人力資源管理畢業(yè)設計（論文）-人才招聘工作優(yōu)化對策研究

1、<p><b>　　北京林業(yè)大學</b></p><p>　　Beijing Forestry University</p><p><b>　　北京林業(yè)大學</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><p>　　學 院

2、 繼續(xù)教育學院 </p><p>　　所屬教學站點 繼續(xù)教育學院南城教學部 </p><p>　　專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 </p><p>　　學 制 專升本3年 </p><p>　　年 級 2011級 &l

3、t;/p><p>　　姓 名 </p><p>　　指 導 教 師 </p><p>　　北京林業(yè)大學成人高等學歷教育</p><p>　　畢業(yè)論文（設計）真實性承諾書</p><p>　　茲有學生___ ______，系北京林業(yè)大學成人高

4、等學歷教育____人力資源管理_______專業(yè)___2011_________級學生（身份證號___）。</p><p>　　畢業(yè)論文（設計）的題目是：人才招聘工作優(yōu)化對策研究。</p><p>　　本人保證該畢業(yè)論文（設計）創(chuàng)作的真實性，若經(jīng)有關(guān)部門發(fā)現(xiàn)本論文（設計）系抄襲或他人創(chuàng)作，本人接受北京林業(yè)大學做出的相應處罰。</p><p>　　承諾人：______

5、_____________________</p><p>　　所屬函授站：__繼續(xù)教育學院南城教學部 </p><p>　　2012年12月9日</p><p><b>　　北京林業(yè)大學</b></p><p>　　畢業(yè)論文（設計）任務書</p><p>　　學 院

6、 繼續(xù)教育學院 </p><p>　　所屬教學站點 繼續(xù)教育學院南城教學部 </p><p>　　專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 </p><p>　　年 級 2011級 </p><p&g

7、t;　　姓 名 慕金娜 </p><p>　　畢業(yè)論文（設計）題目 人才招聘工作優(yōu)化對策研究 </p><p>　　指導教師姓名 </p><p>　　論文（設計）指導委員會主任簽字 </p><

8、p>　　2012年9 月10 日</p><p>　　人才招聘工作優(yōu)化對策研究</p><p>　　南城教學部 人力資源管理2011 慕金娜</p><p><b>　　指導教師 李華晶</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著Int

9、ernet技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘的應用，把人力資源管理者從繁重的事務性工作中解放出來，為人力資源管理者搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺。網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘渠道相比有明顯的優(yōu)勢，它具有低成本、存續(xù)期長、受眾廣、瀏覽不受限等優(yōu)勢，這些優(yōu)勢使它具有廣闊的發(fā)展前景。作為一種新的招聘渠道，在使用中既存在管理問題，意識問題，也存在技術(shù)問題。如果不能很好解決，勢必影響其繼續(xù)發(fā)展。所以，只有找到癥結(jié)所在，對癥下藥，網(wǎng)絡招聘才能被更多的企業(yè)和應聘

10、者認可，從而使用這種招聘渠道為人力資源管理服務，使其有更廣闊的市場，發(fā)揮更有效的作用。本文以此為出發(fā)點，采用了個案訪談法和文獻研究法對當前企業(yè)網(wǎng)絡招聘方式問題的研究和解決對策進行了研究。本文首先介紹了網(wǎng)絡招聘概念、網(wǎng)絡招聘的方式、網(wǎng)絡招聘的特點；著重探討了當前企業(yè)網(wǎng)絡招聘方式存在的問題和問題的解決對策。本文認為企業(yè)網(wǎng)絡招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術(shù)問題、管理問題、法律問題，以規(guī)范化的管理、真實有效

11、的信息、強大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。</p><p>　　關(guān)鍵字：網(wǎng)絡招聘，招聘渠道，存在問題，對策</p><p>　　Recruitment work optimization countermeasures study</p><p>　　Beijing evening college educat

12、ion Human resources management 2011Mu Jin Na</p><p>　　Supervisor Li hua-jing</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Along with the Internet technology development, the applic

13、ation of network recruitment, the Human resources managers from strenuous routine work liberate, for human resources managers set up a standardized, and network platform. Internet recruitment compared with traditional ch

14、annels of recruiting has obvious advantages. It has a low cost, during the long, wide audience, browse not such as the limited advantages, these advantages make it has the broad prospects for development. As a new kind o

15、f </p><p>　　Key words: Internet recruitment, recruitment channel, problems, countermeasures</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1 引言9</b></p><p><

16、;b>　　2 相關(guān)理論12</b></p><p>　　2.1招聘渠道的內(nèi)涵12</p><p>　　2.2幾種招聘渠道的內(nèi)涵12</p><p>　　2.3網(wǎng)絡招聘的內(nèi)涵13</p><p>　　2.4網(wǎng)絡招聘的方式13</p><p>　　2.5網(wǎng)絡招聘的特點14</p>

17、<p>　　2.5.1招聘受眾范圍大14</p><p>　　2.5.2招聘信息的管理14</p><p>　　2.5.3打破了傳統(tǒng)的求職方式15</p><p>　　2.5.4具有低成本、高效益的特點15</p><p><b>　　3案例分析16</b></p><p>

18、　　3.1X公司簡介16</p><p>　　3.2 X公司部分招聘職位描述17</p><p>　　3.2.1客服人員17</p><p>　　3.2.2人事行政專員17</p><p>　　3.2.3銷售人員18</p><p>　　3.3X公司在招聘中存的問題18</p><p&g

