc市場管理</p><p>　　完善企業(yè)人力資源外包的立法，健全人力資源外包市場，加強過程管理。人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然產(chǎn)物，而且人力資源外包具有良好的發(fā)展前景，是大勢所趨。但是，我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，為人力資源外

89、包的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。企業(yè)和外包服務(wù)商之間應(yīng)采取一定的措施規(guī)避風(fēng)險,如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機制等,尤其在雙方合作的各個階段應(yīng)制定合理的激勵機制使得管理更加有效。建立行業(yè)協(xié)會為本行業(yè)企業(yè)提供入市咨詢、人員培訓(xùn)等服務(wù)，對接受人力資源外包服務(wù)企業(yè)的合法權(quán)益進行保護，制裁行業(yè)內(nèi)企業(yè)的欺詐、牟取暴利、坑害客戶等行為。只有通過不斷的完善外包市場，才能保證人力資源外包業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。</p><p>

90、　?。ǘ┻x擇合格的外包服務(wù)商</p><p>　　企業(yè)在做人力資源外包規(guī)劃的時候首先要確定人力資源管理外包的具體項目及所要達到的目標(biāo)，要判斷到底哪些功能適合外包，哪些不適合外包，明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo)，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)再細化所要外包的職能，列出每一步驟的細節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制訂完善的外包計劃。然后根據(jù)企業(yè)所要達到的要求和目標(biāo)選擇合適的外包服務(wù)商。</p>

91、;<p>　　我國的人力資源外包雖然起步比較晚,但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務(wù)的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務(wù)商是外包過程中非常重要的一環(huán)。一般來說，企業(yè)選擇合適的外包服務(wù)商，應(yīng)考慮以下幾個因素：一是成本效益。在進行人力資源管理外包的決策過程中,大多數(shù)企業(yè)都關(guān)心所付出的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，還應(yīng)該考慮企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度等；二是外包服務(wù)商的信譽和

92、質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，應(yīng)當(dāng)從公司實力、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對所要進行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商：(1) 綜合能力評估。包括外包服務(wù)商對相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度；外包服務(wù)商的風(fēng)險預(yù)測和防范能力；通過實地考察獲取服務(wù)商的信譽和服務(wù)水平等信息；考察外包服務(wù)商的技術(shù)水平和人員素質(zhì)水平、職業(yè)道德等。(2) 運作過程評估。審查外包服務(wù)商所提供的標(biāo)準(zhǔn)、政策和程序是否滿足人力資源外

93、包項目運行和控制的要求，是否提供足夠的安全防范措施。</p><p>　?。ㄈ┖炗喸敿氈苊艿耐獍?wù)合同</p><p>　　由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。通過談判所形成的詳細周密的外包合同必須包括：外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價格、雙方的職責(zé)

94、范圍、合作的期限、工作的進度，預(yù)期所要達到的目標(biāo)，列出完善的外包時間表；因違規(guī)協(xié)議各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等；有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員對合同的內(nèi)容進行仔細審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。除此之外企業(yè)還應(yīng)有效的監(jiān)控及激勵機制，強化人力資源外包執(zhí)行，構(gòu)建信任與溝通機制, 加強人力資源外包過程管理。</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y源管理人員積極自我轉(zhuǎn)變</p><p&g

95、t;　　隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分 ,人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息,和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較 ,掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握 IT 技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在

96、人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。</p><p>　?。ㄎ澹┳龊酶鞣矫娴臏贤ㄅc協(xié)調(diào)</p><p>　　因為人力資源管理外包,絕不是將所有的業(yè)務(wù)都外包出去 ,所以企業(yè)內(nèi)部必須保留必要的人員配備，加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工的滿意度,保留的人力資源管理者作為交流的媒介，必須加強和外包商及內(nèi)部員工的溝通與協(xié)調(diào)。與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信

97、息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導(dǎo)和推動外包工作的順利進行，降低各項風(fēng)險</p><p>　　人力資源管理者應(yīng)該處處從員工的利益出發(fā)，聽取他們的呼聲。對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作，充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉(zhuǎn)為外包服務(wù)公司的專業(yè)化員工；針對員工的顧慮和猜疑，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個

98、員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位，采取措施打消員工的顧慮，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。</p><p>　　制訂明確的溝通規(guī)范和溝通指南，充分利用科技信息溝通工具，建立多種形式暢通的信息溝通渠道。企業(yè)對外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量進行“滿意度”調(diào)查，并隨時向外包

99、服務(wù)公司反饋員工的問題和建議，協(xié)助他們改進工作方法。另外，企業(yè)必須保持對外包業(yè)務(wù)的隨時監(jiān)測和評估，提高外包服務(wù)商的服務(wù)水平。</p><p>　?。┰鰪娢幕瘏f(xié)調(diào)意識,培養(yǎng)信任合作的文化</p><p>　　每個企業(yè)都有自己獨特的文化和價值觀，在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成，企業(yè)與外包服務(wù)商應(yīng)了解彼此的文化背景、行為方式及用人理念, 在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上形成整體的團隊合作文化，實現(xiàn)

100、目標(biāo)一致與文化共融，依賴溝通信任的關(guān)系。</p><p>　?。ㄆ撸┠苡行ЫK結(jié)外包業(yè)務(wù)</p><p>　　一旦公司想自己承擔(dān)某項人力資源業(yè)務(wù)或者想外包給另一家服務(wù)更好的公司，就得與當(dāng)初的專業(yè)服務(wù)商解除外包關(guān)系。這時,企業(yè)必須慎之又慎,既要處理好與原來合作的外包商之間的關(guān)系，又要全面地收回所有相關(guān)的人力資源信息,以防止機密泄露，避免使企業(yè)蒙受巨大的損失。在外包服務(wù)完成后，企業(yè)與外包服務(wù)商應(yīng)

101、總結(jié)成功的經(jīng)驗和吸取失敗的教訓(xùn)，從而為以后的外包奠定良好的基礎(chǔ)。</p><p>　　目前，在我國實施人力資源外包的企業(yè)和外包服務(wù)商之間的合作，因受外包市場的成熟度、競爭環(huán)境的不確定性、技術(shù)更新、政治、經(jīng)濟、法律等因素的影響，從而引發(fā)了各種新的風(fēng)險。但是如果管理者能夠采取積極有效的風(fēng)險規(guī)避措施， 是可以化弊為利的。 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人力資源管理外包戰(zhàn)略正以其獨具的優(yōu)勢為越來越多的企業(yè)所

102、認同和運用，最終為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。人力資源管理外包將滲透到企

103、業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。但目前在國內(nèi)降低成本是企業(yè)選擇外包時考慮的一個重要因素，占26%，其后依次是滿足企業(yè)人事服務(wù)需要24%和提高員工滿意度。同時,人力資源外包是把雙刃劍，利弊共存、收益與風(fēng)險同在。企業(yè)作為人力資源外包的主體，應(yīng)進一步加強對其的認識和理解，趨利避害，充分發(fā)揮外包的作用，集中精力放到戰(zhàn)略性人

104、力資源職能建設(shè)上，使人力資源管理外包策略真正成為企業(yè)追求低成本、高效率的有效途徑，讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]張曄林，陳萬明.關(guān)于人力資源管理外包的探討[J]．觀察思考，2003（2）</p><p>　　[2]李富蘭. 我國人力資源管理外包現(xiàn)狀及相關(guān)問題的研究[N]．貴州財經(jīng)