19、t;　　4網(wǎng)絡招聘存在問題的解決對策21</p><p>　　4.1不斷提升網(wǎng)絡招聘的技術(shù)支持水平21</p><p>　　4.2健全立法和規(guī)范管理制度21</p><p>　　4.3 采取收費服務的形式21</p><p><b>　　5 結(jié)論23</b></p><p><b&

20、gt;　　致謝24</b></p><p><b>　　參考文獻25</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　隨著網(wǎng)絡技術(shù)的飛速發(fā)展和生產(chǎn)的日益專業(yè)化、社會化，人類逐步進入了信

21、息經(jīng)濟時代。在信息經(jīng)濟時代，人們的生產(chǎn)、生活發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在生產(chǎn)、流通以及管理等方面也相應的發(fā)生了一系列變化，其中對企業(yè)人力資源管理的影響極其巨大。人力資源管理的招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通與員工關(guān)系、人力資源信息統(tǒng)計工作等方面，隨著新技術(shù)的應用，都發(fā)生了變化，出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。</p><p>　　傳統(tǒng)的招聘工作總是由人事部門先在有形媒體上，主要是報刊、電視上發(fā)布需求信息，然后由相關(guān)部門和人事部門的

22、工作人員接受求職簡歷，進行初步篩選后，再約見合適的求職者逐一進行現(xiàn)場面試，決定是否聘用。這樣做一方面需要耗費大量的人力、物力、財力和工時，另一方面則由于借助傳統(tǒng)渠道的方式，相對應的信息處理、受眾范圍、反饋速度較慢，造成要么招聘時間拉得過長，要么交流不充分，顯然不利于企業(yè)獲得所需的、高素質(zhì)人才。網(wǎng)絡招聘是人力資源管理利用網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)的一項核心工作流程。網(wǎng)絡招聘以其手續(xù)簡便，行動迅速，受眾目標性強、范圍廣，提高了反饋、處理和錄用的速度，逐漸

23、受到越來越多的公司的青睞。</p><p>　　但是，隨著網(wǎng)絡招聘的應用，也暴露出越來越多的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一、網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業(yè)的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這些簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經(jīng)過反復斟酌，最終挑出幾個人通知面試。第二、目前網(wǎng)站良莠不齊，加上缺乏有效的管理規(guī)范和監(jiān)管措施，許多網(wǎng)站之間的競爭漸變成了信息

24、爭奪，部分網(wǎng)站不經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載報刊雜志的招聘信息或者網(wǎng)站之間相互抄襲，導致公布的信息失實失效，對應聘者產(chǎn)生誤導。第三、缺面對面的交流，無法深入考察應聘者的綜合能力、內(nèi)在素質(zhì)、語言表達能力、思維敏捷程度、外在氣質(zhì)形象等。網(wǎng)絡招聘只是完成了招聘的第一步。</p><p><b>　　1.2研究意義</b></p><p>　　結(jié)合對現(xiàn)代網(wǎng)絡招聘渠道的分析、企業(yè)應用網(wǎng)絡招聘中出

25、現(xiàn)的問題以及提出的有效對策，使企業(yè)能很好的運用網(wǎng)絡招聘平臺的同時，提高招聘的效用和人才引進效率。身為人力資源部的員工，在了解公司人員需求的情況下，善于運用招聘網(wǎng)站進行招聘。</p><p><b>　　1.3國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　當今人才市場活躍,企業(yè)間競爭日趨激烈,正所謂＂千金易買,一將難求＂。越來越多的企業(yè)把目光投向自身的核心競爭力,即企業(yè)獨有

26、的、別人無法模仿和抄襲的、蘊涵了無盡創(chuàng)造力的資源，這種資源就是高素質(zhì)的人才。企業(yè)間的競爭，歸結(jié)底是人的競爭。[6]</p><p>　　伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,面臨的各種各樣的問題也隨之而來,公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等,在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機動的因素,人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題,少則損失財物,延誤戰(zhàn)機,使企業(yè)的發(fā)展速度減緩;重則一蹶不振,

27、走向衰敗,尤其是集體流失的后果更為嚴重,現(xiàn)實中的案例比比皆是,觸目驚心。面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源,盡量避免人才流失帶來的損失,企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式,完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等,但是效果并沒有預期的理想,其原因之一是因為在亡羊補牢,從中間切入,而沒有從源頭抓起,即招聘關(guān)。[7] </p><p>　　信息時代，互聯(lián)網(wǎng)得到迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘作為網(wǎng)絡技術(shù)是人力資源管理中應用最

28、快的領域，與傳統(tǒng)招聘渠道相比有明顯的優(yōu)勢。[8]網(wǎng)絡招聘渠道憑借其發(fā)布招聘信息獨具的低成本、存續(xù)期長、受眾廣、瀏覽不受限等優(yōu)勢，正在成為企業(yè)招聘的常規(guī)渠道，越來越多的企業(yè)與招聘網(wǎng)站簽訂常年網(wǎng)絡招聘服務合約。[9]所以網(wǎng)絡招聘受到越來越多用人單位和求職者的青睞,成為招聘求職的"新寵"。如何通過網(wǎng)絡，最迅速、最便捷、最有效地獲取組織需要的人才以增加組織整體競爭力，是所有HR人員和管理者所關(guān)注的新課題。[10]</p

29、><p>　　在2007年，國家統(tǒng)計局的最新監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2007年中國金融行業(yè)從業(yè)人員達到創(chuàng)記錄的376萬人，預計2008年有望達到400萬。金融企業(yè)的招聘方式隨著市場的變化也呈現(xiàn)出新的特點。根據(jù)艾瑞2006—2007年針對金融企業(yè)的連續(xù)調(diào)研顯示，2007年我國金融企業(yè)通過網(wǎng)絡招聘人員相比2006年環(huán)比增長40.1％，達到80％。對主要金融網(wǎng)站的求職者進行調(diào)研的結(jié)果也顯示，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為用戶首選渠道，占38.3％

30、，遠超其他招聘方式。[11]</p><p>　　但在網(wǎng)絡招聘憑借“便捷、快速”的優(yōu)勢全面壓倒人才市場、招聘會等傳統(tǒng)招聘模式，成為求職者和招聘企業(yè)首選平臺之時，恐怕它并沒有想到，正是當初的優(yōu)勢讓它面對今日的困境——網(wǎng)絡招聘平臺的“便捷、快速”極大地簡化了求職者投遞簡歷的過程，但正是這種便捷反而造成了求職者海投簡歷，企業(yè)招聘工作人員必須應對海量的求職信息，讓企業(yè)招聘工作變得日益繁重。[12]</p>

31、<p><b>　　1.4研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文的研究內(nèi)容主要分為以下四個部分：第一部分內(nèi)容是，即內(nèi)部招聘及外部招聘。第二部分內(nèi)容是介紹幾種常用招聘渠道的形式及介紹：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、獵頭公司招聘、內(nèi)部招聘、員工推薦等方式。第三部分內(nèi)容是網(wǎng)絡招聘的特點也是其優(yōu)勢與問題，對企業(yè)而言覆蓋面廣、方便、快捷、時效性強、成本低、針對性強、具有

32、初步篩選功能；對求職者而言信息多，更新快、功能強，效率高、無限制，很方便等。信息真實度低、缺乏面對面的交流，無法深入考察應聘者、信息處理的難度大和網(wǎng)絡招聘的成功率較低等問題。第四部分內(nèi)容是針對網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點，人和資源部應如何做。</p><p><b>　　1.5研究方法</b></p><p>　　筆者采用了個案訪談法和文獻研究法對當前企業(yè)網(wǎng)絡招聘方式問題的進行了

33、研究。</p><p><b>　　1．個案訪談法</b></p><p>　　筆者對進行網(wǎng)絡招聘的企業(yè)人力資源管理人員進行了訪淡，訪談中對企業(yè)在網(wǎng)絡招聘實際應用中遇到的問題，企業(yè)認為采用傳統(tǒng)招聘渠道與網(wǎng)絡招聘相對比的優(yōu)、略勢，進行了重點了解，并在網(wǎng)絡上通過實際進入招聘網(wǎng)站，作為招聘企業(yè)，使用了網(wǎng)絡招聘，以獲得第一手資料。</p><p>&l

34、t;b>　　2．文獻研究法</b></p><p>　　筆者通過文獻研究法在互聯(lián)網(wǎng)上和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。</p><p>　　本文雖然對當今企業(yè)網(wǎng)絡招聘存在的問題進行了分析，并提出了相應對策，但是由于筆者接觸的多是國內(nèi)企業(yè)網(wǎng)絡招聘的資料和招聘實例，不免本文中呈現(xiàn)的問題有我國企

35、業(yè)網(wǎng)絡招聘面臨問題的烙印，不能全面反映當今全球范圍內(nèi)企業(yè)網(wǎng)絡招聘現(xiàn)狀，具有片面性和局限性。</p><p><b>　　2 相關(guān)理論</b></p><p>　　人才招聘，簡稱招聘，是按照組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與用人部門要求，千方百計吸引與招募那些合適于職位要求的人員前來應聘，通過人員測評技術(shù)進行篩選。招聘是"招募"與"聘用&quo

36、t;的總稱,實際中間夾著甄選。[1]</p><p>　　2.1招聘渠道的內(nèi)涵</p><p>　　招聘渠道分為內(nèi)部招聘及外部招聘兩種。所謂內(nèi)部招聘，就是當公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。兩種渠道各有利弊。兩種渠道各有利弊。選擇招聘渠道應該考慮幾個方面：1、目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；2、經(jīng)濟性，

37、在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最??；3、可行性，選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性；4、時效性，既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通是夠便利。[2]</p><p>　　2.2幾種招聘渠道的內(nèi)涵</p><p>　　現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

38、</p><p>　　校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可以通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。</p><p>　　傳統(tǒng)媒體廣告是在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。&l

39、t;/p><p>　　內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。</p><p>　　員工推薦是企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。[3]</p><p>　　獵頭公司招聘是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為

40、獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。[4]</p><p>　　2.3網(wǎng)絡招聘的內(nèi)涵</p><p>　　伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)絡的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應用，人類社會已進入了知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代的新特征對人力資源的開發(fā)提

41、出了更高的目標和要求，信息化、網(wǎng)絡化、數(shù)字化為人力資源開發(fā)與管理提供了創(chuàng)新的基礎。人力資源管理的招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通與員工關(guān)系、人力資源信息統(tǒng)計工作等核心工作流程，隨著新技術(shù)的應用，都發(fā)生了巨大變化。網(wǎng)絡招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展應運而生的一種新的外部招聘渠道，是人力資源管理利用網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)的一項核心工作流程。</p><p>　　網(wǎng)絡招聘是基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源外部招聘渠道。網(wǎng)絡招聘既有因為網(wǎng)絡技術(shù)的

42、應用而獨創(chuàng)的招聘渠道——專業(yè)招聘網(wǎng)站，又將傳統(tǒng)招聘渠道與網(wǎng)絡技術(shù)很好的融合，成為眾多傳統(tǒng)招聘渠道的工具，通過互聯(lián)網(wǎng)接受簡歷，改變了傳統(tǒng)招聘渠道的工作模式。[5]例如：企業(yè)可以在網(wǎng)絡這個更廣闊的平臺發(fā)布廣告；企業(yè)可以通過專業(yè)招聘網(wǎng)站進行招聘；企業(yè)也可以通過在傳統(tǒng)媒體上發(fā)布廣告，通過網(wǎng)絡接受簡歷，進行下一步的招聘工作。其他組織外部招聘機構(gòu)如：校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭公司，也都開始應用網(wǎng)絡平臺，進行工作?？梢?，當前企業(yè)的網(wǎng)絡招聘可以采取的形式

43、多種多樣，信息來源渠道眾多，企業(yè)招聘的渠道擴大。</p><p>　　2.4網(wǎng)絡招聘的方式</p><p>　　網(wǎng)絡招聘主要有三種方式：</p><p>　　1、以營利為目的的商業(yè)性招聘網(wǎng)站。例如前程無憂工作網(wǎng)(www.51job.com)、智聯(lián)招聘(www.zhaopin.com)等。這些網(wǎng)站通過向求職者和招聘單位收取費用獲利。這是目前大多數(shù)企業(yè)在網(wǎng)上招聘的方式。

44、由于人才網(wǎng)站上資料庫大，日訪問量高，所以企業(yè)往往能較快招聘到合適的人才。同時，由于人才網(wǎng)站收費較低，很多公司往往會同時在幾家網(wǎng)站注冊會員，這樣可以收到眾多求職者的資料，可挑選的余地更大。</p><p>　　2、公益性招聘網(wǎng)站。一般由政府出面設立，為引進人才和增加就業(yè)服務，例如市民主頁(www.mybj.gov.cn)的“專業(yè)人員招聘”欄目、北京外企服務總公司(www.fesco.com.cn)的“招聘求職”欄目

45、等。</p><p>　　3、許多企業(yè)也會在自己的公司網(wǎng)站上發(fā)布一些招聘信息，求職者可以根據(jù)自己的求職意向，有針對性地訪問一些公司網(wǎng)站查詢招聘信息。</p><p>　　其他方式：在某些專業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。由于專業(yè)網(wǎng)站往往能聚集某一行業(yè)的精英，在這樣的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息招聘專業(yè)人才效果更好；在特定的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告。有些公司會選擇在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站做招聘廣告；利用搜索引擎搜索相關(guān)專

46、業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁，發(fā)現(xiàn)可用人才，自己做獵頭；通過網(wǎng)絡獵頭公司或網(wǎng)絡中介公司。</p><p>　　2.5網(wǎng)絡招聘的特點</p><p>　　網(wǎng)絡招聘的特點主要如下：</p><p>　　2.5.1招聘受眾范圍大</p><p>　　通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)招聘可以獲取大量的候選人選。一定時期內(nèi)吸引應聘者的數(shù)量是衡量招聘渠道是否有效的一項重要指標。在Int

47、ernet技術(shù)出現(xiàn)后，世界發(fā)生了前所未有的變化，全世界的人們可以通過網(wǎng)絡這一神奇的平臺實時進行交流和發(fā)布信息，完全突破了時間和空間的限制。招聘在借助網(wǎng)絡技術(shù)后，尋找人才的目標范圍大大拓展。企業(yè)傳統(tǒng)的招聘渠道受時間的限制。通過報刊登載招聘啟事，只是向求職者公布一次，求職者如果沒有看到這一期的報刊，就有可能錯過。通過電視招聘，由于成本較高，電視廣告招聘只有幾十秒的時間。網(wǎng)絡招聘完全避免了時效性的限制，招聘信息在招聘有效期內(nèi)每天24小時都在網(wǎng)

48、上，求職者隨時可以根據(jù)自身需要上網(wǎng)查詢招聘信息。網(wǎng)絡招聘于傳統(tǒng)媒體廣告招募相比不受地域限制，跨越了國與國、洲與洲之間的界線，能覆蓋報紙、刊物等不能夠覆蓋的區(qū)域。例如：報紙發(fā)行區(qū)域有限，發(fā)行對象不固定，容易遺漏潛在的人力資源。只有當招募對象主要集中于某一地區(qū)或某一特定群體時，報紙才是較好的廣告媒體。網(wǎng)絡是無處不在的，隨著新技術(shù)的發(fā)展，無線上網(wǎng)都已成為可能。無論在何處，只要擁有一臺計算機，接入網(wǎng)絡，信息世界就會呈現(xiàn)眼前。人們與外界接觸的模式

49、不再</p><p>　　2.5.2招聘信息的管理</p><p>　　招聘信息的計算機網(wǎng)絡化管理，為企業(yè)的人力資源管理提供了良好的平臺。企業(yè)利用網(wǎng)絡招聘獲取大量應聘者的信息，由于應聘者信息可以通過計算機技術(shù)在數(shù)據(jù)庫中集中存儲，企業(yè)可以很方便進行招聘信息管理。在國內(nèi)，中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等國內(nèi)領先的專業(yè)人才招聘網(wǎng)站已經(jīng)向自己的客戶推出不同層次的會員制招聘管理系統(tǒng)服務，網(wǎng)站可以為企業(yè)制作自

50、動分類并同步更新的簡歷庫，形成了企業(yè)的人才資料庫。51job專業(yè)招聘網(wǎng)站就向企業(yè)提供了一個集網(wǎng)絡招聘和招聘信息管理于一體的網(wǎng)絡人才系統(tǒng)。需要招聘員工的企業(yè)在公司內(nèi)部電腦上就可以向網(wǎng)站提交所需招聘的職位，簡歷匯集起來后，利用專業(yè)招聘網(wǎng)站設置的簡歷篩選器，根據(jù)企業(yè)自己設定的簡歷要求，比方說要本科以上，英語達到四級，有三年以上工作經(jīng)歷，不符合要求的簡歷會被篩選器自動淘汰掉。由于企業(yè)分散在各地的招聘信息都存儲在數(shù)據(jù)庫中，利用計算機技術(shù)很容易查詢

51、、處理、排序、統(tǒng)計有關(guān)企業(yè)招聘中的各種信息。</p><p>　　2.5.3打破了傳統(tǒng)的求職方式</p><p>　　網(wǎng)絡招聘使求職者既節(jié)省了時間成本又節(jié)省了經(jīng)濟成本，提高了求職的效率。求職者不用擠進擁擠的會場，省去了奔波的勞累，或是花錢郵遞簡歷，只要坐在家里電腦前，輕擊一下鼠標即可獲取求職的詳細資料，還可采用文字、圖片、聲音、錄像等多種媒介形式。對求職者而言，網(wǎng)站還提供簡歷管理，求職指導

52、等許多功能。傳統(tǒng)的求職方式往往訴諸于學校、中介機構(gòu)、政府等各種組織的相關(guān)介紹以及個人與招聘單位管理人員的直接接觸，摻雜了大量的人為因素，無形間增加了招聘成本，為求職者設置了障礙，而網(wǎng)絡招聘卻大大排除了這些干擾。如果在傳統(tǒng)現(xiàn)場招聘會上，求職者往往只能和人事主管簡單說上幾句，簡單的了解企業(yè)情況和招聘情況。通過網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)站會有企業(yè)的詳細信息介紹，并留有接收簡歷的郵件地址。人人都可以在網(wǎng)上投遞簡歷，求職者可以平等的得到企業(yè)的考察。求職者可以暢

53、所欲言，發(fā)郵件詢問自己關(guān)心的問題，對公司情況提出問題、表現(xiàn)自己。</p><p>　　2.5.4具有低成本、高效益的特點</p><p>　　網(wǎng)絡的一個重要特點就是信息的無限擴展性。一個網(wǎng)頁可以鏈接多個網(wǎng)頁，多個網(wǎng)頁又可以鏈接多個網(wǎng)頁展示內(nèi)容。網(wǎng)絡信息的無限擴展性讓企業(yè)可以不用再考慮招聘信息所占用的版面和時間問題，企業(yè)的招聘信息和企業(yè)信息可以詳實的發(fā)布和展示。例如：報紙和雜志的版面有限，廣

54、播電視播出的時間有限，電視播出時間長成本較高。傳統(tǒng)招聘渠道一方面是受成本控制的考慮，一方面是傳統(tǒng)媒體自身性質(zhì)所陷，信息容量都較小。報紙的版面和發(fā)行量有限，發(fā)行對象不同定，不得不支出大筆無效的成本費用。廣播電視只能提供簡短的、簡單的信息，缺乏持久性，不能保存，需要大量的成本。雜志廣告通常都需要較長的預約期。企業(yè)通過網(wǎng)絡招聘可以用低廉的成本找到比較合適的人才，并且管理方便快捷，符合現(xiàn)代企業(yè)運作節(jié)奏。時下招聘網(wǎng)站的廣告價格每月僅1000元左右

55、，可使企業(yè)節(jié)省非常昂貴傳統(tǒng)廣告費用，而且通過網(wǎng)絡招聘建立起強大豐富的人才庫和用工庫，使整個的招聘過程可以縮減到6至8天左右，時效性大大提高。</p><p><b>　　3 案例分析</b></p><p><b>　　3.1X公司簡介</b></p><p>　　X公司成立于1999年，公司總部位于CBD，公司立足于IT

56、行業(yè)。公司規(guī)模1000多人，十年磨一劍，X公司已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)民營互聯(lián)網(wǎng)服務商中，擁有最雄厚網(wǎng)絡資源實力的專線接入服務提供商。依托自身龐大的光纖城域網(wǎng)資源和主機托管數(shù)據(jù)中心出口需求，X公司正在提供大規(guī)模、高品質(zhì)的互聯(lián)互通網(wǎng)絡服務和主機托管服務。 </p><p>　　X公司與中國電信，中國聯(lián)通，中國移動等國家一級運營商建立了長期、穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作關(guān)系，積累了極為豐富的帶寬資源和運營經(jīng)驗。在北京、天津、廣州、武漢、上

57、海、杭州、西安、青島等骨干節(jié)點均建有長途互聯(lián)電路，IP地址資源名列全國第七，僅次于幾大運營商等國家級互聯(lián)網(wǎng)絡服務提供商。 </p><p>　　1999年起，X公司成功實施了“政府上網(wǎng)”、“企業(yè)上網(wǎng)”等工程，為100多個國家部委、政府機關(guān)、民辦團體和200多個國有大中型企業(yè)集團，以及近萬家企業(yè)用戶和超百萬社區(qū)個人用戶提供全面的網(wǎng)絡接入和網(wǎng)絡技術(shù)服務，服務對象遍及政府、高校、醫(yī)院、媒體、商業(yè)、制造、IT、金融、酒店

58、等行業(yè)和領域，這其中包括國務院新聞辦公室、新聞出版署、北京市委政府、外交部、人民日報、中國人民廣播電臺等。 </p><p>　　2000年起，X公司先后與北京市政府、北京市各城區(qū)管委、公安部門等相關(guān)部門、以及中國電信、原中國網(wǎng)通等電信運營商，簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議。配合相關(guān)部門及電信運營商，全面啟動“數(shù)字CBD”、“數(shù)字海淀”、“北京市政交通一卡通系統(tǒng)”、“網(wǎng)吧專網(wǎng)”、“平安北京”、“平安奧運”等項目工程，建立了一套

59、全面覆蓋北京的網(wǎng)絡系統(tǒng)，提供完備的網(wǎng)絡服務。 </p><p>　　X公司在全國各主要城市設有20余個大規(guī)模電信級中立主機托管數(shù)據(jù)中心機房，180多個節(jié)點，形成密集覆蓋、高穩(wěn)定，高品質(zhì)的互聯(lián)網(wǎng)資源。同時發(fā)揮自身在互聯(lián)互通領域豐富的市場與技術(shù)經(jīng)驗，有效解決了各大運營商之間的互聯(lián)互通問題，滿足了來自不同運營商網(wǎng)絡的訪問需求。 </p><p>　　從發(fā)展伊始，X公司逐年加大技術(shù)研發(fā)投入，公司聚

60、集了一流的研發(fā)工程師，突破了傳統(tǒng)的技術(shù)瓶頸，始終保持著國內(nèi)技術(shù)領先地位，并具備隨時應對市場環(huán)境變化的發(fā)展優(yōu)勢?！坝脩糁辽稀笔荴公司的經(jīng)營理念，公司建立了規(guī)模龐大的工程服務體系，以提供更好的本地化服務。同時不斷完善其銷售網(wǎng)絡和技術(shù)支持服務體系，從根本提高響應速度和服務質(zhì)量，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。 </p><p>　　X公司始終堅持產(chǎn)業(yè)鏈合作，堅持與上下游合作伙伴分工合作、互利共贏、共同發(fā)展。公司不斷擴展與友商的

61、多層次合作，共同構(gòu)建面向未來的、多贏的安全發(fā)展模式，一同創(chuàng)造良好的市場空間。</p><p>　　打造電信網(wǎng)絡及信息技術(shù)旗艦，通過專業(yè)化服務滿足客戶需求，實現(xiàn)長期發(fā)展和企業(yè)使命。在不斷演進的中國電信市場面前，依托雄厚的市場基礎，X公司愿與產(chǎn)業(yè)伙伴攜手共創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)的未來。 </p><p>　　3.2 X公司部分招聘職位描述</p><p><b>　　3.2

62、.1客服人員</b></p><p><b>　　崗位職責：</b></p><p>　　1．溝通能力強、推廣能力強、形象好、氣質(zhì)佳；</p><p>　　2．有銷售、客戶維護經(jīng)驗者優(yōu)先；</p><p>　　3．年齡要求：23歲-33歲，本科以上學歷；</p><p>　　4．吃苦耐

63、勞、具有較強的團隊精神；</p><p>　　5．具有很強的協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行力。</p><p><b>　　工作職責：</b></p><p>　　1.負責客戶的收款、回訪、續(xù)簽及日常維護工作，及時跟進與反饋客戶的問題；</p><p>　　2.做好客戶檔案資料的管理工作，及時更新客戶資料；</p><

64、;p>　　3. 按時提交公司規(guī)定的各種報表；</p><p>　　4. 負責協(xié)調(diào)客戶與公司、公司內(nèi)部各部門的問題。</p><p>　　3.2.2人事行政專員</p><p><b>　　崗位職責：</b></p><p>　　1.負責部門的招聘、面試、甄選、錄用等工作</p><p>　　

65、2.組織員工培訓。分析培訓需求，編制培訓計劃，根據(jù)計劃開展具體培訓工作</p><p>　　3.執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職等相關(guān)手續(xù)辦理</p><p>　　4.企業(yè)文化活動推動和實施。組織員工開展各種活動，營造企業(yè)文化氛圍</p><p>　　5.協(xié)助上級修訂公司相關(guān)人力資源管理制度。</p><p>　　6.制作各類考勤報表、填

66、寫考勤記錄、管理公司年假和福利等數(shù)據(jù)。</p><p>　　7.辦公用品，名片等其他行政工作。</p><p><b>　　任職條件：</b></p><p>　　1.具有本科及以上學歷，人力資源相關(guān)專業(yè)，具有招聘經(jīng)驗；</p><p>　　2.年齡30歲及以下，普通話水平達到乙級二等及以上標準 ；3.有較強的服務意識

67、；溝通能力好</p><p>　　4.精通office辦公軟件，有一定的數(shù)據(jù)分析能力；</p><p>　　5.為人真誠，做事認真，責任心強。</p><p><b>　　3.2.3銷售人員</b></p><p><b>　　崗位職責：</b></p><p>　　1、從事

68、北京地區(qū)智能化樓宇、商業(yè)用戶、寬帶網(wǎng)絡接入業(yè)務的洽談及合同的簽訂；</p><p>　　2、能夠獨立開拓市場，開發(fā)新客戶以及維護老客戶； </p><p>　　3、完成公司指定銷售任務。 </p><p><b>　　任職資格： </b></p><p>　　1.全日制大專以上學歷，計算機、通信或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先考慮； &l

69、t;/p><p>　　2.一年以上的銷售經(jīng)驗，同行業(yè)1年以上銷售經(jīng)驗者優(yōu)先考慮； </p><p>　　3.熟悉互聯(lián)網(wǎng)通信行業(yè)，并立志于從事這一行業(yè)的營銷工作； </p><p>　　4.具備較強的敬業(yè)精神、良好的職業(yè)素養(yǎng)，更需有吃苦耐勞的工作作風。</p><p>　　表3.1 X公司平均每月銷售人員流動情況表（單位：人）</p>

70、<p>　　注：此表為事業(yè)一部銷售人員招聘數(shù)據(jù)</p><p>　　3.3X公司在招聘中存的問題</p><p>　　互聯(lián)網(wǎng)普及的1O多年來，我國網(wǎng)絡招聘獲得了迅猛發(fā)展，網(wǎng)上人才市場以不容商量的強勁勢頭沖擊了傳統(tǒng)的人才市場。X公司主要也選擇在網(wǎng)絡上面招聘，所以會選擇智聯(lián)招聘與前程無優(yōu)這兩家招聘網(wǎng)站合作。根據(jù)表3.1所示，事業(yè)一部的銷售人員總數(shù)從來沒有達到過，平均每月都有4人離職

71、，而平均入職人數(shù)為6人。根據(jù)長年與招聘網(wǎng)站的合作，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡招聘給他們帶來的幾點問題：</p><p>　　缺乏面對面的交流，無法深入考察應聘者的綜合能力、內(nèi)在素質(zhì)、語言表達能力、思維敏捷程度、外在氣質(zhì)形象等。網(wǎng)絡招聘只是完成了招聘的第一步。</p><p>　　目前網(wǎng)站良莠不齊，加上缺乏有效的管理規(guī)范和監(jiān)管措施，許多網(wǎng)站之間的競爭漸變成了信息爭奪，部分網(wǎng)站不經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載報刊雜志的招聘信息或者

72、網(wǎng)站之間相互抄襲，導致公布的信息失實失效，對應聘者產(chǎn)生誤導。個人資料通過網(wǎng)絡泄露帶來不必要的麻煩。更有甚者利用求職者的照片在一些不法網(wǎng)站上謀利。</p><p>　　網(wǎng)絡招聘信息真實性低。對進行網(wǎng)上身份的認證，避免虛假信息入侵和防止篡改，是目前困擾網(wǎng)絡招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡招聘中的不真實信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。</p><p>　　技術(shù)和服務體系不完善。網(wǎng)絡招聘并不是簡單地把

73、招聘信息搬上網(wǎng)，“一掛” 了事。除了具備必要的技術(shù)實力以外，招聘網(wǎng)站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網(wǎng)絡招聘的服務體系還處于初步發(fā)展階段，需要進一步發(fā)展改進。</p><p>　　信息處理的難度大和網(wǎng)絡招聘的成功率較低。信息的極大豐

74、富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網(wǎng)絡技術(shù)極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產(chǎn)生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應付的現(xiàn)象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。不少企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，在招聘網(wǎng)站上登了廣告后，網(wǎng)站簡歷倒是提供了一大堆，滿意的人選卻寥寥無幾。我親身經(jīng)歷：我公司2010年在網(wǎng)上招聘行政助理人員，每

75、周要接收幾百份新簡歷。面對如此多的簡歷，我們要花上一、兩天瀏覽一遍后就將其中的80％刪除了，最后合符條件的只有一、兩份。一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內(nèi)通過一封E—mail對應聘者產(chǎn)生興趣，其難度可想而知。</p><p>　　因此，網(wǎng)絡招聘只是復雜的招聘過程中的一部分。一旦明確職位要求，是否能成功找到合適人選的關(guān)鍵在于搜索?！敖裉鞈绞裁吹胤饺ふ液线m人選？”多想一下這樣的問題有助于招聘者

76、把握正確的方向。</p><p>　　4 網(wǎng)絡招聘存在問題的解決對策</p><p>　　網(wǎng)絡招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們不能摒棄不用，而應當加以改進完善。減少局限性和副作用的產(chǎn)生，盡快成長、成熟，使之成為當前企業(yè)HR管理的行之有效、必不可少的工具。</p><p>　　針對X公司出現(xiàn)的上述問題，本文提出以下幾點對策： </p>

77、<p>　　4.1不斷提升網(wǎng)絡招聘的技術(shù)支持水平</p><p>　　在技術(shù)上進行革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。我國正在推廣的寬帶網(wǎng)技術(shù)就有利于解決網(wǎng)絡速度較慢的問題，還有網(wǎng)絡招聘管理軟件的開發(fā)技術(shù)也有所突破，也有利于建立符合企業(yè)個性需要的篩選機制。技術(shù)是網(wǎng)絡招聘規(guī)范發(fā)展的關(guān)鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術(shù)問題如破解亂碼，檢查并清除病毒之外，還有改善網(wǎng)絡篩選手段，降低信息處理的難度，

78、完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強技術(shù)投入和改造，加大網(wǎng)絡基礎設備建設的同時，還應該正視目前影響網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展的關(guān)鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強網(wǎng)絡人才的培養(yǎng)，增加這方面的教育培訓投入。[14]</p><p>　　4.2健全立法和規(guī)范管理制度</p><p>　　互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展日新月異，而目前我國在網(wǎng)絡立法中，國家層面的立法相對滯后。現(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒有針對網(wǎng)

79、絡招聘的，也沒有相關(guān)案例可以借鑒，故而加強立法勢在必行。這樣能使網(wǎng)絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規(guī)范、有序的網(wǎng)上人才市場。其次，對招聘網(wǎng)站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規(guī)范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。 </p><p>　　建立規(guī)范的管理制度，明確網(wǎng)站、招聘單位和個人發(fā)布虛假信息所承擔的責任。尤其是招聘網(wǎng)站應帶有連帶責任，這樣可促使其對招聘單位和個人的信

80、息進行監(jiān)管。對所有參加其網(wǎng)絡招聘的單位都要進行“資質(zhì)證明”，要求對方出示相關(guān)證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調(diào)查核實，以減少虛假信息。</p><p>　　4.3 采取收費服務的形式</p><p>　　網(wǎng)絡招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經(jīng)濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地管理和控制，必然會導致低效率配置．造成資源浪費。針對這種情況，可以通過適

81、當提高網(wǎng)絡招聘行為的成本，即通過收取一定的服務費的辦法，達到限制“消極應聘者”和不嚴肅行為的目的。</p><p>　　在中國這樣一個高速發(fā)展的市場。網(wǎng)上招聘的潛力還遠遠沒有顯現(xiàn)出來，存在著巨大的上升空間，需要我們共同努力和把握。隨著網(wǎng)絡招聘的發(fā)展。國際網(wǎng)絡招聘大顎染指中國招聘市場，不難預計網(wǎng)絡招聘將在中國的招聘市場上越來越流行，越來越安全，網(wǎng)絡招聘也將會有一個長足、穩(wěn)定的增長趨勢。</p><

82、;p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p>　　在現(xiàn)代社會中，企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭。企業(yè)的人力資源部門應不斷改進方法，努力挖掘適合企業(yè)的人才，提高人才引進的效率。[13]網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘渠道相比，優(yōu)勢明顯，特點鮮明，迅速得到企業(yè)人力資源管理人員的認可，成為一種重要的招聘渠道。</p><p>　　1、網(wǎng)絡招聘具有方便、快捷、低成本等優(yōu)勢成為很

83、多中小企業(yè)進行外部招聘的首選渠道。因此，企業(yè)一定要重視網(wǎng)絡招聘。企業(yè)的重視表現(xiàn)在兩個方面，一是要認識到位，二是要招聘中做好細節(jié)工作。不僅僅是將信息掛在網(wǎng)站上即可，一定要做好精心準備，將公司的真實情況、企業(yè)文化帶給每一位求職者，無論有沒有招到人，這項網(wǎng)絡招聘活動都會使不少人了解了公司，并對公司留有一定的印象，這就是一種最有價值的宣傳。[15]</p><p>　　2、企業(yè)的招聘人員在招聘前要做好詳細的工作分的和制定

84、工作說明書。這一項工作為招聘提拱的信息包括了工作的任務以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務。網(wǎng)絡招聘信息一般包括職位描述，職位要求，企業(yè)信息以及聯(lián)系方式四個部分組成。清晰的網(wǎng)絡招聘信息能使求職者直接明了地了解到職位的相關(guān)信息。另外，企業(yè)還需要提供與公司相關(guān)的資料供求職者參考，如公司規(guī)模、人數(shù)、經(jīng)營范圍等信息。</p><p>　　3、企業(yè)一定要充分利用自己公司的網(wǎng)站，建設招聘專欄實施網(wǎng)絡招聘。企業(yè)需要招聘新的

85、人才時，企業(yè)應該從自己公司的網(wǎng)站及其招聘專欄入手。這種方式既能達到宣傳公司的效果，又能降低企業(yè)招聘成本。同時也能過網(wǎng)站招聘專欄來提升自己的品牌形象。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　論文從選題到搜集資料，從初稿到反復修改，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作過程中心情是如此復雜。如今，伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，復雜的心情煙消云散，

86、自己甚至還有一點成就感。</p><p>　　這篇畢業(yè)論文就是我的舞臺，我要首先要非常感謝我的導師李華晶。她為人隨和熱情，治學嚴謹細心。但在論文的寫作中她以專業(yè)標準嚴格要求我，從選題、定題開始，一直到成文，期間反復修改、潤色，老師始終認真負責地給予我細致地指導，一絲不茍，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業(yè)論文才能夠得以順利完成，謝謝老師！ </p><

87、;p>　　還需要感謝的是我的朋友，他們?yōu)槲姨峁┝税咐Y料。</p><p>　　最后，感謝一切為本文寫作提供幫助的老師、朋友，感謝你們對我的鼓勵和無私幫助。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 肖鳴政、任燕，人才招聘中的誤差源及其控制策略[J] 中國人才 2007年11期 49-51</p&g

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